[摘要]勞動收入份額是勞動要素參與初次分配的重要體現(xiàn)方式，職工董事參與公司治理如何影響企業(yè)勞動收入份額值得深入分析和檢驗。以2007—2022年滬深A股非金融類上市企業(yè)為考察對象進行實證研究發(fā)現(xiàn)：職工董事能顯著提升企業(yè)勞動收入份額。影響機制是職工董事與管理層合謀，提高了代理成本、高管收入份額及現(xiàn)金持有水平，從而促使企業(yè)勞動收入份額增加。進一步還發(fā)現(xiàn)，職工董事與企業(yè)勞動收入份額的關系在國有企業(yè)和非兩職兼任企業(yè)中更顯著。研究成果能完善中國情境下職工董事經濟后果研究的理論框架，增強對職工董事參與公司治理機制的理解，更是對企業(yè)勞動收入份額影響因素的補充，具有理論啟示和政策借鑒意義。

[關鍵詞]職工董事；勞動收入份額；監(jiān)督；合謀

一、 引言

收入分配關系各要素在經濟發(fā)展成果中分享份額。黨的二十大報告明確指出“分配制度是促進共同富裕的基礎性制度”，“努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?！眲趧邮杖敕蓊~有效反映國民收入中勞動收入所占的比例[1]，是勞動要素參與國民收入初次分配的重要考量指標[1-2]。努力提高勞動收入份額能保障經濟發(fā)展成果由人民共享[3]，更會對經濟持續(xù)增長和社會長期穩(wěn)定產生深刻影響[4]。因此，探索能提高勞動收入份額的因素是理論界和政策制定部門亟待解決的關鍵問題。

關于勞動收入份額的研究最早可追溯至李嘉圖。在宏觀層面存在一個著名的“卡爾多事實”，它強調總收入中勞動收入份額不變信念，二戰(zhàn)后一段時期內在西方發(fā)達國家得到有利證據支持，但20世紀80年代以后無論是歐美國家還是我國勞動收入份額的持續(xù)下降均對該“事實”提出強烈反駁[2]，使得勞動收入份額的影響因素成為學術界的關注焦點。以企業(yè)為考察對象的微觀研究發(fā)現(xiàn)，數字化轉型[4]、中國碳排放權交易政策[5]等有助于提升企業(yè)勞動收入份額。更多研究發(fā)現(xiàn)了降低勞動收入份額的因素，如綠色稅收改革[6]、法定企業(yè)所得稅稅率降低[7]、應用機器人[8]等。另外，有學者發(fā)現(xiàn)，提高客戶集中度[9]也會導致企業(yè)勞動收入份額的下降。

施新政等[1]指出管理者的管理風格會影響企業(yè)勞動收入份額。管理層是員工工資的決策者，這使得考察管理層特征能深入企業(yè)內部打開影響企業(yè)勞動收入份額的黑箱，而現(xiàn)有研究對其卻較少關注。董事會中的職工董事是“公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生”的，它既是員工參與公司民主管理、保障員工合法利益的重要方式，也是公司治理的特殊安排[10]，近些年逐步得到學術界的關注，但主要是在西歐國家背景下的探討。中國的職工董事制度與西歐國家存在較大差異，雖然存在強制性的職工董事安排，但僅限于國有全資公司1，而其他類型公司中職工董事為非強制性要求，使得職工董事在中國情境下的經濟后果可能與西歐存在較大差異。

職工董事的主要目標是維護員工合法利益，以西歐制度背景的探討雖涉及員工權益保護，但中國制度背景下職工董事在上市公司中是非強制性安排，職工董事能否起到維護員工合法利益的作用，仍需構建理論框架進行深入分析和采取嚴謹的實證檢驗。勞動收入份額是勞動要素參與初次分配的重要體現(xiàn)，那么，職工董事是否有助于提高企業(yè)勞動收入份額？本文以2007—2022年滬深A股非金融類上市企業(yè)為研究對象，手工收集職工董事數據后，利用傾向得分匹配法（PSM）為存在職工董事的企業(yè)匹配對照組樣本企業(yè)，實證檢驗職工董事對企業(yè)勞動收入份額的影響。

相較于以往研究，本文有如下幾方面的邊際貢獻：第一，豐富中國制度情景下職工董事的經濟后果。中國的制度背景與西歐國家存在顯著差異，使得以企業(yè)勞動收入份額為視角，分析和檢驗職工董事對企業(yè)勞動收入份額的影響，能有效豐富中國制度背景下職工董事的經濟后果研究。且本文發(fā)現(xiàn)中國制度背景下，職工董事未能優(yōu)化監(jiān)督治理機制，與西歐國家的研究結論存在差異，說明本文研究能完善相關理論框架。第二，有效拓展企業(yè)勞動收入份額的影響因素。兩權分離后，管理層是企業(yè)經營行為的決策者，能夠對員工收入產生直接而重大的影響，忽視管理層特征對企業(yè)勞動收入份額的影響，使得相關研究存在明顯不足。本文從兼具員工和高管角色的職工董事方向出發(fā)，構建理論框架探究對企業(yè)勞動收入份額的影響，能極大拓展和完善企業(yè)勞動收入份額的影響因素，是對施新政等[1]研究觀點的重要補充。第三，影響機制檢驗和進一步研究，有助于深層次理解職工董事與企業(yè)勞動收入份額之間的關系，更為政策制定者考慮企業(yè)層面特征時應用職工董事制度，引導企業(yè)提高勞動收入份額提供重要的理論啟示和經驗借鑒作用。

二、 制度背景與理論分析

1. 制度背景

本節(jié)主要闡釋西歐三個典型國家的職工董事制度，并與我國職工董事制度進行對比。

西歐國家中，德國是最早法定實施職工董事制度的國家。德國對職工董事制度的法律規(guī)定較多[11]，其中，1952年的《工業(yè)憲法》（The Industrial Constitution Act）和2004年的《第三部分法》（Third Part Act）規(guī)定，當公司在國內雇傭員工人數超過500名時，員工應被納入董事會，且公司必須將其董事會三分之一的席位分配給職工代表[12]。發(fā)端于1951年的鋼鐵行業(yè)，并于1976年在所有行業(yè)正式實施的德國《共同決策法》（Mitbestimungsgesetz，MitBest）規(guī)定，在德國工作的員工人數超過2000人時其董事會成員中應有一半是職工代表[13-14]。

法國的職工董事制度與德國具有一定差異，其要求設置兩類職工代表：員工和員工-股東代表。2006年起，至少持有法國上市公司3%股份的員工具有強制性的法定職工代表權。2013年以來，法國公司被要求為員工在董事會保留席位：如果董事會成員少于12人，則員工在董事會中應有一名代表，如果董事會成員超過12人，且在法國至少擁有5000名員工或在法國及國際上擁有10000名員工，則應有兩名職工代表。2015年法國議會通過的關于社會對話與就業(yè)的進一步立法（Rebsamen Law），將員工人數的門檻降低至超過1000人。2019年通過的法國公司改革法（PACTE）更是將門檻從12名董事會成員降低到8名[15]。

瑞典的職工董事共同決策制度與其他西歐國家存在較大差異，主要受1976年頒布并經1987年修訂的《董事會代表法》約束。該法具有如下特征：第一，適用于所有員工人數超過25人的公司，這使瑞典成為職工董事門檻最低的國家；第二，瑞典是單層董事會結構，允許設置兩到三名職工董事（員工人數超過1000名的公司可設置三名職工董事，目的是限制職工董事的影響力，因為股東可以決定董事會規(guī)模）；第三，職工董事應始終是公司員工[16]。

職工董事制度在我國主要受《公司法》約束?！豆痉ā纷灶C布實施至今經過四次修正和兩次修訂。2023年12月29日，《公司法》進行了第二次修訂，之前對于職工董事的規(guī)定較為穩(wěn)定，主要強調國有全資公司的強制性和非國有全資公司的自由安排。具體規(guī)定為：第一，“兩個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表”1；第二，“國有獨資公司設董事會”，“董事會成員中應當有公司職工代表”；第三，其他類型的有限責任公司或股份有限公司董事會成員中“可以有公司職工代表”。第二次修訂后的《公司法》對職工董事的規(guī)定發(fā)生較大變化，主要表現(xiàn)在“職工人數三百人以上的有限責任公司，除依法設監(jiān)事會并有公司職工代表的外，其董事會成員中應當有公司職工代表”，使得非國有全資公司強制設置職工董事席位存在員工人數的門檻值，而且規(guī)定有限責任公司和股份有限公司的“董事會成員中的職工代表可以成為審計委員會成員”，使得職工董事參與公司審計監(jiān)督在法律上具有依據，有助于優(yōu)化未來我國的公司監(jiān)督治理機制。

為分析職工董事與勞動收入份額的關系，本文首先繪制職工董事與企業(yè)勞動收入份額2的年度均值趨勢圖（圖1）?？梢钥闯?，企業(yè)勞動收入份額在2007—2022年范圍內總體呈上升態(tài)勢，與已有研究結論相符[1-2]，且職工董事和職工董事占比均值與企業(yè)勞動收入份額均值成較完美的共同態(tài)勢，說明職工董事很可能是企業(yè)勞動收入份額持續(xù)上升的重要驅動因素。值得注意的是職工董事比例均值一直低于10%，說明我國企業(yè)董事會中職工董事的聲音較弱，這導致職工董事維護員工權益的能力有限，使得職工董事在我國企業(yè)中發(fā)揮作用的機制可能有別于西歐國家。

其次，本文繪制設置職工董事的樣本組和經PSM匹配上的對照組（未設置職工董事，具體匹配過程見研究設計）的企業(yè)勞動收入份額年度均值變化趨勢圖（圖2）?？梢钥闯?，設置職工董事樣本組的企業(yè)勞動收入份額年度均值雖有波動，但總體呈上升態(tài)勢，尤其是2012年之后增長態(tài)勢更加明顯。未設置職工董事樣本組的企業(yè)勞動收入份額年度均值在樣本區(qū)間范圍內波動較大，且下降態(tài)勢較為明顯。該結果與圖1較為一致。職工董事如何影響企業(yè)勞動收入份額仍需構建理論框架進行詳細分析和利用經驗數據進行實證檢驗。

2. 理論分析與研究假說

董事會中職工董事的主要作用是保護員工利益，這使得職工董事會努力提高員工工資[15]。職工董事提高員工工資的途徑主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

一方面，職工董事能產生監(jiān)督效應。股東觀視角下，公司治理的基本目標是在所有權和控制權分離情況下，優(yōu)化激勵和控制機制，以最大限度地提高股本回報[17]。有證據表明，董事會中職工董事利用他們的控制權和投票權能有效改善董事會的整體監(jiān)督效能[12]。在于職工董事對運營、新項目可行性及新技術的相對競爭優(yōu)勢有更詳細的了解，將這些詳細運營信息帶入董事會，可為商業(yè)決策提供輔助，降低公司內部的代理成本，加強對經理逃避責任、領取過高工資的監(jiān)控，提高企業(yè)價值[18]，這說明職工董事參與董事會治理對股東利益的保護是有益的。股東為最大限度地發(fā)揮職工董事的監(jiān)督職責，需滿足職工董事提出的增加員工薪酬的建議，與員工分享更多收益，這有助于提高員工工資在企業(yè)收益中的份額。

另一方面，職工董事也會產生合謀效應。主要觀點是董事會中職工董事作為管理層的監(jiān)督者，其最大化提高公司價值的義務與職工董事最大限度地增加員工工資和工作保障的動機存在潛在沖突[19-20]。其中一個關鍵推論是，允許職工董事在不向公司投資的情況下能夠作出以股東利益為代價的影響董事會的決策[12]。Jensen等[19]形象地將職工董事描述為賦予員工“吃掉”公司資產的權力。即通過控制權和投票權，職工董事將與勞動力相關的議題增加到董事會議程中，在董事會討論中提出不同觀點[21]，有助于實現(xiàn)以消耗公司資產來提高員工工資和福利的目的。由此說明，職工董事為維護員工利益，可能弱化監(jiān)督職責，而選擇與管理層合謀，進而提高員工工資在企業(yè)收益中的份額。在我國董事會中職工董事占比較低情況下，這種現(xiàn)象可能更加明顯。

綜上所述，職工董事可能強化監(jiān)督機制，獲得股東認可，也可能弱化監(jiān)督機制，與管理層合謀?？傊?，職工董事以維護員工利益為主要目標。故本文提出如下假設：其他條件不變時，職工董事能顯著提高企業(yè)勞動收入份額。

三、 研究設計

1. 樣本選擇與數據來源

本文選取2007—2022年滬深A股上市企業(yè)為樣本，并對樣本做如下處理：（1）剔除ST、*ST類上市企業(yè)；（2）剔除金融保險類上市企業(yè)；（3）剔除財務數據缺失的樣本；（4）考慮到我國上市企業(yè)中職工董事數量較少，如圖1中所示，設置職工董事的樣本企業(yè)占比一直低于10%，直接將職工董事樣本與非職工董事樣本作對比可能產生偏誤，因此借鑒張嬈等[22]的研究，本文選取企業(yè)勞動收入份額的10個主要影響指標，企業(yè)規(guī)模、資產負債率、盈利能力、資本產出比、資本密集度、企業(yè)年齡、行業(yè)競爭程度、董事會規(guī)模、獨立董事比例、產權性質，進行傾向得分匹配法（PSM）處理。具體地，以職工董事為被解釋變量，上述指標為協(xié)變量，采取最臨近距離（卡尺0.01）1∶1不放回的方式進行匹配，保留匹配上的樣本數據，作為后續(xù)回歸樣本1。經以上處理后，得到本文研究所需的2802個公司/年樣本數據。本文數據主要來自國泰安數據庫，并對所有連續(xù)變量在兩端1%和99%處作縮尾處理。

2. 變量定義

（1）被解釋變量

企業(yè)勞動收入份額（Ls）。借鑒肖土盛等[4]的研究，本文采用本期企業(yè)支付給職工的現(xiàn)金/營業(yè)收入來衡量勞動收入份額。

（2）解釋變量

職工董事（Emdir）。借鑒黃炳藝等[10]、Gleason等[12]、Overland等[16]的研究，本文設置虛擬變量，若企業(yè)存在職工董事賦值Emdir=1，否則賦值Emdir=0。

（3）控制變量

借鑒江軒宇等[3]、肖土盛等[4]的研究，本文選取企業(yè)特征、財務特征及公司治理等方面的控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size），期末資產總額的自然對數；資產負債率（Lev），為期末負債總額與資產總額之比；盈利能力（Roa），為凈利潤與資產總額的比值；資本產出比（Ppe），為固定資產凈值與資產總額的比值；資本密集度（Captical），為資產總額與營業(yè)收入的比值；企業(yè)年齡（Age），為企業(yè)成立年限取自然對數；行業(yè)競爭程度（HHI），赫芬達爾指數指數；董事會規(guī)模（Bdsize），為董事會人數；獨立董事比例（Idp），為獨立董事人數與董事會人數的比值；產權性質（Soe），虛擬變量，國有企業(yè)為1，非國有企業(yè)為0。由于員工工資受所在地區(qū)工資政策、行業(yè)發(fā)展狀況及年度經濟形勢的影響，本文同時控制省份、行業(yè)及年份固定效應2。

3. 模型設計

借鑒黃炳藝等[10]的研究，本文構建模型（1）對上述假設進行檢驗：

[Lsi，t=β0+β1Emdiri，t+βiControlsi，t+Province+Industry+Year+ξi，t] （1）

模型（1）中，Ls為被解釋變量企業(yè)勞動收入份額；Emdir為解釋變量職工董事；Controls為控制變量；Province為省份固定效應；Industry為行業(yè)固定效應；Year為年份固定效應；ξ為殘差項。假設檢驗是將全樣本數據代入模型（1）中回歸，若Emdir的回歸系數β1顯著為正，說明職工董事能顯著提高企業(yè)勞動收入份額，假設得到驗證。本文所有回歸均采取異方差穩(wěn)健標準誤（Robust）調整。

四、 實證結果與分析

1. 描述性統(tǒng)計

表1是模型（1）中主要變量的描述性統(tǒng)計結果。企業(yè)勞動收入份額（Ls）的最小值0.012顯著小于最大值0.619，說明不同企業(yè)的勞動收入份額差異較大。職工董事（Emdir）的均值為0.500，說明經過PSM處理后，設置職工董事和沒有設置職工董事的樣本企業(yè)各占一半，有利于后文的對比分析。其他變量的數據分布均在合理范圍內。

2. 假設檢驗

表2是假設檢驗結果。第（1）列是不加入控制變量和固定效應的回歸結果，Emdir的回歸系數為0.012，在1%水平顯著為正；第（2）列是僅加入固定效應的回歸結果，Emdir的回歸系數為0.018，也達到1%顯著水平；第（3）列是加入控制變量和固定效應的回歸結果，Emdir的回歸系數為0.013，回歸系數大小較第（2）列有所降低，但仍在1%水平顯著為正，說明職工董事能顯著提高企業(yè)勞動收入份額。假設得到驗證。

3. 內生性檢驗

（1）反向因果關系

考慮到企業(yè)勞動收入份額與職工董事可能存在反向因果關系，因此，借鑒王玉龍等[9]的研究，將企業(yè)勞動收入份額采用前置一期（t+1）數據替代，將替換后的數據代入模型（1）中回歸，結果如表3第（1）列所示。Emdir的回歸系數為0.017，在1%水平顯著為正。

（2）遺漏控制變量

模型（1）中考慮了企業(yè)勞動收入份額的主要影響因素，但仍可能存在未考慮的遺漏因素干擾職工董事與企業(yè)勞動收入份額的關系，因此，本文借鑒潘越等[23]的研究，采用工具變量法處理。具體地，計算企業(yè)所在行業(yè)、年度及省份職工董事的均值作為工具變量（IV）。首先以職工董事為被解釋變量，以IV和模型（1）中的控制變量為解釋變量進行probit回歸，預測企業(yè)設置職工董事的可能性，相關結果列示于表3第（2）列。IV的回歸系數在1%水平顯著為正，說明IV與Emdir存在顯著的正相關關系。執(zhí)行Sargan檢驗，補充說明工具變量的合理性，結果顯示識別不足、弱工具變量的檢驗值均顯著大于16.38，過度識別檢驗的P值為0.000，由此可知檢驗結果顯著拒絕識別不足、弱工具變量和過度識別等問題，說明IV作為工具變量是恰當的。以IV為工具變量進行第二階段回歸，結果如表3第（3）列所示。Emdir_IV的回歸系數為0.024，在1%水平顯著為正。

（3）樣本自選擇問題

工具變量法能有效降低遺漏因素對職工董事與企業(yè)勞動收入份額關系的影響，但也可能存在缺失值導致的樣本自選擇偏差問題。因此，本文借鑒王玉龍等[9]的研究，采用Heckman兩步法處理。Heckman第一步需加入排他性約束變量，工具變量法已證明IV的有效性，因此在進行Heckman第一步估計時將上一期的IV和模型（1）中的控制變量作為解釋變量，將本期的職工董事（Emdir）作為被解釋變量，進行probit回歸，相關結果顯示1，IV與Emdir在1%水平顯著正相關。根據第一階段的回歸結果計算逆米爾斯比率（IMR），將IMR作為控制變量加入模型（1）中，重新對假設進行檢驗，結果如表3第（4）所示。IMR的回歸系數在1%水平達到顯著，說明確實存在樣本自選擇偏差問題，但Emdir的回歸系數為0.007，仍達到1%顯著水平，說明考慮樣本自選擇問題后，職工董事能顯著提高企業(yè)勞動收入份額的結論是穩(wěn)健的。

（4）安慰劑檢驗

職工董事與企業(yè)勞動收入份額的關系也可能是非隨機因素干預導致。本文借鑒潘越等[23]的研究進行安慰劑檢驗。具體地，先將解釋變量Emdir全部提取出來，然后設置隨機數將解釋變量隨機分配至樣本中，與原數據合并后代入模型（1）中回歸，若Emdir仍顯著為正，說明研究結論確實存在該問題。相關回歸結果如表3第（5）列所示，Emdir的回歸系數不顯著，拒絕職工董事與企業(yè)勞動收入份額的關系是非隨機的假設，說明本文假設依然成立。

4. 穩(wěn)健性測試

（1）替換解釋變量

借鑒黃炳藝等[10]的研究，本文以職工董事比例（Emdir1=職工董事人數/董事會人數）作為解釋變量，代入模型（1）中進行回歸，結果如表4第（1）列所示。Emdir1的回歸系數為0.067，在1%水平顯著為正。

（2）替換被解釋變量

①借鑒肖土盛等[4]的研究，將企業(yè)勞動收入份額的衡量方式替換為Ls1，用本期為職工支付的現(xiàn)金與應付職工薪酬變動額之和/營業(yè)收入來衡量，然后代入模型（1）中回歸，結果如表4第（2）列所示。②用企業(yè)所在省份、行業(yè)及年份勞動收入份額的均值對Ls進行調整（Ls_adj），然后以Ls_adj為被解釋變量代入模型（1）中進行回歸，結果如表4第（3）列所示。Emdir的回歸系數均為正，且在1%水平達到顯著。

（3）使用匹配前的數據

以未經PSM處理的原始樣本數據進行回歸，結果如表4第（4）列所示。Emdir的回歸系數為0.009，在1%水平達到顯著。

五、 影響機制檢驗

根據理論分析部分的內容，本節(jié)將對職工董事影響企業(yè)勞動收入份額的機制進行檢驗。借鑒溫忠麟等[24]的研究，本文構建如下模型（2）和模型（3）對機制變量進行檢驗。其中，Ecovar為代理成本、高管收入份額及現(xiàn)金持有水平等機制變量。

[Ecovari，t=β0+β1Emdiri，t+βiControlsi，t+Province+Industry+Year+ξi，t] （2）

[Lsi，t=β0+β1Ecovari，t+β2Emdiri，t+βiControlsi，t+Province+Industry+Year+ξi，t] （3）

1. 代理成本

借鑒劉貫春等[25]的研究，本文構建代理成本的衡量指標Expense，管理費用/營業(yè)收入進行計算，以Expense為機制變量代入模型（2）和模型（3）中進行回歸，結果如表5第（1）和（2）列所示。第（1）列和第（2）列中Emdir的回歸系數均在1%水平顯著為正，第（2）列中Expense的回歸系數也在1%水平顯著為正，而Emdir的回歸系數較主假設有所降低，說明代理成本是職工董事影響企業(yè)勞動收入份額的機制變量。即職工董事通過與管理層合謀弱化企業(yè)的監(jiān)督機制，進而提升勞動收入份額。

2. 高管收入份額

本文構建高管收入份額衡量指標HigSal，用董監(jiān)高工資總額/營業(yè)收入進行計算，進一步檢驗職工董事與管理層的合謀效應。以HigSal為機制變量代入模型（2）中進行回歸，結果如表5第（3）列所示。Emdir的回歸系數為0.012，在1%水平顯著為正，說明職工董事顯著提升了高管薪酬在營業(yè)收入中的占比。本文補充構建普通員工收入份額衡量指標Emp_Sal，用（本期支付給職工的現(xiàn)金—董監(jiān)高工資總額）/營業(yè)收入，然后檢驗職工董事提升高管收入份額后是否有助于提升普通員工收入份額和勞動收入份額，分別以Emp_Sal和Ls為被解釋變量代入模型（3）中進行回歸，結果如表5第（4）和（5）列所示。第（4）和（5）列中HigSal的回歸系數均為正，在1%水平達到顯著，Emdir的回歸系數有所減小，且在1%水平上顯著，說明職工董事通過提升高管收入份額，有助于普通員工收入份額的提高，進而提高了勞動收入份額。職工董事與管理層的合謀效應得到進一步鞏固。

3. 現(xiàn)金持有水平

借鑒楊興全等[26]的研究，本文構建現(xiàn)金持有水平的衡量指標Cash，用現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物/（資產總額—現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物）進行計算，以Cash為機制變量代入模型（2）和模型（3）中進行回歸，結果如表5第（6）和（7）列所示。第（6）和（7）列中Emdir的回歸系數均在1%水平顯著為正，第（7）列中Cash的回歸系數在5%水平上顯著為正，而Emdir的回歸系數降低為0.012，說明職工董事配合管理層需求提升企業(yè)現(xiàn)金持有水平后，能顯著提升企業(yè)勞動收入份額。

六、 進一步研究

1. 產權性質

產權性質不僅影響企業(yè)的資源稟賦，更能塑造企業(yè)的治理結構[26]。國有企業(yè)具有所有者缺位等特征，因而在國有產權條件下，管理層受到的監(jiān)督機制可能更弱，使國有企業(yè)面臨更嚴峻的代理問題[10]，職工董事與管理層合謀的機會更多。同時，國有企業(yè)具備強外部資源獲得能力[26]，使得職工董事參與員工工資決策時，具有更強的工資支付能力。故本文預期職工董事提升企業(yè)勞動收入份額的作用在國有企業(yè)中影響更顯著。根據產權性質將樣本企業(yè)分為兩組，依次代入模型（1）中進行回歸，結果如表6第（1）和（2）列所示。Emdir的回歸系數在國有企業(yè)組中（Soe=1）顯著為正，而在非國有企業(yè)組中（Soe=0）不顯著，組間系數差異檢驗（Chowtest）的P值為0.000，說明職工董事對企業(yè)勞動收入份額的提升作用在國有企業(yè)中更強，與預期相符。

2. 兩職兼任

董事長兼任總經理（簡稱兩職兼任）體現(xiàn)了董事會中權力的分散程度。在我國“一股獨大”現(xiàn)象明顯[27]，董事長或總經理往往由大股東委派，代表股東利益，其能對管理層產生強監(jiān)督作用。兩職兼任情況下，董事長的權力更大，更能遏制職工董事與管理層的合謀行為。且在兩職兼任情況下，更易發(fā)生董事會決策一言堂現(xiàn)象，使得職工董事為員工利益發(fā)聲機制大打折扣。因此，本文預期職工董事對企業(yè)勞動收入份額的提升作用在非兩職兼任的企業(yè)中更顯著。設置虛擬變量Dual，當董事長兼任總經理時賦值Dual=1，否則賦值Dual=0，將樣本企業(yè)分為兩組，依次代入模型（1）中進行回歸，結果如表6第（3）和（4）列所示。Emdir的回歸系數在Dual=0的組中顯著為正，而在Dual=1的組中不顯著，組間系數差異檢驗（Chowtest）的P值為0.000，說明職工董事能顯著提升企業(yè)勞動收入份額的作用在非兩職兼任的企業(yè)中影響更大。與預期相符。

七、 研究結論與政策啟示

本文分析和檢驗職工董事與企業(yè)勞動收入份額的關系，結果發(fā)現(xiàn)：職工董事能顯著提高企業(yè)勞動收入份額。檢驗其中機制發(fā)現(xiàn)，職工董事提高企業(yè)勞動收入份額更可能是通過與管理層合謀而實現(xiàn)，代理成本、高管收入份額及現(xiàn)金持有水平的提高在兩者關系中發(fā)揮了渠道作用。進一步研究發(fā)現(xiàn)，職工董事對企業(yè)勞動收入份額的提高作用在國有企業(yè)及非兩職兼任的企業(yè)中更顯著。

據此，本文如下幾個方面的政策啟示：

第一，應充分利用職工董事參與對企業(yè)勞動收入份額的提升作用。二十大報告明確提出要努力實現(xiàn)“居民收入增長和經濟增長基本同步”?？紤]到資本逐利動機及工資增長滯后于企業(yè)收益增長的現(xiàn)實，落實到企業(yè)層面應盡可能地提高員工工資在企業(yè)收益中的占比?，F(xiàn)有研究主要探析的是導致企業(yè)勞動收入份額降低的負面因素，這雖對遏制掣肘因素具有重要啟迪作用，但探究能更大范圍和力度地助推并顯著提升企業(yè)勞動收入份額的積極因素更具政策含義。本文發(fā)現(xiàn)職工董事參與能正向賦能企業(yè)勞動收入份額的提升，有力支撐了2023年12月全國人民代表大會常務委員會對《公司法》關于職工董事的修訂。但修訂后的《公司法》未在職工代表席位數量或占比上予以明確規(guī)定，說明在法律實施一段時間后及時評估法律效果、補充法規(guī)政策指引，引導企業(yè)在高管層設置更多的職工代表席位以更好地實現(xiàn)宏觀調控目標在操作上仍具有較大空間。

第二，本文發(fā)現(xiàn)職工董事提高企業(yè)勞動收入份額更可能是與管理層合謀、滿足管理層需求后的策略性行為，即職工董事未能起到強化公司監(jiān)督治理機制，原因可能在于職工董事在公司高管層的聲音太弱，若想維護員工利益需要其他管理層的配合支持，也可能是因為職工董事的剩余索取權和控制權不匹配。因此，讓職工董事不忘初心切實維護員工利益，更能堅守監(jiān)督職責的重要方式一是增加職工董事發(fā)聲的機會和提高其在涉及員工利益時職工董事表決權的權重，二是設立員工股權池，賦予職工董事分享更大份額的股權收益，有效激發(fā)職工董事參與公司治理，追求公司長遠發(fā)展目標，讓職工董事制度更好地發(fā)揮員工信息傳遞和高管公司治理的雙重功能。

第三，在應用職工董事賦能企業(yè)勞動收入份額及公司治理機制時，應充分考慮企業(yè)內部因素特征，尤其是所有權和管理層權力集中度等。國有企業(yè)所有者缺位使得董事監(jiān)督職能有效性關系著公司治理環(huán)境的優(yōu)劣，強化職工董事監(jiān)督職能，能完善對管理層的治理監(jiān)督機制，緩解管理層的代理問題。管理層權力集中度可能會影響職工董事為員工利益發(fā)聲，尤其在民營企業(yè)中，大股東委派的董事長或總經理會更加重視股東價值最大化而忽視員工利益，因此，降低董事會中權力集中度能避免一言堂現(xiàn)象，董事會決策可以綜合更多經營信息，這不僅能優(yōu)化董事的監(jiān)督治理職能，更能讓職工董事為員工利益發(fā)聲，實現(xiàn)企業(yè)勞動收入份額與公司治理機制的同步提升。

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作者簡介：張瓊瓊，女，碩士，洛陽理工學院會計學院教師，研究方向為財稅政策與資本市場，勞動經濟學。

（收稿日期：2024-02-21? 責任編輯：蘇子寵）