陳皎宇

摘要：事業(yè)單位的公開招聘一直是社會關(guān)注的焦點(diǎn)，而招聘中人崗匹配度的提高則是保障事業(yè)單位高效運(yùn)轉(zhuǎn)和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵因素之一。本文首先通過分析事業(yè)單位公開招聘的重要性，突顯了人才與崗位匹配的緊迫性和必要性。其次，深入剖析了人崗不匹配的根本原因。再次，詳細(xì)分析了公開招聘過程中存在的主要問題，最后提出了一系列有效的優(yōu)化措施與創(chuàng)新方式，旨在為提高公開招聘的人崗匹配度提供有益的思路和參考，以推動事業(yè)單位用人機(jī)制的不斷完善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；公開招聘；人崗匹配度

DOI：10.12433/zgkjtz.20241448

事業(yè)單位作為社會組織的重要組成部分，承擔(dān)著教育、體育、文化、科研等各領(lǐng)域的公共服務(wù)職責(zé)，其發(fā)展和運(yùn)營對社會的穩(wěn)定和進(jìn)步至關(guān)重要。而事業(yè)單位的穩(wěn)健運(yùn)行離不開合適、勝任的員工隊(duì)伍的支持，而這一支持必須通過公開招聘來實(shí)現(xiàn)。然而，長期以來，公開招聘過程中普遍存在問題人崗不匹配的問題一直備受關(guān)注，這種現(xiàn)象不僅會對事業(yè)單位的正常運(yùn)行產(chǎn)生負(fù)面影響，也對廣大求職者的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成挑戰(zhàn)。究其原因，人崗不匹配問題的根本在于招聘過程中存在一系列瓶頸。

一、事業(yè)單位開展公開招聘的重要性

（一）促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)代化發(fā)展

公開招聘引入了更多的競爭機(jī)制，使選拔更加科學(xué)、公正、透明，有助于為單位選拔出更為優(yōu)秀、適合的人才，推動人事管理現(xiàn)代化，從而使事業(yè)單位更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的社會需求。目前，人事管理越來越依賴科技和數(shù)據(jù)分析，以更好地了解員工的表現(xiàn)、需求和發(fā)展。公開招聘的數(shù)字化過程提供了大量數(shù)據(jù)，有助于更好地管理員工、優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，并預(yù)測人才需求，提高人力資源管理的效率和精度。此外，公開招聘的透明性也有助于保護(hù)員工權(quán)益，增強(qiáng)組織的管理效能。

（二）增強(qiáng)組織的競爭力

在不斷變化和競爭激烈的社會環(huán)境中，事業(yè)單位要不斷提升自身的競爭力以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。公開招聘引入外部人才提供了機(jī)會，這些外部人才通常會帶來新的視角、創(chuàng)新思維和先進(jìn)技術(shù)，有助于提高組織的創(chuàng)新能力和適應(yīng)性。公開招聘還有助于打破組織內(nèi)部的僵化和局限性。事業(yè)單位可以避免固化的組織文化和內(nèi)部權(quán)力體系對創(chuàng)新和變革產(chǎn)生阻礙，更靈活地應(yīng)對挑戰(zhàn)，更好地滿足社會不斷變化的需求。

（三）提高事業(yè)單位的績效和效率

事業(yè)單位開展公開招聘工作，不僅能夠引入高素質(zhì)、高能力的人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)崗位與員工的精準(zhǔn)匹配，從而提升工作效率和績效，減少不必要的培訓(xùn)成本和管理負(fù)擔(dān)，還能激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，使事業(yè)單位更具靈活性，能及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化，提高服務(wù)質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人崗不匹配的原因

（一）一視同仁的傳統(tǒng)招聘方式不能滿足不同崗位的需求

一方面，一視同仁的招聘方式不能充分考慮不同崗位的差異，根本在于招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，進(jìn)而引發(fā)人崗不匹配問題。例如：在體校中，教師、教練和行政人員的工作性質(zhì)截然不同。教師、教練需要具備教育教學(xué)技能、學(xué)科或運(yùn)動專業(yè)知識、教育心理學(xué)等專業(yè)能力，行政人員則更注重組織管理、協(xié)調(diào)溝通、行政法規(guī)的掌握等方面的素養(yǎng)。

另一方面，一視同仁的招聘方式難以在選拔過程中精確評估應(yīng)聘者與特定崗位的匹配度，缺乏有效的工具和流程量化和評估應(yīng)聘者在特定領(lǐng)域的專業(yè)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新潛。因此，即使應(yīng)聘者在某個領(lǐng)域具有卓越的專業(yè)技能，也可能在面試或筆試中失去機(jī)會。

（二）受限于人事管理權(quán)限，難以靈活招聘合適的人才

事業(yè)單位在招聘中，往往不能設(shè)定個性化的招聘條件以適應(yīng)特定專業(yè)崗位的需求。例如：對于不同運(yùn)動項(xiàng)目的教練崗位，招聘條件較為通用，未能充分考慮到其專業(yè)性需求，難以準(zhǔn)確衡量應(yīng)聘者是否具備特殊的技能或經(jīng)驗(yàn)。不僅如此，事業(yè)單位通常受到資源和預(yù)算的限制，這對于招聘專業(yè)人員構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

（三）改革措施零散，影響招聘質(zhì)量

1.改革措施的零散性

在一些事業(yè)單位中，改革措施通常是零散、臨時的，是對具體問題的反映，而不是預(yù)見性的決策。這可能導(dǎo)致在出現(xiàn)問題后才采取措施，而不是通過提前規(guī)劃防止問題的發(fā)生。這些臨時措施甚至是基于特定崗位或需求的零散舉措，而不是基于全員發(fā)展和長期職業(yè)規(guī)劃的系統(tǒng)性方法。

2.缺乏整體推進(jìn)

事業(yè)單位的改革措施沒有得到整體的推進(jìn)和協(xié)調(diào)，不同部門之間缺乏有效的溝通和協(xié)作。致使招聘策略和流程分散和孤立，難以形成統(tǒng)一的、有針對性的招聘策略。招聘人員對于如何評估應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)存在分歧，從而影響了招聘質(zhì)量。

3.招聘流程的不穩(wěn)定性

改革措施的變化會導(dǎo)致招聘流程不穩(wěn)定。對于正在準(zhǔn)備應(yīng)聘的人來說，會降低他們的應(yīng)聘積極性，也會導(dǎo)致更多不匹配情況的發(fā)生。

三、事業(yè)單位公開招聘中存在的主要問題

（一）缺乏針對性和靈活性，導(dǎo)致招錄人員與實(shí)際需求不符

傳統(tǒng)招聘流程通常更注重一般性的教育背景和面試問題，而無法充分考察應(yīng)聘者在特定項(xiàng)目上的專業(yè)技能。例如，射擊教練需要精通射擊項(xiàng)目的技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)、心理訓(xùn)練等方面的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，但傳統(tǒng)面試不會深入評估此類技能。不同的體育項(xiàng)目需要不同類型的教練。例如：足球和籃球需要戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和戰(zhàn)略洞察，而田徑則更強(qiáng)調(diào)技術(shù)和身體素質(zhì)。缺乏針對性的招聘流程無法識別這些項(xiàng)目的特殊需求，造成招聘決策失誤。

公開招聘通常遵循標(biāo)準(zhǔn)化流程，如發(fā)布崗位、資格審查、筆試面試等。這些流程難以針對不同崗位的需求進(jìn)行個性化調(diào)整。例如：體操團(tuán)隊(duì)需要招聘具備專業(yè)技巧的教練，但傳統(tǒng)的招聘流程難以提供專業(yè)的場地、設(shè)計(jì)合適的面試環(huán)節(jié)，以準(zhǔn)確評估其技術(shù)水平。有些領(lǐng)域需要考慮個人的特殊情況，如運(yùn)動員退役后轉(zhuǎn)型為教練，可能無法適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，導(dǎo)致潛在的專業(yè)人才被排除在外。

在招聘過程中，教育背景通常被過分強(qiáng)調(diào)，而對于實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和技能的考量不足，導(dǎo)致一些應(yīng)聘者擁有高學(xué)歷，但缺乏技能和經(jīng)驗(yàn)。特別是在需要特定技能和專業(yè)知識的崗位，過于注重學(xué)歷會導(dǎo)致人員與實(shí)際需求不匹配。

（二）筆試、面試方式難以準(zhǔn)確評估應(yīng)聘者的專業(yè)能力

首先，筆試和面試方式難以準(zhǔn)確評估專業(yè)能力的一個重要原因是，它們傾向于書面考試和口頭面試。在體校，這種方法無法全面考察應(yīng)聘者的實(shí)際能力。體校的教練通常需要具備實(shí)際操作技能，如教授體育訓(xùn)練課程、帶隊(duì)比賽等，這些技能往往難以通過紙面考試和面試來準(zhǔn)確評估。因此，招聘容易錯過在實(shí)際操作中表現(xiàn)出色，但在書面或口頭測試中表現(xiàn)平平的人。

其次，面試過程的主觀性也是一個主要問題。負(fù)責(zé)面試的人員會受主觀偏見的影響，導(dǎo)致評分不公平或不準(zhǔn)確。對于體校來說，如果面試官更關(guān)注應(yīng)聘者的年齡、儀容儀表或自信程度，而不是實(shí)際的專業(yè)技能，會導(dǎo)致有潛力的候選人被忽視，而實(shí)操表現(xiàn)不佳但表面上看起來更自信的人被選中。

最后，當(dāng)前的筆試面試方式難以充分考慮應(yīng)聘者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。對于實(shí)操型崗位來說，應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)界背景通常至關(guān)重要。然而，傳統(tǒng)的招聘方式往往無法充分了解應(yīng)聘者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)水平，導(dǎo)致招聘中往往會選擇不具備實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)但在專業(yè)理論測試中表現(xiàn)出色的人，而忽略具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)但不太擅長專業(yè)理論的人。

（三）傳統(tǒng)招聘方式耗時費(fèi)力，造成不必要的成本浪費(fèi)

傳統(tǒng)招聘方式常常需要多輪篩選，包括簡歷篩選、筆試、面試、背景調(diào)查等，每一輪都需要大量的時間。在篩選階段，招聘人員需要逐一審閱申請材料，面試和測試的安排和協(xié)調(diào)也需要耗費(fèi)精力。除此之外，候選人為了應(yīng)對招聘流程，也會投入大量的時間準(zhǔn)備，包括復(fù)習(xí)筆試內(nèi)容、練習(xí)面試技巧等。這種招聘流程常常導(dǎo)致錯失了那些由于不想浪費(fèi)太多時間而在其他崗位上就業(yè)的優(yōu)秀人才。不僅如此，傳統(tǒng)的招聘方式通常需要大量的人力資源投入，包括人事部門的招聘專員、招聘委員會成員、面試官和行政支持人員，他們來組織、篩選和執(zhí)行招聘流程，這種人力資源投入與最終的招聘效益之間存在著不平衡的問題。如果招聘過程過于繁瑣，人力資源會被分散到招聘的各個環(huán)節(jié)，而無法集中于更具戰(zhàn)略性的管理任務(wù)上，從而損害了事業(yè)單位的整體績效。

四、提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度的有效對策

（一）針對不同崗位需求，制定靈活、具體的招聘計(jì)劃

針對不同崗位的需求，要制定具體的招聘計(jì)劃。這意味著，招聘計(jì)劃不應(yīng)該采取“一刀切”的方式，而應(yīng)根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)和特點(diǎn)制定不同的計(jì)劃。例如：體校有不同類別的崗位，包括教練、教師、行政人員、體育科學(xué)研究員、校醫(yī)等。針對每一類崗位，招聘計(jì)劃應(yīng)明確定義招聘的具體條件，包括教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，以確保應(yīng)聘者符合崗位的基本要求。

在制定條件時，也應(yīng)具有靈活性，需要充分考慮到應(yīng)聘者的多樣性和特殊情況。例如：應(yīng)聘者具有非傳統(tǒng)的教育背景，但擁有出色的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，招聘條件可以設(shè)置靈活的評估機(jī)制，允許應(yīng)聘者通過其他方式來證明其適應(yīng)崗位的能力，確保更多有潛力的人才有機(jī)會參與招聘。此外，招聘計(jì)劃和條件的制定還需要與實(shí)際崗位需求保持緊密聯(lián)系，了解他們的具體需求，并根據(jù)需求調(diào)整招聘計(jì)劃，如此確保招聘過程更加精準(zhǔn)地匹配崗位。

（二）立足專業(yè)崗位實(shí)際，科學(xué)評估應(yīng)聘者的專業(yè)技能和知識水平

1.崗位需求分析

在招聘教練專業(yè)技術(shù)崗位時，必須進(jìn)行深入的崗位需求分析。這一步驟要求事業(yè)單位對每個特定崗位的職責(zé)和技能予以明確。例如：體校中，針對每個崗位需求與該領(lǐng)域的從業(yè)專家和該項(xiàng)目教練的磋商，以便明確招聘所需的技術(shù)專長、指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的具體要求。只有深刻理解崗位需求，才能在后續(xù)的招聘流程中制定相應(yīng)的策略。

2.科學(xué)制定崗位試題

一旦明確了崗位需求，接下來的關(guān)鍵便是設(shè)計(jì)與崗位相關(guān)的試題。這要求在招聘考試中包含適合教練專技崗位的內(nèi)容，以確保應(yīng)聘者在知識和技能方面符合需求。例如：針對教練崗位，試題可以涵蓋運(yùn)動訓(xùn)練計(jì)劃的制定、運(yùn)動生理學(xué)、戰(zhàn)術(shù)分析等方面的題目。試題應(yīng)反映實(shí)際的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)，以評估應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識和技能。同時，試題還應(yīng)注重創(chuàng)新，要求應(yīng)聘者運(yùn)用知識解決實(shí)際問題，避免純粹的記憶性答題。

3.多維度評估

為了全面評估應(yīng)聘者的專業(yè)技能和知識水平，招聘流程需要采用多維度評估的方法。傳統(tǒng)的筆試和面試無法全面衡量應(yīng)聘者的實(shí)際能力。因此，除了書面考試和面試外，可以引入技能測試、項(xiàng)目演示、模擬教練實(shí)踐等評估方法。例如：通過模擬實(shí)際的訓(xùn)練場景，觀察應(yīng)聘者在指導(dǎo)運(yùn)動員、制定訓(xùn)練計(jì)劃、應(yīng)對比賽壓力等方面的表現(xiàn)，以更準(zhǔn)確地評估他們的專業(yè)能力。

4.實(shí)際操作考核

在教練的崗位招聘中，實(shí)際操作考核是不可或缺的一部分。這種考核方式允許應(yīng)聘者在真實(shí)的工作環(huán)境中展示技能。例如：為應(yīng)聘者組織一次實(shí)際的訓(xùn)練課程或指導(dǎo)學(xué)生參加比賽。通過觀察和評估他們的實(shí)際操作，可以更好地了解他們的教練能力和適應(yīng)性。

（三）借助專家團(tuán)隊(duì)，審核教練過程

專家團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建需要謹(jǐn)慎選擇具備高度專業(yè)素養(yǎng)的成員。專家不僅需要具備深厚的體育領(lǐng)域的知識，還需要深入了解教育政策、課程設(shè)計(jì)、評估方法等內(nèi)容?？紤]到體校的特殊性質(zhì)，還應(yīng)立足體校實(shí)際，結(jié)合學(xué)生的需求，特別關(guān)注以下三點(diǎn)：

第一，評估標(biāo)準(zhǔn)。專家團(tuán)隊(duì)需要確定教練應(yīng)聘者的評估標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與體校學(xué)生的發(fā)展需求緊密相關(guān)，包括技能水平、帶訓(xùn)方法、學(xué)生激勵能力等方面的要求。第二，賽事活動。教練在體校通常還承擔(dān)外訓(xùn)的指導(dǎo)工作，專家團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)判斷招聘的教練是否能獨(dú)當(dāng)一面，能否帶領(lǐng)整支隊(duì)伍赴外地訓(xùn)練或比賽，組織、活動期間管理好隊(duì)員們的衣食住行，并能在賽事中取得滿意的成績。第三，學(xué)生輔導(dǎo)。教練還應(yīng)具備良好的學(xué)生輔導(dǎo)和心理支持能力，以應(yīng)對學(xué)生在賽事活動中可能遇到的挑戰(zhàn)。

五、結(jié)語

在今后的工作中，事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步深化改革，不斷完善招聘制度，提高招聘的科學(xué)性和公正性。同時，更要積極響應(yīng)政策，加強(qiáng)對招聘工作的組織和管理，確保招聘人員與崗位的匹配度達(dá)到最佳。只有通過持續(xù)努力，才能不斷提升事業(yè)單位的綜合實(shí)力，為推進(jìn)國家和社會的發(fā)展提供更多的優(yōu)秀人才。

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