詹鳳 方媛

基金項目：2020年安徽省高校優(yōu)秀青年人才支持計劃一般項目（gxyq2020219）

摘 要：小微企業(yè)是我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮重要作用。然而小微企業(yè)由于規(guī)模小、管理不規(guī)范、知名度低等各種情況，導致人才流失嚴重、招工困難等，最終由于人才競爭劣勢導致企業(yè)不能生存、發(fā)展。本文首先闡述國家促進小微企業(yè)全面質量管理的現(xiàn)狀以及薪酬管理對小微企業(yè)的重要性，其次概述了企業(yè)基于質量管理原則的薪酬管理，分析了小微企業(yè)薪酬管理存在的問題，最后結合質量管理的原則，提出小微企業(yè)薪酬體系優(yōu)化思路。

關鍵詞：薪酬管理；小微企業(yè)；質量管理原則

自20世紀90年代我國提出并發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟以來，小微企業(yè)發(fā)展迅速，在經(jīng)濟發(fā)展、提高勞動生產(chǎn)效率、擴大就業(yè)、促進市場競爭等方面發(fā)揮著非常重要的作用。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，近年來中國小微企業(yè)在全國企業(yè)占50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的專利發(fā)明、80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)和90%以上的企業(yè)數(shù)量，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的主力軍。

近年來，受新冠疫情反復、上游漲價、經(jīng)濟K型復蘇等影響，小微企業(yè)面臨前所未有的生存和發(fā)展壓力。2022年政府工作報告也提到，2021年小微企業(yè)活躍度持續(xù)下滑，注冊注銷比降至歷史低點，影響消費和就業(yè)。據(jù)天眼查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2021年11月8日小微企業(yè)平均存活周期4.13年，其中存活時間小于3年的小微企業(yè)占比接近50%。小微企業(yè)長期處于產(chǎn)業(yè)鏈弱勢地位，并且在經(jīng)營管理體系、人才配置、抗風險能力等方面有較大差距，大多數(shù)小微企業(yè)的管理呈粗放、混亂狀態(tài)，導致其在市場競爭中處于下風，很容易因為大型和中型企業(yè)的競爭而倒閉破產(chǎn)，同時也制約了小微企業(yè)進一步發(fā)展。

小微企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，有助于增強整個經(jīng)濟社會的活力，從中央到地方，政策始終在大力鼓勵小微企業(yè)發(fā)展。2018年國家召開民營企業(yè)座談會，加速出臺稅收減免、創(chuàng)新激勵、貸款優(yōu)惠等，標志著國家將中小企業(yè)發(fā)展放到更加重要的位置上。同年，國務院印發(fā)《關于加強質量認證體系建設促進全面質量管理的意見》，對各類企業(yè)組織尤其是中小微企業(yè)的質量管理能力提出努力目標。自2019年以來，國家市場監(jiān)管總局認證監(jiān)督管理司為幫助小微企業(yè)提升質量管理水平，提高產(chǎn)品和服務的質量以及市場競爭力，開展了一系列質量管理提升行動。

一、薪酬管理對小微企業(yè)的重要性

21世紀以來，企業(yè)競爭的焦點逐步轉向科技競爭、知識競爭，而科技和知識的競爭歸根結底還是人才的競爭，只有人才保障才能實現(xiàn)創(chuàng)造，只有創(chuàng)造才能在激烈的市場競爭中取得利潤，從而實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)想要健康、快速的發(fā)展，必須最大限度地優(yōu)化人力資源管理，提高企業(yè)員工的積極性、主動性，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、合理化和系統(tǒng)化。

一般認為，人才流動率在10%～15%為合理區(qū)間范圍，薛曉明等（2021）測算我國企業(yè)人才流動率達到了28%，部分中小企業(yè)人才流動率甚至達到了50%；73.8%的企業(yè)認為“技術人才缺乏”。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和質量，也影響在職職工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

薪酬激勵的效果直接決定了企業(yè)是否能夠吸引周邊及社會人才，并留住適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。適宜的薪酬激勵措施會對企業(yè)員工的工作狀態(tài)、工作效果產(chǎn)生重要影響，直接決定企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中作為有限、可運用的重要杠桿，并且薪酬管理與人力資源管理措施實現(xiàn)的有效性密切相關，因此在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮重要作用。

二、基于質量管理原則的企業(yè)薪酬管理概述

1.以顧客為關注焦點原則

企業(yè)顧客包含了外部顧客和內部顧客兩種，其中內部顧客也就是公司的員工。質量管理的首要關注點是要滿足并且超越顧客的要求和期望，主動關注并且對顧客關系進行管理維護，理解、溝通、測量和監(jiān)視顧客當前和未來的需求與期望。而薪酬管理很大程度上決定了員工對企業(yè)的滿意感，所以需要將企業(yè)薪酬管理目標與員工的需求和期望聯(lián)系起來。

2.領導作用

為實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標，各級領導應建立統(tǒng)一的宗旨和方向，為企業(yè)營造公平、道德、誠信的文化。確保各級領導者在企業(yè)中的榜樣作用，并且為薪酬管理目標提供所需的資源，激發(fā)、鼓勵和表彰員工。企業(yè)領導在意識和行動上起到積極帶動作用，意識到企業(yè)薪酬管理改善的必要性以及基于質量管理原則的方法，才能在戰(zhàn)略方向以及日常管理中運用質量管理原則的思維并進行推廣。

3.全員積極參與

各級人員都是企業(yè)最根本的組成部分，是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)薪酬管理與各級人員都息息相關，各級人員也都影響企業(yè)薪酬管理目標的實現(xiàn)。全員積極參與的質量管理原則可以開展的活動包括：與企業(yè)員工充分溝通，讓員工意識到個人貢獻的重要性；促進企業(yè)內部整體協(xié)作；讓員工確定影響執(zhí)行力的制約因素；贊賞和表彰員工貢獻、學識和進步；針對員工個人目標進行績效評價等。所以，只有實現(xiàn)企業(yè)員工的積極參與，才能實現(xiàn)薪酬管理目標。

4.過程方法

將薪酬管理活動相關流程步驟進行拆解，并且作為相互關聯(lián)、功能連貫的過程組成體系來理解和管理時，可以更加有效、高效地得到一致的、可預知的結果。系統(tǒng)地識別和管理這些流程步驟，特別是這些流程步驟之間的相互作用，分析個別流程步驟的變更對整體薪酬管理的影響。明確各流程步驟的職責、權限和義務，以及管理可能影響流程步驟完成的風險。

5.改進

成功的企業(yè)會持續(xù)關注改進，同理，企業(yè)要想實現(xiàn)薪酬管理目標，必須持續(xù)關注薪酬管理過程中的變化，并對相關的薪酬管理進行完善?？梢蚤_展的活動包括：對薪酬管理各層級人員進行教育和培訓，使其懂得如何應用基本工具和方法實現(xiàn)薪酬管理改進目標；跟蹤、評審和審核薪酬管理改進項目的策劃、實施、完成和結果；贊賞和表彰薪酬管理改進。

6.循證決策

基于數(shù)據(jù)和信息的分析與評價的決策，更有可能達到預期的期望，這種決策方法是客觀的、理智的，可以減少決策不當、避免決策失誤，確保決策的結果有效。在薪酬管理體系相關流程步驟確定時，應經(jīng)過相應的調研工作進行數(shù)據(jù)和信息的收集，并對收集的數(shù)據(jù)和信息進行統(tǒng)計、分析，確保企業(yè)薪酬管理體系中各流程步驟能夠實現(xiàn)預期的目標。

7.關系管理

為了持續(xù)成功，企業(yè)需要管理與相關方的關系。員工（雇員）與企業(yè)是相互依存的，互利的關系可以增強雙方的價值創(chuàng)造能力。企業(yè)應建立平衡短期利益與長期考慮的關系，充分給予員工使命感和歸屬感，從而實現(xiàn)穩(wěn)定的員工關系。

三、小微企業(yè)薪酬管理存在問題及原因分析

1.薪酬管理質量管理體系思維缺失

根據(jù)市場監(jiān)督總局及國家認證認可監(jiān)督委員會統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2021年12月底，小微企業(yè)獲得質量管理體系認證（GB/T19001-2016 IDT ISO9001：2015）證書數(shù)量為4097家，小微企業(yè)質量管理體系獲證數(shù)與小微企業(yè)總數(shù)占比很低。這充分說明了小微企業(yè)質量管理體系意識較薄弱，小微企業(yè)在面臨薪酬管理問題時運用質量管理體系思維缺失，原因分析如下：第一，大多數(shù)小微企業(yè)沒有接受過質量管理體系培訓，不了解質量管理體系的基本原理以及對企業(yè)的作用；第二，小微企業(yè)由于競爭激烈，面臨嚴峻的生存壓力，因此部分企業(yè)會為了追求利潤、控制成本、降低員工薪酬，不能充分認識到企業(yè)員工（內部顧客）的需求；第三，有些小微企業(yè)沒有意識到員工與企業(yè)共同發(fā)展的價值，沒有考慮到員工個人發(fā)展的重要作用，從而造成人才流失。

2.薪酬管理質量管理體系制度不健全

小微企業(yè)的管理人員和人力資源管理人員大多沒有把薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)營目標、企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，沒有系統(tǒng)性的分析、策劃、制定公司的薪酬管理體系制度。原因主要有以下幾方面：第一，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，沒有通過過程方法的思路對薪酬管理各個過程以及各個過程之間的聯(lián)系進行系統(tǒng)分析，導致缺失薪酬管理關鍵活動的控制制度或制度間矛盾現(xiàn)象；第二，小微企業(yè)大多涉及家族式管理，企業(yè)與員工相關關系通過親情、友情維系，關系管理薄弱制約了薪酬管理質量管理體系制度的制定和實施；第三，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，往往因為認知的原因，難以運用循證決策的思路獲得支持，導致最終制度無法落實而作廢。

3.薪酬管理激勵措施不完善

當下，小微企業(yè)員工變動頻繁、就業(yè)不穩(wěn)定成為正?，F(xiàn)象，充分反映了企業(yè)薪酬管理的激勵措施缺乏效果，不能有效吸引勞動者轉變成企業(yè)員工。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)往往只關注短期成本控制，導致員工能力、工作價值、工作強度與所獲得的薪酬不對等；二是薪酬結構不合理、缺乏公平，沒有考慮不同崗位、同一崗位不同員工的薪酬區(qū)別；三是雖然制定了薪酬管理激勵措施，如績效評價，但是缺乏行之有效的績效評價標準，從而導致激勵效果弱化或者消失；四是沒有關注員工內在或廣義的薪酬，比如小微企業(yè)普遍缺乏舒適的工作環(huán)境、崗位晉升空間、培訓提升技能等，并且大多不能給予員工尊重、關懷、榮譽、成長等精神層面的薪酬，從而導致技術水平高、工作能力強的員工離開企業(yè)。造成薪酬管理激勵措施不完善的主要原因，是企業(yè)沒有遵從以員工顧客為關注焦點原則。

4.績效考核體系不合理

小微企業(yè)績效考核體系不合理主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是績效考核目的不明確，主要是沒有體現(xiàn)過程方法的思維，導致績效考核過程沒有增值；二是沒有循證決策的思維和管理過程，從而導致績效考核內容不合理、考核標準不明確；三是缺乏全員參與的過程，員工對績效考核的思想、自己的績效考核結果不了解，從而質疑公司的績效考核體系。

5.缺乏動態(tài)的薪酬管理調整機制

在企業(yè)經(jīng)營過程中，不可避免地會出現(xiàn)一些變化，例如：行業(yè)薪酬水平變化、社會整體收入水平提高、企業(yè)人員或產(chǎn)品架構調整、員工崗位變動、員工能力和績效的提升等。小微制造企業(yè)往往缺乏動態(tài)薪酬管理調整機制，從而導致員工產(chǎn)生思想波動甚至離職現(xiàn)象。主要原因是沒有持續(xù)關注改進，沒有建立改進機制。

四、基于質量管理原則的小微企業(yè)薪酬管理優(yōu)化思路

1.培養(yǎng)薪酬管理和質量管理體系意識

企業(yè)最高管理者和管理層要加強薪酬管理和質量管理體系相關知識的學習，從思想上糾正薪酬即勞動報酬，指發(fā)給員工的工資不恰當觀念，意識到合理的薪酬制度能夠促進提高利于企業(yè)生存發(fā)展的要素，并能夠阻擋不利于企業(yè)生存發(fā)展的要素，充分發(fā)揮領導作用，在全公司內形成利用質量管理體系思維建立薪酬管理體系的意識，從而將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及戰(zhàn)略目標融合，實現(xiàn)薪酬管理增值。

2.基于質量管理體系思維對薪酬管理制度進行完善

企業(yè)要想實現(xiàn)薪酬管理制度增值，必須基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，分析影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素，并確定這些因素的權重，從而確定戰(zhàn)略目標。基于質量管理體系思維，將戰(zhàn)略目標進行分解，并與各崗位薪酬標準匹配，對現(xiàn)有薪酬管理流程進行梳理，明確每個薪酬管理過程，對每個過程進行分析，明確每個過程的預期結果、所需資源、方法和程序、實施的人員等信息，從而保障薪酬管理制度的實施。通過過程管理方法梳理過程，在薪酬管理制度完善過程中發(fā)揮領導作用，推動全員參與，循證決策，將過程的績效與崗位薪酬掛鉤制定制度，從而滿足員工的期望、改善企業(yè)與員工之間的關系，調動全員積極性，并且能夠體現(xiàn)薪酬管理制度的相對公平，以及實現(xiàn)員工價值。

3.基于質量管理體系思維完善激勵措施

企業(yè)的生存發(fā)展離不開員工，尤其是小微企業(yè)管理人員身兼數(shù)職、產(chǎn)品質量較依賴一線生產(chǎn)人員的技能水平和責任心。企業(yè)員工與企業(yè)的生存發(fā)展息息相關，從而需要調動員工的積極性，讓員工充分理解企業(yè)的相關管理目標、崗位績效以及薪酬管理制度。以員工為關注焦點，通過全員參與的方式調查、了解員工對薪酬的需求點以及目前薪酬的滿意度，從而完善企業(yè)的激勵措施，體現(xiàn)了循證決策的思維。員工參與薪酬管理激勵措施的修訂，可以減少甚至消除對企業(yè)激勵措施的對抗情緒，從而維護企業(yè)與員工的關系，調動員工在崗位工作中的積極性和主動性。

4.建立適宜的績效考核體系

小微企業(yè)應基于質量管理體系思維，充分考慮公司的戰(zhàn)略和目標，基于過程方法將薪酬管理管理過程分解，明確各個過程的目標，從而與薪酬績效進行結合，實現(xiàn)正向激勵作用。充分分析不同崗位員工與業(yè)績的關聯(lián)關系，通過循證決策的方法，確定薪酬管理過程績效考核目標，并將績效考核目標通過宣貫會、培訓、公司發(fā)文等方式，傳達給各層級員工，從而保證各個績效考核指標能夠實現(xiàn)。薪酬激勵制度下發(fā)后，企業(yè)明確績效考核的方式、方法、頻率等，并且按照體系要求定期開展績效考核。績效考核結果應在一定的范圍內（如同一班組）公開，從而讓員工明確本崗位的職責及績效考核目標，從而在全公司范圍內完成各個管理目標，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。實施績效考核制度能夠有效監(jiān)督各崗位績效目標的實現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)不合理之處，作為薪酬管理制度改進的方向。

5.建立薪酬管理改進體系

小微企業(yè)競爭激烈，對熟練工種的依賴較大，企業(yè)為了留住人才，必須保持薪酬激勵有競爭優(yōu)勢，然而企業(yè)內外部環(huán)境始終處于變化狀態(tài)，所以企業(yè)必須持續(xù)完善薪酬管理措施，因此需要建立薪酬管理改進體系，從而滿足員工要求和增強員工滿意度。企業(yè)應當定期進行社會調查，了解同行業(yè)、周邊企業(yè)薪資水平，充分發(fā)揮全員參與的作用，通過不記名問卷調查、意見箱等方式，了解員工對現(xiàn)有崗位薪酬的滿意程度以及建議項，從而發(fā)現(xiàn)薪酬管理體系改進的機會。

五、結語

薪酬激勵是人力資源管理中尤為重要的內容，薪酬激勵的有效性直接決定了企業(yè)是否能夠吸引并留住適合的人才，適宜的薪酬管理體系能夠提升企業(yè)員工工作的積極性，并且有助于企業(yè)整體人力資源管理能力提升。然而小微企業(yè)因為自身行業(yè)和規(guī)模特性，存在薪酬管理、質量管理體系思維缺失，薪酬管理制度不完善，薪酬制度不能有效激勵員工或激勵措施較少，績效考核不能有效實施，以及績效調整不及時等現(xiàn)狀。為此，小微企業(yè)應根據(jù)自身特點，發(fā)揮領導作用推動全員參與企業(yè)薪酬管理，運用循證決策、過程方法等思維，對薪酬管理過程中的改進機會進行識別和管理，充分識別并滿足員工需要，認識并平衡企業(yè)和員工關系。運用質量管理體系的思維優(yōu)化小微企業(yè)薪酬管理，實現(xiàn)人才的保障、員工工作積極性和效率的提升，最終達到市場競爭力提升的目的。

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作者簡介：詹鳳（1987— ），女，碩士，馬鞍山學院，副教授，研究方向：企業(yè)管理；方媛（1982— ），女，碩士，馬鞍山學院，講師，研究方向：企業(yè)人力資源。