數(shù)智化帶來新挑戰(zhàn)

●重構(gòu)勞動(dòng)能力

隨著數(shù)智化的快速發(fā)展，在眾多領(lǐng)域和工作崗位中，人工智能將逐步替代體力勞動(dòng)，承擔(dān)起那些以前人們不愿干、干不了、干不好或是簡單且重復(fù)性高、必要但危險(xiǎn)性強(qiáng)的工作。如聊天機(jī)器人在客戶服務(wù)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，地下勘探機(jī)器人在礦產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域的大力推廣，自助結(jié)算機(jī)器人在超市結(jié)算領(lǐng)域的快速普及，都體現(xiàn)出數(shù)智化發(fā)展給勞動(dòng)力領(lǐng)域帶來的深刻影響。從短期來看，數(shù)智化減少了對(duì)“純勞力”的需求，將人類從平庸的工作中解放出來；從長期來看，數(shù)智化又將重構(gòu)業(yè)務(wù)模式，創(chuàng)造新的需求與工作崗位，同時(shí)也對(duì)勞動(dòng)力提出了更高的要求。

●高效招聘甄選

通過搭建數(shù)智化招聘系統(tǒng)，企業(yè)得以將候選人信息進(jìn)行全方位、數(shù)據(jù)化的呈現(xiàn)。同時(shí)，HR可以根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和需求，制訂招聘策略和計(jì)劃，對(duì)所需人才進(jìn)行畫像，對(duì)人選條件，如學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間、業(yè)績成果等進(jìn)行數(shù)據(jù)化描述。通過設(shè)定算法，HR可以在線進(jìn)行篩選、比對(duì)，初步確定符合條件的候選人。HR還可以采用基于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的在線背景調(diào)查軟件，收集候選人的信用記錄、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等信息。通過對(duì)求職人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，人力資源部門便可直接在線對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行基礎(chǔ)面試，判斷候選人的素質(zhì)能力和業(yè)務(wù)水平，決定是否推進(jìn)線下面試流程，這樣便節(jié)省了大量溝通時(shí)間和成本。

●推進(jìn)培訓(xùn)開發(fā)

在數(shù)智化條件下，HR可以通過行業(yè)大數(shù)據(jù)分析，了解企業(yè)所需人才的發(fā)展方向和趨勢(shì)，將本企業(yè)員工與市場(chǎng)同級(jí)別人員進(jìn)行橫向比對(duì)，找出員工應(yīng)具備的能力與現(xiàn)有實(shí)際情況之間的差距，繼而形成具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，HR可以獲取員工的個(gè)人特點(diǎn)及興趣愛好和技能特長，圍繞員工具體需求制訂個(gè)性化方案，并根據(jù)員工培訓(xùn)效果動(dòng)態(tài)調(diào)整培訓(xùn)方案。

在數(shù)智化條件下，所有培訓(xùn)將不受時(shí)間和空間的限制，HR可以直接在平臺(tái)上設(shè)置好培訓(xùn)安排，按著步驟實(shí)施課程，員工也可以根據(jù)個(gè)人情況，利用碎片化的時(shí)間進(jìn)行自助式學(xué)習(xí)，以此提升培訓(xùn)體驗(yàn)和工作效率。

在大數(shù)據(jù)算法的加持下，HR還能根據(jù)不同員工特質(zhì)，選擇、推送適合的培訓(xùn)手段，同時(shí)能夠精準(zhǔn)掌握員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，監(jiān)測(cè)培訓(xùn)執(zhí)行，對(duì)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行全面記錄，既提升了個(gè)人能力，又有效避免了資源的浪費(fèi)。

●助力績效考核

企業(yè)可以建立數(shù)智化員工績效考核系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)需求構(gòu)建數(shù)字化考核指標(biāo)庫，跟蹤記錄員工日常工作表現(xiàn)、業(yè)績、能力，進(jìn)行數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)及管理，通過系統(tǒng)分析處理大量考核指標(biāo)，判斷員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工的考核結(jié)果。與此同時(shí)，HR還可以通過績效反饋方式激勵(lì)員工不斷提升自身技能，更好地達(dá)成組織目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭，助力企業(yè)快速發(fā)展。

●優(yōu)化薪酬福利

數(shù)智化薪酬系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)是方便快捷、準(zhǔn)確率高，薪酬結(jié)構(gòu)模型能實(shí)時(shí)與市場(chǎng)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，為企業(yè)制定合理的薪酬制度和水平提供依據(jù)。數(shù)智化薪酬模型可以根據(jù)員工職務(wù)、崗位、學(xué)歷、工作年限、績效l2mK2GvuZosWf3Yff3+axQ==考核等數(shù)據(jù)，自動(dòng)完成員工工資、獎(jiǎng)金、福利等的自動(dòng)化計(jì)算和發(fā)放，并根據(jù)條件變化隨時(shí)異動(dòng)。在薪酬激勵(lì)上，數(shù)智化薪酬系統(tǒng)通過模擬評(píng)估過程，結(jié)合現(xiàn)有績效推導(dǎo)預(yù)估激勵(lì)結(jié)果，為員工指明努力方向。員工亦可以通過數(shù)智化薪酬體系，掌握企業(yè)薪酬激勵(lì)政策、市場(chǎng)薪酬水平等信息，全面了解自己所處發(fā)展環(huán)境，選擇更好的職業(yè)發(fā)展路徑。

●重塑員工關(guān)系

隨著被稱為互聯(lián)網(wǎng)原住民的90后、00后進(jìn)入職場(chǎng)，人力資源管理為員工提供“面對(duì)面”服務(wù)的機(jī)會(huì)越來越少，取而代之的是效率更高、更便捷的數(shù)字化解決方案。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理數(shù)字化，已然成為企業(yè)改革的必然方向。通過數(shù)智化平臺(tái)進(jìn)行請(qǐng)假、調(diào)休等流程，統(tǒng)計(jì)分析各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)回應(yīng)員工疑問。實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理自動(dòng)化，已成為提升服務(wù)效率、完善員工體驗(yàn)的重要渠道。

數(shù)智化的“雙刃”效應(yīng)

●生產(chǎn)力重新界定造成能力恐慌

數(shù)智化人力資源管理，需要HR投入大量精力進(jìn)行信息輸入、完善、糾錯(cuò)等基礎(chǔ)性工作，而這些工作在短期內(nèi)只會(huì)表現(xiàn)為給工作人員的壓力而非便利，人力數(shù)智技術(shù)的引進(jìn)對(duì)HR的工作技能提出了新的要求，還可能會(huì)給員工帶來工作壓力，使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。

隨著業(yè)務(wù)崗位的調(diào)整及數(shù)智新技術(shù)替代了部分工作任務(wù)及崗位，員工的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不斷增大，這會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮、消極怠工等不良情緒和行為。而數(shù)智化發(fā)展創(chuàng)造出新的需求與工作崗位，具有一定時(shí)滯效應(yīng)，且對(duì)生產(chǎn)力要求更高，可能很難在短期內(nèi)獲得員工的理解與支持。

●以人為本的感受受到?jīng)_擊

人力資源管理是圍繞“人”進(jìn)行的工作，尊重、理解、關(guān)心、愛護(hù)是人事工作的重要底色，在重視數(shù)智化轉(zhuǎn)型的同時(shí)，應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本。數(shù)智化分析與智能算法決策一定程度上會(huì)削弱人力資源管理中的人性與溫度，通常與員工打交道的是冰冷的算法，而不是充滿同理心、時(shí)時(shí)表達(dá)人性關(guān)懷的HR，在碰到復(fù)雜的員工關(guān)系問題，或需要得到及時(shí)的人文幫助的情況下，員工滿意度可能會(huì)大打折扣。

同時(shí)，在人才招聘、績效考核中，雖然數(shù)智化人力資源管理可以大力提升工作效率、避免主觀因素主宰結(jié)果，但是我們也不能忽略在這些工作中HR的主觀判斷，比如HR通過面對(duì)面交流，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)試者的第一印象、主觀感受判斷候選人與企業(yè)契合程度等。

●侵犯了隱私的邊界

數(shù)智化人力資源是一項(xiàng)十分依賴數(shù)據(jù)的工作，在數(shù)智化時(shí)代，獲取數(shù)據(jù)變得十分便捷，企業(yè)中的每個(gè)人、每個(gè)工作場(chǎng)景都可以成為數(shù)據(jù)化的對(duì)象。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)數(shù)智化管理，“信息跟蹤”是必不可少的獲取方式，企業(yè)掌握了員工的大量信息，包括工作行為、辦公軟件溝通記錄、工作設(shè)備操作痕跡等都被實(shí)時(shí)監(jiān)管，無一遺漏，甚至對(duì)數(shù)據(jù)的需求將監(jiān)控行為從工作場(chǎng)合延伸至生活場(chǎng)景。數(shù)字技術(shù)在幫助企業(yè)掌握員工動(dòng)態(tài)、提供決策依據(jù)的同時(shí)，也會(huì)不可避免地觸碰到員工的隱私信息，毫無邊界的監(jiān)督往往讓員工疲于應(yīng)付，甚至?xí)绊憜T工的工作熱情，造成心理壓力，最終員工的工作體驗(yàn)感、工作滿意度以及對(duì)組織的歸屬感都會(huì)受到下降。

在變與不變之間的理性取舍

●數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合支持管理決策

在現(xiàn)代化技術(shù)革命浪潮下，我們應(yīng)該主動(dòng)選擇擁抱數(shù)智化人力資源管理，但是同時(shí)也應(yīng)該看到，擁抱變化并不意味著肆意夸大，數(shù)智化并不能解決人力資源管理的所有問題。在實(shí)施數(shù)智化的過程中，需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及實(shí)際，把握建設(shè)節(jié)奏，由點(diǎn)到面逐步擴(kuò)大數(shù)字化的應(yīng)用范圍。信息系統(tǒng)可以提供多維、詳實(shí)的數(shù)據(jù)供管理人員參考，但是鑒于人力資源管理的復(fù)雜性，對(duì)于人才選拔、評(píng)價(jià)和使用還無法完全依賴自動(dòng)決策，最終還是需要由管理人員來做出決定，以發(fā)揮數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)雙方面的優(yōu)勢(shì)。

●堅(jiān)持“最少夠用”原則

數(shù)智化以信息全面為前提，但在企業(yè)管理中，員工信息要依法取得并確保信息安全，將人力數(shù)據(jù)在信息類別和人員權(quán)限兩個(gè)維度上細(xì)分應(yīng)以 “最少夠用”為原則：一是不屬于管理需要的內(nèi)容不做強(qiáng)制獲取，明確區(qū)分個(gè)人信息與隱私之間的邊界，獲取信息要確保員工知曉并征得員工同意；二是在保障員工信息安全、防范信息泄漏的前提下，對(duì)信息進(jìn)行有效管理及合理利用，要注重對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分級(jí)分類管理，將數(shù)據(jù)提供給確有工作需要的人員查看，根據(jù)崗位確定權(quán)限，不同角色根據(jù)既定規(guī)則查看相應(yīng)人員在相應(yīng)類別上的信息，用戶權(quán)限隨崗不隨人，員工所在機(jī)構(gòu)或崗位如有變化，權(quán)限隨即調(diào)整。

●以人為本，體現(xiàn)管理溫度

人力資源信息化雖然給人力資源管理工作帶來了革新，但并不是人力資源管理中的全部或核心。人力資源管理工作依然是圍繞鮮活的人性進(jìn)行的管理實(shí)踐，HR始終要站在員工角度，利用信息化的手段，在解放生產(chǎn)力的同時(shí)，投入更多的精力去關(guān)注員工的關(guān)鍵小事，體悟員工所需、辦成員工所想、促進(jìn)員工發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)人才，最終實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)成長同頻共振的最終目標(biāo)。

在探索中實(shí)現(xiàn)數(shù)智化管理

●擁抱變化，順勢(shì)而為

目前，人力資源管理將更趨于完成提供翔實(shí)的決策依據(jù)、提升企業(yè)文化認(rèn)同感、搭建更適應(yīng)市場(chǎng)的人才發(fā)展渠道、促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)順應(yīng)改革需要等任務(wù)。我們要正視此過程對(duì)HR的沖擊，用好培訓(xùn)手段，做好疏通引導(dǎo)，鼓勵(lì)擁抱變化，看到數(shù)智化對(duì)各類工作的推進(jìn)作用。同時(shí)，在數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)該關(guān)注行業(yè)、市場(chǎng)對(duì)于人才需求的變化趨勢(shì)，借助數(shù)智化對(duì)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行重構(gòu)，降低人力成本、提高生產(chǎn)效率、提升企業(yè)效益將成為HR最有價(jià)值的工作。

●結(jié)合現(xiàn)實(shí)，有所為有所不為

數(shù)智化發(fā)展是企業(yè)的必然選擇，但產(chǎn)生的也不全部是積極效應(yīng)，在發(fā)展過程中，作為人力資源工作最直接的客戶，員工體驗(yàn)成為關(guān)注的焦點(diǎn)。作為感受至上的個(gè)體，員工更希望人性化的回歸，希望被需要、被關(guān)愛和持續(xù)發(fā)展，過度依賴數(shù)智化工具會(huì)削弱人與人之間的交流體驗(yàn)。同時(shí)，在人力資源管理的各模塊工作中，不管是人才招聘、績效考核還是員工關(guān)系，人的主觀經(jīng)驗(yàn)始終不可被替代。同時(shí)，數(shù)智化的節(jié)奏和腳步也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況協(xié)同推進(jìn)，盲目發(fā)展和貪大求全，都有可能造成巨大的浪費(fèi)。

●找準(zhǔn)定位，努力作為

當(dāng)前，數(shù)智化已在人力資源管理工作中得到了廣泛應(yīng)用，將其推廣至企業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面，應(yīng)該成為HR的重要任務(wù)之一。HR需要對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行全面梳理，對(duì)可以進(jìn)行數(shù)智化改革的崗位進(jìn)行摸底，進(jìn)而提升效能、降低成本，達(dá)到企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。使企業(yè)在與員工協(xié)同發(fā)展的過程中，提升并鞏固核心競(jìng)爭力，讓企業(yè)績效得到成倍增長。

作者單位 學(xué)習(xí)強(qiáng)國學(xué)習(xí)平臺(tái)有限責(zé)任公司