李想 韓旭

摘要：民營中小企業(yè)對促進經(jīng)濟增長、拓寬就業(yè)渠道、改善民生和保持社會穩(wěn)定起著至關重要的作用。本文深入探究現(xiàn)今民營中小企業(yè)管理存在的問題，探索積極心理學在民營中小企業(yè)管理中的應用路徑，把積極心理學理念融入民營中小企業(yè)戰(zhàn)略管理、招聘培訓、考核激勵、企業(yè)文化建設、風險管理、職業(yè)生涯規(guī)劃，促進民營中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：民營中小企業(yè)；企業(yè)管理；風險管理；企業(yè)文化；戰(zhàn)略管理；職業(yè)生涯規(guī)劃

《中共中央 國務院關于促進民營經(jīng)濟發(fā)展壯大的意見》認為民營經(jīng)濟是推進中國式現(xiàn)代化的生力軍，是高質量發(fā)展的重要基礎，是推動我國全面建設社會主義現(xiàn)代化強國、實現(xiàn)第二個百年奮斗目標的重要力量。民營中小企業(yè)是民營經(jīng)濟的重要組成部分，對促進經(jīng)濟增長、增加就業(yè)和保持社會穩(wěn)定有不可替代的作用。但目前民營中小企業(yè)受自身條件的限制，存在缺乏企業(yè)戰(zhàn)略管理能力、招聘培訓模式僵化、考核激勵機制不健全、忽視企業(yè)文化建設、缺乏有效風險管理、忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題，給民營中小企業(yè)的生存、發(fā)展帶來了消極影響，甚至阻礙了其發(fā)展。

要想使企業(yè)管理最大限度地發(fā)揮作用，需要調動員工的主觀能動性，提高員工的積極性。積極心理學強調以積極的眼光研究人，使個體在集體中發(fā)揮最大的作用與價值，提高自我滿足感、積累心理資源、提高寬容度，并通過這些因素來提高個體的生活品質、增強對社會的滿意度和快樂感受，同時增強克服困難和挫折的能力，提升自我幸福感。本文將積極心理學的理念應用于民營中小企業(yè)管理，通過企業(yè)內部改革推動企業(yè)穩(wěn)步前進。

一、民營中小企業(yè)管理存在的問題

企業(yè)管理的職能有制訂戰(zhàn)略管理計劃、組織調動人事、平衡各方利益、預防問題產(chǎn)生、績效考評激勵等。民營中小企業(yè)存在缺乏企業(yè)戰(zhàn)略管理能力、招聘培訓模式僵化、考核激勵機制不健全、忽視企業(yè)文化建設、缺乏有效風險管理、忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題，影響了其自身的發(fā)展。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略管理存在不足

企業(yè)戰(zhàn)略管理需要系統(tǒng)、科學地分析企業(yè)內外部環(huán)境與條件，制訂戰(zhàn)略計劃，評估、選擇實施戰(zhàn)略方案，控制戰(zhàn)略績效的動態(tài)管理過程，目的是實現(xiàn)企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標。[1]我國民營中小企業(yè)普遍存在戰(zhàn)略管理意識不足問題，沒有充分認識到戰(zhàn)略管理的重要性，很難突破傳統(tǒng)管理思維的限制；企業(yè)戰(zhàn)略定位不符合企業(yè)實際現(xiàn)狀，僅為了生存和盈利，沒有對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略進行長遠考量；在進行管理戰(zhàn)略制定時，沒有通過市場調研了解外部環(huán)境的變化，沒有明確的戰(zhàn)略制定依據(jù)，進而導致管理戰(zhàn)略的制定缺乏科學性，降低了戰(zhàn)略管理的有效性，甚至限制了民營中小企業(yè)的未來發(fā)展；[2]民營中小企業(yè)大多是傳統(tǒng)的組織結構，與戰(zhàn)略管理模式不匹配，限制了戰(zhàn)略管理的落實；沒有對戰(zhàn)略管理目標進行細化，戰(zhàn)略管理僅停留在理論階段，各部門權責不分、難以落實等問題。這些問題影響了我國民營中小企業(yè)的生命力，限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

（二）招聘培訓模式僵化

很多民營中小企業(yè)招聘和培訓模式僵化，在進行招聘時，缺乏科學依據(jù)，只重視員工的學歷及相關工作經(jīng)驗，無法客觀地掌握招聘者的素質和能力；在對員工進行培訓時，不根據(jù)員工的需求和個性化特點因材施教，只進行企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓和崗位技能的培訓，只幫助員工掌握工作需要的技能和相關規(guī)章制度，缺乏多樣性，授課內容和形式枯燥，且缺乏培訓評估機制，無法看到培訓效果。民營中小企業(yè)對招聘和培訓的重視不足，導致員工不適應企業(yè)的發(fā)展變化，無法對公司產(chǎn)生認同感，人才流失嚴重。

（三）考核激勵機制不健全

為了提高員工工作的積極性，需要制定相應的員工考核和激勵制度?，F(xiàn)今很多民營中小企業(yè)大多采取物質獎勵的方式對員工進行激勵，不考慮員工的個人需求，方式單一，效果不佳。同時，激勵制度也需要相應的考核制度作為支撐，很多民營中小企業(yè)并沒有清晰、明確的考核標準，或是由管理者個人決策，或是采取平均主義，員工努力沒有得到回報，使員工在工作中的積極性降低，導致人才流失。

（四）忽視企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的特有文化藝術管理機制，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，可以提高員工的內驅力，提升團隊凝聚力，為企業(yè)建設提供建設性建議。許多民營中小型企業(yè)文化建設流于表面，規(guī)章制度死板。管理者不顧員工個人意愿，強行組織團建活動，并強迫員工必須參加；或是在企業(yè)內部建設各種文化室，強迫員工學習企業(yè)文化，使員工產(chǎn)生反抗心理，對企業(yè)文化建設起到負面效果。

（五）缺乏有效的風險管理

企業(yè)風險管理是企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，風險管理對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)、相關政策法規(guī)的落實都起到監(jiān)督調控的作用。很多民營中小企業(yè)普遍缺乏風險管理意識，只顧眼前利益，且沒有設立獨立的風險管理部門，由領導層獨立決策，各部門職責分配不清晰，導致事后各個部門互相推諉責任。同時，沒有配套相應的監(jiān)督體系，事前無法準確預警，事中沒有及時檢查監(jiān)督，事后沒有規(guī)范的問責，導致整個風險管理工作事倍功半，嚴重影響整個公司的運行。

（六）忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指全方位對員工的職業(yè)生涯進行測定、分析和總結，充分發(fā)揮其職業(yè)興趣、特長、能力，激發(fā)其職業(yè)才能，使員工個人價值和集體價值相互融合，設定最佳的職業(yè)奮斗目標。[3]很多民營中小企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，只重視短期經(jīng)濟效益。一些企業(yè)在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時只重視崗位需要，忽視員工的能力、性格和優(yōu)勢，不利于員工的長期推進和發(fā)展，且導致員工對企業(yè)喪失信心，人才流失嚴重。

二、積極心理學視角下民營中小企業(yè)管理變革創(chuàng)新

（一）提升員工積極性，改善企業(yè)戰(zhàn)略管理水平

民營中小企業(yè)在制定戰(zhàn)略之前需要擺脫傳統(tǒng)管理思維的限制，積極吸收外部專業(yè)的戰(zhàn)略管理人才，并對內部管理者進行專業(yè)化培訓，發(fā)揮員工的主觀能動性，打造一支高素質、專業(yè)化的戰(zhàn)略管理人才隊伍，并將整體戰(zhàn)略轉化為各部門員工的工作目標，提升各部門、各崗位員工的積極性和主動性。另外，民營中小企業(yè)可以通過完善激勵機制使企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行實現(xiàn)閉環(huán)管理，強化員工的參與式管理，鼓勵和支持員工進行不斷學習和提升，以提升整體創(chuàng)新能力和團隊工作效率，為企業(yè)戰(zhàn)略管理實施提供必要保障。

（二）個性化招聘與培訓

積極心理學強調發(fā)揮每個員工的價值，因此，企業(yè)在進行招聘時，需要針對不同的崗位制定不同的招聘標準，根據(jù)崗位的不同要求，把員工的自身價值與職業(yè)發(fā)展結合起來，彰顯員工的個人價值，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在進行招聘時，不應該只重視員工的學歷和工作經(jīng)驗，更需要重視員工的心理素質。將心理測驗結果作為初篩參考，如MBTI人格類型測試、卡特爾人格測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗等，客觀了解應聘者的性格、能力、職業(yè)興趣，選擇個性、能力與崗位匹配度高、對崗位有職業(yè)興趣的求職者。

將積極心理學應用到員工培訓中，管理者要根據(jù)員工的不同個性和需求制定不同的培訓方案，不斷挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工內在的建設性力量。除了常規(guī)的培訓，還應該進行心理素質的培訓，如自我效能感的培訓，使員工在工作中獲得積極的體驗，提高工作效率形成良性循環(huán)，還可以培養(yǎng)員工自信、樂觀等積極心理品質，提升員工的心理素質。同時，企業(yè)要建立培訓評估系統(tǒng)，不斷改善培訓方案、內容、方法，健全培訓體系。

把積極心理學融入員工招聘與培訓，從企業(yè)的角度，可以為公司選拔更適合崗位的人才，并通過培訓發(fā)掘員工的優(yōu)勢，提升工作效率，減少人員流失。從員工的角度，找到符合自己職業(yè)興趣的崗位，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展道路，增強其對未來職業(yè)生涯規(guī)劃的信心。

（三）制定合理的考核體系，有針對性地實施激勵措施

根據(jù)積極心理學的理念，在制定考核標準時，需要設置具體可測量且具有挑戰(zhàn)性的工作目標，激發(fā)員工的內部動力。[4]在績效評估時，要確保公平，引導員工形成積極歸因，激勵員工不斷努力進步，并始終保持對工作自信、樂觀的心態(tài)。根據(jù)績效考核結果，制定相應的激勵措施，根據(jù)員工的個體需求，采取不同的激勵方式，拒絕千篇一律和平均主義。[5]對有升職需求的員工，企業(yè)可以鼓勵員工在企業(yè)內部競爭上崗，獲得自己心儀的職位；對重視自我實現(xiàn)的員工，可以提拔和委以重任；對有經(jīng)濟壓力的員工，提高其薪酬和其他福利待遇；對重視人際關系的員工，營造良好的社交環(huán)境，安排其做社交性強的工作?？己瞬粌H僅是為了獎懲，更是為了調動員工的積極性，使他們看到努力工作的回報，增加員工的歸屬感，激發(fā)員工的工作潛力，使員工實現(xiàn)其內在價值，并為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力。

（四）改善領導者風格，建設正向的組織文化

管理者精神與企業(yè)文化建設之間的關系密不可分，企業(yè)文化的建設需要以管理者管理理念為核心推動員工共同建設。以積極心理學理念為基點，管理者需要提高自身的素質，發(fā)揮個體創(chuàng)新進取、敢于冒險的精神。同時，要做到以員工為本，注重員工的個體需要、思想、行為以及職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)方面要營造積極向上的企業(yè)氛圍、制定合理的工時制度，對員工進行情感管理，關心員工生活，注重員工的心理保健與身體健康；[6]管理者給予員工支持和信任，強調員工的自主精神，組織員工喜歡的集體活動，讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。以管理者精神為核心，營造積極溫暖的工作環(huán)境，使員工的心理和行為與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，充分發(fā)揮員工的積極性并推動正向組織文化的建設。

（五）重視風險管理

好的風險管理可以穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展和運營，提高企業(yè)生存能力、增強企業(yè)核心競爭力，增強員工對企業(yè)的信心。[7]民營中小企業(yè)要重視風險管理，成立獨立的風險管理部門，能夠做到事前預警。積極心理學認為，發(fā)掘個人應對、解決困境的能力，有助于發(fā)現(xiàn)能夠抵御危機的積極情緒，進而得到較好的風險防范結果，[8]因此，要提升企業(yè)內部各個部門與企業(yè)整體的風險防御能力。從實際問題出發(fā)，具體落實到每個部門、每個員工，提高員工的自主性，充分提高員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。針對企業(yè)內部弱勢進行提升，提前預警、規(guī)避風險，并配套合適的監(jiān)督體制，實行獎懲措施，實行人性化、高效化的風險管理。

（六）制定符合員工自身水平的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工確定長遠的職業(yè)方向和人生規(guī)劃，使其能夠不斷發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇，增強職業(yè)競爭力。隨著時代的發(fā)展，很多員工有較強的自我意識，不僅僅把工作當作養(yǎng)家糊口的工具。[9]因此，企業(yè)應該重視對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，管理者不僅僅要看到企業(yè)的現(xiàn)狀、崗位的需要，更要結合員工的個性，把他們的工作經(jīng)歷、成長環(huán)境以及社會大環(huán)境等多方面結合起來，尊重員工的個體差異，制定符合員工自身情況的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工自己也要積極參與到個人的職業(yè)生涯規(guī)劃中，結合自己的興趣愛好，找到自己的職業(yè)定位，增強職業(yè)信心，提高工作滿意度和工作效率，最終實現(xiàn)職業(yè)目標。

三、結束語

將積極心理學的理念融入企業(yè)戰(zhàn)略管理、員工招聘和培訓、考核與激勵、企業(yè)文化建設、風險管理、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，以企業(yè)的需求為出發(fā)點，為員工營造良好的生存環(huán)境，使企業(yè)與員工之間形成良好的合作關系，激發(fā)員工個體內在潛力，發(fā)掘個體良好品質，使個體以樂觀、積極的態(tài)度去面對困境，解決問題；在工作中保持良好的工作態(tài)度、保證工作質量；企業(yè)管理者和員工能夠雙向信任、尊重，提高工作的積極性，為民營中小企業(yè)發(fā)展打下堅實基礎。

參考文獻：

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