[摘 要]隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，教育事業(yè)也取得了長足進(jìn)步。高校是培養(yǎng)人才的重要基地，在高校教育中，人力資源管理工作至關(guān)重要。但是從現(xiàn)實(shí)需要來看，在高校人力資源管理中仍存在著許多問題。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，首先分析了高校人力資源管理的工作特征；其次指出了當(dāng)前我國高校人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境；最后提出了改進(jìn)我國高校人力資源管理的對策建議，希望對高校人力資源管理工作有一定借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；現(xiàn)實(shí)困境；對策研究

高等教育的快速發(fā)展使得高校面臨著日益激烈的競爭，如何優(yōu)化人力資源管理已成為高校管理者亟待解決的問題。人力資源是高校最寶貴的資源之一，其管理的質(zhì)量直接關(guān)系到高校的整體運(yùn)行和發(fā)展。但是，當(dāng)前高校人力資源管理卻面臨著一系列困境，這些困境既來自外部環(huán)境的變化，也存在于內(nèi)部管理機(jī)制的不完善。因此，探索高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境，并提出相應(yīng)的對策就顯得尤為必要。

一、高校人力資源管理的工作特征

高校人力資源管理的工作特征豐富多彩、錯綜復(fù)雜，站在高校人力資源管理的視角，可以看到這個領(lǐng)域獨(dú)特而生動的一面。其中不僅包括對人才的特殊需求、教育環(huán)境的復(fù)雜性，還包括對學(xué)術(shù)和行政人員的雙重管理等方面。高校作為培養(yǎng)人才的重要場所，對各類人才的需求呈現(xiàn)多樣化和專業(yè)化的特點(diǎn)。這要求他們除了需要擁有優(yōu)秀的教學(xué)和科研能力外，還需要具備教書育人的專業(yè)與熱情。因此，高校人力資源管理需要針對不同學(xué)科領(lǐng)域和專業(yè)特點(diǎn)，制訂相應(yīng)的人才招聘計劃，并通過科學(xué)的選拔手段，確保引進(jìn)的人才符合學(xué)校的發(fā)展定位和教育目標(biāo)。

高校人力資源管理的工作特征還體現(xiàn)在教育環(huán)境的復(fù)雜性上。高校作為教學(xué)和科研機(jī)構(gòu)，內(nèi)部涉及師生關(guān)系、學(xué)術(shù)評價等多種復(fù)雜的關(guān)系和機(jī)制。人力資源管理需要在這樣的復(fù)雜環(huán)境下開展工作，既要關(guān)注教職員工的個體發(fā)展需求，又要促進(jìn)整體組織的發(fā)展，還需要處理好與學(xué)生、家長、社會各界的關(guān)系，保持良好的社會形象和聲譽(yù)[1]。另外，高校人力資源管理的工作特征還表現(xiàn)在對于學(xué)術(shù)和行政人員的雙重管理方面。高校中既有教師、科研人員等學(xué)術(shù)型人才，也有行政管理人員和后勤服務(wù)人員等非學(xué)術(shù)型人才，二者之間存在著密切的協(xié)作關(guān)系。在這樣的背景下，高校人力資源管理工作者需要具備較高的理論素養(yǎng)和實(shí)踐能力，能夠靈活應(yīng)對各種復(fù)雜情況，促進(jìn)高校人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和組織效能的提升。

二、高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

（一）招聘與選拔難題

高校人力資源管理在面臨招聘與選拔難題時，經(jīng)常遭遇人才需求與供給不匹配的問題。隨著社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，高校對各類人才的需求呈現(xiàn)出多樣化、專業(yè)化和特定化的趨勢?，F(xiàn)實(shí)情況卻是人才供給不足，尤其是在一些前沿學(xué)科和特定崗位上，高校往往面臨著人才稀缺的情況。這種需求與供給的不匹配，使得高校在招聘與選拔過程中面臨極大挑戰(zhàn)。高校需要面對人才市場的競爭激烈程度，即便有越來越多的人投身教育事業(yè)，依舊無法滿足高校對優(yōu)秀人才的需求[2]。特別是在一些高端學(xué)科和專業(yè)領(lǐng)域，高校往往需要尋找到具備深厚學(xué)術(shù)背景和豐富經(jīng)驗(yàn)的人才，但這樣的人才供給卻十分有限。這些情況導(dǎo)致高校在招聘和選拔過程中面臨著巨大壓力，需要在有限的資源和競爭激烈的環(huán)境中尋找到符合學(xué)校需求的優(yōu)秀人才。

高校需要招聘的人才類型也越來越廣泛，除了傳統(tǒng)的教學(xué)和科研人員，還需要招聘各類專業(yè)人才。但是專業(yè)化的需求往往無法得到充分滿足，如前文提到的行政管理人員和后勤服務(wù)人員等非學(xué)術(shù)型人才。一方面，高校在招聘過程中可能會遇到難以評估的挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@些崗位的要求可能超出傳統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，高?？赡苄枰蚱渌袠I(yè)或領(lǐng)域招聘人才，但這涉及與其他行業(yè)競爭的問題，而其他行業(yè)往往能提供更好的待遇和發(fā)展機(jī)會，使得高校在人才招聘上處于劣勢。

（二）管理體制不夠完善

傳統(tǒng)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的行政和勞動力管理層面，缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考和前瞻性規(guī)劃。相反，有的高校更注重短期目標(biāo)，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要性[3]。這種現(xiàn)象導(dǎo)致高校人力資源管理效果受限，難以適應(yīng)快速變化的社會需求和高校自身的發(fā)展。高校人力資源管理體制不夠完善，傳統(tǒng)人力資源管理往往被孤立地看待，沒有與學(xué)校整體戰(zhàn)略和目標(biāo)相銜接。高校人力資源管理部門與其他部門之間的溝通和協(xié)作不夠緊密，導(dǎo)致經(jīng)常會出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的問題。高校人力資源管理中也存在著權(quán)責(zé)不清、決策效率低下等常見問題。由于高校組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、決策過程繁瑣，人力資源管理往往受到多個層面的干預(yù)和制約。決策的遲緩和權(quán)責(zé)的不明確，使得高校人力資源管理難以及時響應(yīng)和適應(yīng)變化的需求。同時，還有部分高校對于人力資源管理的重要性認(rèn)識嚴(yán)重不足，給予人力資源管理部門的支持和資源投入不夠，進(jìn)一步影響了管理體制的完善與有效運(yùn)行。

（三）人才資源配置不合理

高校人才資源管理中存在著選拔機(jī)制不夠科學(xué)、公正的問題。人才選拔過程中可能存在著主管領(lǐng)導(dǎo)個人偏好、人際關(guān)系等非科學(xué)因素的干擾，導(dǎo)致人才選拔結(jié)果不公正和不合理。這種情況下，可能會使得高校錯失一些優(yōu)秀人才，還會造成一些不符合崗位需求的人才被聘用，影響了高校人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和競爭力。學(xué)校的人才分配和使用往往受到行政級別、資歷等因素影響，并不是以他們的能力和個人潛力為導(dǎo)向。在這種情況下，可能會導(dǎo)致合適的人才無法得到充分施展才華的機(jī)會，又或者讓一些不太適應(yīng)該崗位的人才難以被有效管理和利用，浪費(fèi)了寶貴的人才資源。高校人才資源管理的配置還包括了人才培養(yǎng)方面，人才培養(yǎng)通常會出現(xiàn)缺乏科學(xué)規(guī)劃和系統(tǒng)支持的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人才培養(yǎng)過程中的碎片化和盲目性。這樣一來高校就難以培養(yǎng)出符合自身發(fā)展需要的高層次、復(fù)合型人才，影響了高校的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。高校需要認(rèn)真審視當(dāng)前人才資源管理中存在的問題，并完善相關(guān)政策和制度，以更好地調(diào)動和管理人才資源，推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展[4]。

（四）薪酬體系不規(guī)范

這一問題在當(dāng)前的高校管理中并不罕見，薪酬作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，直接關(guān)系到教職工的切身利益和積極性，因此，薪酬體系的規(guī)范與否對高校的穩(wěn)定發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)具有深遠(yuǎn)影響。

部分高校存在著同一個崗位相同工作量薪酬差異明顯或者是崗位間薪酬差距過大的問題。在這種情況下，容易導(dǎo)致教職工不滿，甚至?xí)l(fā)人才流失，影響高校內(nèi)部穩(wěn)定和工作積極性。高校薪酬體系不規(guī)范還表現(xiàn)在薪酬分配方式的不透明性。薪酬分配往往被認(rèn)為是不公開、不透明的，教職工很難了解到自己薪酬待遇的具體構(gòu)成和分配原則。這樣的安排容易引發(fā)教職工之間的猜疑和不信任，也會增加高校管理的不確定性和不可預(yù)測性。高校薪酬體系不規(guī)范還可能表現(xiàn)在薪酬與績效考核掛鉤不夠緊密。薪酬往往與教職工的實(shí)際工作表現(xiàn)和績效考核掛鉤程度不夠緊密，十分容易導(dǎo)致教職工的工作積極性不足，還會造成一些教職工對于工作動力和激勵的缺失感，影響高校整體的工作效率和質(zhì)量。這些問題的存在不僅影響高校教職工的工作積極性和穩(wěn)定性，也會影響到高校的人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。因此，高校有必要認(rèn)真審視當(dāng)前存在的薪酬體系問題，加強(qiáng)相關(guān)政策和制度的完善，以更好地調(diào)動和管理教職工的積極性和創(chuàng)造力，以推動高校改革與發(fā)展。

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對策與建議

（一）加強(qiáng)招聘與選拔的科學(xué)化

在當(dāng)前高校人才競爭日益激烈的環(huán)境下，科學(xué)化招聘與選拔不僅可以更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，還能提升高校整體教學(xué)科研水平和管理效率。為此，高?？梢酝ㄟ^設(shè)立明確的崗位需求與要求，建立科學(xué)的招聘與選拔流程，以確保選聘到適合崗位的合格人才。

高?？梢酝ㄟ^深入分析學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和需求，制訂明確的崗位需求和人才要求。這包括對教學(xué)、科研、管理等各個領(lǐng)域的具體崗位進(jìn)行細(xì)化，明確每個崗位的職責(zé)范圍、任職資格、專業(yè)技能要求等。結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和需求，確定招聘的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，確保招聘計劃與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。高?？梢越⒖茖W(xué)的招聘與選拔流程，包括崗位發(fā)布、應(yīng)聘篩選、面試評估、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。在崗位發(fā)布階段，高?？梢岳枚喾N渠道廣泛宣傳崗位信息，吸引更多的人才申請。在應(yīng)聘篩選階段，可以采用多種評估方式，如筆試、面試等，綜合全面客觀地評估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在面試評估階段，高?？梢栽O(shè)立專門的面試委員會，由行政管理人員、某個學(xué)科專業(yè)的教師和人力資源專家組成，保證面試過程的公正性和科學(xué)性。在背景調(diào)查階段，高?？梢詫蜻x人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等進(jìn)行嚴(yán)格審核，以確保所選人員符合崗位需求。高校人力資源管理部門更要注重選拔過程中的公開透明與公平公正，建立健全的選拔機(jī)制，加強(qiáng)選拔程序的監(jiān)督和管理，加強(qiáng)對選拔工作的宣傳和解釋，讓所有應(yīng)聘者對選拔過程有清晰的了解。

（二）更新管理理念，完善管理制度

高校需要及時地更新管理理念，從傳統(tǒng)的行政管理向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的行政管理注重規(guī)章制度和命令執(zhí)行，而現(xiàn)代的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的激勵、發(fā)展和創(chuàng)新。高?？梢猿珜?dǎo)以人為本的管理理念，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，給他們提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。同時，高?？梢约訌?qiáng)溝通與協(xié)作，建立開放的組織文化，鼓勵更多員工參與到?jīng)Q策當(dāng)中來，發(fā)現(xiàn)任何問題都有權(quán)力有義務(wù)提出改進(jìn)建議，營造一個共創(chuàng)共享的良好工作氛圍。

高?？梢酝晟乒芾碇贫?，建立科學(xué)的人力資源管理體系。其中包括人事管理、薪酬福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展等方面的制度建設(shè)。在人事管理方面，高?？梢越⒔∪膷徫辉O(shè)置和編制管理制度，合理配置人力資源，明確崗位職責(zé)和要求。在薪酬福利方面，高?？梢灾朴喒侠淼男匠曛贫?，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)薪資待遇，同時提供具有競爭力的福利待遇，吸引和激勵人才留任。在績效考核方面，高?？梢越⒖茖W(xué)的績效評價體系，將員工的工作表現(xiàn)與目標(biāo)任務(wù)相對應(yīng)，注重量化指標(biāo)和定期評估，為員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會。

與此同時，加強(qiáng)信息化建設(shè)，借助現(xiàn)代技術(shù)手段提升人力資源管理效率和服務(wù)水平。通過建立人事管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人員檔案、招聘信息、薪酬福利等數(shù)據(jù)的集中管理和快速查詢，提高管理工作的準(zhǔn)確性和時效性。利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新渠道，拓展人才招聘的范圍，采取更加靈活的方式，吸引更多優(yōu)秀人才加入高校。

（三）合理配置人力資源

在高校這個特殊的組織環(huán)境下，合理配置人力資源可以有效提高教學(xué)質(zhì)量、科研創(chuàng)新和行政管理效能，實(shí)現(xiàn)高校的整體發(fā)展目標(biāo)。前文提到，合理配置人力資源需要根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略和需求，確定合適的人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)。高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、學(xué)科設(shè)置、教學(xué)科研任務(wù)等因素來科學(xué)確定人員規(guī)模，確保人員與任務(wù)的匹配度。還需要關(guān)注人員結(jié)構(gòu)的合理性，包括教學(xué)人員和行政人員的比例、各個學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)人才配置等。通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位設(shè)置，可以確保高校具備足夠的師資力量和管理人員，為高校的各項(xiàng)工作提供有力支持。

高校應(yīng)該鼓勵人才的內(nèi)部流動，通過輪崗、交流等方式，使得人員能夠在不同領(lǐng)域、不同崗位之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和知識共享，提高整體素質(zhì)和綜合能力。同時，高校還應(yīng)該注重人才的合理分配和使用，將人員與任務(wù)匹配。對于優(yōu)秀人才要給予更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)，讓其發(fā)揮潛力，推動高校的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）建立合理的薪酬體系

薪酬體系是指通過建立一套科學(xué)、公正、透明的薪酬機(jī)制，合理定制員工的工資和福利待遇，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效能和員工滿意度，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。建立合理薪酬體系需要考慮市場因素和內(nèi)部公平。高校應(yīng)該對外進(jìn)行市場調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，以便能夠在一定程度上與市場保持競爭力。還需要考慮內(nèi)部公平，即確保同等崗位、同等工作量的員工能夠獲得相對公平的薪酬待遇，避免不公和不平等現(xiàn)象出現(xiàn)。高校應(yīng)該建立科學(xué)的績效評估體系，通過定期績效考核，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價，將績效和薪酬掛鉤。高校應(yīng)該為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會，通過職稱評定、崗位晉升等方式，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)成長和發(fā)展。高校應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行薪酬政策的動態(tài)調(diào)整，確保薪酬體系的科學(xué)性和有效性。定期對薪酬體系進(jìn)行評估和改進(jìn)，了解員工對薪酬政策的滿意度和建議，及時修訂和優(yōu)化薪酬機(jī)制，以適應(yīng)高校發(fā)展的需要和員工的期待。

結(jié)束語

高校應(yīng)將人力資源管理納入高校發(fā)展的整體戰(zhàn)略規(guī)劃中。只有通過建立科學(xué)的人力資源管理體系，高校才能更好地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效能和員工滿意度，實(shí)現(xiàn)高校的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。同時鼓勵高校在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，與其他高校交流合作，共同推動高校人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展。

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作者簡介：付珺（1975— ），女，漢族，安徽馬鞍山人，江西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院（國網(wǎng)江西省電力有限公司培訓(xùn)中心），高級經(jīng)濟(jì)師，本科。

研究方向：人力資源管理。