余傳鵬 鐘林生 朱靚怡

[關(guān)鍵詞]知識(shí)隱藏;領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系;內(nèi)部人身份感知;心理安全感

對(duì)旅游企業(yè)而言，組織內(nèi)部的知識(shí)分享能有效促進(jìn)一線員工的服務(wù)創(chuàng)新行為[1]，提升其對(duì)客服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[2]。為此，旅游企業(yè)常常通過(guò)早晚例會(huì)、共享授權(quán)和舉行優(yōu)質(zhì)服務(wù)分享會(huì)等方式，促使員工向同事分享知識(shí)，特別是對(duì)客服經(jīng)驗(yàn)及竅門(mén)等隱性知識(shí)。但是，這些私有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)卻是一線員工保持職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位的“重要財(cái)富”，加之旅游行業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，削弱了其對(duì)組織的情感歸依，旅游業(yè)員工知識(shí)隱藏頻繁發(fā)生成為普遍現(xiàn)象[3]264。這極大妨礙了員工間合作和新想法的傳遞[4]，不利于組織內(nèi)協(xié)同創(chuàng)新能力的構(gòu)建[5]，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)知識(shí)利用效率的提升[6]。剖析知識(shí)隱藏行為的潛在前因，對(duì)于旅游企業(yè)有效開(kāi)展知識(shí)管理具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

在知識(shí)隱藏的前因研究中，較多學(xué)者強(qiáng)調(diào)知識(shí)隱藏是個(gè)體在人際互動(dòng)中主觀選擇的消極行為，會(huì)受到人際關(guān)系的影響[7]，如職場(chǎng)排斥[8]、職場(chǎng)無(wú)禮行為[9]、人際不信任[10]、人際信任[11]155 等。其中，領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系被認(rèn)為是職場(chǎng)中最重要的人際關(guān)系，對(duì)員工的組織行為有著決定性的影響[12]。因而，探討領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏影響的研究較多。例如，Connelly等發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互惠程度是影響員工知識(shí)隱藏的重要因素[13]68;Zhao等探討了領(lǐng)導(dǎo)—員工交換如何對(duì)知識(shí)隱藏的3個(gè)維度產(chǎn)生影響[14]834。上述研究以領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系為研究始點(diǎn)，在解釋知識(shí)隱藏的成因中起到了重要作用。然而，領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系是多維度的復(fù)雜概念[15]21，現(xiàn)有研究更多地聚焦單一維度，把領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系等同于雙方的社會(huì)交換，僅籠統(tǒng)分析領(lǐng)導(dǎo)和員工互惠程度和交換質(zhì)量對(duì)知識(shí)隱藏的影響，忽略了領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系的多維性，尚沒(méi)有在統(tǒng)一框架下探討其多維差異以及不同維度如何影響知識(shí)隱藏的問(wèn)題。

此外，基于社會(huì)交換視角探討中國(guó)情境下旅游企業(yè)員工知識(shí)隱藏行為的影響因素，這可能存在理論解釋力不足的問(wèn)題。從適用情境來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會(huì)交換是基于平等和互惠原則，適合刻畫(huà)西方情境中基于“公平法則”的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系;而在中國(guó)情境中，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系更多是由“人情法則”所主導(dǎo)，其內(nèi)容呈復(fù)雜特征，不僅有交換契約，還體現(xiàn)出等級(jí)成分[16]。因而，社會(huì)交換理論難以有效解釋領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)和相處過(guò)程[17]，難以完全厘清其與知識(shí)隱藏間的邏輯關(guān)系。事實(shí)上，中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系可分為支持信任關(guān)系、理性契約關(guān)系和被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系3個(gè)維度[18]60。這一多維度劃分方式能夠有效避免對(duì)概念單一維度片面化的理解，并且貼合中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系具有復(fù)雜性特征的現(xiàn)實(shí)情境。那么，這一多維度的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，如何影響旅游企業(yè)一線員工的知識(shí)隱藏行為？不同維度的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，對(duì)知識(shí)隱藏的影響機(jī)制是否存在差異？

員工與領(lǐng)導(dǎo)交換的實(shí)質(zhì)是資源的傳遞，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系距離決定著員工在組織內(nèi)獲取資源的數(shù)量、質(zhì)量和效率。此外，有研究指出，員工總是試圖維護(hù)他們現(xiàn)有的資源（知識(shí)），當(dāng)意識(shí)到自己的知識(shí)存儲(chǔ)受到威脅時(shí)，他們的行為表現(xiàn)就如同知識(shí)隱藏者，這種現(xiàn)象與資源保存理論（Conservation of ResourcesTheory，簡(jiǎn)稱(chēng)COR理論）的觀點(diǎn)一致[19]。本研究情境中，知識(shí)隱藏———指的是個(gè)體故意隱瞞或隱藏他人提出請(qǐng)求的知識(shí)[20]，是一種典型的資源保存行為[3]265，[21]，因而使用資源保存理論來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響具備較強(qiáng)的理論適用性。因此，本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)，引入內(nèi)部身份人感知（Perceived Insider Status）和心理安全感（Psychological Safety）變量，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行深入探討，以拓展和細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏的影響機(jī)制。

1 模型推演與研究假設(shè)

1.1 模型推演

資源保存理論強(qiáng)調(diào)，工作資源愈加充盈的個(gè)體往往更傾向于向他人“輸送”資源（知識(shí)），以提供幫助[22]352，相反，資源匱乏的個(gè)體則更愿意“保存”自身的資源（知識(shí)）[23]730。領(lǐng)導(dǎo)是員工的重要社會(huì)資源來(lái)源，其往往會(huì)依據(jù)心理距離及聯(lián)系強(qiáng)度向員工分配資源[24]，對(duì)關(guān)系更為親密的員工給予更多的資源[25]。從概念外延上看，信任支持、理性契約及被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系所表征的領(lǐng)導(dǎo)—員工心理距離具有顯著的差別（信任支持最緊密，理性契約次之，被動(dòng)執(zhí)行最后），這使得處于不同領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系類(lèi)型的員工在組織內(nèi)能被分配到的工作資源相應(yīng)地存在差異。

資源保存理論進(jìn)一步指出，資源充盈能通過(guò)促進(jìn)個(gè)體在組織內(nèi)的積極自我定位來(lái)減少資源保護(hù)行為[22]349;而資源匱乏會(huì)降低個(gè)體對(duì)組織的心理依戀，使其傾向于采取資源保護(hù)行為[23]730，[26]。已有研究指出，內(nèi)部人身份感知反映了員工認(rèn)為自己從屬于所在組織的程度，一定程度上表征員工在組織內(nèi)部積極自我定位的水平[27]，同時(shí)也是個(gè)體對(duì)組織心理依戀的抽象表征[28]204。在本研究情境中，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的員工能夠掌握更多的資源[29]，傾向于積極評(píng)價(jià)自身與組織關(guān)系，形成內(nèi)部人身份認(rèn)識(shí)，從而較少做出知識(shí)隱藏這一資源保存行為;反之，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)的員工由于缺乏資源支持，對(duì)組織的心理依戀相應(yīng)較弱，更容易實(shí)施知識(shí)隱藏。有鑒于此，本文認(rèn)為不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系可能通過(guò)影響內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而影響知識(shí)隱藏行為，即內(nèi)部人身份感知可能在領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系類(lèi)型與知識(shí)隱藏行為間發(fā)揮中介作用。

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，諸如知識(shí)隱藏等資源保存行為均是個(gè)體為消除壓力感和心理緊張感而采取的行為，當(dāng)員工處于低壓或是心理安全感高的情境下，其更傾向于表現(xiàn)出較少的資源保存行為[30]。據(jù)此推斷，心理安全感與內(nèi)部人身份感知的交互很可能會(huì)對(duì)知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生顯著影響。已有研究也指出，心理安全感會(huì)顯著調(diào)節(jié)個(gè)體感知與組織行為間的關(guān)系[31]。遵循資源保存理論的邏輯，當(dāng)員工的內(nèi)部人身份感知處于同一水平時(shí)，心理安全感不同的員工很可能表現(xiàn)出不同程度的知識(shí)隱藏行為。換言之，本研究認(rèn)為，心理安全感可能在內(nèi)部人身份感知影響知識(shí)隱藏行為的過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

基于以上論述，本研究框架構(gòu)建如圖1所示。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系類(lèi)型與知識(shí)隱藏

基于中國(guó)情境，馮蛟等將領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系分為信任支持、理性契約和被動(dòng)執(zhí)行3個(gè)維度[18]60。信任支持關(guān)系的核心是領(lǐng)導(dǎo)與員工相互信任和支持，雙方建立起一種類(lèi)似朋友的非等級(jí)親近關(guān)系[32]。本研究認(rèn)為，在信任支持關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向員工適當(dāng)授權(quán)、尊重其工作自主性，提供更多的幫助[33]，能有效減少員工的知識(shí)隱藏行為。首先，資源保存理論強(qiáng)調(diào)，當(dāng)員工工作資源增加時(shí)，其會(huì)向他人提供更多的支持[34]。遵循這一邏輯，與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建起較強(qiáng)信任支持關(guān)系的“圈內(nèi)”員工，會(huì)因得到更多的資源支持而增強(qiáng)自身與同事分享知識(shí)的意愿。其次，領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任支持關(guān)系意味著領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賦予員工更多的自主權(quán)[22]352，彼時(shí)員工會(huì)更愿意承擔(dān)知識(shí)分享的風(fēng)險(xiǎn)，并通過(guò)知識(shí)分享以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持。最后，領(lǐng)導(dǎo)的高度信任還能強(qiáng)化員工“自己與組織是利益共同體”的認(rèn)知，在該認(rèn)知驅(qū)動(dòng)下，員工傾向于為組織利益考慮，減少有損組織利益的知識(shí)隱藏行為。

理性契約關(guān)系的核心是契約交換和理性利益，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動(dòng)強(qiáng)調(diào)付出與獲得的對(duì)等，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其給予員工的資源應(yīng)換來(lái)相應(yīng)的工作成果[35]，而員工則關(guān)注自己完成工作任務(wù)后所得的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿(mǎn)足其預(yù)期[36]。資源保存理論強(qiáng)調(diào)，資源能夠用以投資從而獲取收益[37]。在理性契約關(guān)系中，為促進(jìn)員工分享知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)構(gòu)建合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，明確獎(jiǎng)賞的內(nèi)容和數(shù)量。而在明確知識(shí)分享可以獲得滿(mǎn)意的回報(bào)后，員工往往會(huì)將向同事分享自身的知識(shí)視為一種資源的投資，日后具備“資源升值”的潛力。遵循這一邏輯，本研究認(rèn)為，理性契約關(guān)系情境下的員工更傾向于投資現(xiàn)有的知識(shí)資源，即進(jìn)行分享知識(shí)，而不是知識(shí)隱藏，以圖獲取獎(jiǎng)勵(lì)。據(jù)上述分析，本研究推測(cè)理性契約關(guān)系與知識(shí)隱藏負(fù)相關(guān)。

被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系意味著員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系較為疏遠(yuǎn)，具體表現(xiàn)為員工與領(lǐng)導(dǎo)缺乏互動(dòng)，更多是機(jī)械、被動(dòng)地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令，較少關(guān)心工作任務(wù)的意義，傾向于將工作任務(wù)權(quán)當(dāng)崗位職責(zé)要求完成的事情[18]63，相應(yīng)地，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)邊緣化該類(lèi)員工。資源保存理論認(rèn)為，缺少資源的個(gè)體更容易受到資源損失的影響，使得他們更易感受到資源損失的消極影響，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的資源保護(hù)意識(shí)[38]。遵循這一邏輯，本研究認(rèn)為，被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系與知識(shí)隱藏正相關(guān)。一方面，在被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)往往難以關(guān)注到員工的需要，同時(shí)也較少地給予資源支持。工作資源的匱乏會(huì)使得其對(duì)需要損耗資源的知識(shí)分享行為采取消極態(tài)度，而表現(xiàn)出更多的知識(shí)隱藏。另一方面，員工習(xí)慣于被動(dòng)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，其工作積極性和主動(dòng)性漸漸喪失，而知識(shí)分享是一項(xiàng)具有較高主動(dòng)性的工作行為，這使得這類(lèi)員工在面臨同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)往往更多地作出知識(shí)隱藏。

基于以上分析，提出假設(shè)：

H1a：信任支持關(guān)系與知識(shí)隱藏負(fù)相關(guān);

H1b：理性契約關(guān)系與知識(shí)隱藏負(fù)相關(guān);

H1c：被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系與知識(shí)隱藏正相關(guān)。

1.2.2 內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知反映了員工對(duì)組織的認(rèn)可和情感歸依程度[39]879，其會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系的顯著影響。根據(jù)關(guān)系親疏，領(lǐng)導(dǎo)將下屬區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，并向員工差異化分配資源。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，與領(lǐng)導(dǎo)越親近的“圈內(nèi)人”，獲取的資源越多[22]350，更容易有較高的內(nèi)部人身份感知。

信任支持關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)和員工表現(xiàn)出良好的互動(dòng)、親密關(guān)系，并建立起相互信賴(lài)的上下級(jí)關(guān)系，從而能有效提升員工的內(nèi)部人身份感知。一方面，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與行為一定程度上代表了組織的意志[40]。信任支持關(guān)系中，受到領(lǐng)導(dǎo)信任的員工會(huì)產(chǎn)生得到組織重視的感受，相應(yīng)地容易將自己視為“內(nèi)部人”。另一方面，由于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與信任，員工能獲得大量資源支持（包括有形以及無(wú)形的資源），這使得員工會(huì)認(rèn)為自身的工作甚至個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展得到組織的照顧，有利于提升其內(nèi)部人身份感知。

理性契約關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)是以“公平交換”為原則，“交易”屬性濃厚。在該關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)主要以社會(huì)契約的形式向組織成員傳遞內(nèi)部人身份的信號(hào)。與下屬構(gòu)建起理性契約關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的工作付出進(jìn)行合理評(píng)價(jià)以及恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，通過(guò)滿(mǎn)足員工合理的利益訴求來(lái)提升員工的獲得感以及工作滿(mǎn)意度，彼時(shí)員工對(duì)組織身份的認(rèn)同感相應(yīng)增強(qiáng)。

被 動(dòng)執(zhí)行關(guān)系中，員工通常被動(dòng)地服從工作指令，工作積極性匱乏，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也較為疏遠(yuǎn)。被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系越強(qiáng)，員工越是缺乏與領(lǐng)導(dǎo)的情感溝通和心理締結(jié)，更容易將自己歸為領(lǐng)導(dǎo)的“圈外人”，這些員工遠(yuǎn)離組織權(quán)力中心，容易產(chǎn)生被邊緣化的感受[41]。此外，習(xí)慣被動(dòng)的員工，往往缺乏對(duì)高目標(biāo)的追求，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)也容易視而不見(jiàn)，難以受到獎(jiǎng)勵(lì)誘因（如晉升、福利和薪水等）的激勵(lì)并接收組織傳遞的內(nèi)部人身份信號(hào)?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H2a：信任支持關(guān)系與內(nèi)部人身份感知正相關(guān);

H2b：理性契約關(guān)系與內(nèi)部人身份感知正相關(guān);

H2c：被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系與內(nèi)部人身份感知負(fù)相關(guān)。

內(nèi)部人身份感知是個(gè)體的自我定位，表征了員工與組織間的心理連接關(guān)系，也反映了員工實(shí)施有利于組織發(fā)展的行為意愿[42]。資源保存理論強(qiáng)調(diào)，內(nèi)部人身份感知是一種豐裕的心理資源，能驅(qū)使員工主動(dòng)投入到工作中[43]。遵循這一邏輯，內(nèi)部人身份感較強(qiáng)的員工，不僅會(huì)在情感上更多考慮組織的切實(shí)需要，而且還會(huì)在行為上更加積極地工作，如減少知識(shí)隱藏這類(lèi)消極行為。此外，已有研究表明，組織的內(nèi)部人更注重構(gòu)建良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[44]197，因而內(nèi)部人身份感知較強(qiáng)的員工，可能為了構(gòu)建和維持友好同事關(guān)系的考慮而答應(yīng)知識(shí)請(qǐng)求，減少對(duì)同事的知識(shí)隱藏。根據(jù)上述分析，提出假設(shè)：

H3：內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為負(fù)相關(guān)

資源保存理論指出，資源的存量會(huì)影響員工對(duì)組織的歸依程度，進(jìn)而影響其組織行為[44]198。在信任支持關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系親近，雙方建立起一種類(lèi)親情關(guān)系，使得員工將個(gè)人情感高度嵌入到組織，產(chǎn)生自己屬于組織的“內(nèi)部人”的感受[28]204，從而主動(dòng)將組織利益與個(gè)人利益聯(lián)系在一起[45]，自覺(jué)減少對(duì)組織不利的知識(shí)隱藏行為。理性契約關(guān)系以“公平交易”為主要特征，在該關(guān)系中員工能夠公平地獲取組織資源，其被領(lǐng)導(dǎo)以社會(huì)契約的形式捆綁為組織的一份子，較強(qiáng)的內(nèi)部人身份感知使其愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，更愿意響應(yīng)同事的知識(shí)請(qǐng)求。被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系具有低質(zhì)量和被動(dòng)的特征，在此關(guān)系中員工缺乏資源獲取空間，使其內(nèi)部人身份感知較低，實(shí)施知識(shí)隱藏行為的可能性大大增加。原因在于，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)情況下，員工在行動(dòng)上缺乏領(lǐng)導(dǎo)的情感和資源的支持，對(duì)知識(shí)資源損失的威脅感知更強(qiáng)，并會(huì)認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)的“圈外人”，對(duì)組織歸屬感較弱，進(jìn)而容易拒絕知識(shí)分享。

根據(jù)上述分析，提出假設(shè)：

H4a：內(nèi)部人身份感知在信任支持關(guān)系與員工知識(shí)隱藏行為的關(guān)系中起中介作用;

H4b：內(nèi)部人身份感知在理性契約關(guān)系與員工知識(shí)隱藏行為的關(guān)系中起中介作用;

H4c：內(nèi)部人身份感知在被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系與員工知識(shí)隱藏行為的關(guān)系中起中介作用。

1.2.3 心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是指員工在企業(yè)內(nèi)能夠自由表達(dá)和展示自我，而不擔(dān)心其形象、地位和職業(yè)生涯會(huì)受到負(fù)面影響的主觀感知[46]，反映了員工對(duì)組織氛圍和人際關(guān)系的主觀感知。已有研究表明，心理安全感會(huì)調(diào)節(jié)組織行為發(fā)生的過(guò)程。例如，Miao等發(fā)現(xiàn)，心理安全感強(qiáng)化了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系[47]。

在本研究中，當(dāng)心理安全感較強(qiáng)時(shí)，員工會(huì)對(duì)同事和上級(jí)比較信任，能明顯感受到來(lái)自組織的包容，有勇氣表達(dá)自己[48]，不擔(dān)心知識(shí)的分享會(huì)威脅其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此情境下，低內(nèi)部人身份感知的員工，對(duì)組織缺乏歸屬感，又由于較強(qiáng)的心理安全感，其認(rèn)為知識(shí)分享的風(fēng)險(xiǎn)較大，容易表現(xiàn)出知識(shí)隱藏;而具有高內(nèi)部人身份感知的員工，既不擔(dān)心知識(shí)分享對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的威脅，又傾向于將自己利益與組織利益聯(lián)系起來(lái)，會(huì)更加減少對(duì)組織發(fā)展不利的行為[49]，因而內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)隱藏的抑制作用可能得到加強(qiáng)。反之，當(dāng)心理安全感比較弱時(shí)，低內(nèi)部人身份感知的員工，既不關(guān)心組織的利益，又擔(dān)心知識(shí)分享造成的風(fēng)險(xiǎn)，因而表現(xiàn)出知識(shí)隱藏行為;高內(nèi)部人身份感知的員工雖然具有較強(qiáng)的“維護(hù)組織利益”的信念，但由于心理安全感水平較低，擔(dān)心知識(shí)分享會(huì)不利于其職業(yè)發(fā)展，因此其內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)隱藏的抑制作用可能被削弱。換言之，在心理安全感較強(qiáng)的情況下，高、低內(nèi)部人身份感知的員工所表現(xiàn)出的知識(shí)隱藏行為的程度差異可能較大，內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為之間的相關(guān)關(guān)系曲線可能會(huì)較為陡峭;在心理安全感較弱的情況下，高、低內(nèi)部人身份感知的員工所表現(xiàn)出的知識(shí)隱藏行為的程度差異可能較小，內(nèi)部人身份感知與員工知識(shí)隱藏行為之間的相關(guān)關(guān)系曲線可能會(huì)較為平緩。根據(jù)上述分析，提出假設(shè)：

H5：?jiǎn)T工心理安全感在內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，即心理安全感越高，內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)隱藏行為的抑制作用越強(qiáng)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)收集采用問(wèn)卷調(diào)研的方式，選取的調(diào)研對(duì)象為廣東省旅游企業(yè)員工，企業(yè)類(lèi)型具體涵蓋餐飲、酒店、民宿、旅行社、景區(qū)、文娛等。為保證問(wèn)卷填答質(zhì)量與回收率，調(diào)查采用企業(yè)記名、填答員工不記名的方式。并且要求填答員工工作年限大于1年，旨在保證員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系、內(nèi)部人身份及心理安全有充分的感知。本文的問(wèn)卷收集有兩種方式：一是通過(guò)合作關(guān)系較好的政府部門(mén)和協(xié)會(huì)聯(lián)系企業(yè)，或是通過(guò)政府部門(mén)或協(xié)會(huì)組織的企業(yè)家座談會(huì)，實(shí)地收集問(wèn)卷，此途徑共回收有效問(wèn)卷267份;二是通過(guò)與團(tuán)隊(duì)有合作關(guān)系的政府部門(mén)或協(xié)會(huì)獲取相關(guān)企業(yè)名單及聯(lián)系方式，進(jìn)行線上收集問(wèn)卷，此途徑共回收有效問(wèn)卷212份，兩種途徑共回收有效問(wèn)卷479份，樣本構(gòu)成情況如表1所示。

2.2 變量測(cè)量

為保證數(shù)據(jù)的信度與效度，本研究均采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，并結(jié)合旅游業(yè)的特點(diǎn)，在保持題項(xiàng)本意不變的前提下，對(duì)題項(xiàng)表述進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。具體而言，知識(shí)隱藏的測(cè)量借鑒Connelly 等學(xué)者的量表[13]173，包含推脫隱藏、裝傻隱藏、合理隱藏3個(gè)維度，每個(gè)維度各4個(gè)題項(xiàng)，共12個(gè)題項(xiàng)。推脫隱藏代表題項(xiàng)如“當(dāng)有同事向您詢(xún)問(wèn)某些信息或知識(shí)時(shí)，您答應(yīng)幫助他/她，但是事實(shí)上并不打算這樣做”;裝傻隱藏代表題項(xiàng)如“當(dāng)有同事向您詢(xún)問(wèn)某些信息或知識(shí)時(shí)，您假裝不知道這個(gè)信息或知識(shí)”;合理隱藏代表題項(xiàng)如“當(dāng)有同事向您詢(xún)問(wèn)某些信息或知識(shí)時(shí)，您會(huì)說(shuō)明信息是保密的，僅供特定項(xiàng)目的相關(guān)人員了解”。領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系類(lèi)型的測(cè)量借鑒馮蛟等的量表[18]64，其中信任支持關(guān)系類(lèi)型5個(gè)題項(xiàng)，理性契約關(guān)系類(lèi)型4個(gè)題項(xiàng)，被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系類(lèi)型3個(gè)題項(xiàng)，共12個(gè)題項(xiàng)。信任支持關(guān)系類(lèi)型代表題項(xiàng)如“您與您的領(lǐng)導(dǎo)更像是朋友，相互尊重、相互幫助”;理性契約關(guān)系類(lèi)型代表題項(xiàng)如“為了得到更多的利益（包括職位晉升和薪水等），您積極完成領(lǐng)導(dǎo)交給您的任務(wù)”;被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系類(lèi)型代表題項(xiàng)如“您與領(lǐng)導(dǎo)是純粹的上下級(jí)關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的感情交流和生活交集”。內(nèi)部人身份感知的測(cè)量借鑒了Stamper等的量表[39]883，包含6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“您覺(jué)得自己是您所在企業(yè)的一部分”。心理安全感的測(cè)量借鑒Edmondson等學(xué)者的量表[50]，包含7個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“如果您在工作中犯了錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)同事常會(huì)因此而對(duì)您抱有意見(jiàn)”。問(wèn)卷中所有題型均采用李克特7點(diǎn)尺度量表（1=完全不同意;7=完全同意）。此外，根據(jù)相關(guān)研究中常用的控制變量，本研究將被測(cè)者性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、所在企業(yè)性質(zhì)、職位級(jí)別等納入控制。

3 實(shí)證結(jié)果

3.1 獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

為驗(yàn)證能否將線上和線下兩種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行合并處理，研究通過(guò)T 檢驗(yàn)分析兩組數(shù)據(jù)是否存在顯著差異性，并使用SPSS軟件進(jìn)行均值比較。分析結(jié)果表明：兩組數(shù)據(jù)相互獨(dú)立并呈正態(tài)分布，表明兩組數(shù)據(jù)適合進(jìn)行獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn);兩組數(shù)據(jù)的變量均值誤差不存在顯著性，各變量方差不存在顯著性;方差相等時(shí)的t 值相伴概率均大于顯著性水平0.05。因而線上和線下兩種途徑收集的數(shù)據(jù)不存在顯著差異，能夠進(jìn)行合并分析。

3.2 信度和效度檢驗(yàn)

信度方面，信任支持、理性契約、被動(dòng)執(zhí)行、內(nèi)部人身份感知、心理安全感和知識(shí)隱藏的Cronbach'sα分別為0.827、0.813、0.776、0.851、0.938 和0.893，并且各變量的組合信度均在0.7以上，表明所收集數(shù)據(jù)具良好的信度。效度方面。首先，本文采用國(guó)內(nèi)外成熟量表來(lái)度量核心變量的水平，一定程度上確保數(shù)據(jù)具備良好的內(nèi)容效度。其次，研究進(jìn)一步使用AMOS進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析并計(jì)算平均方差萃取量（AVE值）來(lái)檢驗(yàn)收斂效度，如表2所示，本研究所假定的8因子模型擬合情況比較理想，卡方與自由度的比值（χ2/df 為1.165;比較擬合指數(shù)（CFI）為0.989;比較擬合指數(shù)（TLI）為0.988;增值擬合指數(shù)（IFI）為0.989;近似均方根誤差（RMSEA）為0.018。同時(shí)，平均方差萃取量（AVE 值）方面，除信任支持（0.489）略低于臨界值0.5外，其他各變量的AVE 值均在0.5以上，這表明數(shù)據(jù)具良好的收斂效度。再次，通過(guò)CFA 分析來(lái)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的區(qū)分效度，結(jié)果如表2所示，與其他4個(gè)模型相比，本研究所假定的8因子模型擬合效果最為理想，說(shuō)明本研究的數(shù)據(jù)具備較好的區(qū)分效度。

3.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

為減少共同方法偏差對(duì)于數(shù)據(jù)分析結(jié)果的影響，本研究首先進(jìn)行了事前控制，問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，采用問(wèn)卷構(gòu)面題目的意義隱匿、問(wèn)卷填答者信息隱匿、問(wèn)卷隨機(jī)編排等方法。其次，本研究采用Harman單因子方法進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行主成分因子分析，共抽取8個(gè)因子，結(jié)果顯示，解釋總變異量的67.915%，其中第一因子可解釋方差為20.788%，低于總變異解釋量的50%，表明本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差得到了較好的控制。

3.4 相關(guān)分析

結(jié)果如表3所示：本研究涉及的信任支持、理性契約、被動(dòng)執(zhí)行、內(nèi)部人身份感知和知識(shí)隱藏等變量之間的關(guān)系，大部分在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，且處于中度相關(guān)水平，適合作進(jìn)一步回歸分析。

3.5 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸分析方法對(duì)信任支持、理性契約、被動(dòng)執(zhí)行、內(nèi)部人身份感知和知識(shí)隱藏之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表4所示。其中，模型1和模型2用以檢驗(yàn)信任支持、理性契約和被動(dòng)執(zhí)行3種關(guān)系類(lèi)型與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系，模型1為僅有控制變量的基準(zhǔn)模型。模型3～6檢驗(yàn)相關(guān)變量與因變量的關(guān)系，模型3為僅有控制變量的基準(zhǔn)模型。

模型4表明：信任支持與知識(shí)隱藏行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.158，p<0.01）;理性契約關(guān)系和知識(shí)隱藏行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.229，p <0.001）;而被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系與知識(shí)隱藏行為沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系（β=-0.009，p>0.05）。即假設(shè)H1a和H1b得到實(shí)證數(shù)據(jù)支持，而假設(shè)H1c不成立。模型2結(jié)果表明：信任支持關(guān)系與內(nèi)部人身份感知顯著正相關(guān)（β=0.317，p<0.001）;理性契約與內(nèi)部人身份感知顯著正相關(guān)（β=0.250，p <0.001）;被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系類(lèi)型（β=-0.067，p<0.05）與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系顯著負(fù)相關(guān)。假設(shè)H2a、H2b和H2c得到實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)。模型5表明內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.252，p <0.001），假設(shè)3得到實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)。

在檢驗(yàn)直接效應(yīng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步采用三步回歸分析法來(lái)檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知的中介作用。模型6將信任支持、理性契約、被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系，以及中介變量?jī)?nèi)部人身份感知同時(shí)納入，對(duì)因變量知識(shí)隱藏進(jìn)行回歸，結(jié)果表明信任支持（β= -0.111，p <0.05）顯著，說(shuō)明內(nèi)部人身份感知在信任支持關(guān)系和知識(shí)隱藏中起部分中介作用，假設(shè)H4a部分成立;理性契約（β=-0.192，p<0.001）與知識(shí)隱藏顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明內(nèi)部人身份感知在理性契約關(guān)系和知識(shí)隱藏的關(guān)系間起到部分中介作用，假設(shè)H4b部分成立。由上文被動(dòng)執(zhí)行和知識(shí)隱藏之間沒(méi)有顯著關(guān)系可知，假設(shè)H4c不成立。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本研究依據(jù)Hayes于2012年編制的SPSS宏觀模型中的Model 4，并使用其開(kāi)發(fā)的SPSS 插件PROCESS，運(yùn)用Bootstrap構(gòu)建5 000次放回抽樣。結(jié)果顯示：在信任支持與知識(shí)隱藏關(guān)系的中介效應(yīng)上，內(nèi)部人身份感知在95%置信區(qū)間為（-0.129，-0.027），不包含0，其中介效應(yīng)得到進(jìn)一步檢驗(yàn);在理性契約與知識(shí)隱藏關(guān)系的中介效應(yīng)上，內(nèi)部人身份感知在95%置信區(qū)間為（-0.105，-0.021），不包含0，其中介效應(yīng)得到進(jìn)一步檢驗(yàn)。

3.6 心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究首先對(duì)內(nèi)部人身份感知和心理安全感進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后構(gòu)建交互項(xiàng)，運(yùn)用SPSS進(jìn)行回歸分析。檢驗(yàn)結(jié)果如下表5所示，VIF值均小于1.800，表明不存在多重共線問(wèn)題。模型7檢驗(yàn)結(jié)果表明內(nèi)部人身份感知（β= -0.235，p <0.001）與心理安全感（β =-0.121，p <0.001）顯著負(fù)向影響知識(shí)隱藏行為。模型8加入了內(nèi)部人身份感知與心理安全感交互項(xiàng)，分析結(jié)果顯示，交互項(xiàng)回歸系數(shù)為負(fù)且顯著（β=-0.079，p<0.05），表明心理安全感正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為的關(guān)系，假設(shè)5得到實(shí)證數(shù)據(jù)支持。

此外，為了更直觀地展示心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用了簡(jiǎn)單斜率圖法（simple slope test）進(jìn)行分析。如圖2所示：位于上方的虛線代表低心理安全感時(shí)，內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為的關(guān)系;位于下方的實(shí)線代表高心理安全感時(shí)，內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為的關(guān)系。實(shí)線比虛線更加陡峭，表明當(dāng)員工的心理安全感較高時(shí)，其內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)，即心理安全感在內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏行為的關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論與討論

本研究基于資源保存理論，以信任支持、理性契約和被動(dòng)執(zhí)行3種不同的領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系作為自變量，以?xún)?nèi)部人身份感知為中介變量，以心理安全感為調(diào)節(jié)變量，探討五者對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響機(jī)制，經(jīng)過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

第一，信任支持和理性契約兩種領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系能夠抑制員工的知識(shí)隱藏行為，且理性契約關(guān)系的作用更為顯著;而被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏不存在顯著的影響作用。本研究發(fā)現(xiàn)3種關(guān)系類(lèi)型對(duì)知識(shí)隱藏存在差異化的影響，支持了“不同類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系對(duì)員工的組織行為具有差異作用”的觀點(diǎn)[18]60。如果將信任支持關(guān)系視為一種在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的具體的人際信任，本研究則支持了王鵬等關(guān)于“人際信任可以抑制知識(shí)隱藏”的結(jié)論[11]155。另外，Zhao等探討了領(lǐng)導(dǎo)—員工交換關(guān)系單一維度對(duì)知識(shí)隱藏的3個(gè)維度具有不同的影響[14]834，而本文則從領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系的三維度出發(fā)探討了其與知識(shí)隱藏間的關(guān)系，拓展了相關(guān)研究。被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系不能顯著影響知識(shí)隱藏的可能原因是：?jiǎn)T工雖缺乏領(lǐng)導(dǎo)的資源支持，但出于與同事維持友好關(guān)系的想法，并不會(huì)因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)的消極互動(dòng)而對(duì)同事表現(xiàn)出知識(shí)隱藏。第二，信任支持關(guān)系和理性契約關(guān)系，分別通過(guò)內(nèi)部人身份感知的部分中介作用影響知識(shí)隱藏;該結(jié)論支持了馬躍如等“積極人際關(guān)系能夠引起員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而影響其組織行為”的觀點(diǎn)[28]203。第三，心理安全感能加強(qiáng)內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)隱藏的抑制作用;本研究探討員工知識(shí)隱藏產(chǎn)生過(guò)程時(shí)，將個(gè)體心理因素作為邊界條件，這回應(yīng)了以往學(xué)者“組織行為的探討應(yīng)當(dāng)綜合考慮心理因素和組織因素”的建議[51]。另外，有研究證實(shí)了心理安全感能夠調(diào)節(jié)相關(guān)變量影響內(nèi)部人身份感知的過(guò)程，如強(qiáng)化了信任氛圍對(duì)內(nèi)部人身份感知的正向作用[52];而本研究則從另一角度，檢驗(yàn)了心理安全感對(duì)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，拓展了心理安全感在內(nèi)部人身份感知與相關(guān)變量關(guān)系中所能發(fā)揮邊界作用的范圍。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下3個(gè)方面：第一，拓展了領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系相關(guān)研究，為知識(shí)隱藏的前因研究提供了新的視角。以往研究大多從社會(huì)交換的視角，探討領(lǐng)導(dǎo)—員工交換關(guān)系對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響。然而，在中國(guó)情境下，領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系是多維度的概念[15]。有學(xué)者提出：社會(huì)交換難以完全揭示領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)過(guò)程[18]61?；诖?，本研究立足中國(guó)企業(yè)情境，將領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系分為信任支持、理性契約和被動(dòng)執(zhí)行，檢驗(yàn)每種關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏的影響，在一定程度上彌補(bǔ)了領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系單一維度的不足，增強(qiáng)了學(xué)者們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏作用結(jié)果的認(rèn)識(shí)。

第二，考察了內(nèi)部人身份感知在領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系與知識(shí)隱藏關(guān)系的中介作用。援引資源保存理論，本研究認(rèn)為，3種領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系分別代表了豐富程度不同的資源，即領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)關(guān)系距離給予員工不同的資源支持，進(jìn)而觸發(fā)員工形成差異性的內(nèi)部人身份感知，并表現(xiàn)出不同程度的知識(shí)隱藏。有學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系的研究應(yīng)該深化其與反生產(chǎn)行為的關(guān)系探討[53]，本研究響應(yīng)了這一呼吁。

第三，通過(guò)探討心理安全感對(duì)內(nèi)部人身份感知與知識(shí)隱藏關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，拓展了研究知識(shí)隱藏的情境條件，進(jìn)一步豐富了抑制員工知識(shí)隱藏的相關(guān)研究。資源保存理論指出，心理安全感代表了員工豐富的心理資源，也反映了員工對(duì)組織情境風(fēng)險(xiǎn)綜合評(píng)估[54]?；谛睦戆踩慕M織情境，內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)隱藏的抑制作用得到加強(qiáng)，驗(yàn)證了心理安全感在組織人際互動(dòng)與員工行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

4.3 實(shí)踐啟示

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，本研究結(jié)論對(duì)企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)管理、提高知識(shí)利用效率具有一定的實(shí)踐啟示意義：第一，企業(yè)管理者應(yīng)該注重與下屬員工建立信任支持和理性契約的關(guān)系。本研究結(jié)論表明，信任支持和理性契約關(guān)系可以抑制員工的知識(shí)隱藏行為，并且信任支持關(guān)系的抑制作用最為明顯。雖然管理者主動(dòng)與下屬建立信任支持關(guān)系是比較困難的，但通過(guò)適當(dāng)授權(quán)、資源支持和積極性引導(dǎo)，可以減少員工對(duì)知識(shí)分享的顧慮，使其能夠分享知識(shí)而不擔(dān)心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的損失。第二，企業(yè)在日常生活中要注意給予員工關(guān)懷，提高員工的內(nèi)部人身份感知，使其認(rèn)為自己屬于組織的一份子。本研究表明，內(nèi)部人身份感知可以抑制知識(shí)隱藏，即當(dāng)對(duì)組織產(chǎn)生足夠的歸屬感，并將自己利益與組織利益進(jìn)行聯(lián)結(jié)時(shí)，員工會(huì)注意與同事構(gòu)建友好關(guān)系，并表現(xiàn)出更高的工作投入和知識(shí)分享。第三，本研究表明，心理安全感能夠強(qiáng)化內(nèi)部人身份感知對(duì)知識(shí)隱藏的抑制作用。因此，從組織氛圍構(gòu)建的角度，企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵(lì)員工展現(xiàn)自己的能力和想法，并積極幫助員工解決有關(guān)工作問(wèn)題，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造“支持自我展示”的氛圍，進(jìn)而使得員工既有自由表達(dá)和展示的空間，又不擔(dān)心其形象和前景會(huì)受到負(fù)面影響。當(dāng)員工具有相當(dāng)?shù)男睦戆踩袝r(shí)，就能更好地表現(xiàn)積極心理、減少消極行為良好工作狀態(tài)，更少表現(xiàn)出知識(shí)隱藏。

4.4 研究局限

本研究尚存在一些不足，有待后續(xù)進(jìn)一步深化研究。首先，研究立足于中國(guó)企業(yè)情境，將領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系分為3個(gè)維度，但目前學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系有多種劃分方式，未來(lái)可以運(yùn)用其他劃分方式檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏的差異性影響，并且本研究結(jié)論可能在其他國(guó)家和行業(yè)的實(shí)際情境下的適用性也難以得到保證，有待后續(xù)基于行業(yè)和地區(qū)的不同，進(jìn)行差異性揭示。其次，本研究數(shù)據(jù)來(lái)自員工自我報(bào)告的截面數(shù)據(jù)，這種主觀評(píng)價(jià)式的測(cè)量方式可能導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差，未來(lái)可運(yùn)用情境實(shí)驗(yàn)法、配對(duì)問(wèn)卷和跟蹤調(diào)研等更加客觀的方式進(jìn)行測(cè)量，以降低自我評(píng)價(jià)帶來(lái)的測(cè)量偏差，進(jìn)一步提高研究結(jié)論的可靠度。最后，人際關(guān)系影響員工行為是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，本研究從人際關(guān)系切入，基于資源保存理論探討不同類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系通過(guò)內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而影響員工知識(shí)隱藏。未來(lái)研究可以從不同理論視角，探討同事關(guān)系、員工—顧客關(guān)系等其他人際關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏的影響機(jī)制。