呂雅萍

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在企業(yè)發(fā)展過程中起著至關重要的作用。人力資源培訓體系是保證企業(yè)人力資源開發(fā)水平的重要方式，是提高員工素質(zhì)和能力、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，對提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。

企業(yè)必須重視人力資源培訓體系構(gòu)建，通過科學有效的人力資源培訓，提升員工的綜合素質(zhì)，使其能夠適應市場競爭環(huán)境的變化?；诖?，本文分析了當前企業(yè)人力資源培訓存在的問題，并有針對性地提出了人力資源培訓體系構(gòu)建策略。

一、人力資源培訓的主要內(nèi)容

（一）規(guī)章制度

規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的基礎，為培訓活動提供了框架和指導。規(guī)章制度包括一系列的政策、流程和程序，其對人力資源培訓的管理、實施和監(jiān)督起到了重要作用。

首先，規(guī)章制度確保培訓的合規(guī)性。通過明確的政策和法規(guī)，企業(yè)可以確保培訓活動符合相關的法律法規(guī)，避免可能出現(xiàn)的法律風險。例如，在一些行業(yè)中，員工需要接受特定類型的培訓（如安全培訓或合規(guī)性培訓等，）以滿足法定要求，規(guī)章制度可以確保這些要求得到滿足。

其次，規(guī)章制度為培訓流程提供了指導。其定義了培訓的計劃、設計、實施和評估過程，以確保培訓活動有序進行。流程的明確性有助于減少混淆和不必要的延誤，從而提高培訓效率。

（二）組織文化

組織文化對員工的行為、態(tài)度和價值觀產(chǎn)生深遠的影響。首先，組織文化是一種共享的信仰、價值觀、行為準則和實踐，其在組織內(nèi)部塑造了獨特的工作環(huán)境和氛圍。不同的組織文化可能會強調(diào)不同的培訓需求。因此，了解和適應組織文化對于制定有效的培訓計劃至關重要。

其次，組織文化影響員工的學習態(tài)度和意愿。鼓勵學習和發(fā)展的文化將激發(fā)員工積極參與培訓，而不支持學習的文化可能會削弱培訓的效果。培訓計劃應該考慮到組織文化的特點，以更好地滿足員工的需求。

再次，組織文化還影響了知識分享和協(xié)作。開放和分享知識的文化有助于員工在培訓后將所學知識和技能應用于工作中，進而促進了持續(xù)學習。相反，封閉和競爭激烈的文化可能會阻礙知識的流動和共享，進而限制了培訓效果。

最后，組織文化對領導力發(fā)展具有深遠的影響。領導者的行為和價值觀對組織文化產(chǎn)生示范作用，因此他們需要接受與組織文化一致的培訓，以確保他們的領導方式與組織價值觀一致。

（三）職業(yè)技能

職業(yè)技能包括員工在工作中所需的專業(yè)知識、技術技能，這對于其勝任工作至關重要。首先，不同崗位和職業(yè)要求不同的技能，因此培訓計劃應根據(jù)員工的職位來確定培訓內(nèi)容。這可以通過工作分析和需求評估來實現(xiàn)，以確定員工需要哪些技能來勝任其工作。

其次，員工不僅需要理解理論知識，還需要將這些知識應用于實際工作中。因此，培訓計劃應該包括實際案例、模擬練習和現(xiàn)場操作，以幫助員工將所學知識轉(zhuǎn)化為實際工作成果。

再次，職業(yè)技能培訓應該是持續(xù)性的。技能要求和工作環(huán)境都在不斷變化，因此員工需要不斷更新和提升他們的技能。所以，企業(yè)應該提供持續(xù)的培訓機會，以確保員工的技能始終與工作需求保持一致。

最后，職業(yè)技能培訓應該與績效評估和職業(yè)發(fā)展掛鉤。員工的技能水平和績效應該相互關聯(lián)，因此培訓計劃應該幫助他們達到業(yè)務目標。此外，培訓計劃還可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持，幫助他們在組織內(nèi)取得成功。

二、企業(yè)人力資源培訓存在的問題分析

當前，不少企業(yè)在人力資源培訓中存在以下幾方面的問題，培訓體系不健全導致了培訓效率低下，培訓工作流于形式。

（一）認知存在偏差

當前部分企業(yè)在開展員工培訓工作時，在認知上存在偏差，認為開展培訓工作就是要進行多場知識講座和經(jīng)驗傳授。這種形式雖然可以使員工在短時間內(nèi)獲得一些新知識和新技能，但從長遠來看對企業(yè)發(fā)展是不利的。企業(yè)開展培訓工作首先應該考慮的是如何讓員工從培訓中獲得最大收益，而不是簡單地進行知識和經(jīng)驗傳授。

員工接受培訓的最終目的是在工作中可以得到更好的發(fā)展，也就是企業(yè)要培養(yǎng)一批優(yōu)秀的人才，從而促使企業(yè)進一步發(fā)展。因此，企業(yè)必須將員工培訓作為一項重要工作來抓，而不能僅僅作為一種形式存在，否則就會使員工認為培訓只是企業(yè)對員工的一種壓榨和盤剝行為。但一些企業(yè)并沒有高度重視員工培訓，認為員工培訓只是人力資源管理部門的事情，與其他部門沒有直接關系。事實上，人力資源管理部門與其他部門存在著緊密聯(lián)系。這種認知上的偏差導致人力資源管理部門并未充分發(fā)揮其應有的作用，培訓工作也未取得真正的成效。

（二）培訓計劃制定不科學

首先，對于企業(yè)來說，員工的工作具有很強的流動性，而培訓計劃需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行調(diào)整和完善。其次，對于員工來說，工作具有一定的不穩(wěn)定性，因此其接受培訓的時間難以固定。最后，員工在不同時期對培訓內(nèi)容要求不同，因此需要針對不同時期對員工進行不同的培訓。但不少企業(yè)在開展人力資源培訓時，沒有認真做好培訓需求分析，也沒有制定出科學合理的培訓計劃，因此導致培訓內(nèi)容設置不科學，無法滿足企業(yè)實際需求。

（三）缺乏有效的激勵機制，員工參與度較低

員工是人力資源的主體，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要對象，對員工開展有效的培訓可以提高員工的素質(zhì)和能力。但是，當前不少企業(yè)在開展人力資源培訓時，并沒有將員工作為主體。從本質(zhì)上來說，員工接受培訓的目的是為了實現(xiàn)自我價值的提升。但是從實際情況來看，部分企業(yè)并沒有充分考慮員工的個人及職業(yè)發(fā)展需求，也未有效地將員工培訓與薪酬激勵掛鉤，缺少相關激勵機制支撐，因此導致員工對于培訓缺乏足夠的積極性和主動性，進而導致員工參與度較低，影響了員工工作積極性和創(chuàng)造性。此外，一些企業(yè)在開展人力資源培訓時仍然沿用傳統(tǒng)教學方式和方法，并未注重員工學習興趣的培養(yǎng)和學習積極性的提升。

（四）師資隊伍建設不合理

師資力量是培訓體系的基石。培訓的師資力量直接影響著培訓的質(zhì)量和效果。合適的培訓師需要具備專業(yè)知識、豐富的實踐經(jīng)驗以及出色的傳授和溝通能力。他們應該與員工積極互動，激發(fā)員工學習興趣，為他們解答疑問，并將培訓內(nèi)容與實際工作聯(lián)系起來。但當前不少企業(yè)并沒有建立一支高素質(zhì)的師資隊伍，也沒有建立相應的激勵機制和約束機制。

三、構(gòu)建人力資源培訓體系的策略

（一）樹立人力資源戰(zhàn)略發(fā)展觀念

在建立人力資源培訓體系時要充分考慮到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，樹立人力資源戰(zhàn)略發(fā)展觀念及長期人才培養(yǎng)、戰(zhàn)略儲備的理念，增強對企業(yè)人才的培養(yǎng)力度，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。首先，樹立人力資源戰(zhàn)略發(fā)展觀念意味著將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。這不僅僅是將人力資源視為一個獨立的部門，而是將其視為企業(yè)成功的關鍵驅(qū)動力之一。

其次，樹立人力資源戰(zhàn)略發(fā)展觀念需要積極地發(fā)展和學習文化。員工應該被視為企業(yè)的資產(chǎn)，其個人和職業(yè)發(fā)展應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相契合。這需要企業(yè)提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會，以提高員工的技能和知識，使他們能夠更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。同時，企業(yè)應該鼓勵員工學習文化，讓員工明白終身學習的重要性，以適應不斷變化的環(huán)境。

最后，在實施人力資源戰(zhàn)略發(fā)展觀念時，領導層發(fā)揮著關鍵作用。領導層應該負責戰(zhàn)略制定，將人力資源戰(zhàn)略發(fā)展觀念融入整體戰(zhàn)略中，確保人力資源戰(zhàn)略發(fā)展觀念與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致，并為人力資源管理提供足夠的資源和支持，以實施這些戰(zhàn)略。同時，領導層也應該以身作則，樹立學習和發(fā)展的榜樣，促進學習氛圍的營造。

（二）合理制定培訓計劃

合理制定培訓計劃是構(gòu)建人力資源培訓體系的關鍵策略之一。企業(yè)員工培訓計劃要從整體上進行規(guī)劃，明確培訓目標、內(nèi)容、對象、時間和形式等。一般情況下，培訓計劃應包含以下內(nèi)容：

1.培訓需求分析。對培訓需求進行分析是制定培訓計劃的基礎。

2.制定培訓計劃。這個過程也是企業(yè)進行戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的過程。針對不同崗位、不同層次員工制定相應的培訓計劃，通過科學合理的培訓計劃來提高員工個人能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

3.選擇培訓方式。選擇合適的培訓方式是保證員工有效學習和掌握新技能的前提。

4.確定培訓時間。確定具體的培訓時間，為不同工作崗位員工提供不同的學習機會。同時也可以根據(jù)員工需求和工作內(nèi)容來安排培訓時間。

5.確定培訓地點。確定具體的培訓地點可以使員工更加方便地參加相應的培訓課程，也可以使企業(yè)更好地管理員工。

（三）優(yōu)化師資力量

優(yōu)化師資力量也是構(gòu)建人力資源培訓體系的關鍵策略，其在確保培訓的高質(zhì)量和有效性方面起著重要作用。為了優(yōu)化師資力量，企業(yè)可以采取以下措施。

首先，選擇師資時，企業(yè)應充分結(jié)合自身發(fā)展需求，選擇合適的師資力量，為開展人力資源培訓工作提供保障。企業(yè)應建立嚴格的招聘流程，以確保只有最優(yōu)秀的候選人才能被聘用為培訓師。培訓師應該經(jīng)過專業(yè)培訓，以提高他們的教育技能和知識。

其次，企業(yè)還應根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對不同部門、不同崗位員工進行分類分層，建立完善的教師隊伍和培訓人員體系。

再次，培訓師應該接受持續(xù)的專業(yè)培訓，以跟上最新的行業(yè)趨勢和掌握最新的教育方法。這可以通過參加研討會、課程學校和培訓來實現(xiàn)。

最后，提供資源和支持。企業(yè)應該為培訓師提供必要的資源和支持，以便他們有效地開展培訓工作。這包括教材、技術設備和支持團隊等。

（四）健全培訓課程體系

培訓課程體系建設是人力資源培訓體系的核心內(nèi)容，培訓課程體系建設要有針對性，要根據(jù)不同崗位員工的不同需求來設置不同的課程。

首先，企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)的不同、崗位性質(zhì)的不同來設置相關培訓課程。比如，針對技術人員和管理人員在工作中需要具備一定的技術能力和管理能力，可以設置一些相關的技術培訓課程、管理培訓課程等；一些非技術人員在工作中需要具備一定的業(yè)務知識和專業(yè)技能，就可以設置一些與其崗位相關的專業(yè)技能培訓課程等。

其次，企業(yè)也可以根據(jù)崗位職責和工作內(nèi)容來設置培訓課程。比如，在生產(chǎn)車間主要針對操作工人進行培訓，在辦公室主要針對管理人員進行培訓。此外，建立相關激勵機制，將員工培訓與薪酬激勵掛鉤，提升員工培訓積極性。

最后，企業(yè)還應優(yōu)化培訓方式方法，采取多種形式對員工進行培訓。通過開展網(wǎng)絡課程、組織開展各類知識講座、邀請相關專家教授開展講座等方式來激發(fā)員工學習興趣。同時還可以將相關內(nèi)容制作成短視頻、課件等進行線上授課或線下教學。此外，企業(yè)還可以采取“走出去”戰(zhàn)略來提升員工個人能力。組織員工到其他企業(yè)參觀學習、邀請外部專業(yè)人員對員工進行針對性的技術指導、邀請優(yōu)秀員工分享自己在工作中積累的經(jīng)驗和方法等方式來提升員工個人能力。

結(jié)語：

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，人力資源培訓體系是保證企業(yè)發(fā)展的重要方式，在提高員工綜合素質(zhì)和能力的同時，也推動了企業(yè)的進一步發(fā)展。在當前社會經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源培訓體系的構(gòu)建應以市場需求為導向，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況制定相應的培訓計劃，并通過有效的培訓體系建設實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。此外，還應建立完善的培訓效果評估體系，在評估過程中應采用科學有效的評估方法，通過全面評估員工培訓前后的能力變化情況，為后續(xù)培訓工作提供有效參考。