摘 要 在日常工作中，員工會采用不同策略應(yīng)對壓力，這些策略會對職業(yè)倦怠產(chǎn)生不同的影響?；诠ぷ饕? 資源模型，關(guān)注每日工作重塑、恢復(fù)體驗和員工次日職業(yè)倦怠的關(guān)系以及個人資源和工作資源的中介作用。以112 名全職員工為研究對象，開展連續(xù)10 個工作日的日記法研究。結(jié)果表明：每日工作重塑通過個人資源和工作資源與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；員工每日恢復(fù)體驗通過個人資源與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。結(jié)果驗證了職業(yè)倦怠的狀態(tài)理論，對于未來每天的職業(yè)倦怠應(yīng)對研究具有積極的意義。

關(guān)鍵詞 職業(yè)倦怠 工作重塑 恢復(fù)體驗 個人資源 工作資源

1 引言

職業(yè)倦怠是工作場所中備受關(guān)注的一個主題。以往研究表明，職業(yè)倦怠不僅會影響員工的工作績效，同時也使得員工更容易身患多種健康問題（Bakker et al.， 2014）。職業(yè)倦怠同時存在著較為穩(wěn)定的長期傾向和在個人水平上的波動（Derksamp; Bakker， 2014）。在日常工作生活中， 影響職業(yè)倦怠水平的一個重要因素就是人們的應(yīng)對策略（Demerouti， 2015）?；诠ぷ饕? 資源模型（Bakkeramp; Costa， 2014），本研究對于不同的應(yīng)對策略與每日職業(yè)倦怠水平之間的關(guān)系進(jìn)行了探究。本研究選擇個人在日常生活中較為典型的兩種應(yīng)對策略——恢復(fù)和工作重塑。本研究假設(shè)每日的工作重塑通過個人資源和工作資源與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)，每日的恢復(fù)體驗通過個人資源與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。本研究的結(jié)果對于工作場所中的職業(yè)倦怠應(yīng)對具有一定的積極意義。

1.1 職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是由情緒耗竭、玩世不恭和低工作效能感組成的綜合征（Maslach et al.， 1996）。其中，情緒耗竭代表著個體的情緒和生理資源被當(dāng)前的工作過度消耗的感覺；玩世不恭描述個體對于工作本身或者在工作時需要去交流的對象的一種過度消極和冷漠的狀態(tài)；而低工作效能感則是描述個體在職業(yè)中感覺難以勝任、缺乏成就、生產(chǎn)力水平低的狀態(tài)（Schaufeli et al.， 2009）。學(xué)界一般認(rèn)為，情緒耗竭和玩世不恭是職業(yè)倦怠的核心維度（Demerouti etal.， 2010）。

工作要求- 資源模型對于職業(yè)倦怠的產(chǎn)生進(jìn)行了解釋：當(dāng)員工面臨的工作要求超過了個人和工作資源時，個體便可能會進(jìn)入職業(yè)倦?。˙akker et al.，2014）。職業(yè)倦怠包含了不同程度上從輕到重的過程，從一天辛苦工作后出現(xiàn)的疲勞，再到長期的疲憊以及伴隨出現(xiàn)的認(rèn)知問題和情緒受損等（Leoneet al.， 2008; Schaufeli et al.， 2009）。在以往研究中，大多數(shù)研究者都更關(guān)注職業(yè)倦怠作為一種長期的、特質(zhì)性體驗的角色，較少關(guān)注其在狀態(tài)上的變化（Sonnentag et al.， 2010）。但是近年來，逐漸開始有學(xué)者對職業(yè)倦怠在狀態(tài)上的波動進(jìn)行了關(guān)注。系列的日記法的研究也證明，職業(yè)倦怠在個人的水平上是有顯著變化的，這一結(jié)果證明了職業(yè)倦怠的狀態(tài)理論（Derks amp; Bakker， 2014; Simbula， 2010; vanGelderen et al.， 2011）。根據(jù)該理論，職業(yè)倦怠同時存在著長期穩(wěn)定的傾向以及在每天的水平上的波動（Derks amp; Bakker， 2014）。因此，基于狀態(tài)理論，通過日記法對于職業(yè)倦怠進(jìn)行研究成為了可行的方式。先前研究者（Bakker et al.， 2014; Sonnentag et al.，2010）提出，未來的研究可以通過日記法，更好地研究狀態(tài)性職業(yè)倦怠的前因變量，幫助應(yīng)對職業(yè)倦怠。

1.2 每日的工作重塑和恢復(fù)體驗對職業(yè)倦怠的影響

根據(jù)工作要求資源模型，當(dāng)一份工作對員工有著高要求、但能提供的資源有限時，個體就更容易進(jìn)入職業(yè)倦怠的狀態(tài)（Bakker amp; Demerouti，2017）。此外，職業(yè)倦怠不僅只是受到外界要求的影響，員工也會主動地通過各種策略，對工作特征進(jìn)行改變，對職業(yè)倦怠進(jìn)行應(yīng)對（Bakker amp; Costa，2014）。比如，先前的研究者關(guān)注較多的一種應(yīng)對策略就是工作重塑，也即對工作要求和工作資源主動做出的改變（Tims et al.， 2012）。研究表明，通過對工作進(jìn)行行為和認(rèn)知改變，工作會更加適合員工個人，因此工作重塑能夠顯著預(yù)測更低水平的職業(yè)倦?。═ims et al.， 2013）。本研究假設(shè)，在每天的水平上，個體的工作重塑同樣能夠通過對工作中任務(wù)和邊界進(jìn)行改變，與員工的每日的職業(yè)倦怠水平負(fù)相關(guān)。

此后的研究者進(jìn)一步對工作要求資源模型的內(nèi)涵進(jìn)行了拓寬，將工作重塑與恢復(fù)體驗等策略一同納入了適應(yīng)性調(diào)節(jié)的定義中（Bakker amp; de Vries，2021）。作為另一種重要的適應(yīng)性的調(diào)節(jié)，恢復(fù)指的是個體的壓力水平重新回到基線水平的過程（Sonnentag et al.， 2017）。具體來講，人們會從事各種不同的活動，比如參加鍛煉、參與社交活動等。這些活動能夠幫助個體獲得恢復(fù)體驗，從工作壓力中恢復(fù)（Sonnentag amp; Fritz， 2007）?；謴?fù)體驗的內(nèi)容包括：在非工作時間遠(yuǎn)離工作（心理脫離）、保持較低的心理激活水平（放松）、積極尋求挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)新的內(nèi)容（掌握）、對非工作時間的控制感等（控制）。元分析表明，這四種體驗都可以減少疲勞感，增加能量感（Bennett et al.， 2018; Karabinski etal.， 2021; Steed et al.， 2021）。根據(jù)先前的研究，如果員工在下班時間沒有從工作中的狀態(tài)恢復(fù)過來，便會積累每天的倦怠經(jīng)驗（Xanthopoulou amp; Meier，2014）。因此，本研究假設(shè)每日的恢復(fù)體驗在應(yīng)對次日的職業(yè)倦怠中具有重要的作用。綜上，本研究提出假設(shè)1 與假設(shè)2：

假設(shè)1：員工每日的工作重塑與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；

假設(shè)2：員工每日的恢復(fù)體驗與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；

1.3 每日的個人、工作資源在不同應(yīng)對策略和每日職業(yè)倦怠關(guān)系的中介作用

根據(jù)工作要求資源模型， 適應(yīng)性調(diào)節(jié)能夠增加工作和個人的資源，對職業(yè)倦怠進(jìn)行應(yīng)對（Bakkeramp; de Vries， 2021）。具體來講，工作資源是有助于實現(xiàn)員工的工作目標(biāo)、降低工作要求和相關(guān)的生理心理成本、刺激個人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展的生理、心理、社會或者組織因素（Bakker amp; Demerouti， 2017）。工作資源對于防止個體的職業(yè)倦怠有著重要的作用。研究表明，工作資源可以幫助個體應(yīng)對工作要求。當(dāng)工作資源缺乏時，高水平的工作要求就更容易引起員工的職業(yè)倦怠（Dollard amp; Bakker， 2010）。以往的日記法研究也表明，員工的工作資源在每天水平上有著顯著的波動，對于員工的幸福感有著重要的作（Tadi? et al.， 2015）。

個人資源則是指個人對自己成功控制和影響環(huán)境的能力的感覺（Hobfoll et al.， 2003）。先前研究關(guān)注較多的三種個人資源包括自我效能（Bandura，1989）、基于組織的自尊（Pierce et al.， 1989）和樂觀（Scheier amp; Carver， 1985）。同樣，以往的研究也表明，個人資源對于個人應(yīng)對職業(yè)倦怠有著重要的意義（Boujut et al.， 2017; González et al.， 2016; Suh etal.， 2015）。

從不同的策略上來講，通過工作重塑，員工主動地優(yōu)化工作要求、尋求挑戰(zhàn)，使得工作與自身的才能、喜好和愿望更加匹配（Demerouti amp; Peeters，2018）。因此，工作重塑能夠有效地提高個體的個人和工作資源。比如，van Wingerden 等人（2017）通過干預(yù)研究表明，工作重塑可以預(yù)測此后更高的績效反饋、專業(yè)發(fā)展機(jī)會等工作資源。同樣的，在個人資源上，Vogt 等人（2016）的研究表明，工作重塑可以預(yù)測此后更高水平的希望、韌性、自我效能感和樂觀主義等個人資源。因此，本研究假設(shè)，在員工有著更高的工作重塑的工作日里，工作資源和個人資源就會更多，員工從而能夠更好地應(yīng)對工作中的問題，降低職業(yè)倦怠的水平。

在員工的日常生活中，恢復(fù)是重要的個體用于補(bǔ)充認(rèn)知和能力資源的過程，當(dāng)員工的資源回到基線時，個體就得到了恢復(fù)（Sonnentag， 2003;Sonnentag amp; Natter， 2004）。以往的研究表明，在晚上的恢復(fù)能夠幫助員工放松，獲得更多能夠用于第二天工作的個人資源（ten Brummelhuis amp; Bakker，2012），這些資源能夠幫助個體更好地應(yīng)對工作中的需求，維持良好的工作狀態(tài)。因此，本研究假設(shè)：當(dāng)員工有著較高水平的恢復(fù)體驗時，次日的個人資源得到補(bǔ)充，從而能夠降低職業(yè)倦怠的水平。綜上，本研究提出了假設(shè)3 和假設(shè)4：

假設(shè)3：員工當(dāng)日的工作重塑通過次日的a）個人資源和b）工作資源與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；

假設(shè)4：員工當(dāng)日的恢復(fù)體驗通過次日的個人資源與次日的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。

2 方法

2.1 被試

本研究采用日記法，通過朋友圈、微博等社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)送廣告，招募120 名全職工作的員工作為研究被試，在連續(xù)10 個工作日填寫調(diào)研問卷。被試在N 天下班后評價第N 天工作重塑（自變量）和職業(yè)倦?。刂谱兞浚┑那闆r，在N+1 天上午上班前評價第N 晚上的恢復(fù)體驗（自變量）的情況，在第N+1 天中午評價第N+1 天的個人資源（中介變量）和工作資源（中介變量）的情況，在第N+1 天下班后評價第N+1 天的職業(yè)倦?。ㄒ蜃兞浚┑那闆r。

最終，在10 個工作日的問卷收集后，經(jīng)過檢驗問題的篩選，共收集有效問卷902 份，剩余有效被試112 名。在有效被試的組成中，70.5% 為女性，29.5% 為男性。25.9% 的員工擁有本科或大專及以上的學(xué)歷，92.9% 的員工擁有高中或中專及以上的學(xué)歷。88.4% 的員工在當(dāng)前職位上具有一年及以上的工作經(jīng)驗，40.2% 的員工在當(dāng)前職位上具有3 年及以上的工作經(jīng)驗。

2.2 測量工具

2.2.1 每日工作重塑

將Petrou 等（2012）的每日工作重塑量表進(jìn)行翻譯和回譯后使用。十天中，該量表的α 系數(shù)在.77到.88 之間，均值為.83。問卷包括三個部分，每天的尋求資源（四個題目，α = .74），每天的尋求挑戰(zhàn)（三個題目， α = .87），每天的減少要求（三個題目，α = .85）。測量題目如“今天，我盡量讓工作沒那么生理緊張”。所有的題目采用七點評分，其中，1 分表示完全不符合，7 分表示完全符合。根據(jù)Petrou 等（2012）的說明，分量表題目的均分即為每日工作重塑的水平。

2.2.2 每日恢復(fù)體驗

采用Sonnentag 和Fritz（2007）恢復(fù)體驗量表，該量表在國內(nèi)研究的有效性得到了驗證（馬紅宇等，2014）。將其措辭改編為對于每天的情況進(jìn)行調(diào)查。十天中，該量表的α 系數(shù)在 .87 到 .95 之間，均值為.92。問卷包括四個維度，即心理脫離（α = .90）、放松（α = .89）、掌握（α = .85）和控制（α = .92），每個維度包括四道題目。測量題目如：“昨天下班后，我沒有想過工作這件事”。所有的題目采用五點評分，1 分表示完全不符合，5 分表示完全符合。

2.2.3 每日個人資源

采用Xanthopoulou 等（2009）人使用的每日的工作相關(guān)的個人資源問卷。十天中，該量表的α系數(shù)在.84 到.91 之間，均值為.87。該問卷共包括三個維度，即每日的自我效能感（α = .86）、每日的組織相關(guān)的自尊（α = .77）、每日的樂觀（α =.78），每個維度兩道題目。測量題目如：“今天在工作時，我感覺自己能夠有效地處理意料之外的事情”。所有的題目采用七點評分，1 分表示完全不符合，7 分表示完全符合。

2.2.4 每日工作資源

對于段陸生（2008）的工作資源量表的措辭進(jìn)行改編，將其改編為對每天的情況進(jìn)行調(diào)查。十天中，該量表的α 系數(shù)在.83 到.90 之間，均值為.86。問卷共包括四個維度，即每日的同事支持（三個題目，α =.72），每日的上級支持（三個題目，α =.73），每日的控制感（五個題目，α =.69），每日的獨立性（四個題目，α =.69）。測量題目如“今天，在需要的時候我可以向同事尋求幫助”。所有的題目采用五點評分，1 分表示完全不符合，5 分表示完全符合。

2.2.5 每日職業(yè)倦怠

與先前的日記法研究相同，采用在每日水平上波動較大的情緒耗竭和玩世不恭兩個維度（Derks amp;Bakker， 2014）。將中文版的Maslach 職業(yè)倦怠問卷（李超平， 時勘， 2003）中的情緒耗竭和玩世不恭兩個分問卷的題目措辭進(jìn)行改編，對于每天的情況進(jìn)行調(diào)查，該問卷在本研究中α 系數(shù)在.86 到.92 之間，均值為.90。情緒耗竭部分包括五個題目，α 系數(shù)為.92；玩世不恭部分包括四個題目，α 系數(shù)為.86。測量題目如：“今天的工作讓我感覺身心俱?！薄Ｋ械念}目采用七點評分，1 分表示完全不符合，7分表示完全符合。

2.3 雙因子模型分析

進(jìn)行雙因子模型分析，驗證研究的主要變量通過三個及以上分量表聚合得到分?jǐn)?shù)的可行性。如表1 所示，雙因子模型有著良好的擬合，該結(jié)果表明可以通過全局因子來反映主要變量的多個維度的共同性（顧紅磊等， 2014）。因此，本研究通過全局構(gòu)念來對主要變量進(jìn)行衡量。

此外，根據(jù)先前的實證研究，工作重塑（Petrouet al.， 2012）、恢復(fù)體驗（馬紅宇等， 2014）、個人資源（Xanthopoulou et al.， 2009）、工作資源（段陸生，2008）等變量均可以使用當(dāng)前的量表，通過計算各維度得分的均值來衡量該變量水平。因此，在本研究中，各變量的分?jǐn)?shù)均通過計算各個分維度題目的均分來測量。

2.4 分析過程

第一，使用SPSS 23.0 進(jìn)行描述統(tǒng)計，通過皮爾遜相關(guān)系數(shù)衡量連續(xù)變量之間的相關(guān)關(guān)系、斯皮爾曼相關(guān)系數(shù)衡量性別和受教育程度兩個分類變量與連續(xù)變量之間的相關(guān)關(guān)系；第二，進(jìn)行共同方法偏差檢驗，對于本研究各個變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗；第三，在本研究中，每日的數(shù)據(jù)嵌套于每個人的數(shù)據(jù)中，因此采用多水平路徑分析對假設(shè)進(jìn)行驗證，采用Mplus 8.3 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析（Muthén amp;Muthén， 2017）。為了檢驗本研究的假設(shè)，采用潛變量建模，并用貝葉斯方法作參數(shù)估計，采用MCMC的迭代算法（Mio?evi?， 2019）。在中介效應(yīng)的檢驗中，使用95% 的可信區(qū)間評估間接效應(yīng)值。以往的研究表明，相較于其他的統(tǒng)計方法，貝葉斯分析方法更適用于多層線性模型中的中介效應(yīng)分析（Yuanamp; MacKinnon， 2009）。

3 研究結(jié)果

3.1 描述統(tǒng)計

表2 呈現(xiàn)了主要變量間的描述統(tǒng)計結(jié)果。如表2 所示，個體內(nèi)的恢復(fù)體驗與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)（r =-.12， p lt; .001），與個人資源（r = .08， p lt; .001），工作資源為正相關(guān)（r = .07， p lt; .001）；個體內(nèi)的工作重塑與個人資源（r = .15， p lt; .001），工作資源為正相關(guān)（r = .18， p lt; .001）；個人資源與職業(yè)倦怠為負(fù)相關(guān)（r = -.26， p lt; .001），工作資源與職業(yè)倦怠為負(fù)相關(guān)（r = -.17， p lt; .001）。

3.2 共同方法偏差檢驗

采用 Harman 單因素法檢驗共同變異方差（周浩， 龍立榮， 2004）。結(jié)果表明第一個因子解釋總變異量的19.2%，低于以往研究建議的臨界值（40%）。此外，對于本研究的主要變量進(jìn)行驗證性因子分析。如表一所示，五因素模型的擬合效果比其他的模型更好（χ 2 = 3999.23， df = 1352， CFI =.93， TLI = .92， RMSEA = .04），表明所有的變量具有良好的區(qū)分效度。因此，本研究不存在明顯的共同方法偏差。

3.3 零模型分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗之前，首先考察在個體內(nèi)層面變量的變異性。如表4 所示，工作重塑的個體內(nèi)變異占總變異的比率在46.1%，恢復(fù)體驗的個體內(nèi)變異占總變異的比率在54.2%，個人資源個體內(nèi)變異占總變異的比率為28.8%，工作資源的個體內(nèi)變異占總變異的比率為45.4%，職業(yè)倦怠的個體內(nèi)變異占總變異的比率為54.9%。這表明，恢復(fù)體驗和工作重塑、個人資源、工作資源、職業(yè)倦怠均會在每日水平上波動（Podsakoff et al.， 2019）。

3.4 假設(shè)檢驗

建立多水平路徑分析，分別考慮恢復(fù)體驗、工作重塑、個人資源、工作資源的個體間和個體內(nèi)水平對職業(yè)倦怠的影響?？刂菩詣e、年齡、受教育程度、在當(dāng)前單位的工作年限等人口學(xué)變量以及前一天的職業(yè)倦怠水平。其中，性別與受教育程度為分類變量，需要經(jīng)過虛擬變量處理（Alkharusi， 2012）。結(jié)果表明，每日的工作重塑與次日的職業(yè)倦怠正相關(guān)（β = .10， p lt; .01， 95%CI=[.03， .18]），假設(shè)1 并未得到支持；在僅考慮工作重塑不同的維度與職業(yè)倦怠的關(guān)系時，尋求資源與次日的職業(yè)倦怠正相關(guān)（β = .06， p lt; .01）；尋求挑戰(zhàn)（β = .05， p gt;.05）和減少要求（β = .03， p gt; .05）與職業(yè)倦怠的相關(guān)不顯著。每日的恢復(fù)體驗與次日職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)（β = .15， p lt; .01， 95%CI = [.26， .04]），假設(shè)2得到支持。

恢復(fù)體驗和工作重塑對每日的職業(yè)倦怠的中介效應(yīng)檢驗如表5 所示。如下表所示，每日的工作重塑通過個人資源與職業(yè)倦怠的負(fù)向關(guān)系顯著（ab =-.02， p lt; .01， 95%CI = [.04， .01]），假設(shè)3a 得到支持。工作重塑通過工作資源對職業(yè)倦怠的負(fù)向關(guān)系顯著（ab = -.02， p lt; .01， 95%CI = [.04， .01]），假設(shè)3b 得到支持。恢復(fù)體驗通過個人資源對職業(yè)倦怠的負(fù)向關(guān)系顯著（ab = -.01， p lt; .05， 95%CI=[-.03， -.00]），假設(shè)4 得到支持。

4 討論

本研究的結(jié)果表明，員工當(dāng)日恢復(fù)體驗與次日職業(yè)倦怠水平負(fù)相關(guān)，同時通過個人資源與次日職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；員工當(dāng)日工作重塑通過個人資源和工作資源與次日職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。研究的結(jié)果體現(xiàn)了恢復(fù)體驗和工作重塑作為兩種適應(yīng)性應(yīng)對策略，對緩解每天水平上的職業(yè)倦怠的積極作用。

4.1 研究意義

4.1.1 理論意義

從理論意義上講，本研究通過日記法證明了職業(yè)倦怠的狀態(tài)理論（Derks amp; Bakker， 2014）。與先前的研究結(jié)果相同，本研究的結(jié)果證明職業(yè)倦怠不僅有著長期的穩(wěn)定的部分，同時在每天的水平上有著一定的波動（Bakker amp; Costa， 2014）。同時，本研究證明，員工每日的恢復(fù)體驗和工作重塑作為兩種重要的適應(yīng)性應(yīng)對策略，與可得的資源正相關(guān)，進(jìn)而與員工每天的職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。該結(jié)果拓展了先前日記法中對于恢復(fù)體驗和工作重塑的研究，將每日的職業(yè)倦怠納入其結(jié)果變量中。未來的研究可以進(jìn)一步探索其他引發(fā)每日職業(yè)倦怠的因素以及其他潛在的中介機(jī)制。

此外，本研究的結(jié)果也證明了新的工作- 要求資源模型（Bakker amp; de Vries， 2021）。根據(jù)該工作-要求資源模型，工作重塑和恢復(fù)體驗具有類似的地位，都屬于適應(yīng)性的調(diào)節(jié)，能夠通過提升員工的資源來幫助應(yīng)對職業(yè)倦怠。本研究的結(jié)果在每天的水平上證明了這一理論。未來的研究可以對應(yīng)通過日記法檢驗非適應(yīng)性調(diào)節(jié)在每天水平上對于職業(yè)倦怠的影響，對于適應(yīng)性調(diào)節(jié)、非適應(yīng)性調(diào)節(jié)潛在的交互效應(yīng)進(jìn)行探索。

4.1.2 每日的工作重塑和每日的職業(yè)倦怠的關(guān)系

本研究的結(jié)果并未證明每日的工作重塑與每日的職業(yè)倦怠之間存在直接的負(fù)面關(guān)系。這部分是因為，由于施測形式的限制，在本研究中，工作重塑和職業(yè)倦怠都是在員工下班時所測得。因此，這兩個變量都會受到當(dāng)日的工作要求等因素的影響，所以存在著正相關(guān)。未來的研究可以嘗試在員工中午時測量工作重塑的水平，進(jìn)一步探索每日的工作重塑與職業(yè)倦怠的關(guān)系。該結(jié)果可能是因為工作重塑的過程同樣需要耗費資源，因此在短期上與職業(yè)倦怠正相關(guān)。這與先前的部分研究結(jié)果所類似，比如減輕阻礙的工作要求和同事沖突正相關(guān)（Tims et al.，2015）。日記法的研究也表明：每日的尋求挑戰(zhàn)與每日的反生產(chǎn)行為正相關(guān)，每日的降低要求和每日的任務(wù)績效正相關(guān)（Demerouti， 2015）。未來的研究可以通過更加集中的數(shù)據(jù)收集，探索不同情況下的工作重塑與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。

4.1.3 實踐意義

本研究對實踐也具有一定的意義。職業(yè)倦怠對個體有著巨大的危害，不僅會影響員工的心理和生理健康（Peterson et al.， 2008），也會影響員工在工作中的狀態(tài)，預(yù)測員工更多的缺勤（Schaufeli et al.，2009）。本研究的結(jié)果表明：員工每日的工作重塑和恢復(fù)體驗通過資源與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。組織可以通過建立有利于員工恢復(fù)體驗和工作重塑的環(huán)境，幫助員工獲得更多的工作和個人資源，從而更好地應(yīng)對職業(yè)倦怠。

4.2 研究局限

本研究也具有一定的局限性。首先，研究數(shù)據(jù)全部來自員工的自我報告。在數(shù)據(jù)分析中，不可避免地存在同源方差問題（孫旭等， 2014）。未來的數(shù)據(jù)收集可以采用多源的數(shù)據(jù)搜集。比如，個體的恢復(fù)體驗可以由被試的家人報告，工作重塑可以由同事和上級進(jìn)行評估等。

此外，本研究僅進(jìn)行了日記法的研究，對于每天水平上職業(yè)倦怠的應(yīng)對進(jìn)行了探索。但是，本研究并未進(jìn)行更長時間的追蹤。因此，本研究無法驗證員工每天的職業(yè)倦怠如何積累、形成長期的職業(yè)倦怠等問題（Bakker amp; Costa， 2014）。未來的研究可以結(jié)合日記法和長期的追蹤，對短期職業(yè)倦怠的積累以及其應(yīng)對等問題進(jìn)行探索。

其次，本研究僅考慮了工作重塑和恢復(fù)體驗兩種策略。在實際生活中，員工可能會使用更加豐富的策略來應(yīng)對職業(yè)倦怠，比如選擇補(bǔ)償優(yōu)化策略，溢出策略等（Demerouti， 2015）。未來的研究可以探索更多的策略在個體應(yīng)對職業(yè)倦怠中的作用以及這些策略之間的相互作用關(guān)系。比如，個體所使用的不同的策略之間是否會有補(bǔ)償作用，職業(yè)倦怠的發(fā)展如何對其他策略的選擇產(chǎn)生影響等問題。

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