潘佳良

[摘 要]科研事業(yè)單位作為從事公益服務(wù)事業(yè)單位中的重要組成部分，在公益服務(wù)活動中發(fā)揮著重要作用。研究表明，事業(yè)單位績效工資改革后，新的收入分配制度有效提高了職工積極性，促進(jìn)了單位勞動生產(chǎn)率的提高。但是，改革后過大的績效工資收入差距又影響了職工滿意度。文章通過分析現(xiàn)階段科研事業(yè)單位績效工資分配制度的運行情況及存在的主要問題，為科研事業(yè)單位優(yōu)化績效工資分配制度提出建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞]科研事業(yè)單位；績效工資；分配制度

中圖分類號：F81 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）09-0028-03

2006年，人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006]56號，以下簡稱《改革方案》），提出事業(yè)單位實施崗位績效工資制度?！陡母锓桨浮穼⑹聵I(yè)單位的收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，事業(yè)單位的績效工資在上級主管部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，可以根據(jù)規(guī)定的分配程序和要求，采用多樣化的分配形式和方式，自主決定本單位績效工資的分配?！陡母锓桨浮钒l(fā)布以來，各類事業(yè)單位一直在按照“按勞分配、多勞多得”的原則，不斷完善績效工資分配制度。尤其值得一提的是，《改革方案》強調(diào)了針對知識技術(shù)密集、高層次人才密集的事業(yè)單位，在確定績效工資總量時可以采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，傾斜措施有助于提高科研事業(yè)單位的薪酬競爭力，給科研事業(yè)單位提供了更多的支持。

隨著《國務(wù)院關(guān)于國家重大科研基礎(chǔ)設(shè)施和大型科研儀器向社會開放的意見》[ 1 ]和《北京市人民政府辦公廳關(guān)于加強首都科技條件平臺建設(shè) 進(jìn)一步促進(jìn)重大科研基礎(chǔ)設(shè)施和大型科研儀器向社會開放的實施意見》[ 2 ]的出臺，相關(guān)文件在控制績效工資總量的前提下，通過做大增量，為科研事業(yè)單位留住高層次人才、持續(xù)調(diào)動人才的工作積極性提供了政策支持。

盡管在過去的近二十年時間里，中央和各地政府陸續(xù)出臺了各種激勵政策，激發(fā)科研人員的積極性和主動性，但從實際運行情況來看，科研事業(yè)單位的績效分配制度仍然存在一些矛盾問題。這些問題可能涉及績效考核的科學(xué)性和客觀性，以及績效工資的公平性和激勵效果的平衡性。由于存在這些問題，績效工資激勵效果在不同單位之間顯示出較大的差異。

一、績效工資分配制度存在的問題

（一）績效工資總量沒有動態(tài)調(diào)整機制

績效工資總量管理的目標(biāo)在于通過合理調(diào)整行業(yè)收入差距，避免收入過快增長，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。為了確?？冃ЧべY總量核定的平穩(wěn)有序，政府部門通常會參考過去的工資水平進(jìn)行核定，而不太關(guān)注單位完成工作任務(wù)的優(yōu)劣、工作量和工作質(zhì)量。結(jié)合北京市某檢驗檢測類事業(yè)單位所在系統(tǒng)績效工資總量核定情況來看，1 0年間累計增幅只有約15%。

數(shù)據(jù)顯示，同期社平工資增幅高達(dá)82.83%。這表明事業(yè)單位績效工資總量在控制工資增長方面與經(jīng)濟社會發(fā)展不相匹配。作為檢驗檢測類科研事業(yè)單位，在社會競爭逐步加劇的情況下，盡管單位工作人員對分配制度較為認(rèn)可，也對工作崗位表示滿意，但職工的工資待遇與同類型企業(yè)中從事檢驗檢測的高端專業(yè)技術(shù)人員動輒5 0萬元以上的薪酬水平相比仍較低。因此，需要緊貼社會發(fā)展實際，合理調(diào)整和優(yōu)化績效工資總量核定的相關(guān)機制，提高職工的收入水平，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新能力，從而更好地服務(wù)于社會經(jīng)濟發(fā)展。

（二）績效考核作用發(fā)揮不明顯

目前，多數(shù)事業(yè)單位的考核方式主要是結(jié)合事業(yè)單位工作人員年度考核來評估年度績效完成情況，年度考核更多側(cè)重于“德、能、勤、績、廉”五個方面，與績效考核相比更加注重事業(yè)單位工作人員的整體情況，績效考核更多偏重于工作人員年度工作績效完成情況。從年度考核評優(yōu)指標(biāo)分配情況來看，每年只有不超過20%的職工能被評為優(yōu)秀等次，其他人員如果年度不發(fā)生嚴(yán)重工作失誤，多數(shù)都被評為合格等次，考核結(jié)果難以區(qū)分人員層次，考核指標(biāo)細(xì)化不足的問題還不同程度存在。多數(shù)事業(yè)單位的年度考核，更多還是采取工作人員的述職，分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和部門同事民主測評打分等方式進(jìn)行評比排名，將部分年度重大項目和重大任務(wù)完成情況作為補充。這種方式存在一定的主觀因素，往往導(dǎo)致評價過程偏向于學(xué)歷、職稱、資歷、熟悉程度等因素，甚至有時出現(xiàn)了輪流評優(yōu)的現(xiàn)象。

（三）績效工資分配制度內(nèi)部公平性不足

從研究情況看，部分單位在研究制定績效工資分配制度時，往往單純聚焦于落實“按勞分配、多勞多得”，沒有全方位考慮單位內(nèi)部各專業(yè)在面向市場開展公益服務(wù)時經(jīng)營收入效益不一致的情況，簡單地將經(jīng)營收入和職工績效掛鉤，由于沒有考慮設(shè)計單個人員的工資上限，導(dǎo)致出現(xiàn)部分專業(yè)工作人員因為行業(yè)整體收入水平高，其公益服務(wù)收入遠(yuǎn)高于行業(yè)較為基礎(chǔ)的其他人員，但從全月甚至全年的工作量來看，二者付出的勞動相對差距并不大，極個別情況也可能出現(xiàn)投入產(chǎn)出比倒掛的情況，出現(xiàn)了一線同工不同酬的問題，引發(fā)了職工的不滿。

另外，因為二線部門更多的是支撐保障一線部門更好地完成公益服務(wù)工作，工作業(yè)績上較難衡量，所以二線部門人員普遍采取平均分配的模式。但由于二線部門人員各崗位工作強度不一致，會出現(xiàn)部分人員工作強度過大、部分人員工作不飽和的情況，也導(dǎo)致了二線部門同酬不同工的問題。

（四）績效工資分配導(dǎo)向不明確

發(fā)展一直是單位進(jìn)步的驅(qū)動因素，對于科研事業(yè)單位而言，提升科研能力是必然選擇。從現(xiàn)行績效工資制度可以看出，目前的績效薪酬分配方法主要側(cè)重于日常業(yè)務(wù)績效，特別是科研檢測崗人員的收入基本上與營業(yè)收入掛鉤，盡管科研人員可以通過科研項目、科技成果轉(zhuǎn)化等得到部分激勵，但在激勵效果來看，此類激勵占績效工資的比重較小，激勵力度十分有限。從實際運行情況來看，科研工作的持續(xù)時間較長，成果難以掌控，尤其是成果轉(zhuǎn)化更為困難?；谶@一點，職工普遍認(rèn)為，與檢驗檢測認(rèn)證工作相比，科研工作所帶來的回報遠(yuǎn)不如績效工資的激勵方式立竿見影。然而，對于科研事業(yè)單位而言，如果科研工作的獎勵力度不及常規(guī)檢測工作的激勵力度，那么分配制度就變得過于偏重短期利益，忽視了長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，當(dāng)面臨更高級、更尖端的前沿檢驗檢測需求時，由于缺乏相應(yīng)的能力建設(shè)，檢驗檢測人員可能無法勝任相關(guān)工作，導(dǎo)致單位無法跟上社會發(fā)展進(jìn)步。

二、優(yōu)化意見建議

（一）優(yōu)化設(shè)計績效工資總量調(diào)整機制，不斷提升科研事業(yè)單位整體績效

雖然當(dāng)前階段國內(nèi)經(jīng)濟呈現(xiàn)出波動上升的趨勢，但是財政壓力不斷增大，各級政府都在收緊開支、精打細(xì)算方面做出努力。從長遠(yuǎn)情況看，事業(yè)單位績效工資總量的管理仍需與時俱進(jìn)，可以借鑒國有企業(yè)績效工資改革的相關(guān)經(jīng)驗，綜合考慮市場工資水平、物價水平以及科研事業(yè)單位的具體情況和經(jīng)營能力，逐步將績效工資總量核定的權(quán)力下放，允許其根據(jù)市場化水平自主核定，進(jìn)行備案管理。還可以通過制定適當(dāng)?shù)目冃гu估標(biāo)準(zhǔn)，建立可逐步調(diào)整工資總額、定期評估的優(yōu)化機制，逐步放寬對工資總額的管理，引入市場競爭機制至科研機構(gòu)的薪酬體系中，以更加靈活的方式激勵科研人員，避免因薪酬限制而導(dǎo)致的動力不足和外部公平性不足等問題。然而，備案管理同樣是一種監(jiān)督方式。在允許科研機構(gòu)確定績效工資總量的前提下，應(yīng)關(guān)注績效工資總量與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)系，確保在市場競爭環(huán)境下績效工資符合內(nèi)、外部的公平原則，為職工提供足夠的激勵。

另外，科研事業(yè)單位也可以通過小范圍試點、成型后推廣的方式，逐步開展績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的探索，通過了解單位的科研能力、經(jīng)營業(yè)績、能力建設(shè)等情況，細(xì)化評價指標(biāo)，通過參考公務(wù)員年度績效考核的模式，對考核成績優(yōu)秀的適量核增績效工資總量，考核成績一般的適量核減績效工資總量，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、動態(tài)調(diào)整，刺激事業(yè)單位各級工作人員心往一處想、勁往一處使，積極推動單位建設(shè)提升，推動個人收入增長，實現(xiàn)績效工資總量管理的目標(biāo)。

（二）持續(xù)深化績效工資分配制度改革，合理縮小績效工資收入差距

從各類研究情況看，完善的績效工資分配機制、合理的績效工資收入差距能夠持續(xù)提高職工滿意度，因此，持續(xù)推進(jìn)工資制度改革是十分必要的。然而，如果在改革過程中盲目推行，可能會出現(xiàn)因為績效工資收入差距過大，影響職工滿意度，使其產(chǎn)生負(fù)面情緒等問題。特別是在設(shè)計績效工資分配制度時，如果只是單純地考慮多勞多得，忽視了績效工資總量控制，由于專業(yè)不同，業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)單一，績效工資收入過高的人員擠占了績效工資相對較少的人員的績效工資額度，形成了過大的收入分配差距，從而在內(nèi)部公平性方面出現(xiàn)問題，引發(fā)職工不滿。因此，在完善績效工資分配制度時，應(yīng)在核定的績效工資總量內(nèi)，合理控制績效工資收入差距，在保障按勞分配、多勞多得的原則下，兼顧內(nèi)部公平性，這樣才能更好地提高職工滿意度，激發(fā)其工作動力。同時在內(nèi)部公平性方面，要以科學(xué)的崗位評價為基礎(chǔ)，結(jié)合具體工作內(nèi)容，對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位重新進(jìn)行打分排名，完善各崗位的分配系數(shù)，科學(xué)設(shè)計績效工資分配的上下限，合理設(shè)定各類別和崗位職工的年度績效目標(biāo)，實施分類考核，最大限度地解決一線同工不同酬、二線部門同酬不同工的問題，真正實現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)。

在事業(yè)單位工作人員的年度考核和績效考核方面，要細(xì)化明確年度績效指標(biāo)項目，通過合理劃分客觀數(shù)據(jù)和主觀評價的比重，將事業(yè)單位工作人員年度工作完成情況進(jìn)行客觀呈現(xiàn)，將民主測評結(jié)果作為補充，精細(xì)化評估工作人員的業(yè)務(wù)完成情況和對組織的實際貢獻(xiàn)，將考核結(jié)果與績效收入掛鉤，將業(yè)績成果與實際報酬匹配，發(fā)揮年度考核和績效考核的“指揮棒”作用，激發(fā)事業(yè)單位職工提升能力素質(zhì)與工作業(yè)績，實現(xiàn)業(yè)績提升，達(dá)成收入增長的目標(biāo)。

（三）持續(xù)深化績效工資分配制度改革

結(jié)合當(dāng)前階段研究情況，績效工資制度能有效提高職工的工作表現(xiàn)和滿意度，因此，在制定薪酬分配制度時需要與實際情況緊密結(jié)合，積極推進(jìn)改革。對于開展檢驗檢測服務(wù)的科研事業(yè)單位而言，設(shè)計績效工資分配制度時應(yīng)充分考慮外部市場人員的薪酬水平，科學(xué)合理地設(shè)計職工的薪酬等級。通過市場調(diào)研數(shù)據(jù)確定崗位薪酬水平，將核心崗位定位于市場領(lǐng)先型收入水平，普通職工薪酬則根據(jù)市場匹配型定位，對于那些隨時可以找到替代者的崗位，則定位為市場滯后型收入水平。此外，可根據(jù)單位的經(jīng)營成果來建立適應(yīng)本單位特點的動態(tài)工資調(diào)整機制和福利政策。在研究制度時，應(yīng)積極發(fā)動職工參與，充分發(fā)揚民主作風(fēng)，廣泛征求職工意見。通常情況下，涉及所有職工的問題，應(yīng)通過職工代表大會研究和審議。

（四）持續(xù)推進(jìn)以知識為導(dǎo)向的收入分配制度

一個機構(gòu)的收入分配制度，直接與該機構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)。對于科研事業(yè)單位而言，與其他機構(gòu)相比，最顯著的特點是知識密集度高、高級人才數(shù)量眾多、科研實力強大，且具備巨大的科技創(chuàng)新潛力。為了推動面向市場的科研事業(yè)單位的發(fā)展，應(yīng)持續(xù)鼓勵這些單位積極尋求市場收入。與此同時，還應(yīng)推動單位內(nèi)部編制內(nèi)外人員同工同酬。通過這些舉措，可以不斷提高科研單位的吸引力，發(fā)揮聚集和吸引人才的作用，吸納更多的優(yōu)秀人才參與科學(xué)研究工作。對于科研事業(yè)單位而言，績效工資分配制度是最有效的激勵手段之一。為了持續(xù)激發(fā)科研人員的活力，應(yīng)研究建立一個以創(chuàng)新和貢獻(xiàn)為核心的績效考核評價系統(tǒng)，根據(jù)機構(gòu)的特點設(shè)計內(nèi)部績效考核辦法，并針對不同人員類別制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵。

對于從事科研工作的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)更加重視科技創(chuàng)新和科研成果，對科研團隊進(jìn)行定期評審和考核；對于管理人員，應(yīng)側(cè)重于評估日常工作的量和質(zhì)；對于工勤人員，則應(yīng)注重支持工作的時效和質(zhì)量。此外，需要建立完善的以知識為指導(dǎo)的績效工資分配制度，持續(xù)激發(fā)廣大科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)有工資總量制度的基礎(chǔ)上，也可以通過探索多種方式，如個性化激勵策略的制定、項目制度的實施、年薪制度的采用、人才選拔的公開競爭以及大型儀器設(shè)備的共享等。同時，這些激勵措施需在不違背政策規(guī)定的前提下加以落實，以更好地激勵科研團隊和科研人才。

三、結(jié)語

科研事業(yè)單位基于其科研屬性和高層次人才聚集性的特點，對績效工資分配制度有著更高的要求。在績效工資分配制度改革中，單位應(yīng)通過不斷總結(jié)現(xiàn)行制度的矛盾和不足，持續(xù)聽取職工的意見建議，切實優(yōu)化績效工資總量調(diào)整機制，持續(xù)深化績效工資分配制度改革，提升科學(xué)化、民主化水平，推進(jìn)以知識為導(dǎo)向的收入分配制度落地見效，使績效工資分配制度真正成為激發(fā)高層次人才的創(chuàng)新活力和工作積極性的務(wù)實措施，推動科研事業(yè)單位發(fā)展、促進(jìn)科技創(chuàng)新，提升單位競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]北京市人民政府辦公廳關(guān)于加強首都科技條件平臺建設(shè) 進(jìn)一步促進(jìn)重大科研基礎(chǔ)設(shè)施和大型科研儀器向社會開放的實施意見[EB/OL].北京市人民政府網(wǎng)，2016-08-03.