衛(wèi)笑顏／文

我國于2009 年3 月發(fā)布《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，自此，我國全面開展新醫(yī)改，并取得階段性成果。在新醫(yī)改落實12 年的2021 年，根據(jù)《國務院辦公廳關于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展的意見》文件要求，我國確定在11 個省、直轄市率先推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展。醫(yī)院要踐行國家文件要求，就要全面落實人力資源戰(zhàn)略，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的重要調節(jié)作用。如何有效發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的推動作用，是公立醫(yī)院管理者研究的主要問題。以下將圍繞這一問題展開全文分析，以期以價值分析強化醫(yī)院對人力資源戰(zhàn)略的重視度，并為各公立醫(yī)院管理人員提供改革人力資源戰(zhàn)略工作的參考。

人力資源戰(zhàn)略概述

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，科學地分析、預測該組織在未來環(huán)境變化中各類崗位工作人員的供給與需求狀況，制訂必要的策略，支撐人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)；確保組織在需要的時間和需要的崗位上，滿足數(shù)量上和質量上的需求；使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益；是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

人力資源戰(zhàn)略主要包括人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和人才使用戰(zhàn)略等內容。具體包括員工招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關系、政府關系和基礎人事工作等，以為利用人力資源做好準備工作。

人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的應用價值

合理配置醫(yī)院人力資源

人力資源管理部門應該從醫(yī)院整體發(fā)展需求方面出發(fā)，對醫(yī)院所擁有的人力資源進行重新歸類整理、分類編制，便于各部門統(tǒng)一管理，提高人力資源管理的效率。例如，人力資源管理部門將醫(yī)院各部門的在編人員和非在編人員的數(shù)量和崗位等信息編制在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫中，防止出現(xiàn)數(shù)據(jù)遺漏或重復，以人力資源的整合配置，提高人才個人與各不同科室工作的契合度，對現(xiàn)有的人力資源進行重新配置，既能滿足各科室內部對人力資源的實際需求，又節(jié)約了人力資源。

人才培養(yǎng)滿足醫(yī)院發(fā)展需求

人力資源戰(zhàn)略將員工的不斷發(fā)展作為中心環(huán)節(jié)，以通過提高員工個人工作能力和醫(yī)院整體服務水平的方式，逐步實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。人力資源戰(zhàn)略從整體上指導醫(yī)院開展的與人力資源開發(fā)、管理和利用相關的各項工作。一方面，人力資源戰(zhàn)略的制定需要從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，全面獲取醫(yī)院各部門的人力需求和各崗位員工的工作、成長需求，對傳統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略和管理方案進行調整，從實踐中總結經驗，重新制訂戰(zhàn)略目標和措施；另一方面，根據(jù)醫(yī)院各個科室的工作安排，在人力資源戰(zhàn)略的指導下，有序開展管理工作，將在實踐中形成的管理戰(zhàn)略落實到實踐中，確保人力資源管理工作不僅可以在專業(yè)技能、崗位勝任力和綜合能力上滿足員工個人成長的需要，還能推動醫(yī)院高質量發(fā)展。

醫(yī)院管理工作的依據(jù)

當下社會，人才成為各個行業(yè)內部競爭的核心，醫(yī)療體系也是如此。人力資源管理起到正向作用時，能為醫(yī)院引進與其戰(zhàn)略發(fā)展需求相一致的人才。人力資源戰(zhàn)略為人力資源管理人員引進、培訓、管理和利用人才提供全面的理論依據(jù)，同時確保管理人員開展的各項工作能滿足醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需求，從而做到從內部管理工作入手，為醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展服務。

醫(yī)院管理面臨的困境

人力資源規(guī)劃不完善

人力資源規(guī)劃由醫(yī)院戰(zhàn)略目標所決定，是醫(yī)院人力資源部門開展各項工作的主要依據(jù)。原則上，人力資源規(guī)劃不僅要體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與醫(yī)院發(fā)展方向一致，還要具備較強的可行性和操作性，方可有序開展。然而，在實際辦公環(huán)境內，醫(yī)院人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略大方向和具體工作方面都存在部分問題。其中，人力資源規(guī)劃不完善，是最突出的問題。

例如，在員工招聘環(huán)節(jié)，招聘人員依據(jù)上一季度崗位需求名單招聘人才，而忽視現(xiàn)階段醫(yī)院各科室對員工需求的變化。人力資源規(guī)劃與新環(huán)境不匹配、與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展不對接、與基層工作需求不符合，將存在無效管理的現(xiàn)象，不僅會導致各類資源被浪費，還會影響醫(yī)院的整體發(fā)展進度。

醫(yī)療體系改革下醫(yī)院人員構成愈發(fā)復雜

醫(yī)療體系改革下，公立醫(yī)院逐步實現(xiàn)政企分離，運營的獨立性相應提升。醫(yī)院在原有編制崗位的基礎上，增加了非編制崗位，并引進大量的非在編員工，滿足醫(yī)院對各類人才的具體需求；同時，為了節(jié)約成本，醫(yī)院將后勤管理工作外包給專門的服務公司。這部分外包員工因不歸屬醫(yī)院直接管轄范圍，由外包服務公司統(tǒng)一管理，其工作態(tài)度和工作能力有待提高，這將直接影響醫(yī)院的整體建設水平。但是，一旦將培訓外包人員同時考慮在規(guī)劃范圍內，對醫(yī)院在逐步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標過程中也起到一定的積極作用。

醫(yī)院作為我國衛(wèi)生醫(yī)療服務體系的重要構成部分，其醫(yī)療水平將直接決定我國整個醫(yī)療體系的醫(yī)療服務質量

醫(yī)院的醫(yī)療、職能科室全體人員堅守在各自工作崗位上，愿意奉獻和付出，是保障醫(yī)院穩(wěn)定、持續(xù)運轉的關鍵點。然而，醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略指導下制定的各項管理制度，是否符合民情民意、能否滿足員工工作發(fā)展和成長的需求、是否自愿配合執(zhí)行政策將直接影響醫(yī)院管理與員工之間的黏性，從而影響政策落實的效果和人力資源管理的有效性。另外，管理制度中出現(xiàn)“大”“空”的問題，使員工不能很好地理解制度內容，無法嚴格制定醫(yī)院的各項制度，員工在工作中可能會存在缺失方向的問題。

醫(yī)院管理有效落實人力資源戰(zhàn)略的措施

優(yōu)化人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是落實人力資源戰(zhàn)略和實現(xiàn)管理目標的首要環(huán)節(jié)，包括人力資源招聘、開發(fā)、保持、管理和利用幾個環(huán)節(jié)。以人力資源開發(fā)為例，醫(yī)院管理人員要始終堅持以人為本的管理原則，對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源進行調查、分析、規(guī)劃、調整，從而逐步提高人力資源開發(fā)和管理水平。人力資源管理者通過分析崗位、設計工作、招聘和選拔人力資源、教育與持續(xù)教育、健全崗位管理制度和崗位責任制度等措施，從各個節(jié)點優(yōu)化人力資源開發(fā)規(guī)劃，構建全面、激勵、約束、規(guī)范的人力資源管理模式，制定健全的人力資源管理制度。

此外，隨著外包人員數(shù)量和崗位的增加，在合法合規(guī)范疇內與外包公司合作進行非醫(yī)學專業(yè)崗位的招聘是十分有必要的。但外包人員的整體素質與個人服務能力，均是需要有要求與限制的，故而需要有具體明確的規(guī)范管理方案進行指導和約束，并且在入崗前要進行不少于一周的培訓及考核，個別復雜崗位需要更長時間的培訓。例如，許多中大型醫(yī)院對導醫(yī)的需求量較大，要求導醫(yī)要具備一定的醫(yī)學常識，還要善于與患者進行溝通，具有較強的引導與處理糾紛的能力。這就需要外包公司在招聘時將崗位職責表達清楚，讓應聘者迅速了解崗位與自身的匹配度。在聘用人員入職后，進入實習期進行學習，同時設置獎勵、淘汰機制。一段聘用期結束后，對導醫(yī)人員進行考核，將不符合要求的進行崗位調換等。

加大人力資源開發(fā)力度

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略在人力資源戰(zhàn)略中居于關鍵位置。當前的醫(yī)療環(huán)境下，醫(yī)院對各方面人才的需求量顯著增加，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門面向各科室落實人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，積極開展員工培訓工作。在為員工提供學習、進修機會的同時，也不斷提高各個科室的醫(yī)療水平和整體工作能力，促進各個科室高質量發(fā)展，為醫(yī)院實現(xiàn)高質量發(fā)展戰(zhàn)略目標做好準備工作。

例如，人力資源管理部門依據(jù)各個科室的實際需求組織開展員工培訓工作，或開設與科室相關的各類課程。醫(yī)院可在每個科室選派部分骨干醫(yī)療人員到高一級或其他醫(yī)院進行某新型技術的培訓工作。外出培訓結束后，對其學習內容進行檢測，合格者成為“內訓師”，頒發(fā)證書。再由“內訓師”針對自己所學到的知識與科室內部進行普及與推廣，同時對培訓情況進行匯報與總結。管理人員和科室負責人需要記錄培訓過程，觀察其日常工作表現(xiàn)、做好學習記錄，定期檢驗學習效果，總結培訓經驗，最終形成良性的學習環(huán)境，使每個人都成為優(yōu)秀的專業(yè)人才。此外，需要注意的是，針對不同來源的醫(yī)護人員，醫(yī)院要為其提供不同的學習機會和晉升通道。例如，對來源于高校、不具備臨床經驗的醫(yī)學生，醫(yī)院要重點提高其臨床工作能力和水平，創(chuàng)新“老帶新”培訓模式。一方面，從職稱較高的醫(yī)護人員中選擇能擔任導師的帶教教師。這些教師應具備良好的教學能力、考核能力和本崗位的專業(yè)技能，做好“老帶新”模式中“老”環(huán)節(jié)的資源準備工作。另一方面，帶教教師在教授過程中，要善于發(fā)現(xiàn)新問題，磨合新場景，與新員工共同學習、共同工作、共同進步。對于來源于社會的、具備臨床工作經驗的人士，醫(yī)院則要將醫(yī)學界的新知識作為人才培訓的主要內容，豐富其專業(yè)知識。在培訓中，可將具備臨床經驗和具備專業(yè)知識的醫(yī)生捆綁在一起，讓二者互相學習、互為補充。

健全人才聘用合同制

隨著新醫(yī)改的全面推進及醫(yī)院對醫(yī)、護、行政、后勤人員的需求量逐漸增大，傳統(tǒng)的以編制聘任員工的模式已經逐漸不適用于現(xiàn)階段醫(yī)院人員管理的具體需求。這就需要醫(yī)院健全人才聘用合同制，與人才建立合同聘任關系，一方面，給予員工以工作保障和待遇保障，維護員工的合法權益；另一方面，則將醫(yī)院所擁有的大量非在編員工信息錄入醫(yī)院系統(tǒng)中，便于人力資源部門的統(tǒng)一管理。同時，要建立定期更新和維護的制度，以便隨時取用，保證信息的時效性。

醫(yī)院人力資源管理部門在新員工進入醫(yī)院結束三個月的實習期之后，對其進行考核，對于通過考核的員工，醫(yī)院通過人力資源管理部門與其建立合同聘任關系，合同中明確規(guī)定二者的權力和責任、合同期限和薪酬待遇等。同時，人力資源管理部門將電子版的合同信息錄入系統(tǒng)內，并在系統(tǒng)內建立信息預警機制。例如，當員工的合同即將到期，系統(tǒng)能在前一個月將該信息反饋給管理人員，管理人員根據(jù)合同期間該員工的工作表現(xiàn)，與該員工進行續(xù)約，延續(xù)合同聘任關系。

績效考核規(guī)范化

績效考核決定了醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的落實效果，醫(yī)院人力資源管理部門要推進考核規(guī)范化，重視量化考核，在一定范圍內采用統(tǒng)一績效標準。例如，對同一考核組要按照同一標準進行考核，對不同的考核組其標準要根據(jù)實際情況進行調整，不能相差太遠，使被考核者能在考核結果中進行自我對比，明確自己在工作中存在的不足之處，對員工形成內在驅動力和反向強化力。

人力資源管理部門要與各個科室的負責人、員工構建聯(lián)合考核模式，每一位員工不僅是被考核者，也是考核者，約束不良考核行為，確保考核結果的公平公正、客觀全面。人力資源管理人員依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標下劃分的每一位員工的績效目標，對員工的績效進行考核，并將考核結果反饋給薪酬管理人員和員工個人，確保員工能在考核結果中明確自己工作中存在的不足；同時，為薪酬管理人員提供精確的考核結果，推進薪酬分配公平化和薪酬管理科學化，發(fā)揮物質激勵的作用，強化員工的工作心理。

新醫(yī)改是現(xiàn)階段在醫(yī)療體系內推進的改革工作，以提高我國的醫(yī)療服務水平。新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院應對挑戰(zhàn)、抓住機遇是現(xiàn)階段的重點工作。員工是公立醫(yī)院應對沖擊的核心要素，公立醫(yī)院人力資源管理部門要從醫(yī)院建設和全局出發(fā)，立足于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，制定明確的人力資源戰(zhàn)略，完善人力資源規(guī)劃，全面推進人力資源招聘、開發(fā)、管理工作的順利開展，提高醫(yī)院員工隊伍的整體工作能力和績效水平，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展儲備各類專業(yè)人才。