施曉奕

新源動力股份有限公司,遼寧 大連 116085

0 引言

企業(yè)核心員工流失對企業(yè)的影響是巨大的,企業(yè)的核心員工作為企業(yè)的中流砥柱,他們有自己的技術特點,掌握著企業(yè)的核心技術,是企業(yè)的核心競爭力。也正因如此,核心員工就成了企業(yè)之間人才爭奪的主要對象,有的企業(yè)會用各種手段來挖走其他企業(yè)的核心員工,造成企業(yè)核心員工的流失對企業(yè)核心員工流失的研究,對于保證企業(yè)的長遠發(fā)展和提高企業(yè)的競爭力有著十分重要的意義。

1 企業(yè)核心員工流失概述

1.1 企業(yè)核心員工的概念

企業(yè)的核心員工是指擁有較高的專業(yè)技術技能或者有著豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能[1],并且在企業(yè)中擔任重要職位的員工。他們的能力是需要經(jīng)過長期的學習、培訓和工作鍛煉才能獲得的,他們是對企業(yè)核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工。

1.2 企業(yè)核心員工的特點

1.2.1 擁有強烈的學習興趣和熱情

企業(yè)的核心員工一般都具有較高的智商,他們明確地知道自己的優(yōu)勢和劣勢,他們在工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,避開自己的劣勢。這些核心員工為了彌補自己在工作中的劣勢,他們會有很強烈的學習興趣和熱情,這種興趣和熱情引發(fā)他們在工作中不斷地創(chuàng)新。

1.2.2 在企業(yè)中具有無法替代的優(yōu)勢

核心員工擁有構成企業(yè)核心競爭力的關鍵技能,他們是企業(yè)的中流砥柱。當一個企業(yè)因為各種原因出現(xiàn)職位空缺時,企業(yè)的核心員工可以很順利地接替這個職位的工作,可是如果一個核心員工離崗,企業(yè)要尋找一位可替代這個核心員工的人是非常困難的。稱他們?yōu)槠髽I(yè)的骨干和靈魂,正是因為他們在企業(yè)中這種不可替代或是很難被替代的優(yōu)勢。

1.2.3 為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的財富

核心員工是企業(yè)競爭力的源泉,根據(jù)“20/80原理”,一般來說,企業(yè)中的核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,但他們卻是企業(yè)80%～90%技術和管理能力的擁有者,他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了80%以上的財富[2]。

1.2.4 在企業(yè)中具有很強的個人影響力

企業(yè)的核心員工由于在企業(yè)中擁有特殊地位,使他們成為企業(yè)中其他員工圍繞的中心。對現(xiàn)代的企業(yè)而言,企業(yè)更加關注團隊合作,企業(yè)的核心員工作為團隊的骨干成員,是一個團隊的核心,他們的一舉一動對整個團隊的成員甚至是整個企業(yè)的員工的影響都是巨大的。

1.2.5 流動性很高

企業(yè)的核心員工,顧名思義,他們是企業(yè)的中流砥柱,是企業(yè)的核心競爭力,他們是企業(yè)之間主要的人才爭奪對象,他們的選擇是多元化的,各企業(yè)對他們都開出了極其誘人的條件,希望他們跳槽進入自己的企業(yè),因此他們跳槽的機會最多,跳槽成功的可能性最大。

1.3 企業(yè)人才流失的內(nèi)涵

人才流失是指在企業(yè)中對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用的人才流走或失去積極作用的現(xiàn)象[3]。這種流失對企業(yè)來講是被動的,往往給企業(yè)帶來巨大的損失。人才流失有顯性流失與隱性流失之分,顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因離開該企業(yè),使企業(yè)人才的數(shù)量減少,從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。隱性流失則是指企業(yè)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性,才能沒有發(fā)揮出來,從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展[4]。

2 企業(yè)核心員工流失對企業(yè)的影響

2.1 造成企業(yè)人才成本增加

一方面,在核心員工離開后,企業(yè)為了正常的運營,需要招聘新人來填補這個崗位的空缺,這時企業(yè)就要展開招聘工作。由于企業(yè)核心員工在企業(yè)中的特殊地位和特點,所以在企業(yè)招聘和錄用過程中,企業(yè)需要投入大量的人力、物力和財力并且進行較長一段時間的選擇,才能選出合適的人才。

另一方面,無論是多么優(yōu)秀的人才,在其上崗前,企業(yè)還要對其進行相當長一段時間的培訓,這個培訓不僅是技術方面的,還包括思想層面上的內(nèi)容,讓其了解整個企業(yè),便于更好地融入到企業(yè)中,這也需要企業(yè)投入很多的成本,但更多的是時間成本,因為在這一段時間內(nèi)(也包括招聘時期),這位新上任的員工能為企業(yè)創(chuàng)造的價值遠比企業(yè)花費在他身上的成本小的多。因此,核心員工的流失會為企業(yè)帶來極高的人才重置成本。

2.2 造成企業(yè)市場競爭力下降

一方面,企業(yè)的核心員工掌握著企業(yè)的核心技術和企業(yè)某些方面的商業(yè)機密,而這些技術和商業(yè)機密是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關鍵。核心員工的流失也就代表著企業(yè)所擁有的技術和機密流失,如果這些核心技術和商業(yè)機密流入到競爭對手的企業(yè)中,會使得企業(yè)在市場中的地位受到威脅。

另一方面,企業(yè)的核心員工與企業(yè)重要客戶具有密切的聯(lián)系,他們掌握著核心客戶的重要資料,核心員工離職會帶走企業(yè)相當一部分的客戶,造成企業(yè)重要客戶源流失。特別是當人才流入競爭對手的企業(yè)中或是流失的核心員工“另起爐灶”,都將給企業(yè)帶來巨大的競爭壓力。

2.3 造成企業(yè)運營秩序混亂

企業(yè)的核心員工在企業(yè)中的影響力是顯而易見的,離開后他們原來所在的團隊或是原來的屬下會受到很大的影響,他們的工作熱情和效率會大大降低,有的員工甚至會跟隨著核心員工一起離開,這樣員工之間的凝聚力就會被削弱,企業(yè)的秩序就會受到影響[5]。由于企業(yè)的核心員工是創(chuàng)造企業(yè)財富的核心,所以他們的離開會使企業(yè)的整體運營績效受到影響,再加上在職員工的士氣受到打擊,消極對待工作,所以企業(yè)的整體運營在核心員工離職后會受到嚴重影響。

2.4 使企業(yè)聲譽和形象受損

企業(yè)的核心員工離開企業(yè),在一定程度上是因為對企業(yè)的滿意度不夠,例如不滿意公司的管理制度,所以在他們離開企業(yè)之后,沒有了企業(yè)的約束,他們也就不會再去維護企業(yè)的聲譽和形象了。他們中大部分是因為有了更好的發(fā)展前途而離開企業(yè),部分核心員工還會把以前的企業(yè)與現(xiàn)在的企業(yè)的待遇、工作條件等進行比較,然后通過網(wǎng)絡等形式傳播,這樣會對企業(yè)的聲譽造成一定的影響。而且核心員工的流失本身就是一種負面的影響,企業(yè)也會因此被質(zhì)疑,其聲譽和形象就會受到嚴重的損害。

3 企業(yè)核心員工流失的原因

3.1 企業(yè)沒有為員工提供足夠的發(fā)展空間

企業(yè)的核心員工在企業(yè)中都是擔任著重要的職位,但是他們在職業(yè)晉升上卻遇到了“天花板”。企業(yè)的核心員工希望自己能夠得到廣闊的發(fā)展空間,可是他們的職業(yè)生涯卻被限制在“核心員工”這個身份之上,會覺得得不到更好的職業(yè)發(fā)展,就會重新物色有發(fā)展的企業(yè),然后跳槽離開。

3.2 企業(yè)不重視員工的培訓與開發(fā)

企業(yè)的核心員工具備更強的學習動機和熱情,而且在這個知識經(jīng)濟時代,科學技術日新月異,需要不斷更新自己的知識儲備。對于企業(yè)的核心員工而言,他們需要不斷地學習,才能不斷地進行創(chuàng)新。企業(yè)的核心員工希望得到培訓和學習的機會,讓自我增值,以便獲得更廣闊的發(fā)展空間。而企業(yè)卻不重視對核心員工的培訓和開發(fā),認為如果讓員工得到更多的培訓,他們就會具備更多與企業(yè)講條件的籌碼,跳槽的可能性更高,殊不知如果不為核心員工提供學習的機會,他們就會覺得在企業(yè)沒有發(fā)展前途,更易造成核心員工流失。

3.3 企業(yè)缺乏公正合理的績效考核

績效考核在企業(yè)內(nèi)部的各項管理中,扮演著舉足輕重的角色[5],是對員工工作表現(xiàn)的一種評價,也是企業(yè)對員工進行報酬分配的依據(jù)。對核心員工的績效考核是一個比較復雜的工作,不同部門核心員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同,有的很容易對其績效進行衡量,有的衡量起來則較為困難,尤其是表面上來看不是十分重要、或是與績效高低似乎沒有直接關聯(lián)的崗位最難評價,也正是因為這樣,企業(yè)的績效考核就會出現(xiàn)偏差,使某些核心員工因感到不公平而離開企業(yè)。

3.4 企業(yè)薪酬機制不合理

對核心員工而言,他們在企業(yè)中有著很高的地位,由于在職業(yè)發(fā)展上受到了一定的限制,他們就希望能夠在薪酬上體現(xiàn)他們的價值,因為在現(xiàn)代社會中,人才得到認可最直接的體現(xiàn)就是薪酬,可是企業(yè)在薪酬機制上并不能滿足其要求。對內(nèi),薪酬讓人感到不公平;對外,薪酬水平?jīng)]有競爭力,這樣的薪酬機制難以留住人才。

3.5 企業(yè)忽視員工個人的需要

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人在滿足低層次需求后,就會產(chǎn)生更高層次的需要。企業(yè)在對核心員工進行激勵時,只是關注員工工作效率的提高,要求其高質(zhì)量完成企業(yè)的目標,而忽視了員工個人的發(fā)展和需要,這易使員工對企業(yè)有不滿情緒,進而導致員工離開企業(yè)。

3.6 企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化

理想的企業(yè)文化是尊重人、信任人,現(xiàn)今也有許多企業(yè)強調(diào)企業(yè)文化的重要性,但很多都只是流于形式。國內(nèi)許多企業(yè)對企業(yè)文化未給予過多的關注,或是直接套用著名企業(yè)的企業(yè)文化,沒有形成自己獨特的企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)核心員工的價值觀與企業(yè)文化發(fā)生沖突,使他們不能在企業(yè)中充分地發(fā)揮自己的才能,從而增加核心員工的流失率。

4 企業(yè)核心人員流失的防范措施

4.1 通過招聘和崗位設置選擇合適的人才

企業(yè)在招聘之前,首先應做好崗位的需求分析,明確企業(yè)哪些崗位有空缺,要“一個蘿卜一個坑”,不能因人設崗或是一崗多人。企業(yè)在招聘時要遵循的首要原則是“人崗匹配”,對企業(yè)而言,無論是通過內(nèi)部選拔還是外部招聘,這個被選擇的人才一定要與這個崗位匹配。

在招聘過程中,企業(yè)要事先制定合理的招聘流程,在招聘的具體實施過程中,企業(yè)要根據(jù)制定的招聘流程逐步進行。對應聘者進行考核的過程中,尤其在“德”方面的考核上,企業(yè)要格外重視。在評價一位應聘者時,不應以他所獲得的證書作為主要的評價要素,因為員工的“高分低能”是企業(yè)應特別注意的一個問題,只看重其所獲證書,而不重視其實際能力的應聘模式會造成企業(yè)“人才”的隱性流失,雖然人在企業(yè),但卻不能為企業(yè)創(chuàng)造相應價值。

在人才配置過程中,既然企業(yè)把人招進來了,就說明其符合企業(yè)的各項條件,所以在企業(yè)中沒有無用之人,只有沒有用好之人。從企業(yè)內(nèi)部來看,員工個人能力與崗位之間的適配度并非是百分之百,這就需要企業(yè)及時了解員工與崗位的適應程度,從而進行調(diào)整,以達到“人適其位,位得其人”。

4.2 通過培訓實現(xiàn)企業(yè)人才資本的增值

企業(yè)的核心員工對能夠在企業(yè)中獲得學習機會十分看重,他們知道要使自己的職業(yè)生涯有進一步的發(fā)展,就必須不斷充電,他們會不斷要求學習,獲取更多的知識使自身增值。但企業(yè)不能盲目地對核心員工進行培訓,企業(yè)在制訂核心員工的培訓計劃時,要先進行培訓需求分析,充分了解即將接受培訓的核心員工的現(xiàn)狀、期望和真實想法,并根據(jù)了解到的情況制訂培訓的內(nèi)容和方案。同時在培訓前與核心員工簽訂服務期協(xié)議,在一定程度上約束核心員工,增加員工的契約精神,并且能夠讓他們在培訓中獲取的知識能為企業(yè)所用。

4.3 通過績效管理對人才做出公正的評價及反饋

有效的績效考核會對員工能力的提升起到很大促進作用?？冃Э己说臉藴屎椭笜梭w系會對企業(yè)的核心員工形成一定的約束力;合理公正的績效考核可以對員工的業(yè)績做出客觀公正的評價;績效考核是報酬分配的依據(jù),這可以激勵優(yōu)秀的核心員工,從而增強他們對企業(yè)的忠誠度,以減少他們的流失率。

4.4 通過合理且有競爭力的薪酬激勵來保留優(yōu)秀員工

對企業(yè)的核心員工而言,薪酬不僅僅是其勞動所得,在一定程度上也是員工的價值體現(xiàn)[7],可以反映他們在企業(yè)中的地位,所以企業(yè)的薪酬水平對核心員工的影響是巨大的。企業(yè)在設計核心員工的薪酬時,首先要體現(xiàn)公平性,讓不同崗位核心員工的薪酬與他們對企業(yè)的貢獻成正比,否則會影響員工的積極性[8]。其次,對外要有競爭性,確保企業(yè)的薪酬水平領先或持平于同行業(yè)的薪酬水平,薪酬太低會使企業(yè)失去對人才的吸引力。再次,企業(yè)的薪酬對核心員工還要有激勵作用,如根據(jù)績效考核的結果,適當拉開核心員工的工資差距,還可以在完成某個項目的里程碑時,給予適當?shù)莫剟?并及時兌現(xiàn),才會對他們產(chǎn)生激勵的作用。同時適當使用中長期激勵手段,如股權激勵,讓企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起,才能使核心員工更穩(wěn)定地在企業(yè)中工作。

4.5 通過完善企業(yè)規(guī)章制度來規(guī)范和約束核心員工

企業(yè)在遵守國家法律法規(guī)的基礎上,制定相關的制度,對企業(yè)核心員工的流動進行管理和控制,例如企業(yè)可以通過與核心員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護協(xié)議及培訓服務期協(xié)議等,盡可能減小核心員工流失對企業(yè)造成的影響。

4.6 通過職業(yè)生涯規(guī)劃來引導核心員工的發(fā)展

企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿蛡€人期望為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,明確員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向,制定相關的培養(yǎng)方案并積極落實,為核心員工營造良好的職業(yè)發(fā)展空間,有助于減少核心員工的流失。

4.7 從企業(yè)整體發(fā)展的角度建立和改良企業(yè)文化

企業(yè)吸引和留住人才的關鍵在于充分承認和體現(xiàn)員工的價值,因此企業(yè)要創(chuàng)造一個尊重人才的氛圍[9],要通過樹立“以人為本”的價值觀實現(xiàn)企業(yè)目標與核心員工目標的契合,從而調(diào)動核心員工的積極性。企業(yè)的核心員工要在企業(yè)中大展拳腳還需要企業(yè)的信任,因此企業(yè)要建立良好的信任機制,企業(yè)要做到“疑人不用,用人不疑”,讓核心員工在一種被信任的氛圍中充分發(fā)揮他們的能力,這有助于減少核心員工的流失。

5 結束語

“得人才者得天下”,企業(yè)要想在競爭市場上立足并有長遠的發(fā)展,就離不開人才,控制人才的流失也就越來越顯得重要。尤其是企業(yè)要留住核心員工,就要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā),通過企業(yè)的人力資源管理,對企業(yè)的核心員工進行人性化的管理,建立完善的“留才體系”,才能讓企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。