張星磊

隨著司法體制改革的不斷深化，審判管理現(xiàn)代化成為了法院工作的重中之重，是推動(dòng)法治社會(huì)建設(shè)的必然選擇。在這一進(jìn)程中，績(jī)效考核體系扮演著審判管理的關(guān)鍵角色，是審判管理現(xiàn)代化的重要手段，其科學(xué)性和有效性對(duì)法院審判工作的質(zhì)量和效率具有至關(guān)重要的影響。然而，當(dāng)前法院績(jī)效考核體系在實(shí)際操作中仍存在不少亟待解決的問題和挑戰(zhàn)。為此，本文以基層法院積分制管理實(shí)踐為藍(lán)本，深入剖析其在審判管理現(xiàn)代化背景下的實(shí)踐探索，期望為法院績(jī)效考核體系的完善提供有價(jià)值的參考。

一、法院現(xiàn)行績(jī)效考核體系運(yùn)行罅隙

績(jī)效考核不僅考評(píng)被考核對(duì)象的工作數(shù)量和質(zhì)效，還應(yīng)當(dāng)考評(píng)其個(gè)人素質(zhì)和能力。績(jī)效考核的公正性和全面性，以及結(jié)果運(yùn)用的準(zhǔn)確性和有效性，一直是考核的核心要求和努力方向。然而，在實(shí)踐中，一些地方的績(jī)效考核體系存在不足，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核功能。

（一）考核基礎(chǔ)略失公允

考核結(jié)果客觀公正的前提是考核基礎(chǔ)的公正。實(shí)踐中，存有許多考核基礎(chǔ)不公因素。一是考核主體凸顯行政化。多數(shù)法院考核主體是考評(píng)委員會(huì)、政治部或?qū)徆苻k，成員主要是院領(lǐng)導(dǎo)、審委會(huì)委員及部門負(fù)責(zé)人，作為被考評(píng)對(duì)象的法官、法官助理、書記員極少成為成員，造成被考核主體參與有效度不夠，績(jī)效考評(píng)凸顯司法組織體內(nèi)的行政元素，①參見郭松：《績(jī)效考評(píng)與司法管理》，載《江蘇行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2013 年第4 期。行政色彩濃厚。二是被考核主體地位淡漠化。被考核主體具有一定的自主決定權(quán)，才能確?？己说墓叫?，否則將失去公正基礎(chǔ)。例如，團(tuán)隊(duì)組建不具有自主組合性，多是行政命令式“拉郎配”；專業(yè)審判不具有自主挑選性，審判優(yōu)勢(shì)不能被充分尊重，在哪個(gè)部門工作、審理什么類型案件等同樣多為行政命令安排；每個(gè)人的工作能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、身體狀況等個(gè)體差異化因素被忽略。三是案件分配過于平均化。案件分配、辦案數(shù)量是考核公正的前提基礎(chǔ)。表面的輪流分案、平均辦案數(shù)量，看似公平，實(shí)則忽略了案件難易度。不同類型案件消耗的工作時(shí)間、精力等是不同的；即使同一類型案件，也存在簡(jiǎn)單與復(fù)雜之分。如果對(duì)每辦結(jié)一件案件賦予相同分值，忽略案件類型、難易度等，勢(shì)必造成考核結(jié)果偏離公正。

（二）方式方法欠缺靈活

考核工作是“指揮棒”“風(fēng)向標(biāo)”，需要隨著政策、形勢(shì)等變化而及時(shí)作出調(diào)整。然而，在實(shí)踐中，一些考核方式方法不夠靈活。一是缺乏全員考核。團(tuán)隊(duì)成績(jī)，是各成員相互配合和付出的結(jié)果，成績(jī)占比是無(wú)法準(zhǔn)確分配的。實(shí)踐中，有些法院只注重對(duì)員額法官的考核，法官助理、書記員、法警等工作經(jīng)常被邊緣化或忽略，考核對(duì)象不能全員覆蓋或平等對(duì)待。二是缺乏全時(shí)考核?？己四康氖菍?shí)時(shí)收集、記錄考核數(shù)據(jù)，監(jiān)督和指導(dǎo)工作，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決。實(shí)踐中，有的考核只是年終或半年進(jìn)行，少有季度考核或月考核。導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法滿足反饋及時(shí)、問題檢視、資源優(yōu)化等功能。三是缺乏開放考核。考核工作應(yīng)當(dāng)具有全面性、開放性。但實(shí)踐中，考核工作過于僵硬。比如，有些法院實(shí)行“百分制”“千分制”等框分制考核方法（見表1），將考核分值設(shè)定為固定值，考核范圍過于狹窄，無(wú)法涵蓋其他工作。比如，臨時(shí)性調(diào)整工作、參加會(huì)議、宣傳調(diào)研、紀(jì)律作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)人員不同配置等工作或因素?zé)o法量化，導(dǎo)致相關(guān)工作量未被評(píng)價(jià)，可能會(huì)削減法官的積極性和奉獻(xiàn)精神。①參見李岳、陳淋清：《法官業(yè)績(jī)考評(píng)制度的構(gòu)建與完善——以S 市M 區(qū)法院的探索與實(shí)踐為例》，載《上海法學(xué)研究》集刊2019 年第12 卷。同時(shí)，框分制容易導(dǎo)致“刷數(shù)據(jù)”“唯數(shù)據(jù)論”“唯指標(biāo)論”等現(xiàn)象，有悖于法官職業(yè)倫理要求。②參見上海市第一中級(jí)人民法院課題組：《審判績(jī)效考核與管理問題研究》，載《中國(guó)應(yīng)用法學(xué)》2019年第3 期。

表1 部分法院法官考評(píng)指標(biāo)和方法概覽（單位：分）③ 參見王靜：《法官績(jī)效考核制度實(shí)證研究——基于地方性規(guī)則樣本的分析》，載《中國(guó)應(yīng)用法學(xué)》2018 年第6 期。

（三）考核內(nèi)容失之片面

考核內(nèi)容要橫到邊、縱到底，實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容的全覆蓋。實(shí)踐中，考核內(nèi)容往往只注重某一方面，不能做到全面兼顧。一是有的過分注重辦案指標(biāo)考核，忽略辦案以外考核。有的績(jī)效考核，多注重審判管理領(lǐng)域，片面追求結(jié)案數(shù)、結(jié)案率等指標(biāo)考核，忽視團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部合作及個(gè)人發(fā)展考核，未能把反映“人”的政治建設(shè)、思想建設(shè)、紀(jì)律建設(shè)等融入考核指標(biāo)，忽視了考核“事”與“人”相結(jié)合。有的甚至將“法官考核制度、審判績(jī)效考核制度、案件質(zhì)量評(píng)估制度”中的一項(xiàng)制度等同于績(jī)效考核制度。④法官考核制度開始于1995 年《法官法》的實(shí)施，對(duì)法官考核的標(biāo)準(zhǔn)一般在“德、能、勤、績(jī)”等幾個(gè)方面；審判績(jī)效考核制度在2003 年之后不久開始實(shí)施，主要考評(píng)指標(biāo)為開庭率、調(diào)解撤訴率、審結(jié)率、服判率、發(fā)回改判率等，采用量化方法；案件質(zhì)量評(píng)估制度開始于2011 年最高人民法院正式發(fā)布《關(guān)于開展案件質(zhì)量評(píng)估工作的指導(dǎo)意見》，案件質(zhì)量評(píng)估制度的主要目標(biāo)在于提高案件質(zhì)量，追求案件解決的公正性、效率性和效果性，考評(píng)主要對(duì)象是法院。參見孫曉東：《中國(guó)司法評(píng)估制度完善研究》，載《廣東社會(huì)科學(xué)》2018 年第6 期。二是有的過分注重定量考核，忽略定性考核。績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用定性考核與定量考核方法。⑤參見王靜：《法官績(jī)效考核制度實(shí)證研究——基于地方性規(guī)則樣本的分析》，載《中國(guó)應(yīng)用法學(xué)》2018 年第6 期。實(shí)踐中，過分注重定量評(píng)價(jià)而忽視定性評(píng)價(jià)，過分注重年度考核而忽視平時(shí)考核；①參見北京市第二中級(jí)人民法院課題組：《司法改革背景下法官績(jī)效考評(píng)機(jī)制研究》，載《中國(guó)應(yīng)用法學(xué)》2018 年第3 期。對(duì)于其他不宜定量考核的司法行政人員，多數(shù)是采取投票或“吃”平均數(shù)方式進(jìn)行考核，缺乏日常工作、重點(diǎn)工作、階段性目標(biāo)工作完成情況的定性考核或定性與定量相結(jié)合。三是有的過分注重案件數(shù)量，忽略案件難易度考核。辦案數(shù)量雖然是衡量法官業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，但由于案件案由、難易程度千差萬(wàn)別，沒有把案件難易程度量化為具體的權(quán)重系數(shù)，或沒有考慮不同工作崗位法官的工作飽和度，導(dǎo)致單純考核辦案數(shù)量有失偏頗，無(wú)法全面反映法官的工作量、質(zhì)效和司法能力。

（四）結(jié)果運(yùn)用難以到位

考核結(jié)果本應(yīng)作為職級(jí)晉升和評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)，但在實(shí)際操作中，考核結(jié)果與實(shí)際獎(jiǎng)懲機(jī)制的掛鉤虛化，這一問題表現(xiàn)得較為突出。一是應(yīng)用層面單一。有的將考核結(jié)果僅作為發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，而在晉職晉級(jí)、調(diào)動(dòng)提拔、評(píng)先樹優(yōu)等方面發(fā)揮的作用相當(dāng)有限。二是掛鉤力度不夠。有的法院考核結(jié)果不能真正與能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)掛鉤，而對(duì)劣者也不敢“汰”；在績(jī)效工資發(fā)放上，檔差過小，掛鉤力度不夠，出現(xiàn)平均主義現(xiàn)象。三是違背考核初衷。業(yè)績(jī)考評(píng)的終極目的在于提升法官職業(yè)能力和司法公信力，通過對(duì)法官進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，形成一種正向的激勵(lì)導(dǎo)向。②參見馮海玲、徐鑫：《論分類管理視角下法官評(píng)價(jià)體系的重構(gòu)——以法官塑造為著力點(diǎn)的分析》，載《山東審判》2014 年第5 期。然而，多數(shù)法院重考評(píng)結(jié)果而輕管理過程，無(wú)法通過考評(píng)加強(qiáng)審判管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)體塑造的管理機(jī)制作用。

二、績(jī)效考核契合積分制管理內(nèi)在屬性

積分制管理是一種將“做事”與“管人”結(jié)合起來的一種管理方法，在設(shè)計(jì)理念上借鑒了管理學(xué)原理，比如利益捆綁原理、體育競(jìng)技原理等，是一種從根本上盡可能解決“管人”這一管理核心問題，能最大限度地調(diào)動(dòng)人的工作積極性和主觀能動(dòng)性的管理方法。

（一）積分制管理的內(nèi)涵

積分制（Merit Points Management）是現(xiàn)代社會(huì)管理不斷走向精細(xì)化的產(chǎn)物，最初主要應(yīng)用于企業(yè)對(duì)員工的管理。③參見黃鵬進(jìn)、王學(xué)夢(mèng)：《鄉(xiāng)村積分制治理：內(nèi)涵、效用及其困境》，載《公共治理研究》2022 年第4 期。積分制管理是通過以獎(jiǎng)分和扣分的形式，對(duì)員工的個(gè)人能力、行為和業(yè)績(jī)等綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，用軟件記錄并且永久“不清零”，按照名次與各種福利和資源掛鉤的一種新型管理體系。④參見李榮、張廣科編著：《積分制管理概論》，清華大學(xué)出版社2017 年版，第3 頁(yè)。積分制使用范圍及人群十分靈活，曾觸及“家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制”“阿米巴”管理模式、“灰度管理”理論、“社會(huì)分層”理論等諸多管理實(shí)踐。2018 年，中共中央首次提出“推廣以表現(xiàn)換積分、以積分換物品的‘愛心公益超市’自助式幫扶做法。”①《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)三年行動(dòng)的指導(dǎo)意見》首次將積分制寫入中央文件，提出要“推廣以表現(xiàn)換積分、以積分換物品的‘愛心公益超市’等自助式幫扶做法，實(shí)現(xiàn)社會(huì)愛心捐贈(zèng)與貧困群眾個(gè)性化需求的精神精準(zhǔn)對(duì)接”。2020 年，中央多部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于在鄉(xiāng)村治理中推廣運(yùn)用積分制有關(guān)工作的通知》等，充分肯定積分制在管理理論體系功效。積分制管理原理，同樣可以運(yùn)用到人民法院審判管理，通過正向加分、負(fù)向減分，可以有效解決當(dāng)前法院“人案矛盾”“績(jī)效考核不準(zhǔn)不全不及時(shí)”等問題。

（二）積分制管理的特點(diǎn)

積分制管理通過積分方式，把員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁，全方位調(diào)動(dòng)員工的積極性，解決員工工作的原動(dòng)力問題。②參見李榮、張廣科編著：《積分制管理概論》，清華大學(xué)出版社2017 年版，第4 頁(yè)。其突出特點(diǎn)包括：第一，理念設(shè)計(jì)上順人欲、從人性，完全尊重員工的個(gè)人意愿，干與不干、干多干少、干好干孬完全自主決定。第二，考核范圍上實(shí)現(xiàn)全員、全面考核，既考核員工“做事”，又考核員工“做人”，是一個(gè)開放的系統(tǒng)模式。比如全面性，生產(chǎn)的產(chǎn)品合格給予獎(jiǎng)分，不合格要扣分；在下班途中做了一件好事，提升單位形象，給予獎(jiǎng)分。第三，管理形式上以積分為載體，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰公正性、成本可控性。積分制績(jī)效考核中，對(duì)每項(xiàng)工作事前設(shè)定基準(zhǔn)值和申請(qǐng)加分項(xiàng)，總分值沒有上限，不清零，把事和人做好了就可以獲得積分，做壞了將會(huì)被扣分。同時(shí)，以獎(jiǎng)分為主，扣分為輔，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)直達(dá)每個(gè)個(gè)體，積分面前人人平等，公平公正，讓優(yōu)秀員工不吃虧。通過積分制管理，從個(gè)體層面，能夠最大限度地激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力和提升個(gè)體能力；從單位層面，能夠讓員工更加快樂和舒心地工作，讓多干、能干、干好的人不吃虧，實(shí)現(xiàn)成本靈活可控。

（三）積分制管理的三大屬性

1.方法論屬性。一是全面綜合性。不同于前面所述框分制，積分制多維度全方位綜合運(yùn)用于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之中，從而能夠解決員工在框分制以外從事積極行為卻得不到肯定評(píng)價(jià)的弊端。二是開放兼容性。積分制是一種開放的業(yè)績(jī)考評(píng)方式，可以兼容其他考評(píng)工具及量化指標(biāo)內(nèi)容，增強(qiáng)了審判管理的穩(wěn)定性。三是及時(shí)有效性。按照考評(píng)辦法，積分隨時(shí)累計(jì)，具有時(shí)效性，第一時(shí)間對(duì)法官工作給予肯定。通過對(duì)積分獲取方式，指引法官辦案方向，達(dá)成自測(cè)、自評(píng)、自我管理、及時(shí)調(diào)整目標(biāo)。四是量化連續(xù)性?，F(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果大多只能使用一次，不利于發(fā)揮指導(dǎo)法官個(gè)體塑造、法院質(zhì)效評(píng)估體系等作用。積分制管理具有可量化累計(jì)的優(yōu)勢(shì)，可客觀反映法官持續(xù)業(yè)績(jī)情況，也便于制定審判管理評(píng)估體系。五是可比較兌換性。實(shí)踐中，不同案件性質(zhì)、難易、復(fù)雜程度以及在科層制下刑事、民事、行政等不同業(yè)務(wù)庭，簡(jiǎn)單的案件權(quán)重計(jì)算無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平客觀量化業(yè)績(jī)。積分制采用案件基準(zhǔn)值，堅(jiān)持可比較、可量化、可換算、可兌現(xiàn)的原則，打破不同審判專業(yè)、崗位的法官業(yè)績(jī)考評(píng)壁壘，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)掛鉤的精準(zhǔn)度和公平性，解決“考用分離”，避免掉入“考評(píng)失靈”困局。

2.期值屬性。期值理論，又稱作“效價(jià)—手段—期望”理論，由著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出，是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)，屬于一種激勵(lì)理論。人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。①參見汪羅：《弗魯姆：期望理論的奠基人》，載《當(dāng)代電力文化》2015 年第11 期。積分期值，是基于期值理論，以法官自測(cè)、管理為中心，通過積分持續(xù)量化，取得預(yù)期業(yè)績(jī)、精準(zhǔn)掛鉤，以滿足個(gè)人需求（職業(yè)規(guī)劃、報(bào)酬滿足、福利待遇、保障等）。在積分制考評(píng)機(jī)制下，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與職級(jí)升降等實(shí)行掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度化、規(guī)范化、程序化和工資之外福利的二次分配，可提升法官內(nèi)生動(dòng)力和源動(dòng)力。

3.推動(dòng)屬性。積分制業(yè)績(jī)分值采取累加制，不清零、不作廢，避免階段業(yè)績(jī)考評(píng)的偶然性，及時(shí)有效提醒法官工作短板。在考評(píng)過程中，如果發(fā)現(xiàn)新問題，及時(shí)跟進(jìn)解決，繼續(xù)推動(dòng)下一個(gè)工作循環(huán)上升。同時(shí)，框分制比較死板、生硬，遇到政策或形勢(shì)變化時(shí)，難以做出及時(shí)調(diào)整。積分制的開放兼容性則會(huì)隨著環(huán)境、時(shí)間動(dòng)態(tài)、目標(biāo)考核需求等變化而隨時(shí)變化、調(diào)整。積分制與框分制相比，更加靈活、開放。比如，當(dāng)效率指標(biāo)不高時(shí)，可適當(dāng)增加其積分值，讓資源要素向其傾斜，從而在推進(jìn)整體工作上升過程中著重解決效率指標(biāo)不高的問題。

三、績(jī)效考核配套機(jī)制體系基礎(chǔ)

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既要確?？己说娜珕T、全面、全時(shí)，又要確保有序、有效、公正運(yùn)行，因此必須在組織架構(gòu)、流程再造、積分評(píng)價(jià)、行政保障、監(jiān)督管理五大體系上，建立一套可視化、可量化、融入更多體現(xiàn)法官主體能動(dòng)性的考評(píng)機(jī)制。②參見陳敏光：《綜合配套改革背景下的法官績(jī)效考評(píng)體系的完善——基于司法屬性的管理學(xué)思考》，載《法律適用》2018 年第19 期。

（一）組織架構(gòu)體系：考核基礎(chǔ)的主體公正

司法責(zé)任制改革后，必須尊重法官的主體地位，如此才能實(shí)現(xiàn)考核基礎(chǔ)的公正性。一是團(tuán)隊(duì)需要自建。突出以“我”為中心，充分尊重個(gè)人意愿。員額法官、法官助理、書記員之間相互選擇、自由組合，形成“權(quán)益共同體”，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成果共享、責(zé)任共擔(dān)。團(tuán)隊(duì)自建，解決了過去以行政命令調(diào)整或干預(yù)和誰(shuí)干的問題。二是專業(yè)需要自選。充分尊重法官的審判主體地位，以審判實(shí)務(wù)及法學(xué)專業(yè)研究方向?yàn)橐罁?jù)，將案件劃分審判專業(yè)類別，由法官根據(jù)本人工作閱歷、專業(yè)優(yōu)勢(shì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等自行選擇審判專業(yè)。專業(yè)自選讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，解決陌生專業(yè)壁壘問題。三是數(shù)量需要自控。傳統(tǒng)分案模式是平均分案，辦案數(shù)量平均，表面看似公平，但忽略案件難易程度和法官審判專業(yè)、個(gè)人健康等個(gè)體差異因素，勢(shì)必導(dǎo)致考核不公正。辦案數(shù)量多少需要自主決定，避免能力不足、身體健康等因素造成辦案壓力問題。

（二）流程再造體系：考核內(nèi)容的起點(diǎn)公正

體制是基礎(chǔ)，機(jī)制是保障，流程是核心。被考核主體在規(guī)范流程上完成規(guī)定動(dòng)作，就可獲得相應(yīng)積分。以分案流程為例，分案是考核起點(diǎn)，處于動(dòng)態(tài)、變化過程。從立案分配到結(jié)案歸檔流程設(shè)計(jì)上，規(guī)定團(tuán)隊(duì)職責(zé)、完成時(shí)限、完成標(biāo)準(zhǔn)等，實(shí)現(xiàn)流程管控統(tǒng)籌化、程序銜接有序化、節(jié)點(diǎn)責(zé)任清晰化，解決了內(nèi)部配套制度缺失帶來管理工作真空、掣肘等問題。以FX 法院為例，F(xiàn)X 法院的庫(kù)存定量、結(jié)出遞補(bǔ)；專業(yè)自選、轄區(qū)優(yōu)先；主業(yè)隨機(jī)、次業(yè)隨意；難案掛牌，領(lǐng)導(dǎo)兜底的按需分案模式，①庫(kù)存定量、結(jié)出遞補(bǔ)，是根據(jù)“洼地效應(yīng)”來確定的一個(gè)方法。當(dāng)未結(jié)案件數(shù)量低于標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)存數(shù)時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)遞補(bǔ)案件；當(dāng)?shù)扔诨蛘吒哂跇?biāo)準(zhǔn)庫(kù)存數(shù)量時(shí)，則暫緩分案?；驹砭褪钦l(shuí)辦案快、存案少，案件就自動(dòng)分給誰(shuí)，結(jié)案數(shù)量自然也就要相應(yīng)的多。當(dāng)審判團(tuán)隊(duì)不想辦案時(shí)，可以讓庫(kù)存案件處于飽和狀態(tài)。專業(yè)自選、轄區(qū)優(yōu)先，是指在案件進(jìn)入分案環(huán)節(jié)后，智能分案系統(tǒng)根據(jù)法官自主選擇審判專業(yè)，自動(dòng)抓取當(dāng)事人的住址信息，對(duì)屬于法庭轄區(qū)的案件，優(yōu)先分配到對(duì)應(yīng)法庭審判團(tuán)隊(duì)；對(duì)屬于院直管轄案件，優(yōu)先分配到院直審判團(tuán)隊(duì)，以方便當(dāng)事人就近訴訟，節(jié)約訴訟成本。主業(yè)隨機(jī)、次業(yè)隨意，是指員額法官根據(jù)自己的審判經(jīng)驗(yàn)和擅長(zhǎng)的案件類型，自主申報(bào)一個(gè)主專業(yè)、一個(gè)次專業(yè)，智能分案系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)隨機(jī)匹配法官所選第一專業(yè)，即主業(yè)隨機(jī)。如果按照專業(yè)自選、轄區(qū)優(yōu)先、主業(yè)隨機(jī)的原則，有可能會(huì)出現(xiàn)一種現(xiàn)象，即符合上述條件的團(tuán)隊(duì)案件飽和，而案件不飽和的團(tuán)隊(duì)，又不符合上面要求，如此情況即為案件溢出，出現(xiàn)案件可能分不下去的問題。此時(shí)，次業(yè)隨意登場(chǎng)，即溢出案件會(huì)由系統(tǒng)自動(dòng)推送至案件不飽和、且所選第二專業(yè)與案由匹配的審判團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)自主決定。也就說，團(tuán)隊(duì)擁有是否接收案件的主動(dòng)權(quán)，可以選擇接收，也可以選擇不接收。如果在一個(gè)工作日內(nèi)，所有第二專業(yè)符合條件的團(tuán)隊(duì)均未接收案件，那么該案會(huì)進(jìn)入掛牌加分的分案程序，每在系統(tǒng)掛出一天會(huì)增加原案分值一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，期限為5 個(gè)工作日。難案掛牌，領(lǐng)導(dǎo)兜底，是指根據(jù)上述分案原則，如果在5 個(gè)工作日后仍未被摘取的案件，視為系統(tǒng)自動(dòng)篩選出的疑難、復(fù)雜案件，此時(shí)“市場(chǎng)法則”登場(chǎng)，即難案掛牌。也就是將該案不斷賦予更高分值，直至有人摘牌。假設(shè)，最終無(wú)人摘牌，這時(shí)“領(lǐng)導(dǎo)”出場(chǎng)，即領(lǐng)導(dǎo)兜底，分別由專委、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)兜底辦理，實(shí)現(xiàn)案件的最終分配。不僅實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)公正，并且與案件數(shù)量、專業(yè)選擇、難易程度、辦案效率相適應(yīng)。另外，智慧法院建設(shè)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)全業(yè)務(wù)網(wǎng)上辦理、全流程網(wǎng)上公開、全方位智能服務(wù)，實(shí)現(xiàn)分案的智能化也應(yīng)是智慧法院的應(yīng)有之義。②參見張星磊：《論法院分案模式的困境、反思與進(jìn)路——以智能化分案模式為中心》，載《山東法官培訓(xùn)學(xué)院學(xué)報(bào)》2020 年第2 期。FX 法院智能按需分案，在設(shè)定好分案標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)規(guī)范（數(shù)量、專業(yè)、難易系數(shù)）后，開發(fā)按需智能分案軟件，實(shí)現(xiàn)案件的一鍵分配，真正實(shí)現(xiàn)法官在業(yè)績(jī)考評(píng)起點(diǎn)的公正性。

（三）積分評(píng)價(jià)體系：考核過程的實(shí)質(zhì)公正

考核標(biāo)準(zhǔn)的公平是所有考核一致的邏輯起點(diǎn)，公平理論稱其為“程序公平”。因此，績(jī)效考核過程的公正性和考評(píng)結(jié)果的公平性一樣重要。③參見孫偉、黃培倫：《公平理論研究評(píng)述》，載《科技管理研究》2004 年第4 期。作為流程承載主體，《法官法》對(duì)法官考評(píng)制度進(jìn)行了原則性規(guī)定，但對(duì)考評(píng)委員會(huì)的具體組成人員、考評(píng)流程等問題未作明確具體規(guī)定。此時(shí)，需要制定一套完善的分級(jí)分類、全員考核的積分制考核體系。在體系設(shè)計(jì)中重點(diǎn)解決誰(shuí)來考（考核主體）、考核誰(shuí)（被考核對(duì)象）、考什么（考核內(nèi)容）、怎么考（考核規(guī)程）等問題，并且成立包容開放的考核組織、設(shè)計(jì)全面精細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的考評(píng)程序，用公平的考評(píng)過程，推動(dòng)考評(píng)結(jié)果有效運(yùn)用，實(shí)行全員、全覆蓋考核，真正把評(píng)案與人員考核貫通起來。

（四）行政保障體系：考核結(jié)果的運(yùn)用公正

考核結(jié)果如何運(yùn)用，是決定績(jī)效考核工作效果的重要因素。應(yīng)當(dāng)建立考核結(jié)果與職級(jí)晉升、績(jī)效工資、榮譽(yù)表彰、考勤管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、經(jīng)費(fèi)保障等全面掛鉤的行政保障體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度化、規(guī)范化、程序化，避免考核運(yùn)用的單一性，提高法官對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感和期望度，從而激勵(lì)干警積極參與到全院管理中，由被動(dòng)管理到參與管理，接受管理到自我管理轉(zhuǎn)變。

（五）監(jiān)督管理體系：監(jiān)督管理的定責(zé)公正

“還權(quán)于合議庭”“還權(quán)于主審法官”，旨在實(shí)現(xiàn)“讓審理者裁判、由裁判者負(fù)責(zé)”。改革在一定程度上壓縮了院庭長(zhǎng)的審判管理職能空間，并可能弱化院庭長(zhǎng)的監(jiān)督職能，但這并不意味著院庭長(zhǎng)對(duì)于發(fā)改、抗訴再審、長(zhǎng)期未結(jié)、涉訴信訪、違法違紀(jì)等案件在績(jī)效考核定責(zé)中處于“空白地帶”。因此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建“事前監(jiān)督—責(zé)任認(rèn)定—事后懲戒—結(jié)果運(yùn)用”全鏈條監(jiān)督體系，將干警所有工作和行為都納入到管理、監(jiān)督、考核范圍，并以此與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系配套予以加減分，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶。監(jiān)督管理體系中，重點(diǎn)突出誰(shuí)來甄別責(zé)任、按照什么程序甄別、如何定責(zé)、怎樣追責(zé)等，倒逼法官快辦案、多辦案、辦好案。

四、積分制績(jī)效考核體系實(shí)際操作流程

積分制績(jī)效考核體系，應(yīng)當(dāng)通過一定民主程序，將法院各項(xiàng)事務(wù)轉(zhuǎn)化為具體行為細(xì)則，對(duì)全員的行為表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲。實(shí)際操作流程包括：框架規(guī)劃、步驟實(shí)施、反饋溝通以及診斷與改進(jìn)四個(gè)階段（見圖1）。

圖1 積分制考評(píng)體系實(shí)操圖

（一）框架規(guī)劃

制定考評(píng)制度前，框架規(guī)劃上需要解決“要什么、考什么”“誰(shuí)來考、考評(píng)誰(shuí)”“考什么、怎么考”，以及考核結(jié)果“如何運(yùn)用”等。

1.考核原則。積分制考核體系應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持可比較、可量化、可換算、可兌現(xiàn)的原則?？杀容^，即不同人員分類、崗位、審判專業(yè)的業(yè)績(jī)均具有可比較性；可量化，即對(duì)不同業(yè)績(jī)考核通過定性或定量方式，均可進(jìn)行量化積分；可換算，即不同人員分類、崗位、審判專業(yè)的業(yè)績(jī)均可換算成統(tǒng)一分值，實(shí)現(xiàn)全院考評(píng)“一把尺子量到底”；可兌現(xiàn)，即考核的積分在全院范圍內(nèi)，與干警職級(jí)晉升、績(jī)效工資、考勤管理、榮譽(yù)表彰、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、經(jīng)費(fèi)保障等能夠進(jìn)行掛鉤兌現(xiàn)。

2.考核主體?？荚u(píng)委員會(huì)為一級(jí)考核主體，領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌全院各項(xiàng)業(yè)績(jī)考評(píng)工作，其組成人員為常任委員和非常任委員。常任委員為院黨組成員及“六委會(huì)一中心”主任，保證固定性；非常任委員為上一個(gè)月績(jī)效考核前3 名團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)、第4、5 名法官助理、第6、7 名書記員（見圖2），既保證動(dòng)態(tài)性，又保證全員性、全面性。審管辦、政治處、執(zhí)行局綜合辦公室既是被考核對(duì)象，又是二級(jí)考核主體，分別對(duì)審判、執(zhí)行的業(yè)務(wù)考核和隊(duì)伍建設(shè)、文明創(chuàng)建等工作考核。同時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部類型較多、分工復(fù)雜的單位，賦予部門為三級(jí)考核主體，自主制定考評(píng)辦法，對(duì)單位內(nèi)部進(jìn)行自主考核。

圖2 考評(píng)委員會(huì)組織架構(gòu)圖

3.被考核主體及考核形式。被考評(píng)主體為團(tuán)隊(duì)?？己诵问绞菆F(tuán)隊(duì)捆綁式考核，即把團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體進(jìn)行考核，考核結(jié)果適用于團(tuán)隊(duì)每名成員。團(tuán)隊(duì)捆綁式考核，讓各成員承擔(dān)選擇結(jié)果，相互催進(jìn)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作互助、自我管理、共同進(jìn)退意識(shí)，形成“合作共同體”。①參見李紅俊：《審判團(tuán)隊(duì)之矩陣管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化——以全國(guó)18 家法院為樣本》，載《全面推進(jìn)依法治國(guó)的地方實(shí)踐》（2021 卷）?？己诵问讲捎梅旨?jí)分類考核，具體分為兩個(gè)維度：一是分類考核，即根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，劃分審判團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行團(tuán)隊(duì)、綜合團(tuán)隊(duì)三類考核；二是分級(jí)考核，包括三個(gè)層級(jí)，考評(píng)委員會(huì)對(duì)各綜合管理部門（審管辦、執(zhí)行指揮中心、監(jiān)察室、辦公室、立案庭、研究室、法警隊(duì)、政治處）考核為一級(jí)考核，各綜合管理部門對(duì)負(fù)責(zé)管理業(yè)務(wù)范圍內(nèi)考核為二級(jí)考核，內(nèi)部人員較多的團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)部成員考核為三級(jí)考核（見圖3）。

圖3 分類分級(jí)考評(píng)示意圖

考核實(shí)行月考評(píng)、年匯總，全員、全面、全時(shí)的動(dòng)態(tài)考核機(jī)制?？己艘远繛橹鳎ㄐ詾檩o。定量考核主要是對(duì)案件數(shù)量、質(zhì)量、效率和效果等可量化的工作進(jìn)行考核；定性考核主要是對(duì)無(wú)法通過量化工作進(jìn)行考核，由考評(píng)委員會(huì)每月通過定性考核投票方式進(jìn)行投票賦分，然后再根據(jù)定量與定性占比，計(jì)算最終積分。

4.考核內(nèi)容。根據(jù)上級(jí)法院考核指標(biāo)，實(shí)時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容。現(xiàn)階段考核內(nèi)容主要分為核心指標(biāo)、非核心指標(biāo)及其他工作。核心指標(biāo)包括結(jié)案數(shù)、上訴、再審案件發(fā)改率、服判息訴率、長(zhǎng)期未結(jié)訴訟案件等質(zhì)量、效果、效率指標(biāo)；非核心指標(biāo)包括智慧法院建設(shè)、程序性適用等。其他工作包括審判流程管理、紀(jì)律作風(fēng)、調(diào)研宣傳、臨時(shí)應(yīng)急性工作、表彰表?yè)P(yáng)等。

5.考核方法。采取積分制方式考核，即按照考核對(duì)象某一行為產(chǎn)生的工作成果，對(duì)本院工作貢獻(xiàn)度大小、有無(wú)、好壞，所確立的加減分制度，簡(jiǎn)而言之，正向工作加分、負(fù)向工作減分。積分制考評(píng)內(nèi)容突破框分制的百分制、千分制考評(píng)壁壘，不設(shè)上下限，累加不清零，對(duì)單位有貢獻(xiàn)的行為予以加分，有負(fù)面影響的行為予以減分，取消“天花板”。①參見張星磊主編：《基層法院改革的“臨沭模式”探評(píng)》，法律出版社2021 年版，第101-102 頁(yè)。同時(shí)，創(chuàng)意增設(shè)其他工作加減分申請(qǐng)流程，保證積分考評(píng)的全面性和開放性。積分制考評(píng)的開放兼容性，可因法院系統(tǒng)內(nèi)部和外部評(píng)價(jià)體系風(fēng)向變化隨時(shí)調(diào)整，保障考評(píng)目的導(dǎo)向的明確性，即“想要什么就考什么”（見圖4）。

圖4 積分構(gòu)成圖

與積分制考核互為依存的兩種考核因素是基準(zhǔn)值和市場(chǎng)化?；鶞?zhǔn)值即一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量所代表的分值，它解決的是現(xiàn)行考評(píng)體系中最為棘手的案件權(quán)重系數(shù)問題。FX 法院在確定不同案件權(quán)重系數(shù)問題上，根據(jù)審判實(shí)務(wù)及法學(xué)專業(yè)研究方向，將案件劃分不同專業(yè)類別，以三年內(nèi)不同專業(yè)收案總數(shù)、結(jié)案總量，所需團(tuán)隊(duì)數(shù)量，確定審結(jié)“一件標(biāo)準(zhǔn)的道交案件”作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量計(jì)1 分，然后估算出不同審判專業(yè)案件的基準(zhǔn)值（見表2）。基準(zhǔn)值確定后向全體法官公示，由法官自選專業(yè)，然后根據(jù)選擇專業(yè)的冷熱度，以及與各審判專業(yè)所需團(tuán)隊(duì)數(shù)量的匹配程度，對(duì)案件參考基準(zhǔn)值再進(jìn)行上下浮動(dòng)，或通過其他審判資源和管理要素進(jìn)行調(diào)整，直至“人崗適配”。

表2 審判團(tuán)隊(duì)參考基準(zhǔn)分值

市場(chǎng)化即指按照員額法官對(duì)某一審判專業(yè)類型案件的選擇熱度，當(dāng)人案配比、團(tuán)隊(duì)組建出現(xiàn)失衡時(shí)，運(yùn)行行政保障體系中的審判資源和管理要素，進(jìn)行市場(chǎng)化引導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)均衡，確定案件權(quán)重分值的內(nèi)部生成機(jī)制。比如，法官不愿到偏遠(yuǎn)基層法庭工作，每月可對(duì)基層法庭團(tuán)隊(duì)上浮基礎(chǔ)分值3%作為獎(jiǎng)勵(lì)或在評(píng)先樹優(yōu)中適當(dāng)傾斜等，通過市場(chǎng)化要素引導(dǎo)法官到偏遠(yuǎn)基層法庭工作，實(shí)現(xiàn)審判資源配置均衡。

6.考核結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果必須成為職級(jí)晉升、績(jī)效工資、榮譽(yù)表彰、考勤管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、經(jīng)費(fèi)保障等重要依據(jù)，并實(shí)現(xiàn)與其真正掛鉤，引導(dǎo)干警樹立和踐行正確政績(jī)觀。

（二）實(shí)施步驟

績(jī)效考核是考評(píng)主體和被考評(píng)對(duì)象共同參與協(xié)作活動(dòng)，是一個(gè)連續(xù)過程，全體法官應(yīng)當(dāng)共同參與制定規(guī)則，共同遵守執(zhí)行。

1.制定考核實(shí)施規(guī)范。根據(jù)人員、崗位性質(zhì)，實(shí)行分類考評(píng)，分別制定審判團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行團(tuán)隊(duì)和綜合部門3 個(gè)考核辦法?？荚u(píng)辦法分別由審管辦、政治處、執(zhí)行局綜合團(tuán)隊(duì)召開座談會(huì)，填寫征求意見表，經(jīng)90%以上法官同意后，報(bào)經(jīng)考評(píng)委員會(huì)制定考核辦法，經(jīng)全體委員3/4 通過后予以實(shí)施。

2.固定加減分。堅(jiān)持個(gè)案考評(píng)，考評(píng)到案，一案一表，現(xiàn)場(chǎng)核分。每項(xiàng)工作事務(wù)賦與不同固定積分，被考核對(duì)象根據(jù)工作量的賦分值，在每月考核時(shí)，自行填寫積分自測(cè)表（見表3），計(jì)算固定積分和加分項(xiàng)、減分項(xiàng)，然后由二級(jí)考核主體核算出最后積分。實(shí)踐中，考評(píng)過程中完成考評(píng)主體與被考評(píng)對(duì)象之間溝通協(xié)調(diào)，每次考評(píng)都是一次小型的“業(yè)績(jī)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)”，及時(shí)提醒干警發(fā)現(xiàn)短板，本月成績(jī)不好，下月可以追趕。

表3 案件積分自測(cè)表

3.動(dòng)態(tài)申請(qǐng)加減分。除可列舉的考評(píng)內(nèi)容，因在工作中做出正向貢獻(xiàn)或者負(fù)向行為，且該貢獻(xiàn)或者行為不能適用考評(píng)實(shí)施規(guī)范計(jì)算分值，應(yīng)當(dāng)額外給予加減分的，可通過其他工作加減分申請(qǐng)流程予以確定分值進(jìn)行積分。

4.積分匯總。通過數(shù)量、質(zhì)效、資源配置比等固定加減分與動(dòng)態(tài)申請(qǐng)加分等相加，最后得出總積分。以FX 法院綜合部門積分計(jì)算為例，假設(shè)定性/定量業(yè)績(jī)積分為H，全院審判團(tuán)隊(duì)平均分為基礎(chǔ)分，參與定量考核的部門總體指標(biāo)浮動(dòng)值為A，參與排名的省/市序列中間名次為B，單項(xiàng)指標(biāo)在省/市考核名次為C，該項(xiàng)指標(biāo)考核占比為D，分差系數(shù)為K。①浮動(dòng)系數(shù)是指定性考核中，部門定性投票得分與綜合部門定性投票平均分的比值。指標(biāo)浮動(dòng)值（A）：A 為浮動(dòng)值之和，An 為部門/團(tuán)隊(duì)單項(xiàng)指標(biāo)在全省/市法院排名中較中間位次高低浮動(dòng)情況，A=A1+A2+…+An。分差系數(shù)（K）：審判團(tuán)隊(duì)序列中最高分和最低分之間的百分差。則定性業(yè)績(jī)積分：H =基礎(chǔ)分×浮動(dòng)系數(shù)；定量業(yè)績(jī)積分：H=基礎(chǔ)分+A×K。其中，，A=A1+A2+···+An，，最后將定性積分與定量積分、動(dòng)態(tài)申請(qǐng)加減分進(jìn)行相加，計(jì)算出最終積分。

5.積分換算。不同團(tuán)隊(duì)從事工作性質(zhì)不同，考核積分標(biāo)準(zhǔn)也不同，最后得出積分結(jié)果也不同，如何實(shí)現(xiàn)不同團(tuán)隊(duì)之間的積分換算呢？FX 縣法院在不同團(tuán)隊(duì)之間，以審判團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，其他不同團(tuán)隊(duì)根據(jù)換算方式同審判團(tuán)隊(duì)相比。比如，執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的積分換算：以審判團(tuán)隊(duì)最高分、最低分分別對(duì)應(yīng)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)最高分、最低分，審判團(tuán)隊(duì)當(dāng)月最低分為執(zhí)行團(tuán)隊(duì)當(dāng)月業(yè)績(jī)基礎(chǔ)分，再以審判團(tuán)隊(duì)分?jǐn)?shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)分?jǐn)?shù)區(qū)間，計(jì)算出執(zhí)行團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)每1 分對(duì)應(yīng)審判團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)分值n，再根據(jù)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)本月業(yè)績(jī)乘n 得到換算后業(yè)績(jī)，即：執(zhí)行團(tuán)隊(duì)A 均衡業(yè)績(jī)=基礎(chǔ)分+（執(zhí)行團(tuán)隊(duì)A 得分-執(zhí)行團(tuán)隊(duì)最低分）×（審判團(tuán)隊(duì)最高分-審判團(tuán)隊(duì)最低分）/（執(zhí)行團(tuán)隊(duì)最高分-執(zhí)行團(tuán)隊(duì)最低分）。

（三）反饋溝通

基于認(rèn)可的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行掛鉤，能夠培養(yǎng)法官積極融入考評(píng)、能動(dòng)提升質(zhì)效的主動(dòng)性。①參見丘雪平：《基于PDCA 模型視角下的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理研究》，載《今日財(cái)富（中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)）》2021 年第9 期。

1.反饋流程?？荚u(píng)主體每月5 日前完成上月考核，并將考核結(jié)果通過內(nèi)網(wǎng)、微信等方式，進(jìn)行全覆蓋公示，接受被考評(píng)對(duì)象異議，作出合理說明，為法官指出不足和提出改進(jìn)建議，促進(jìn)業(yè)績(jī)考評(píng)得到法官的普遍認(rèn)可。

2.異議機(jī)制。公示異議期為3 日，對(duì)考評(píng)結(jié)果、程序或掛鉤情況有異議的，3 日內(nèi)書面提交考委會(huì)辦公室?？嘉瘯?huì)辦公室于2 日內(nèi)作出答復(fù)；無(wú)法作出答復(fù)的，將異議申請(qǐng)?zhí)峤豢嘉瘯?huì)討論，經(jīng)全體2/3 委員通過后，作出決定，通知法官并將最終考評(píng)結(jié)果進(jìn)行再次公示。

3.兌現(xiàn)機(jī)制。積分公示異議期結(jié)束后，政治處依照可兌現(xiàn)的原則，以掛鉤的內(nèi)容不同，區(qū)別進(jìn)行月掛鉤、季度掛鉤、年掛鉤項(xiàng)目。如在月掛鉤中，F(xiàn)X 法院實(shí)行“352”月掛鉤考勤獎(jiǎng)懲機(jī)制，即對(duì)績(jī)效積分前30% 免簽，中間50% 簽兩次，后20% 簽三次。

（四）診斷與改進(jìn)

考核體系診斷與改進(jìn)，是對(duì)后期評(píng)估、延伸及總結(jié)，是保證考核體系推動(dòng)法院整體工作向上、向好發(fā)展的關(guān)鍵階段。

1.考委會(huì)自檢積分考核體系。在資源配置、案件分配、審判態(tài)勢(shì)不斷變化環(huán)境下，利用動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)反復(fù)進(jìn)行檢測(cè)，評(píng)估考評(píng)制度設(shè)計(jì)的合理性與科學(xué)性，并以此不斷優(yōu)化完善考評(píng)體系，使考評(píng)管理更加符合司法規(guī)律。比如，F(xiàn)X 法院考委會(huì)于每月召開月例會(huì)，分析上月三類考評(píng)業(yè)績(jī)離散值等突出問題，提出具體改進(jìn)意見。

2.檢視法官個(gè)體塑造偏離度。對(duì)每位法官通過月積分曲線、綜合掛鉤結(jié)果、個(gè)人發(fā)展情況評(píng)析，比較、評(píng)估考評(píng)積分與法官上述情況是否相互匹配。如果偏離度較低，說明法官業(yè)績(jī)考評(píng)制度設(shè)計(jì)、運(yùn)行較為合理，如果偏離度較高，則需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

3.積分制考評(píng)檢視法院整體運(yùn)行。一個(gè)考評(píng)周期結(jié)束后，各綜合管理部門，根據(jù)管理范圍內(nèi)工作、人員、指標(biāo)考評(píng)情況，找弱項(xiàng)，補(bǔ)短板，檢視考核體系運(yùn)行情況，優(yōu)化司法資源配置。

結(jié) 語(yǔ)

積分制管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，為法院績(jī)效考核體系注入了新的思路和方向。通過構(gòu)建科學(xué)、全面、靈活的積分制績(jī)效考核體系，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)法院工作人員的分級(jí)分類考核，進(jìn)而有效地激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。這種管理模式不僅有助于提升法院審判工作的質(zhì)量和效率，還能推動(dòng)審判管理現(xiàn)代化的全面實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，盡管積分制管理在實(shí)踐中展現(xiàn)出了一定的成效，但仍需不斷完善和優(yōu)化，以適應(yīng)法院工作的發(fā)展變化。因此，未來的工作重點(diǎn)將集中在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入研究和探索審判管理現(xiàn)代化視域下績(jī)效考核體系的實(shí)踐路徑和方法。只有不斷地進(jìn)行實(shí)踐探索和理論創(chuàng)新，才能為人民法院工作的全面發(fā)展和進(jìn)步提供更為有力的支撐。