王靜 岑偉強

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，并在得到物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上逐漸開始重視精神文明建設(shè)。隨著國力的提升和產(chǎn)業(yè)升級的需求，國家不斷加大對高等院校的支持投入，以培養(yǎng)更多具有高等教育背景的高素質(zhì)專業(yè)人才。在此背景下，眾多高校實現(xiàn)了飛躍式發(fā)展，為社會輸送了大量人才。然而，隨著高校規(guī)模的擴大，如何在保障高校教學(xué)質(zhì)量的前提下，通過合理定編來控制用人成本，成為擺在各高校面前一個不容忽視的問題。

開展高校人力資源定編改革的原因

市場經(jīng)濟的高速發(fā)展為社會帶來了大量財富，人們的生活水平不斷提升，對教育的重視程度也在提高，越來越多的人希望獲得更高層次、更好的教育，繼而對高校教育質(zhì)量提出了更高的要求。對此，高校需要進一步完善教師隊伍，通過精準引進人才、人崗合理配置，以及對人才價值的不斷挖掘，運用合理的人力資源成本，促進人力資源發(fā)揮更大的效能，從而滿足高校自身建設(shè)發(fā)展的需求，以及社會的期待。

高校人力資源定編改革的基本落腳點

●深化“?！骸眱杉壢肆Y源管理

高校進行人力資源定編改革需要從管理體系和制度入手，從根本上進行變革，實現(xiàn)突破。部分高校開展人力資源管理完全由校級人力資源管理部門主導(dǎo)，院級人力資源管理部門缺乏必要的決策自主權(quán)，僅配合和執(zhí)行校級有關(guān)管理。這容易導(dǎo)致管理效率低下，管理內(nèi)容與基層單位的實際情況存在一定偏差。因此，高校需要進行人力資源定編改革，將人力資源管理權(quán)限合理下放，由院系根據(jù)自己在日常教學(xué)中的實際需求對編制的數(shù)量和人員要求提出具體意見，并基于崗位、重點引進人才等，制定靈活、有針對性的人力資源管理機制，對人員進行持續(xù)的引導(dǎo)、監(jiān)督和激勵，形成人員編制管理長效機制。需要注意的是，院系人力資源管理需要符合校級人力資源管理要求，確保二者目標(biāo)一致、權(quán)責(zé)清晰、關(guān)聯(lián)互動。

●合理控制成本

高校在提升教學(xué)質(zhì)量的同時，也不能忽略“經(jīng)濟賬”。高校應(yīng)重視自身的經(jīng)濟責(zé)任，既要確保所開展的經(jīng)濟活動合法合規(guī)，也要做好成本控制。高校人力資源成本指高校在實現(xiàn)教學(xué)目的的過程中，圍繞人力資源運作而投入的人力、物力之和。高校人力資源定編工作與高校人才戰(zhàn)略具有協(xié)同發(fā)展的關(guān)系，科學(xué)合理的高校人力資源管理制度，能夠?qū)ξ镔|(zhì)資源和人才資源進行充分利用，找出提升高校人力資源效能的方案，進而提升高校整體競爭力，有效避免高校在運行和管理過程中由于對資源利用不充分而導(dǎo)致資源浪費的情況。

●向精細化管理轉(zhuǎn)型

隨著現(xiàn)代科技的不斷進步，人們可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)對各類信息數(shù)據(jù)的挖掘、整理、分析。高校人力資源定編管理也可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，基于更多元、深入、準確的信息輔助相關(guān)管理決策，提高高校整體人力資源管理效能。借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)，高校人力資源定編管理可著重在精細化方面發(fā)力，將傳統(tǒng)的崗位按職能分工再進一步細化出戰(zhàn)略、開發(fā)和運營等不同類別崗位，并促使各類別崗位協(xié)同發(fā)力，齊頭并進。譬如，對人力資源崗位進行細分，其中，戰(zhàn)略型崗位的設(shè)置可從政策落實、專業(yè)發(fā)展等角度入手，為高校有序運營、人力資源管理提供戰(zhàn)略層面的分析、建議和規(guī)劃；開發(fā)型崗位可以依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展方向建立更加精細化的崗位編制、聘用機制，并進行資源分配；運營型崗位可將工作重點放在為人才提供更加合理的職業(yè)規(guī)劃、完善職務(wù)職稱體系和薪酬福利等方面。

基于高校人力資源定編改革的思路和探索

定崗定編概念的提出已有近20年的時間，各級政府、單位均多次就定崗定編制度進行適應(yīng)性調(diào)整，使其符合社會發(fā)展需求。高校也應(yīng)對定崗定編制度進行動態(tài)調(diào)整，避免相關(guān)制度因滯后性而與工作實際脫節(jié)，進而難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用與價值。

●先人后事化

目前，部分高校仍在沿用的先定崗、再定編、最后確定人員的管理模式。從某種程度來說，這已經(jīng)滯后于時代和社會的發(fā)展，甚至可能會對高校的人才建設(shè)、運營發(fā)展等形成阻礙。

隨著時代的進步和社會的發(fā)展，部分高校已經(jīng)開始探索和推進“先人后事化”的人力資源定崗定編改革，即遵循先選擇合適的人，然后再決定其從事什么事、安排在什么崗位上的邏輯?！跋热撕笫禄笔且环N以結(jié)果為導(dǎo)向的定崗定編管理改革的方向，這一創(chuàng)新的選人用人模式目前已在部分高校中得到實踐，并取得了顯著的成果：基于現(xiàn)代社會高質(zhì)量建設(shè)需求，高端人才具有稀缺屬性，高校有必要先吸引人才，再通過更進一步的交流了解人才需求，制定個性化的人才政策，將人才留下來，使其為高校做出貢獻，幫助高校發(fā)展。

●人設(shè)化

很多高校在人力資源管理過程中，都在盡量避免因人設(shè)崗情況的發(fā)生。因人設(shè)崗一方面在一定程度上反映出院校在定編工作中自主性的不足，另一方面也可能導(dǎo)致違規(guī)操作情況的發(fā)生。同時，隨著社會的發(fā)展，高校中部分曾經(jīng)設(shè)定的崗位已經(jīng)逐漸表現(xiàn)出與高校戰(zhàn)略發(fā)展需求的脫節(jié)，并會對分配到此崗位上的人才的心態(tài)和工作積極性造成嚴重影響。

在此背景下，高校開展人力資源管理體制改革必須充分結(jié)合實際，并著重考慮人才因素，以切實激發(fā)人才的潛力，發(fā)揮人才價值創(chuàng)造的作用。高校在開展人力資源定編管理時，對于那些稀缺的高質(zhì)量人才，不應(yīng)一味地為了避免因人設(shè)崗而要求人才去適應(yīng)其并不適合的崗位，從而造成嚴重的人力資源浪費，甚至是流失。高?？筛鶕?jù)高質(zhì)量人才的專業(yè)、優(yōu)勢等，為其量身定制能夠充分發(fā)揮其價值的崗位，通過“人設(shè)化”的定崗定編，為優(yōu)秀人才營造良好的教學(xué)科研環(huán)境，使其在價值創(chuàng)造中推動高校競爭力的提升。

●敏捷化

實行定崗定編管理，是高校發(fā)展中的一項重要遵循。為適應(yīng)外部大環(huán)境的變化，高校應(yīng)對自身戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，以便更好地滿足在不同階段，社會對其履行教育職能的要求與期待。因此，在這一背景下，高校應(yīng)當(dāng)推動定崗定編管理向敏捷化轉(zhuǎn)型，確保高校能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化而適時地進行戰(zhàn)略調(diào)整，尤其是對與高校改革相關(guān)的重要崗位和編制進行及時梳理和調(diào)整，賦予相關(guān)管理敏捷化特性，以時刻保持定崗定編管理對內(nèi)外部環(huán)境變化的敏感性與適應(yīng)性。

●開放化

高校人力資源管理若要轉(zhuǎn)型成功，需要解決整體協(xié)調(diào)的效率問題，實現(xiàn)各科室、部門之間的銜接，以應(yīng)對外部環(huán)境的不確定性。這就需要高校在定崗定編的設(shè)計上保證一定的彈性，打破以往職責(zé)的邊界。所以，高校定崗定編管理要具有一定的開放性，讓整個組織松緊有度，收放自如。比如智能機器人正在替代一些工作崗位，但同時也帶來了許多新的工作機會。所以高校在進行組織變革、定崗定編時，要前瞻性地考慮技術(shù)因素引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)。

除以上“四化”對定崗定編管理操作邏輯影響較大外，高校在進行人力資源定崗定編過程中，還要重視“整分合原則”與“最少崗位數(shù)”的原則，也就是說，在崗位設(shè)置上，可以按職責(zé)劃分，但也要注意以最小的崗位數(shù)對現(xiàn)有的資源與任務(wù)進行整合與協(xié)調(diào)。這樣不僅可以避免職能過于“割裂”的情況，還可以提高各崗位之間信息傳遞的效率，降低“濾波”效應(yīng)。高校在開展人力資源定編管理時，可考慮先人后事化、人設(shè)化、敏捷化、開放化四種管理改革的方法和趨勢，更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，提高選人用人效能。

高校人力資源定編工作對于高校改革和戰(zhàn)略調(diào)整至關(guān)重要。隨著教育行業(yè)的發(fā)展，高校面臨著日益激烈的競爭和新的挑戰(zhàn)，改革調(diào)整成為必然選擇。在這一過程中，人力資源定編工作扮演著舉足輕重的角色。高校深入理解和分析崗位與人才之間的關(guān)系，有利于其更準確地把握崗位職責(zé)與人才需求的匹配。這不僅有助于優(yōu)化崗位設(shè)置，提高人才使用效率，更能促進高校整體戰(zhàn)略的不斷推進。因此，高校有必要不斷完善人力資源定編機制，使其更加符合高校的辦學(xué)與發(fā)展需求，幫助高校實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

[本文系廣東省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2020年度課題（2020GXJK167）；課題名稱：“一帶一路”視域下來華留學(xué)生教育管理研究]

作者單位 廣東醫(yī)科大學(xué)