錢程

摘要：隨著我國改革開放的全面深化，事業(yè)單位的發(fā)展進入新階段。隨著事業(yè)單位人員的不斷增長，工資水平不斷提高，在分配制度上的改革力度不斷加大，內(nèi)部分配的公平性和有效性也逐步得到體現(xiàn)。但是，由于事業(yè)單位績效工資分配標準混亂、績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分等，績效工資制度的實施過程困難重重。本文對當前事業(yè)單位績效工資制度的實施困境進行分析、探究，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效；制度；困境

DOI：10.12433/zgkjtz.20241450

一、事業(yè)單位績效工資制度的內(nèi)容和特點

事業(yè)單位績效工資制度是一種以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資分配方式，旨在通過合理的薪酬激勵，提升員工的工作積極性和效率。其內(nèi)容主要包括：根據(jù)崗位性質(zhì)和工作任務(wù)，設(shè)定不同的績效指標；定期對員工的工作績效進行評估，依據(jù)評估結(jié)果確定績效工資；結(jié)合單位的整體經(jīng)濟效益和員工的個人貢獻，調(diào)整績效工資。

該制度的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是公平性，公開透明的績效評估標準，可確保每位員工都能得到公正的評價；二是激勵性，績效工資與個人業(yè)績掛鉤，可激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性；三是靈活性，根據(jù)實際情況，調(diào)整績效指標和薪酬水平，以適應(yīng)不同的發(fā)展需求。

二、事業(yè)單位績效工資制度的重要作用

（一）體現(xiàn)事業(yè)單位的社會職能

事業(yè)單位是我國社會公共服務(wù)體系的重要組成部分，具有鮮明的公益性和服務(wù)性特征，績效工資制度能夠直接反映事業(yè)單位員工在履行社會職能方面的成效。通過對員工績效的科學評估，將工作成果與社會職能的完成情況掛鉤，從而確保員工深刻理解并有效執(zhí)行事業(yè)單位承擔的社會責任?？冃ЧべY作為一種特殊的分配形式，在促進其內(nèi)部分配改革、增強其活力、調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮著重要作用。實施績效工資制度，可以使事業(yè)單位真正做到“干好干壞不一樣”，體現(xiàn)出“以崗定薪、崗變薪變”的管理理念，建立與崗位職責相匹配、以績效考核為基礎(chǔ)的激勵機制，有利于充分體現(xiàn)員工的工作責任、技能素質(zhì)、實際貢獻及努力程度，從而最大限度地激發(fā)他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）有利于調(diào)動各崗位員工的工作積極性

事業(yè)單位與政府機關(guān)、企業(yè)一起構(gòu)成了我國的社會事業(yè)體系。實行績效工資制度能更好地實現(xiàn)事業(yè)單位的公共服務(wù)目標。由于事業(yè)單位不以經(jīng)濟效益為唯一的考核標準，而是將社會效益作為評價其好壞的重要指標。推行績效工資管理制度，可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和進取意識，通過績效考核提升員工的工作能力，進而提高事業(yè)單位的整體效率。

（三）有利于促進資源的優(yōu)化配置

通過實施績效工資制度，事業(yè)單位可以更準確地評估員工的工作績效，從而根據(jù)績效結(jié)果對人力資源進行合理調(diào)配。這種以績效為導向的配置方式，有助于將優(yōu)秀的員工安排在關(guān)鍵崗位，確保重要任務(wù)得到高效執(zhí)行，從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化利用。實行績效工資后，國家將按照政策規(guī)定，在總體水平不變的前提下，通過建立新的機制，逐步改變收入分配格局，使事業(yè)單位的工資總量與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率和社會平均工資掛鉤，切實做到“以崗定薪、同工同酬”。

（四）有利于推進制度創(chuàng)新，提高事業(yè)單位內(nèi)部管理水平

事業(yè)單位實施績效工資制度，有利于進一步強化其公益屬性，增強其活力。當前，事業(yè)單位在提供公共服務(wù)的過程中存在效率不高、質(zhì)量不優(yōu)等問題，主要原因是用人機制不靈活、激勵約束力不夠。實行績效工資后，以崗位為基礎(chǔ)，按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，可以把工作人員的收入與其承擔的工作職責緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動和激發(fā)各類人才的積極性、創(chuàng)造性。同時，建立完善績效考核制度，明確獎懲措施，強化對員工的激勵約束，有助于打造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，努力做到“能者上、平者讓、庸者下”，從而不斷提高公共服務(wù)水平。

三、事業(yè)單位績效工資制度的實施困境

（一）績效工資分配標準混亂

績效工資作為一種內(nèi)部分配方式，通過科學、合理的工資分配機制調(diào)動員工的工作積極性和主動性。同時，它也有利于提高事業(yè)單位的整體管理水平，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，增強其發(fā)展活力和競爭力。但在實際操作中，由于缺乏有效的考核標準和監(jiān)督機制，績效工資分配標準混亂，部分地區(qū)和部門出現(xiàn)了“干多干少一個樣”的情況。

（二）績效考核指標設(shè)置不合理

事業(yè)單位績效工資制度的實施困境之一在于績效考核指標設(shè)置不合理。許多事業(yè)單位在設(shè)定績效考核指標時，過于注重量化指標，忽視了工作質(zhì)量的綜合評估。這種單一的考核方式難以全面反映員工的實際貢獻和綜合能力，導致績效評定結(jié)果存在偏差。此外，部分指標設(shè)置過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和可操作性，使得員工在執(zhí)行過程中難以明確方向，影響了績效考核的準確性和公正性。

此外，在績效考核過程中往往缺乏與員工的充分溝通和反饋機制，導致員工對績效考核的理解不深入，參與度不高，這進一步加劇了績效考核指標設(shè)置的不合理性，影響了績效工資制度的順利實施。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

大部分事業(yè)單位都將績效工資與職稱晉升掛鉤，這實際上是一種以身份為基礎(chǔ)的考核機制，而不是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的考核機制。在這種體制下，很多人認為，只有獲得一定級別的職稱才有資格獲得績效工資。與此同時，缺乏明確的績效考核標準，或制定出的績效考核標準過于籠統(tǒng)，使得績效考核結(jié)果很難被應(yīng)用到實際工作中，或者說，很難起到激勵作用。一些單位為了避免負面影響，甚至把考核結(jié)果當作“內(nèi)部機密”，不對外公開。這樣就出現(xiàn)了兩種現(xiàn)象：一是員工認為，自己的工資不能反映真實業(yè)績；二是單位領(lǐng)導認為，下屬工作干得好不如關(guān)系硬，即使員工的業(yè)績再好也很難得到獎勵。

四、事業(yè)單位績效工資制度的實施構(gòu)想

（一）精心打造全方位的績效考核新機制

事業(yè)單位實施績效工資制度，是為了激勵廣大工作人員，從而促進整體工作效率的提升。如何在實際管理中構(gòu)建科學合理的績效考核機制，是績效工資制度改革的重要措施。

首先，要改變過去那種“重崗輕人”、“重評輕管”的思想觀念，將崗位與績效掛鉤，確保每一位工作人員都能參與績效考核工作。對于行政職能較少、技術(shù)含量低的崗位，可以不設(shè)考核指標，但對于技術(shù)含量高、責任重大的關(guān)鍵崗位，則必須建立健全考核機制。一方面，可以根據(jù)每個人的能力特點設(shè)置不同的考核內(nèi)容和標準；另一方面，還需要結(jié)合其崗位職責和業(yè)務(wù)范圍確定相應(yīng)的考核權(quán)重。在考核方式上，也應(yīng)采取多樣化的形式，除了傳統(tǒng)的書面材料審核外，還可以通過公開述職、民主測評等多種方式衡量員工的績效水平。要從多個方面、多個角度對員工進行綜合評價，使之真正體現(xiàn)出個人價值，激發(fā)其內(nèi)在動力，從而推動單位的健康發(fā)展。

其次，要加強績效考核結(jié)果的運用力度。將考核結(jié)果應(yīng)用于工資分配過程中，以鼓勵先進、鞭策落后，調(diào)動全體工作人員的積極性和創(chuàng)造性。在具體操作中一定要注意以下三點：一是堅持實事求是的原則，注重考核結(jié)果的真實性；二是根據(jù)考核結(jié)果為員工提供合適的職業(yè)生涯規(guī)劃建議；三是及時將考核結(jié)果反饋給員工，使其了解自己的長處和不足，明確今后的努力方向，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，確?？己私Y(jié)果得到有效落實，進而形成良性循環(huán)。

最后，要注重考核制度的動態(tài)調(diào)整。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化和市場競爭的加劇，原有的考核制度已經(jīng)不再適用，因此，必須不斷完善績效考核機制。比如：部分單位采用的績效考核辦法缺乏科學性和系統(tǒng)性，甚至存在隨意性和主觀性，導致績效考核結(jié)果失真，挫傷了一些優(yōu)秀工作人員的積極性，這就需要相關(guān)部門及時調(diào)整績效考核辦法，以便更好地適應(yīng)時代發(fā)展的需求。

（二）不斷強化績效考核的執(zhí)行力與深度

在事業(yè)單位中，績效工資的發(fā)放與績效考核有著十分密切的聯(lián)系。通過科學、合理地制定考核指標體系、評價標準，可確?？冃Э己说挠行?，對績效考核結(jié)果進行準確、合理的分析，又可以為下一步工資分配方案的擬定提供參考依據(jù)。因此，必須要從兩個方面著手：一是強化考核組織機構(gòu)建設(shè)，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展；二是完善績效考核制度，提升績效考核的執(zhí)行力與深度。

首先，為了切實加強績效考核管理工作，使其發(fā)揮出應(yīng)有的作用，必須要建立完善的績效考核組織架構(gòu)。最關(guān)鍵的一點就是要明確領(lǐng)導職責，并將其落實到具體部門。同時，還需構(gòu)建獨立的績效考核小組，以便人員考核工作的順利開展。由于當前大多數(shù)單位都屬于行政單位，在績效考核過程中，很可能會存在一些“人治”現(xiàn)象，從而影響績效考核的公正性與客觀性。對此，相關(guān)部門必須要加大監(jiān)督力度，嚴格落實崗位責任制，以保證績效考核工作的公平、公正。

其次，必須要不斷完善績效考核制度。一般來說，績效考核制度的內(nèi)容主要包括目標設(shè)定、考核形式、考核程序、考核內(nèi)容四個部分，但在實際操作過程中，很多單位僅僅在考核內(nèi)容上略加改進，其他方面卻沒有任何變化，導致考核不夠全面、合理，無法真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這就要求必須進一步完善績效考核制度，在原有的基礎(chǔ)上進行適當?shù)难a充和完善，如此才能更好地滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。

（三）構(gòu)建科學、合理的績效評價體系新篇章

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的重要組織機構(gòu)，其人力資源管理也面臨著新形勢、新挑戰(zhàn)?？冃гu價是績效工資制度的核心環(huán)節(jié)，其直接關(guān)系到員工的工作表現(xiàn)和薪酬待遇。績效評價應(yīng)以客觀事實為依據(jù)，保證評價結(jié)果的公正性和可信度，避免主觀偏見和不公現(xiàn)象?？冃гu價應(yīng)覆蓋員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成果等多個方面，全面衡量員工的工作表現(xiàn)。績效評價結(jié)果應(yīng)及時公開，接受員工和社會的監(jiān)督，增強制度的透明度和公信力?？冃гu價體系應(yīng)根據(jù)單位的特點和員工的需求調(diào)整和優(yōu)化，具備一定的靈活性和適應(yīng)性。

首先，構(gòu)建科學、合理的績效評價體系是優(yōu)化事業(yè)單位績效工資制度的重要環(huán)節(jié)。績效評價應(yīng)注重全面性和客觀性，包括工作業(yè)績、能力水平、團隊協(xié)作等多個方面。同時，應(yīng)建立科學的評價指標體系，將定量指標和定性指標相結(jié)合，確保評價結(jié)果能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)。此外，還應(yīng)建立健全評價反饋機制，及時收集員工的意見和建議，不斷完善評價體系。

其次，要加強對事業(yè)單位的監(jiān)管和監(jiān)督。政府相關(guān)部門應(yīng)定期組織檢查和評估，確保按照國家規(guī)定執(zhí)行績效工資制度，加強財政支持和政策扶持，為其提供良好的發(fā)展環(huán)境。

最后，建立健全激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情。單位通過提供培訓機會、晉升機會等方式，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，提高工作績效和滿意度。此外，還可以通過獎勵制度、福利待遇等方式激勵員工，使其更加積極主動地參與工作。

五、結(jié)語

綜上所述，從事業(yè)單位績效工資制度的實施現(xiàn)狀來看，由于受傳統(tǒng)思想支配，在制度限制等方面存在的問題非常突出，影響了績效工資制度的實施效果，阻礙了工作的高效運行。事業(yè)單位績效工資制度雖然在實施過程中遇到了諸多問題，但隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人民群眾追求高品質(zhì)的生活需求，事業(yè)單位應(yīng)提高自身的人員隊伍素質(zhì)和服務(wù)水平，以更加積極健康的態(tài)度投入工作。同時，要充分發(fā)揮人員隊伍整體的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為建設(shè)學習型社會發(fā)揮積極作用。

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