蘭黔麗

近年來教師幸福感越來越受到國內外學者的關注，教師幸福感是教師對自身職業(yè)生活的一種主觀感受，是教師職業(yè)幸福的核心指標。職業(yè)環(huán)境是影響教師幸福感的重要因素。本文通過文獻綜述、深度訪談等方法，探討了影響教師幸福感的職業(yè)環(huán)境的三個維度。研究發(fā)現(xiàn)，關系維度的同事、師生和家校關系、個人發(fā)展維度的個人成長與發(fā)展，以及系統(tǒng)支持和改變維度中的學校領導及其管理風格，都是重要的影響因素。其中，學校領導及其管理措施是影響教師情緒最為深刻、最為突出的因素。

近年來，隨著我國教育事業(yè)的長足發(fā)展，三新——即新課標、新高考、新教材工作的逐步實施，教師幸福感、職業(yè)環(huán)境等問題將進一步得到重視與關注，與此同時，由于社會壓力的增加、工作環(huán)境的變遷以及個人對于工作目的認知不清，許多教師的職業(yè)幸福感越來越低，這也影響到他們工作效率和專業(yè)發(fā)展的進程，這將關系到基礎教育階段教育教學質量的發(fā)展。

眾所周知，在中國，高中教師承受著許多職業(yè)壓力，不僅和其他學段的教師一樣要完成教學任務、科研項目申報、職稱評定、崗位考核、學術成果發(fā)表、專業(yè)發(fā)展等問題，而高考背景下的教學任務要求中學教師需要具備和不斷提高自身的專業(yè)技能知識和教學示范能力，也要求教師在教學中除了能完成一定的基礎教育工作，還要擔負起在限定時間內（3年內）為國家各類高校輸送人才的任務，這無疑增加了高中教師的職業(yè)倦怠，導致教師普遍幸福指數(shù)不高的現(xiàn)象，失去工作熱情，進而造成教學效率低下，從而影響了學生的幸福感和學業(yè)成就。

因此，我們對于教師教學水平和效果提出更高要求的同時，更要關心教師幸福感，可以說學生的身心健康受到教師身心健康情況的直接影響。教師幸福感受到重視有利于教師生命質量的提高，進而對教育質量提升有利，在社會主義和諧社會建設與發(fā)展的過程中發(fā)揮重要作用。

目前主要對教師外部建設與管理更為重視，而教師所處的職業(yè)環(huán)境、教師職業(yè)幸福感如何，二者間是否存在一定關聯(lián)、關聯(lián)程度如何等等，這些方面都值得關注與探究。對此學校管理部門和教育主管部門應當結合實際情況進行分析。關注教師的職業(yè)幸福感，探究教師幸福感與職業(yè)環(huán)境之間的關系，通過如何改善職業(yè)環(huán)境來提升教師的幸福感，減少甚至杜絕職業(yè)環(huán)境對教師幸福感的消極影響，是本研究的核心內容。

1 研究現(xiàn)狀

經(jīng)濟學家自18世紀后期對生活質量開始重視，不過幸福感的相關研究大概在20世紀中期后才開始。Wilson在1967年發(fā)表文章《自稱幸福的相關因素》，這是首篇以幸福感為主題展開的探究，自此幸福感課題的探究正式開始。

國外圍繞幸福感這一課題展開的研究首先就是針對教師開始的。專家學者們從二十世紀末期對教師幸福感逐漸重視起來，對當前已有資料中查詢后可知，1998年由Scott發(fā)表的報告中第一次出現(xiàn)“教師幸福感”這個詞語。OECD在2002年發(fā)表《吸引、發(fā)展和留住高質量教師》，自此越來越多的專家學者開始重視教師幸福感。教師職業(yè)發(fā)展和教師幸福感都受其職業(yè)幸福的實際情況的直接影響，學生健康全面發(fā)展甚至社會和諧發(fā)展都受其重要影響。

筆者對教師幸福感文獻資料查閱和分析后，認為對于教師幸福感的探究主要集中在三個階段。

第一階段：本階段研究主要集中在教師幸福感的定義和內涵。根據(jù)現(xiàn)有分析可知，研究人員對于教師職業(yè)幸福感的定位是情感體驗，具體內容包含教師工作過程中的人際關系、身心狀況、對職業(yè)認同感與成就感、收入水平滿足程度以及專業(yè)發(fā)展等方面。Schultz在以往研究成果的基礎上實現(xiàn)了六維職業(yè)幸福感模型的建立。（1）積極工作關系；（2）專業(yè)自我接納；（3）工作自主性；（4）工作目標；（5）情景控制；（6）專業(yè)發(fā)展。該模型在國內外教育界得到廣泛的接納和認同。

第二階段：本階段研究主要集中在教師幸福感的影響因素方面。研究發(fā)現(xiàn)影響教師幸福感的因素可以分為宏觀層面和微觀層面。宏觀層面包括教育政策、社會支持和經(jīng)濟發(fā)展水平；微觀層面主要包括組織文化、領導支持、同事關系、工作強度等，其中微觀層面的因素均屬于職業(yè)環(huán)境的范疇。因此研究者普遍認為職業(yè)環(huán)境是影響教師幸福感的重要因素。例如2000年Ann Lance和Graham Butt等學者針對中小學的教師為研究對象進行調查和分析，最后發(fā)現(xiàn)教師對于工作是否滿意受到學校管理模式的直接影響，相對來說學校管理民主性更強，教師對工作就更為滿意，與外在因素相比學校管理的影響力是最大的。

第三階段：本階段研究重點聚焦提升教師幸福感的策略研究。國內外學者針對不同國情提出提升教師幸福感的策略。國內學者尹麗莉，認為提升教師幸福感需要從宏觀層面和微觀層面入手。國外學者Day和stoll等則嘗試從如何提升教師的成就感、歸屬感和獲得感入手從而提升教師的職業(yè)幸福感。

從教師幸福感這三個研究階段不難看出，教師的幸福感跟教師自身所處的職業(yè)環(huán)境、宏觀政策、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素相關，同時在不同的宏觀政策和職業(yè)環(huán)境下具有復雜性和多變性的特征。所以，應當以教師職業(yè)環(huán)境為背景對其職業(yè)幸福感展開分析，這樣理解和認知才能更加深入和全面。

教師職業(yè)環(huán)境是其最主要的社會文化環(huán)境，專家學者在展開調研與分析時應當以教師工作的職業(yè)環(huán)境為研究中心。我國針對教師情緒的分析已獲得不少研究成果，不過圍繞幸福感的研究深度和全面性還較為薄弱，對其情緒分析基本上都是通過調查問卷這種單一的定量分析法。這種方法雖然可以對宏觀結果進行客觀分析，不過在對教師幸福感方面的探究上仍然存在一定的局限性。

美國實用主義教育家約翰·杜威（John Dewey）認為個案研究是一種重要的研究方法，可以幫助我們理解復雜的教育問題。本文根據(jù)已有研究成果完成理論架構的構建，并對其不斷完善，就是為了通過個案展開對中原地區(qū)教師幸福感、職業(yè)環(huán)境及其社會文化影響因素的深入與全面的探究。

1974年Moos作為著名的美國心理學家指出，職業(yè)環(huán)境可分為三大維度，第一個是關系維度，指的是人際關系強度與實質；第二個是個人發(fā)展維度，指的是個人潛力和進步；第三個是系統(tǒng)維持與改變維度，指的是環(huán)境秩序、維持管控以及應當變化等等。

在本研究中，將考察與教師幸福感緊密相關的三個維度的職業(yè)環(huán)境：關系維度的同事、師生、家校關系，個人發(fā)展維度的專業(yè)成長與發(fā)展，系統(tǒng)維持與改變維度的學校領導和管理風格。

研究問題：

職業(yè)環(huán)境中哪些維度會影響教師的幸福感？

教師幸福感是怎樣被職業(yè)環(huán)境不同維度所影響的？

研究對象：

本文邀請鄭州航空港區(qū)Z高級中學的三名教師展開相應的調研，如下表所示為三名教師的基本信息（其中教師姓名為化名）。

對于研究對象的確定標準，主要從下面三個方面考慮。第一，三位教師教齡均超過15年，富有教學經(jīng)驗；第二，均有三個甚至是三個以上不同學校的工作體驗；第三，男班主任。

三位教師可以將大量信息提供給本文進行研究，而且通過接受調研能夠學習到很多新知識，并進行深層思考（見下表）。

2 數(shù)據(jù)采集及研究

本文采取半結構訪談的形式展開三名教師職業(yè)發(fā)展過程的探究。在本研究中，每位教師均接受了筆者2次以上的訪談，每次訪談時間在2～2.5小時。除了深度訪談外，為了更深入地了解教師的工作環(huán)境，筆者在鄭州航空港育人國際學校也實地調研了1個月時間，全天候跟蹤觀察三位教師的工作生活和一日常規(guī)，參觀學校的辦公室、食堂、會議室、健身場所以及圖書館等，對參觀過程詳細記錄。筆者針對教師職業(yè)發(fā)展和工作經(jīng)歷等采取范例法進行研究。

3 研究內容

3.1 關系維度：同事、師生和家校關系

三位教師均表示更喜歡之前的工作氛圍，劉老師坦言他如今工作20年了，經(jīng)歷了不同單位，對之前的工作環(huán)境很懷念：由于學?？冃Э己藱C制科學、合理，于是學校呈現(xiàn)出團結活潑、緊張有序的良性競爭和合作互助模式（劉老師第1次訪談）。對此其他兩位老師也深表認同。來了省會之后，發(fā)現(xiàn)這里的工作壓力更大，因為單位的績效考核機制實在是太殘酷了。每周一小考，每月一大考均要根據(jù)學生的考試成績對教師進行績效考核，年終實施末位淘汰（李老師第2次訪談）。教育是長線系統(tǒng)工程且各學科間要相互配合和協(xié)調，然而在這種考核機制下個別老師為了追求暫時的成績而采用比較功利的教學方式，一方面破壞了良性競爭，同時也在一定程度上影響了學生的全面發(fā)展。

三位老師表示，雖然教育部和地方政府推行的是素質教育，但很多時候學校實行的依然是陳舊的評價制度，學生考試成績和高考成績依舊是評價教師優(yōu)秀與否的絕對標桿，而對于教師對學生的關心、尊重以及針對性教學等并不是評價教師的指標，也就是說教師想要評職稱、評優(yōu)秀等都要通過提高學生成績來實現(xiàn)。因此，很多教師只能被迫地增加學生學習壓力，使學生原本就承擔巨大升學壓力的情況下更負重前行，與此同時教師承擔的壓力也很大。壓力與競爭的確能夠鞭策教師和學生進步，然而我們不可能保證每一次結果都是理想的，一時的失誤在所難免，對此，學校的管理層如果從人性的角度關心關懷教師和學生，而不是只關注教師業(yè)績和學生成績，相信能夠起到很好的緩解作用，然而，學校的管理層往往疏于做到這一點，致使教師在超強的工作負荷下陷入職業(yè)倦怠狀態(tài)。

對于師生關系，三位教師則表示，現(xiàn)階段隨著社會的發(fā)展，00后孩子的成長背景、思維模式較之前的學生都有了很大的變化，因此作為新時代的教師特別是班主任急需迭代和提升自己的溝通方式和技巧，以便做到與時俱進。

在關系維度中，三位教師認為挑戰(zhàn)最大的則是家校關系。陳老師（第2次訪談）坦言，以前在縣域高中工作，孩子家庭大多比較貧困，家長的受教育程度低，對老師的管理更為依賴和信任。來了省城以后，發(fā)現(xiàn)這里的孩子家庭環(huán)境普遍較好，家長教育水平高，但是對老師的管理很多時候并不是完全配合。個別家長溺愛孩子，對學校的規(guī)章制度不配合，甚至配合孩子欺騙老師，個別家長會因為自己的無理要求未被滿足而惡意投訴教師，讓教師十分難過、傷心。近年來，隨著自媒體的飛速發(fā)展，社會上不時爆出一些家校溝通中教師方面的負面新聞，很多指向教師特別是班主任群體，加之私立學校的招生需求，學校對輿情關注度極高，部分校領導對保生控流極度關注，因此很多同事包括自己在管理行為規(guī)范不佳的學生時常?；嫉没际?，很擔心自己把握不好尺度而給學校和自己帶來麻煩。訪談中，三位教師均坦言，在這方面他們日常的情緒消耗非常大，常會感到迷茫、困惑。希望學校領導甚至是上級教育主管部門能夠給出強有力的支持和指導。

3.2 個人發(fā)展維度

三位教師中其中兩位是教齡超過20年的中學高級教師。但是他們坦言過去的學校不太注重教師的發(fā)展，很多時候就是摸著石頭過河，沒有人帶，只能自己摸索（李老師第3次訪談）?？h域高中學校的培訓和外出學習都很少，更多的時候都是靠著自己摸索一步步成長起來的。而陳老師就比較幸運，他目前是中小學一級教師，在學校屬于中堅力量。上面有師傅教，下面有徒弟帶。學校為提高教師們的整體業(yè)務水平，開展實施了青藍工程計劃，在老中青教師間開展“一對一”結對子活動。一方面，促進了同事之間的交流；另一方面，也讓不同層次的教師有目標，有榜樣，有使命，有任務，真正實現(xiàn)教學相長（陳老師第2次訪談）。

同時他們坦言，學校為老師搭建了很好的學習交流平臺，省級研討會、校際的業(yè)務交流、多校聯(lián)盟共同開展的同學科大教研、同學科不同教師“同上一節(jié)課”即同課異構活動極大地拓寬了他們的眼界，進一步提升了教師的業(yè)務水平。

3.3 系統(tǒng)維持與改變維度：學校領導和管理風格

除了個人發(fā)展維度和關系維度之外，學校領導和管理風格對教師幸福感的影響也非常大。三位教師在進入本校之前，在各自原來的工作單位都已經(jīng)算是中堅力量，三位教師都是作為骨干被引薦進入本校。三位教師入職學校后，發(fā)現(xiàn)自己并沒有被當作骨干對待，常年帶高三的陳老師坦言，自己入職三年來一直被安排帶高一，雖然他表示理解，但是這種不被認可和信任的感覺還是讓他一度萌生了離職的念頭。

同時三位教師也感覺學校領導的管理沒有以前的領導友好，李老師年齡偏大（55歲），班主任工作千頭萬緒，家里還有老人需要照顧，要同時兼顧家庭和工作，雖然領導也很認可和肯定他的工作，但是領導對他的生活狀況很少過問。他坦言有時候感覺身心俱疲，感覺自己不像是一個老師，更像是一臺機器，想起來不免覺得有點神傷。

除了領導之外，學校的管理制度對教師的幸福感影響更大。筆者在一個月的時間里跟蹤了班主任的日常生活，班主任每天的工作時間比其他非班主任教師要長很多，遇到特殊情況比如學生生病、家訪等，時間可能會更長。三位教師坦言之前的工作單位施行彈性工作制，不強制要求坐班，周末沒課的時候可以兼顧一下家里的老人和孩子，原則上只要在規(guī)定時間完成自己的工作即可，這讓他們一方面提高了工作效率，同時也在工作之余有了一定放松和休息，因此很喜歡之前的工作節(jié)奏。現(xiàn)在的單位要求上下班打卡，全天坐班，學校督導室不定時查崗，感覺自己像是被監(jiān)管的犯人，有損尊嚴，也沒有任何的自主性（李老師第2次訪談）。因為強制要求坐班，大家普遍工作效率低，很多時候就是傻傻坐著等下班，精力不濟的時候根本背不好課，更談不上創(chuàng)新（陳老師第3次訪談）。

訪談中，三位教師坦言這里的硬件環(huán)境比之前的好了很多。學校內建有職工閱覽室、健身房和咖啡廳，為了讓教師在工作之余有休息放松的地方。以前的單位組內教研會都是在辦公室里開，現(xiàn)在我們偶爾把教研會換到咖啡廳，一邊喝下午茶一邊聊工作，不僅沒有降低效率，反而大家比之前活躍了很多，教研效果比之前更好（李老師第3次訪談）。

從整體上分析，教師幸福感主要是受到職業(yè)環(huán)境的影響。本文針對教師幸福感的分析通過三個維度展開，通過分析探究后可以確定，學校領導以及管理風格對教師幸福感的影響是最重要和最直接的；個人維度的專業(yè)發(fā)展對教師幸福感的影響短時間不明顯，但對教師和學校的長期發(fā)展來說至關重要。因此作為學校領導要摒棄功利主義，堅持長期主義，切實為學生和教師的發(fā)展負責。關系維度的同事、師生和家校也在一定程度上影響教師的幸福感，教師幸福感和工作成就會隨著積極面的增多而提升，但在消極因素增加時，教師情緒低落、煩躁，而且會增加職業(yè)倦怠，教師幸福感大幅降低。

4 改善策略

4.1 改善教師的工作條件，優(yōu)化社會環(huán)境

要想增強教師的職業(yè)幸福感，就要不斷改善工作條件。只有這樣，才能讓教師安身，只有安身方能安心工作。此外還要不斷優(yōu)化社會環(huán)境。社會對教育的認同和對專業(yè)的尊重，是教師幸福感的源泉。因此政府和教育行政部門要大力弘揚尊師重教風尚，出臺相關政策切實保證教師的合法權益和師道尊嚴。

4.2 實施民主管理，優(yōu)化工作流程

民主管理，是教師以主人翁身份參與管理、凝心聚力的有效辦法；辦事公開，更是尊重教師的具體體現(xiàn)，運用得當，會增加他們的幸福感，對教師產(chǎn)生極大的激勵作用。此外學校決策層要不斷優(yōu)化工作流程，刪繁就簡，凡事以提高工作效率和工作成果為導向而非便于管理為目的來制定規(guī)章制度。

4.3 體現(xiàn)人文關懷，助力專業(yè)成長

領導在管理中要懂得換位思考，充分理解一線教師的辛苦和不易，在管理中體現(xiàn)人文關懷。不僅關心教師的工作狀態(tài)，也要及時關注教師的生活甚至是心理狀態(tài)，切實把教師的冷暖放在心上。此外學校還應為教師的成長和發(fā)展搭建平臺，拓寬渠道，切實把教師的成長和發(fā)展落到實處。

（作者單位：萊西姆大學）