宋卓芮
北海航海保障中心承擔(dān)北方海區(qū)海事航海保障職責(zé),其績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成,在堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬的前提下,向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員適當(dāng)傾斜。目前海事航海保障單位(以下簡稱“B單位”)績效工資分配主要采用三種模式:一是向管理崗位傾斜模式,這類分配辦法被一部分編制較多但是管理崗位較少的單位采用,采用該種模式的理由是較少的管理崗位承擔(dān)了較大的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險;二是向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜,這類分配辦法被一部分編制較多且管理崗位較多的單位采用,采用該種模式的理由是專業(yè)技術(shù)崗位承擔(dān)了大多數(shù)的工作任務(wù);三是管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位平均分配,這類分配辦法被一部分編制較少的單位采用,采用該種模式的理由是管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位對單位的貢獻(xiàn)差距不大,為維持內(nèi)部穩(wěn)定,而采用這種模式。無論何種模式都有其優(yōu)劣,本文根據(jù)B單位的實(shí)際情況,提出改革績效工資的具體對策。
●績效工資總量核定制度不完善
B單位由上級根據(jù)績效考核情況,結(jié)合職責(zé)履行、提供公共服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、社會滿意度、機(jī)構(gòu)編制結(jié)構(gòu)變化等因素,對績效工資總量進(jìn)行核定。然而這種自上而下的總量核定制度,一定程度上削弱了績效工資對人員的激勵作用,具體表現(xiàn)為以下兩個方面:一是當(dāng)績效工資總量一定時,職工的工資便存在上限,即便花費(fèi)再多的精力去完成更多的工作,或者將某項(xiàng)工作完成得更出色,也無法提升個人績效水平,與績效工資分配堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則相悖;另一方面,由于績效工資總量是一定的,一部分職工績效工資增加,必然導(dǎo)致另一部分職工績效工資減少,長此以往,單位內(nèi)部容易形成對立,不利于員工關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
●績效工資總量動態(tài)調(diào)整機(jī)制不健全
B單位績效工資總量通常參照歷史水平進(jìn)行核定,但由于動態(tài)調(diào)整機(jī)制不健全,缺少一定的前瞻性。一是由于缺少足夠的高精尖人才,B單位在實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵核心技術(shù)的研發(fā)突破、追蹤國際航標(biāo)協(xié)會的前沿領(lǐng)域,往往需要和第三方進(jìn)行合作,必然需要額外的經(jīng)費(fèi)保障,而提前核定的績效工資總量往往并不包含該部分偶然性支出,這使得B單位無法在第一時間調(diào)整績效工資總量,導(dǎo)致研發(fā)滯后或者錯過追蹤前沿領(lǐng)域的最佳時機(jī),核心競爭力有所降低;二是由于無法給優(yōu)秀人才提供更高水平的薪酬,與市場同類產(chǎn)業(yè)的工資水平脫節(jié),限制了B單位吸引高端人才、留住高端人才,在高端人才競爭中處于劣勢,科技創(chuàng)新能力有所降低;三是不同地區(qū)的單位工資政策差異較大,績效工資總量動態(tài)調(diào)控難以保持步調(diào)一致,使部分職工感覺干一樣的工作,得到的酬勞卻不一樣,也有的職工感覺越努力工作,單位績效工資的含金量越低。
●績效考核制度不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)
一是績效考核制度不健全,雖然上級單位將績效考核的自主決定權(quán)給了下級單位,但由于缺乏明確的指導(dǎo)意見和文件,在績效考核的執(zhí)行層面,部分單位依然沿用上級單位的績效考核制度,上級單位的人員構(gòu)成、機(jī)構(gòu)設(shè)置、目標(biāo)任務(wù)與基層單位有著很大不同,盲目沿用不符合基層單位實(shí)際情況;二是過分注重短期考核,現(xiàn)行的績效考核以半年考核和年度考核為主,對長期考核重視不足,特別是除履行航海保障職責(zé)外,B單位還承擔(dān)部分國家重點(diǎn)研發(fā)計劃,而這些中、長期任務(wù)會占用大量的人力資源且持續(xù)時間較長,難以用半年考核或者年度考核來衡量,無法為績效工資提供有效支撐;三是過分重視能夠量化的工作,對難以量化的工作重視不夠,這使得與考核數(shù)據(jù)密切相關(guān)的部門忙于日常工作的同時,還要應(yīng)付各類績效考核,相反,其他輔助部門則較為輕松,長此以往,單位內(nèi)部和諧穩(wěn)定易受到一定的影響。
●建立差異化的工資制度
雖然績效工資制度只是B單位管理體制的一小部分,但是深刻影響著收入分配、人才引進(jìn)、隊伍建設(shè)、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等重要事宜。B單位根據(jù)業(yè)務(wù)類型可分為航標(biāo)、測繪、通信三個板塊,分別承擔(dān)海事航標(biāo)建設(shè)、運(yùn)行、保障,港口航道測量、海圖繪制,水上安全通信播發(fā)等技術(shù)支持和服務(wù)保障職責(zé)。由于職責(zé)不同,因此不能以一種工資制度來覆蓋整個海事航海保障事業(yè)單位,而是要建立符合B單位行業(yè)特點(diǎn)的工資制度。一方面要在堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的前提下,基于不同職責(zé)定位,分別建立符合航標(biāo)、測繪、通信業(yè)務(wù)特點(diǎn)的分配方式,在海區(qū)范圍內(nèi)探索實(shí)施多種分配方式并存的工資制度,進(jìn)而在B單位整體進(jìn)行推廣應(yīng)用;另一方面要建立健全特殊崗位津貼制度,海事航海保障業(yè)務(wù)一般是在海上開展,受惡劣海況和極端天氣影響,B單位職工的工作環(huán)境差、工作量大,特別是一些燈塔、臺站等航海保障設(shè)施建立在偏遠(yuǎn)地區(qū)或者孤立海島,工作生活環(huán)境異常艱苦,需要對值守人員給予符合相應(yīng)貢獻(xiàn)的津補(bǔ)貼。
●科學(xué)核定績效工資總量
績效工資總量影響著職工的工資上限,因此要科學(xué)核定績效工資總量。一是要在參照歷史水平進(jìn)行核定績效工資總量的基礎(chǔ)上,引入多重指標(biāo)動態(tài)核定各單位的績效工資總量,例如管轄水域面積、海岸線長度、港口吞吐量等,另外對于承擔(dān)國家重大海洋戰(zhàn)略的單位,在核定績效工資總量時,可在一定范圍內(nèi)給予傾斜;二是要積極參與市場競爭,鼓勵單位職工在不影響履行崗位職責(zé)的情況下,開展科研創(chuàng)新工作,對形成的具有實(shí)用價值的技術(shù)成果依法依規(guī)進(jìn)行轉(zhuǎn)化,轉(zhuǎn)化凈收入主要用于B單位事業(yè)發(fā)展、科技研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化等相關(guān)工作,其余部分可用于對做出重要貢獻(xiàn)人員的獎勵;三是要建立真實(shí)、科學(xué)的工資調(diào)查制度,選取本地區(qū)具有可比性的航海保障從業(yè)機(jī)構(gòu)作為調(diào)查對象,定期開展工資調(diào)查,客觀評價B單位的工資收入水平是否與市場平均水平脫節(jié),在此基礎(chǔ)上,也可參照其他國家和地區(qū)從事海事航海保障工作的人員在當(dāng)?shù)氐墓べY水平。
●完善績效考核評價體系
B單位的績效工資制度受多方面因素的影響,這是海事航海保障體制、人事管理和人才競爭環(huán)境等多方面共同作用的結(jié)果,因此,要深化B單位績效工資改革,必須要和相關(guān)政策配合。一是要建立符合B單位特點(diǎn)的績效考核辦法,對不同類型的海事航海保障事業(yè)單位、不同類別(管理崗、專技崗、工勤崗)的職工實(shí)行不同的考核辦法;二是科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo),不能只把完成上級的工作任務(wù)作為考核職工的唯一依據(jù),而是應(yīng)當(dāng)充分考慮職工的顯性工作量和隱性工作量,并在充分考慮短期績效、中期績效、長期績效之間關(guān)系的基礎(chǔ)上,科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo);三是把個人績效考核同單位績效考核相結(jié)合,只有全體職工共同努力才能完成單位的績效考核目標(biāo);四是健全績效考核民主參與機(jī)制,破除職工被動參加考核,評價唯領(lǐng)導(dǎo)論,積極組織職工參與績效考核,引導(dǎo)優(yōu)秀職工發(fā)揮榜樣力量,充分發(fā)揮普通職工參與績效考核對單位的正向激勵作用。
●加強(qiáng)績效工資改革宣傳和培訓(xùn)
績效工資制度的深入落實(shí),離不開改革目標(biāo)群體的支持,B單位應(yīng)加強(qiáng)政策宣傳和績效管理培訓(xùn)。一是要闡明績效工資改革對激發(fā)事業(yè)單位活力和職工積極性,提高公益服務(wù)水平,促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的重要意義;二是認(rèn)真傾聽職工的聲音,了解訴求,向職工深刻闡釋績效改革的利與弊,特別是要使職工明白績效改革的內(nèi)容;三是加強(qiáng)對單位領(lǐng)導(dǎo)及人事管理部門的培訓(xùn),現(xiàn)行的績效工資改革是自上而下的改革,這就使下級單位容易摸著石頭過河,因此需要系統(tǒng)培訓(xùn),常抓不懈,確保理論知識與時俱進(jìn);四是加強(qiáng)對績效考核的培訓(xùn),績效考核不是簡單地核對可量化的指標(biāo),而是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程,既包含可以量化的顯性目標(biāo),又包含不可量化的隱性目標(biāo),必須加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn),避免績效考核有失公允。
當(dāng)前,B單位績效工資改革仍然存在一定的不足,只有從建立差異化的工資制度、科學(xué)核定績效工資總量、完善績效考核評價體系、加強(qiáng)績效工資改革宣傳和培訓(xùn)四個方面推動B單位績效工資改革走深走實(shí),真正建設(shè)具有強(qiáng)大引領(lǐng)力的績效工資制度,促進(jìn)改革成果公平惠及職工,才能全方位提高航海保障能力和水平,為中國式現(xiàn)代化貢獻(xiàn)海事航海保障力量。
作者單位 交通運(yùn)輸部北海航海保障中心