摘 要：文章以高校行政管理人員考核特點(diǎn)為切入點(diǎn)，探索分析了行政管理崗位考核中存在的問題，提出了采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與360度評(píng)估相結(jié)合進(jìn)行考核的意見，并構(gòu)建了行政管理人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系，其中崗位職責(zé)履行、工作業(yè)績(jī)考核以KPI為主，工作態(tài)度考核評(píng)價(jià)等則以360度評(píng)估為主。

關(guān)鍵詞：高校 行政管理人員 KPI 360度評(píng)估 考核

中圖分類號(hào)：F240;G64? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）06-151-02

在高水平大學(xué)的建設(shè)中，行政管理人員的業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力是學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的中堅(jiān)力量。對(duì)行政管理人員實(shí)施有效的績(jī)效考核，激發(fā)其工作熱情、主動(dòng)提升自我，自覺將個(gè)人職業(yè)生涯與學(xué)校的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。本文運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）融合360度評(píng)估的模式對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行考核，力求通過立體化、多維度的評(píng)價(jià)方式，實(shí)現(xiàn)行政管理人員績(jī)效考核制度的科學(xué)有效。

一、高校行政管理人員考核現(xiàn)狀及特點(diǎn)

本文所指的高校行政管理人員為處級(jí)以下的管理人員，是學(xué)校正常運(yùn)營(yíng)的有力保障，由于該類人員具有工作崗位相對(duì)固定、晉升途徑較為單一、工作內(nèi)容不易量化等特點(diǎn)，對(duì)其實(shí)施績(jī)效考核存在以下難點(diǎn)：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，缺乏定量指標(biāo)

相較于學(xué)校教學(xué)、科研崗位而言，行政管理崗位的工作任務(wù)沒有承擔(dān)教學(xué)工作量、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)等硬性指標(biāo)。由于個(gè)人所在部門和崗位職責(zé)不同，上級(jí)的部署和重點(diǎn)工作等內(nèi)容千差萬別，導(dǎo)致管理人員各自崗位職責(zé)產(chǎn)生很大差異。因此，行政管理崗的考核體系缺乏量化指標(biāo)，也缺乏清晰的定性考核與定量考核的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）考核內(nèi)容不全面

當(dāng)前，對(duì)行政管理人員的考核主要以年度考核、聘期考核為主，且基本局限在部門內(nèi)部，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)單一，容易導(dǎo)致干少干多一個(gè)樣、考核優(yōu)秀輪流做莊的現(xiàn)象或問題，降低了考核工作的公正性，很難達(dá)到績(jī)效考核“獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”的效果，因而弱化了部門管理者激勵(lì)干部和調(diào)動(dòng)隊(duì)伍積極性的效果。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用不充分、反饋不及時(shí)

當(dāng)前，各高校行政管理崗位考核包含著許多內(nèi)容，其中，全面從嚴(yán)治黨及年度考核等考核內(nèi)容，與行政管理崗位的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)合不夠緊密，考核效果很難體現(xiàn)，在大多數(shù)情況下，績(jī)效評(píng)估和收入分配很難根據(jù)不同工作崗位的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)體現(xiàn)差異、拉開差距，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用價(jià)值較低。

結(jié)果反饋既是績(jī)效考核結(jié)果的通報(bào)，更是向被考核人提出改進(jìn)意見及建議的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，能夠助推行政管理人員認(rèn)清下步工作方向、目標(biāo)及今后的工作重點(diǎn)。如考核結(jié)果不能及時(shí)反饋或者針對(duì)性不強(qiáng)，就很難達(dá)到促進(jìn)工作質(zhì)效提升的激勵(lì)作用。

二、“KPI+360度”考核模式的適用性

（一）定量考核與定性考核方式的有效結(jié)合

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是用來衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)、部門或某崗位工作人員工作績(jī)效的量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成情況及效果最直接的衡量方式之一。360度評(píng)估則是一種多元性的評(píng)估系統(tǒng)，它能夠?qū)?jī)效考核的定性指標(biāo)實(shí)施科學(xué)而系統(tǒng)的考核。它是對(duì)被考核者在工作中顯現(xiàn)出的責(zé)任感、專業(yè)能力及綜合素質(zhì)等進(jìn)行的定性評(píng)價(jià)，通過行政管理人員工作中接觸的上級(jí)、平級(jí)及服務(wù)對(duì)象等對(duì)其工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)結(jié)果全方位反映被考核者的情況，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)行政管理人員的定性評(píng)價(jià)。

“KPI+360度”考核模式更適合高校的行政管理崗位。其中，KPI通過對(duì)工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)的履行等方面的考核做定量評(píng)價(jià);360度評(píng)估通過對(duì)工作態(tài)度等方面，做定性評(píng)價(jià)。通過定量與定性相結(jié)合的方式保證考核評(píng)價(jià)過程和結(jié)果的相對(duì)公平、公正、公開。

（二）實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容的有效互補(bǔ)

“KPI+360度”考核模式實(shí)現(xiàn)了考核內(nèi)容的有效互補(bǔ)：基于能力、工作業(yè)績(jī)及效率考核的KPI更適合明確內(nèi)容的考核，偏重定量考核;360度評(píng)估則主要用于引導(dǎo)管理人員在服務(wù)意識(shí)、協(xié)同合作等方面進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，更偏重于素質(zhì)和態(tài)度的考核，亦即偏重于定性考核。

通過將KPI和360度考核有機(jī)結(jié)合，能夠全面體現(xiàn)行政管理人員績(jī)效考核的各個(gè)維度，提升考核內(nèi)容的全面性。從而引導(dǎo)行政管理人員不僅關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)，而且注重自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，更加契合高校與個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，相比當(dāng)前管理人員考核模式，“KPI+360度”考核模式更全面、激勵(lì)效果更好。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施

1.指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)履行及權(quán)重。行政管理人員的績(jī)效考核主要圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面。其中，以“能”為考核指標(biāo)時(shí)，主要考核相關(guān)行政管理崗位人員的具體工作能力及管理能力;以“績(jī)”為考核指標(biāo)時(shí)，則主要考核工作業(yè)績(jī)及效率。以KPI對(duì)“能”和“績(jī)”兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，所占權(quán)重為60%。與此同時(shí)，以“德”“廉”為考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)考核行政管理崗位人員的品德素質(zhì)，明確他們的職業(yè)素養(yǎng)，是開展工作的人格保障;以“勤”為考核指標(biāo)時(shí)，則是針對(duì)行政管理崗位人員的工作態(tài)度、主動(dòng)性和積極性。以360度評(píng)估對(duì)“德”“廉”“勤”三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，所占權(quán)重為40%。其中，360度評(píng)估細(xì)分為上級(jí)評(píng)價(jià)（占20%）、平級(jí)評(píng)價(jià)（占10%）和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)（占10%），見表1。另外，對(duì)于工作態(tài)度和能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，可從主動(dòng)性和積極性、溝通能力及責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體見表2。

2.績(jī)效考核實(shí)施。

（1）制定工作計(jì)劃與執(zhí)行。在部門年度工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上，將部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)行政管理崗位人員的重點(diǎn)工作。員工在此基礎(chǔ)上，提出本年度工作績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，并與直接上級(jí)討論確定后，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在年度計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大工作調(diào)整，可以及時(shí)修訂、更改工作績(jī)效計(jì)劃。

（2）績(jī)效考核。年底考核。在年底對(duì)行政管理崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，首先進(jìn)行自評(píng)，員工對(duì)照年初制訂的工作計(jì)劃，先進(jìn)行自我考核，按要求填寫考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。直接上級(jí)按照年度工作計(jì)劃要求，依據(jù)“KPI+360度”考核模式，對(duì)行政管理崗位人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。

考核評(píng)優(yōu)。行政管理部門的考評(píng)以各聘用委員會(huì)為單位，由各部門依據(jù)“KPI+360度”考核的結(jié)果推薦出考核優(yōu)秀人員報(bào)至所在聘用委員會(huì)。由聘用委員會(huì)成員按照不高于候選人總數(shù)20%的比例選出優(yōu)秀人員。通過考核評(píng)優(yōu)，既樹立了典型，又能起到學(xué)習(xí)交流的作用。

（3）績(jī)效反饋。直接上級(jí)績(jī)效面談。每次績(jī)效結(jié)果評(píng)定之后，直接上級(jí)要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，將考核結(jié)果告知員工，同時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果表反饋給員工（見表3）。相較于管理者直接指出問題并給予建議的做法，反饋360度評(píng)估反饋表的問題，更容易被員工接受?？?jī)效反饋不僅能夠肯定成績(jī)、指出差距、提出改進(jìn)意見與建議，同時(shí)還可以與員工確認(rèn)下個(gè)考核周期的工作計(jì)劃。

隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談。每次績(jī)效評(píng)定之后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)與考核結(jié)果為基本合格及不合格的行政管理員工進(jìn)行面談。

（4）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。績(jī)效考核結(jié)果可廣泛用于薪酬調(diào)整、績(jī)效分配、職務(wù)崗位調(diào)整、管理分級(jí)分檔、培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃等。薪酬調(diào)整主要包括薪酬等級(jí)及薪酬檔級(jí)的調(diào)整;依據(jù)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果，對(duì)員工職務(wù)/崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整主要包括晉升、崗位鍛煉、轉(zhuǎn)崗和低聘;培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃主要是根據(jù)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，明確員工培訓(xùn)方向和目標(biāo)，有針對(duì)性地實(shí)施培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（5）考核申訴。行政管理崗位員工對(duì)本期績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)，可以在知曉考核結(jié)果的15日之內(nèi)，向人事處或績(jī)效管理部門提出申訴。人事處或績(jī)效管理委員會(huì)按規(guī)定受理申訴后，應(yīng)深入了解事情的經(jīng)過和原因，再對(duì)申訴所涉及的事項(xiàng)進(jìn)行認(rèn)定，還要將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見及時(shí)反饋給員工，并監(jiān)督落實(shí)。

三、結(jié)語(yǔ)

高校行政管理人員是高校高質(zhì)量發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要支撐，采用“KPI+360度”考核模式，能夠充分發(fā)揮考核的功效，實(shí)現(xiàn)對(duì)行政管理人員科學(xué)有效的績(jī)效考核，激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推進(jìn)高校高質(zhì)量發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

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[基金項(xiàng)目：本文為北京市教師發(fā)展研究課題《藝術(shù)類高校教師全方位績(jī)效評(píng)價(jià)研究》（課題編號(hào)：GJ2023007）的階段性成果。]

[作者簡(jiǎn)介：梁晶晶，女，北京服裝學(xué)院人事處，講師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）