［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.024

［摘 要］本文探討了電力企業(yè)在人力資源績效薪酬管理方面的優(yōu)化措施，首先分析了電力企業(yè)績效薪酬管理的價(jià)值，接著指出了當(dāng)前電力企業(yè)績效薪酬管理中存在的問題，并針對性提出了優(yōu)化策略，以期為相關(guān)工作者提供參考和幫助。

［關(guān)鍵詞］電力企業(yè)；人力資源；績效薪酬管理

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在電力行業(yè)快速發(fā)展及新型電力系統(tǒng)建設(shè)的背景下，高效的人力資源績效薪酬管理對于電力企業(yè)的持續(xù)成長與競爭力的提高至關(guān)重要，績效薪酬管理不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還直接影響員工工作的積極性和企業(yè)的整體效率，然而許多電力企業(yè)在績效薪酬管理方面存在問題，制約了企業(yè)的發(fā)展和員工的潛能發(fā)揮。因此，探討并實(shí)施有效的優(yōu)化措施，對于加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源績效薪酬管理至關(guān)重要。

1 電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的價(jià)值

1.1 有助于電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)

在電力行業(yè)的高速發(fā)展中，人力資源績效薪酬管理不僅是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動力，還是企業(yè)持續(xù)競爭力提高的重要保障，通過有效的績效薪酬管理，電力企業(yè)能夠清晰地界定組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，確保員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，這種管理方式有助于明確員工的責(zé)任和期望，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動他們更好地完成工作任務(wù)，例如，通過設(shè)定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績效指標(biāo)，員工能夠明確自己的工作重點(diǎn)和改進(jìn)方向，進(jìn)而在實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。除此之外，績效薪酬管理還能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和保留關(guān)鍵人才提供支持，通過設(shè)置優(yōu)秀員工的合理薪酬和獎勵，強(qiáng)化其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，這對于維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和競爭優(yōu)勢至關(guān)重要［1］。

1.2 推動企業(yè)組織和員工個人績效的雙提高

人力資源績效薪酬管理對于推動企業(yè)組織和員工個人績效的提高具有不可忽視的作用，管理機(jī)制通過建立合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，促使各級組織和員工的目標(biāo)與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)保持一致，從而形成一個互相促進(jìn)、同頻共振的良性循環(huán)?？冃匠旯芾砟軌?yàn)閱T工提供明確的工作方向和激勵機(jī)制，通過對員工工作成果的認(rèn)可和獎勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，這有助于員工個人能力的提升，以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和增強(qiáng)部門之間的協(xié)同效應(yīng)，提高整個企業(yè)的運(yùn)營效率和市場競爭力。例如，當(dāng)電力企業(yè)設(shè)定清晰的績效目標(biāo)并與薪酬掛鉤時(shí)，員工會更加積極地參與公司項(xiàng)目，努力提高自己的工作表現(xiàn)，以期獲得更好的評價(jià)和相應(yīng)的薪酬回報(bào)，這種積極性又促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。

1.3 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理流程優(yōu)化

電力企業(yè)的管理流程優(yōu)化依賴高效的人力資源績效薪酬管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)不僅能構(gòu)建科學(xué)的評估體系和激勵機(jī)制，而且能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各部門與環(huán)節(jié)的高效協(xié)同，進(jìn)而優(yōu)化管理流程，通過明確各部門及員工的職責(zé)和目標(biāo)，績效薪酬管理能確保企業(yè)資源的有效分配。具體而言，通過對各部門及員工績效的評估與反饋，企業(yè)能夠及時(shí)識別并解決管理短板，調(diào)整策略和流程，優(yōu)化資源配置，從而提高管理效能。在此過程中，不僅促進(jìn)了創(chuàng)新與效率的提高，也增強(qiáng)了企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。另外，績效薪酬管理也強(qiáng)化了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，通過將績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，確保各部門和員工的工作能夠有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2 當(dāng)前電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的不足

2.1 績效薪酬管理缺乏明確指標(biāo)

在當(dāng)前的電力企業(yè)中，人力資源績效薪酬管理缺乏科學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)，影響了績效管理體系的有效性和公正性，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行員工績效評估時(shí)無法全面準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，致使評估結(jié)果主觀性較強(qiáng)，難以做到公正客觀，進(jìn)而影響了員工工作積極性和企業(yè)人際關(guān)系氛圍。同時(shí)，員工很難有針對性地改進(jìn)工作或提高能力，這也不利于企業(yè)培養(yǎng)和激勵人才［2］。

與此同時(shí)，缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)會使得薪酬分配缺乏堅(jiān)實(shí)依據(jù)，可能導(dǎo)致薪酬管理的不公平現(xiàn)象，造成“走關(guān)系”而非“講業(yè)績”的工作氛圍，這不僅影響了工作環(huán)境的公平性，還會削弱員工的工作動力和忠誠度，長此以往，這種缺乏科學(xué)合理績效指標(biāo)的薪酬管理方式會影響企業(yè)的人才吸引和留存，優(yōu)秀人才可能因?yàn)楦杏X不到公平和發(fā)展前景而選擇離開，從而影響企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2.2 薪酬管理制度缺乏合理性

在電力企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬管理制度的合理性會直接影響員工的工作滿意度和企業(yè)的人才留存率，不合理的薪酬管理制度往往表現(xiàn)為薪酬水平與市場標(biāo)準(zhǔn)的不匹配、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理以及薪酬決定機(jī)制的不透明，在這種情況下，員工會感到他們的努力和貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，薪酬不公不僅會降低員工的工作積極性和忠誠度，還可能引發(fā)內(nèi)部的矛盾和不滿，影響團(tuán)隊(duì)合作和工作氛圍。如基本工資與績效獎金的比例失衡，或者對不同類型工作的薪酬差異過大，會導(dǎo)致員工對工作的認(rèn)同感和歸屬感降低，從而影響他們的工作表現(xiàn)和對企業(yè)的長期承諾。另外，薪酬管理制度的合理性不僅關(guān)系員工個人的福祉，還關(guān)系企業(yè)的整體績效和市場競爭力。在電力行業(yè)這樣技術(shù)和專業(yè)要求較高的領(lǐng)域，合理的薪酬管理對于體系吸引和保留關(guān)鍵人才尤其重要。

2.3 業(yè)績評價(jià)機(jī)制缺少多樣性

在電力企業(yè)的人力資源管理中，單一的評價(jià)體系往往無法全面反映員工的工作表現(xiàn)和能力。傳統(tǒng)的業(yè)績評價(jià)機(jī)制通常過于依賴定量指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)量等硬性指標(biāo)，而忽視了對員工能力、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作等軟性能力的評估，這種偏向量化評價(jià)的機(jī)制可能導(dǎo)致員工單純追求短期業(yè)績，而忽視長期發(fā)展和綜合能力的培養(yǎng)。當(dāng)評價(jià)體系缺乏多樣性時(shí)，不同性質(zhì)和層次的工作難以得到公正評價(jià)，導(dǎo)致員工的積極性和創(chuàng)新意愿會受到抑制，他們會更多地專注于滿足評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求，而非追求工作的實(shí)際效果和創(chuàng)新進(jìn)步。同時(shí)，業(yè)績評價(jià)機(jī)制的多樣性不足還會影響電力企業(yè)的人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制，難以準(zhǔn)確識別和激發(fā)員工的多元潛能和創(chuàng)造力，對于那些在非傳統(tǒng)領(lǐng)域或新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的員工，缺乏合適的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)可機(jī)制會低估他們的貢獻(xiàn)。

3 電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的優(yōu)化策略

3.1 明確企業(yè)績效薪酬管理目標(biāo)

電力企業(yè)要優(yōu)化人力資源績效薪酬管理，首先需要明確績效薪酬管理的目標(biāo)，確保這些目標(biāo)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)緊密對接，這不僅能夠?yàn)閱T工提供清晰的工作方向和期望，還能夠幫助企業(yè)更有效地實(shí)施人力資源管理策略，促進(jìn)企業(yè)資源的合理分配和利用。為此，企業(yè)需要通過深入分析自身的戰(zhàn)略需求和市場環(huán)境，制定具體、可衡量的績效目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含量化的業(yè)績指標(biāo)和與之相關(guān)的薪酬激勵措施，以確保員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)一致。此外，結(jié)合企業(yè)文化和價(jià)值觀制定目標(biāo)，確保績效管理體系不僅反映業(yè)務(wù)成果，也體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值和員工發(fā)展需求，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個全面的績效評價(jià)體系，這個體系應(yīng)該能夠評估員工的業(yè)績成果，并衡量員工的行為表現(xiàn)和能力發(fā)展，確保薪酬激勵與員工的整體發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)員工的短期業(yè)績提升，并支持員工的長期職業(yè)發(fā)展和能力提升。明確的績效薪酬管理目標(biāo)和全面的評價(jià)體系能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來一個正向的循環(huán)，通過提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長期競爭力［3］。

3.2 創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬管理體系

構(gòu)建電力企業(yè)現(xiàn)代化薪酬管理體系需要從薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、市場競爭力分析以及薪酬管理流程的信息化等多個維度入手。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建一個靈活且公平的薪酬體系，反映員工的工作職責(zé)、個人能力、工作績效以及市場的薪酬水平。這要求企業(yè)進(jìn)行深入的市場薪酬調(diào)研，確保其薪酬水平能夠吸引和保留關(guān)鍵人才。同時(shí)，關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性，確保同一企業(yè)內(nèi)具有相似職責(zé)和貢獻(xiàn)的員工能夠獲得相似的薪酬待遇。此外，薪酬體系應(yīng)當(dāng)包含固定薪酬和變動薪酬兩個部分，其中變動薪酬部分可以根據(jù)員工的績效、企業(yè)的經(jīng)營成果和市場情況進(jìn)行調(diào)整，以激勵員工的工作動力和創(chuàng)造性。在建立現(xiàn)代化薪酬管理體系的過程中還可以利用數(shù)字化信息技術(shù)來優(yōu)化薪酬管理流程，提高薪酬管理的效率和透明度，采用薪酬管理軟件或系統(tǒng)以實(shí)現(xiàn)薪酬決策的數(shù)據(jù)化和自動化，減少人為錯誤和主觀偏見，幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地進(jìn)行薪酬規(guī)劃和預(yù)算管理，及時(shí)調(diào)整薪酬政策以應(yīng)對市場變化。

在設(shè)計(jì)現(xiàn)代化的薪酬管理體系時(shí)需要充分考慮其靈活性，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的變化和外部市場環(huán)境的波動，薪酬體系應(yīng)能夠根據(jù)經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)業(yè)績及市場競爭情況的變化進(jìn)行快速調(diào)整，例如，當(dāng)市場環(huán)境良好、企業(yè)業(yè)績增長時(shí)，薪酬體系應(yīng)能夠提供更高的激勵，吸引和留住關(guān)鍵人才；相反，在經(jīng)濟(jì)下行或企業(yè)業(yè)績不佳時(shí)，薪酬體系應(yīng)能夠調(diào)整為更加注重核心績效和長期激勵，確保企業(yè)成本效率和員工的長期承諾。薪酬管理體系的靈活性還能夠?yàn)椴煌墑e和類型的員工提供合適的薪酬方案，需要企業(yè)深入理解各個職位的市場價(jià)值和對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，以及員工的需求和期望，從而制訂多元化的薪酬方案。

3.3 建立科學(xué)化、合理化的績效考核體系

建立科學(xué)合理的績效考核體系，電力企業(yè)需要綜合考慮多種因素，確保該體系既公正又能有效激發(fā)員工潛力。首先，明確考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確保每一項(xiàng)考核指標(biāo)都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)緊密相關(guān)。這要求企業(yè)進(jìn)行深入的崗位價(jià)值分析，識別各個崗位對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)以及所需的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并將這些指標(biāo)具體化、量化，形成一個全面、細(xì)致的績效考核指標(biāo)體系，包括定量和定性的評價(jià)方法，既考慮員工的工作結(jié)果，也考慮工作過程中的行為表現(xiàn)和能力發(fā)展，從而全面評估員工的績效［4］。同時(shí)，兼顧考核方法的多樣性和公正性，企業(yè)可以采用360度反饋、自我評價(jià)、上級評價(jià)、團(tuán)隊(duì)評價(jià)等多種評價(jià)方式，確保評價(jià)結(jié)果的客觀和公正，這種多維評價(jià)體系有助于減少個人偏見和誤解，具體地，績效考核可采用以下公式來確保其科學(xué)性和公平性：

P=w1P360+w2Pself+w3Psup+w4Pteam

式中，P360是360度反饋得分，Pself是自我評價(jià)得分，Psup是上級評價(jià)得分，Pteam是團(tuán)隊(duì)評價(jià)得分，w1、w2、w3、w4分別為這些評價(jià)的權(quán)重。

3.4 建立監(jiān)督機(jī)制

為建立有效的監(jiān)督機(jī)制，電力企業(yè)必須保障績效薪酬管理系統(tǒng)的透明性與公正性，構(gòu)建一個包含多方利益相關(guān)者的監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，包括高層管理人員、人力資源部門、直屬主管及員工代表，以保障監(jiān)督過程的多元性與全面性。團(tuán)隊(duì)的核心職責(zé)包括定期對績效薪酬管理流程及政策進(jìn)行審查，確保其實(shí)施的效果，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及價(jià)值觀保持一致［5］。適當(dāng)運(yùn)用技術(shù)手段有助于監(jiān)督工作的高效執(zhí)行，比如運(yùn)用先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)來搜集和分析績效薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，為監(jiān)督團(tuán)隊(duì)提供強(qiáng)大支持，使其能夠及時(shí)識別和處理管理活動中出現(xiàn)的問題，從而迅速實(shí)施必要的調(diào)整措施。系統(tǒng)還能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建實(shí)時(shí)監(jiān)控和反饋機(jī)制，鼓勵員工就績效評估和薪酬分配提出反饋，這將大大增強(qiáng)員工對管理體系的信任感和滿意度，提高績效薪酬管理過程的透明度和公正性。

4 結(jié)語

電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的優(yōu)化是一個多維度、系統(tǒng)化的過程，需要企業(yè)在明確薪酬管理目標(biāo)、建立現(xiàn)代化薪酬管理體系、制定科學(xué)化績效考核體系以及建立有效的監(jiān)督機(jī)制等方面持續(xù)努力。通過這些措施，不僅能夠提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效，還能增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。電力企業(yè)應(yīng)重視績效薪酬管理的戰(zhàn)略意義，將其作為推動企業(yè)發(fā)展、優(yōu)化人力資源配置、實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，通過不斷優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源績效薪酬管理，電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中穩(wěn)固自身的地位，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［5］文雯，王蕊紅. 電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理淺析［J］. 現(xiàn)代國企研究，2019（4）：37.

［作者簡介］于嘉，女，吉林扶余人，國網(wǎng)山西省電力公司物資分公司，中級工程師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理、薪酬績效管理、物資管理。