劉芳塵

大數據如今已成為社會發(fā)展進步的重要標識，憑借龐大的數據規(guī)模與優(yōu)勢，逐步推進各類企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新。企業(yè)使用大數據技術開展人力資源績效管理，可以有效改善其受主觀因素影響較多的狀況，使工作完成過程趨向自動化、流程化、可視化。當傳統(tǒng)遇上創(chuàng)新，兩者之間的矛盾可能會影響國企績效管理改革的速度、質量與成效。我們分析國企人資績效管理的創(chuàng)新需求，重點就大數據背景下，如何有序創(chuàng)新國企績效管理進行討論，以期實現(xiàn)績效管理的科學化、規(guī)范化和高效化開展，為國企長遠發(fā)展奠定堅實基礎。

大數據環(huán)境下國企人資績效管理創(chuàng)新的必要性

基于國企績效管理公正性的要求。長期以來，國企因為屬性、組織管理架構、體制機制等方面的特性，導致績效管理易受人為因素的制約與影響，從而對人力資源管理正常運行產生影響。實踐表明，以“人治”為基礎的績效考核與管理，很難保證績效評定過程、結果的公平性。大數據環(huán)境下，國企為提升競爭力，有必要提升績效管理工作的科學性、合理性。因此，國企人力資源管理部門需要圍繞績效管理的公正性需求，調整績效管理的內容、方式和考評標準等。

基于國企人力資源提質增效的需求。國企績效管理是衡量員工能力與崗位發(fā)展需求差距的重要方式。在大數據時代，信息流通速度加快，國企員工借助各類搜索軟件與大數據技術，能快速了解其他企業(yè)相同崗位的薪酬信息及變化情況。因此，國企人力資源管理部門在績效管理改革中未能緊跟需求，以及充分利用大數據技術、信息化軟件與平臺等，就很有可能導致績效考核管理內容、標準與員工實際需求不適配，進而影響員工的職業(yè)歸屬感、滿意度與積極性。這顯然與國有企業(yè)人力資源管理部門在大數據環(huán)境下提升服務質量的目標相悖。

大數據環(huán)境下國企人資績效管理創(chuàng)新的障礙

受“人治”管理理念影響，績效管理工作先進性不足。國有企業(yè)的人力資源管理中，“人治”管理所引發(fā)的各類問題長期存在。例如，人力資源管理人員在制定并運用績效考核標準、績效管理制度與方案時，過多融入個人主觀意愿、情感，忽視了績效管理客觀性要求，導致國企績效管理模式先進性、實踐適用性不足。盡管部分國企人力資源管理人員在管理層要求開始運用大數據技術、各類績效管理信息化輔助平臺等來調整績效考核、管理方式及流程，但也難免出現(xiàn)偏重某方面考核，從而影響績效考評管理全面性的現(xiàn)象，或者是偏重績效考核結果，忽略人才資源配置優(yōu)化需求等問題。這些都會影響國企人力資源管理的科學性，以及績效管理的質量與效率。

大數據技術運用不足，績效管理智能化水平低。大數據時代，海量信息充斥在國企員工日常工作、生活、學習環(huán)境中，員工不僅是信息的獲取者、使用者，同樣也是制造者、發(fā)出者。因此，國企人力資源績效管理創(chuàng)新必須考慮員工的信息資源獲取、運用習慣。然而，一些國企的管理方法、思維創(chuàng)新性不足，尚未意識到大數據技術的便利性。即便是在績效管理工作中引入了大數據技術，但僅將其視為人力資源管理部門分析員工工作質量、效率的輔助工具，未能深入挖掘和分析數據，導致人力資源管理人員難以借助數據及時發(fā)現(xiàn)各部門員工工作中的不良情緒、態(tài)度。

導致此類問題出現(xiàn)的原因中，人力資源管理人員本身的信息化、科技水平不足是關鍵。他們對于計算機技術和信息技術的運用不夠熟練，從而在調查分析員工物質、精神等方面的需求，以及精準掌控員工需求變化上存在較大的局限性。受上述因素影響，國企人力資源管理人員得到的績效考核結果并不客觀、全面、真實，會直接導致各部門員工獲得的薪酬和福利待遇與實際付出并不匹配。長此以往，必然會影響國企員工工作的滿意度、積極性等。

大數據環(huán)境下國企人資績效管理創(chuàng)新的有效路徑

把控績效管理導向，按需創(chuàng)新績效管理模式。大數據時代，國企要想提升市場競爭綜合實力，就需要緊隨時代、社會、市場發(fā)展步伐，充分發(fā)揮大數據技術優(yōu)勢，并使之與績效管理工作緊密結合，優(yōu)化績效考核指標體系。在充分考慮國企實際發(fā)展能力、階段性發(fā)展目標的基礎上，對各部門績效考核標準“去偽存真”。例如，圍繞各部門業(yè)務工作改革與創(chuàng)新要求，重新設定崗位、細化崗位考評標準和說明，進而據此有針對性地調整各部門、各崗位的績效考評指標。其中，需要重點突出對業(yè)務創(chuàng)新、崗位勝任能力的考核。

聚焦考實考準，提升績效管理智能化水平。在此背景下，各類管理工作，包括績效管理在內的信息化、智能化推進，都需要嚴格遵循以人為本的原則。因此，國企可就績效管理智能化水平提升需求，重點關注績效考核的準確性，注重拓展績效管理數據獲取渠道，加強對員工日常工作表現(xiàn)、日常打卡記錄，以及個人檔案等相關數據的分析、轉化、運用。國企人力資源管理人員在大數據環(huán)境下進行績效管理創(chuàng)新，必須學會如何搭建、運用員工數據庫系統(tǒng)，探索如何整合人力資源績效管理需求，以此為績效管理智能化提供客觀依據。

國有企業(yè)的人力資源管理部門所獲得的大數據服務，并不局限于基礎的數據分析結果和數據收集更新，更包括依據數據分析結果構建的數據模型。這類模型雖能幫助人力資源管理人員實施精準的績效管理，但在具體使用中，還是需要國有企業(yè)根據自身的人資績效管理需求，購買或者由專業(yè)人員建立員工管理系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)。在大數據技術的支持下，企業(yè)可以利用這些系統(tǒng)開展“全時段、全過程、全方位”的監(jiān)督管理、抽查、考評。這也是國企從“人治”轉向信息化管理的關鍵，有助于保障國企及員工利益，并推動國企人力資源績效管理智能化提升。

加強員工培訓與發(fā)展，提升員工綜合素質。在大數據環(huán)境下，國企人力資源績效管理創(chuàng)新還需要關注員工的培訓與發(fā)展。通過定期的員工培訓，可以提升員工的業(yè)務能力和綜合素質，使其更好地適應大數據時代的工作要求。同時，還可以根據員工的個人特點和職業(yè)規(guī)劃，制定個性化的培訓方案，幫助員工實現(xiàn)自我提升和職業(yè)發(fā)展。此外，國企還可以通過建立員工發(fā)展通道和晉升機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進一步提升企業(yè)的整體績效水平。