員工發(fā)生工傷后，在因治療休息而產(chǎn)生的停工留薪期間，企業(yè)需要繼續(xù)按照原工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)向員工發(fā)放薪資，因此，在實(shí)操過(guò)程中，企業(yè)和員工就往往會(huì)因?yàn)橥９ち粜狡诘木唧w期限計(jì)算產(chǎn)生爭(zhēng)議。本文將從停工留薪期的期限確定、起始和終止時(shí)間等方面幫助人力資源從業(yè)者進(jìn)行全面梳理，期望能給各位讀者在工作中提供一些工作指引，避免產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議或法律風(fēng)險(xiǎn)。

“停工留薪期”的定義

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。由此可見(jiàn)，“停工留薪期”指的是員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期限。這就意味著兩點(diǎn)：第一，員工患病或負(fù)傷并非工作的原因所導(dǎo)致的，員工無(wú)權(quán)享受停工留薪期；第二，員工患病或負(fù)傷雖然是工作的原因所導(dǎo)致，但是患病或負(fù)傷后，員工仍然可以正常工作，不需要接受治療或休息的，員工也沒(méi)有停工留薪期。

需要注意的是，“停工留薪期”是個(gè)法律概念，實(shí)踐中，常常又被叫作“工傷醫(yī)療期”“工傷假”，因此HR會(huì)將其與醫(yī)療期或其他假期概念產(chǎn)生混淆。

雖然“停工留薪期”常被稱(chēng)作“工傷醫(yī)療期”，但它并不等同于員工患病或非因工負(fù)傷而產(chǎn)生的“醫(yī)療期”。因?yàn)椤搬t(yī)療期”與工作無(wú)關(guān)，它是由于員工個(gè)人原因或自身疾病導(dǎo)致的，而“停工留薪期”是與工作緊密相關(guān)的，它必須是因工作而導(dǎo)致的傷害而產(chǎn)生。因此，“停工留薪期”不計(jì)入患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期，不能因此支付病假工資，也不能因此導(dǎo)致醫(yī)療期滿(mǎn)解除合同。

雖然“停工留薪期”也常被稱(chēng)作“工傷假”，且往往假期還比較長(zhǎng)，但它與年休假是不沖突的。員工享受了“停工留薪期”，仍然可以繼續(xù)享受帶薪年休假，不存在類(lèi)似長(zhǎng)期帶薪事假或長(zhǎng)期病假而影響年休假享受的情況。例如《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

起算時(shí)間

停工留薪期的起算時(shí)間，現(xiàn)行法律條文中尚不明確，實(shí)踐中通常是按照職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病后的當(dāng)日或次日起算。但在一些特殊的情況下，員工工傷發(fā)生當(dāng)日傷勢(shì)較輕，并未意識(shí)到需要停工治療，而在合理時(shí)間過(guò)后發(fā)現(xiàn)傷情不穩(wěn)定才去就醫(yī)，經(jīng)診斷確定需要停工治療休息，筆者認(rèn)為，應(yīng)適當(dāng)從員工就醫(yī)當(dāng)日開(kāi)始起算，這樣更能體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

確定期限

員工能夠享受到停工留薪期的期限是根據(jù)員工治療工傷的定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的傷病情診斷意見(jiàn)來(lái)確定的。也就是說(shuō)，每個(gè)員工實(shí)際可以具體享受到的停工留薪期的期限是不同的。一般來(lái)說(shuō)，傷情輕微的，享受的期間就短，反之則長(zhǎng)。具體如何計(jì)算每個(gè)工傷員工可以享受到停工留薪期的期限，全國(guó)各地的規(guī)定又不太相同，一般有以下三種方式。

●依據(jù)當(dāng)?shù)氐耐９ち粜狡谀夸洿_定

目前全國(guó)大部分地區(qū)均制定了本地的工傷職工停工留薪期管理辦法或停工留薪期分類(lèi)目錄，比如北京市有《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，天津市有《天津市工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，山東省有《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，河北省有《河北省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》附目錄，類(lèi)似的還有重慶市、河南省、山西省、江西省、陜西省、云南省、貴州省、福建省、甘肅省、寧夏回族自治區(qū)、湖北省、安徽省、吉林省、黑龍江省、內(nèi)蒙古自治區(qū)等省（區(qū)、市）。這些?。▍^(qū)、市）的用人單位，在員工發(fā)生工傷后，可以根據(jù)員工的傷情或受傷部位，根據(jù)目錄給予員工相應(yīng)的停工留薪期。

比如《貴州省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第三條規(guī)定，用人單位根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)有效的診斷證明及《貴州省工傷職工停工留薪期分類(lèi)目錄（試行）》確定工傷職工停工留薪期，書(shū)面通知工傷職工或者其近親屬，并告知有異議的救濟(jì)途徑以及申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期的方法。又如《河南省工傷職工停工留薪期管理辦法》第三條規(guī)定，停工留薪期由用人單位根據(jù)工傷協(xié)議醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明，按照《河南省工傷職工停工留薪期分類(lèi)目錄》確認(rèn)。

盡管有目錄指引，這些?。▍^(qū)、市）的用人單位也仍然有必要要求員工提交醫(yī)院的診斷證明，一方面用以證明傷情及受傷部位，另一方面也用以證明員工停工治療的需要。但是，目錄的內(nèi)容畢竟有限，無(wú)法涵蓋所有的傷病，如果員工所受傷害無(wú)法在目錄中找到對(duì)應(yīng)的情形，就可以直接根據(jù)員工提供的醫(yī)院診斷證明或休假證明來(lái)確定。

●根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明書(shū)或診斷意見(jiàn)或休假證明等文件確定

目前使用這類(lèi)方法的地區(qū)有上海市、浙江省、江蘇省等?。▍^(qū)、市）。員工因工作遭受傷害后，公司需要定期向員工收集相關(guān)的醫(yī)療證明，了解員工的治療情況，并確認(rèn)醫(yī)療終結(jié)日期，以此確定該員工的停工留薪期期限。

比如上海市高院《關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇問(wèn)題研討紀(jì)要》第二條規(guī)定，停工留薪期的截止日期原則上應(yīng)為就醫(yī)記錄或病情證明單中記載的醫(yī)療期或休息期結(jié)束之日；但勞動(dòng)者自愿放棄病假單或病情證明單中記載的休息時(shí)間，回到用人單位正常工作的，可以勞動(dòng)者回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日。但傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論作出之日早于就醫(yī)記錄或病情證明單中記載的醫(yī)療期或休息期結(jié)束之日的，則應(yīng)以傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論作出之日作為停工留薪期的截止日。

又如《江蘇省實(shí)施<工傷保險(xiǎn)條例> 辦法》第二十五條第一款規(guī)定，工傷職工的停工留薪期應(yīng)當(dāng)憑職工就診簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，或者簽訂服務(wù)協(xié)議的工傷康復(fù)機(jī)構(gòu)出具的休假證明確定。停工留薪期超過(guò)12個(gè)月的，需經(jīng)設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)。設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)的停工留薪期結(jié)論為最終結(jié)論。

●由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定確認(rèn)

目前使用這類(lèi)方法的代表地區(qū)有廣東省、山西省、黑龍江省、寧夏回族自治區(qū)省等?。▍^(qū)、市）。一般來(lái)說(shuō)，這些?。▍^(qū)、市）一般是將由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)作為雙方對(duì)停工留薪期存有爭(zhēng)議或當(dāng)?shù)赝９ち粜狡诜诸?lèi)目錄未列入員工工傷所受傷害時(shí)的期限確認(rèn)方案。

比如，《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第二十五條第一款規(guī)定，停工留薪期根據(jù)醫(yī)療終結(jié)期確定，由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月。

又如《黑龍江省工傷職工停工留薪期管理辦法》第四條規(guī)定，工傷職工所受傷害未列入《黑龍江省工傷職工停工留薪期分類(lèi)目錄》的，以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明或設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的停工留薪期鑒定結(jié)論確定停工留薪期。

綜上，實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)碰到有員工發(fā)生工傷時(shí)，可以先確認(rèn)所在地是否有發(fā)布停工留薪期管理辦法或分類(lèi)目錄，如果有，則根據(jù)員工提供的診斷證明及分類(lèi)目錄來(lái)確定停工留薪期；如果沒(méi)有，則需要再關(guān)注所在地的工傷待遇政策對(duì)停工留薪期期限的規(guī)定，按照醫(yī)療診斷記錄或其他規(guī)則來(lái)確定。

期限限制及延長(zhǎng)

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。

因此，一般來(lái)說(shuō)，停工留薪期最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月。但是，如果員工傷情嚴(yán)重或情況特殊，還可以在期滿(mǎn)前向企業(yè)或當(dāng)?shù)貏趧?dòng)能力鑒定委員會(huì)提出延長(zhǎng)申請(qǐng)，經(jīng)企業(yè)同意的，可以延長(zhǎng)，如果企業(yè)存有異議不同意直接延長(zhǎng)，則企業(yè)有義務(wù)向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)確認(rèn)，企業(yè)未及時(shí)提出申請(qǐng)的，視為同意延長(zhǎng)停工留薪期，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。

所以，“停工留薪期”的上限是24個(gè)月。

實(shí)務(wù)中，企業(yè)需要注意以下三點(diǎn)：第一，在員工停工留薪期即將期滿(mǎn)前，要及時(shí)告知員工期滿(mǎn)的信息及停工留薪期申請(qǐng)延長(zhǎng)的權(quán)利；第二，要留意當(dāng)?shù)貙?duì)于員工延長(zhǎng)停工留薪期的申請(qǐng)時(shí)間要求，比如，北京市是期滿(mǎn)前3日內(nèi)；上海市是期滿(mǎn)前15日內(nèi)；江西省是期滿(mǎn)前5日內(nèi)；陜西省是期滿(mǎn)前10日內(nèi)等，給員工留夠申請(qǐng)的時(shí)間且做好提醒，如果員工仍然沒(méi)有提出申請(qǐng)，停工留薪期到期終止，不需要再次延長(zhǎng)；第三，接到員工申請(qǐng)后，認(rèn)為不該延長(zhǎng)的，要及時(shí)向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出確認(rèn)申請(qǐng)。個(gè)別?。▍^(qū)、市）對(duì)企業(yè)的確認(rèn)申請(qǐng)時(shí)間的要求與員工并不一致，比如新疆維吾爾自治區(qū)是在接到員工申請(qǐng)的7個(gè)工作日內(nèi)，一旦錯(cuò)過(guò)申請(qǐng)時(shí)間，將視為同意延長(zhǎng)，企業(yè)需要格外注意。

計(jì)算方式

對(duì)于多部位、多組織器官受到傷害的，以對(duì)應(yīng)的各停工留薪期中最長(zhǎng)的限期作為該工傷職工的停工留薪期，各受損部位停工留薪期的時(shí)間不得累加。比如《黑龍江省工傷職工停工留薪期管理辦法》第四條規(guī)定，工傷職工多組織器官受到傷害的，以對(duì)應(yīng)的各停工留薪期中最長(zhǎng)的期限作為該工傷職工的停工留薪期。

又如《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，多部位、多組織器官受到傷害的工傷職工，以對(duì)應(yīng)的各停工留薪期中最長(zhǎng)的期限作為該工傷職工的停工留薪期，各受傷部位的停工留薪期的時(shí)間不累加。

個(gè)別省（區(qū)、市）有規(guī)定，遭受原發(fā)性損傷引起感染及并發(fā)癥的，可以在原停工留薪期的基礎(chǔ)上增加2個(gè)月。比如《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，遭受原發(fā)性損傷引起感染及并發(fā)癥的，根據(jù)工傷醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的診斷證明，可以在原停工留薪期的基礎(chǔ)上增加2個(gè)月。

員工工傷復(fù)發(fā)，經(jīng)確認(rèn)需治療的，可重復(fù)享受停工留薪期待遇。員工單次享受的停工留薪期最長(zhǎng)不得超過(guò)24個(gè)月，而非累計(jì)最長(zhǎng)不能超過(guò)24個(gè)月，因此，員工工傷復(fù)發(fā)的，停工留薪期將重新起算，員工仍然可以再次享受不超過(guò)24個(gè)月的停工留薪期。

停工留薪期需連續(xù)計(jì)算。停工留薪期是必須連續(xù)休還是允許分段休，法律一直并不明確。多數(shù)情況下，工傷治療和停工休息是持續(xù)性動(dòng)作，員工只有在經(jīng)過(guò)治療并得到完全恢復(fù)后才能返崗復(fù)工，因此，停工留薪期應(yīng)該是連續(xù)計(jì)算的。目前，很多地區(qū)在出臺(tái)各自的停工留薪期管理辦法時(shí)也提到了這一點(diǎn)，可以以此作為連續(xù)計(jì)算的依據(jù)。

比如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第二條規(guī)定，停工留薪期應(yīng)連續(xù)計(jì)算；《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規(guī)定》第二條規(guī)定，停工留薪期應(yīng)連續(xù)計(jì)算；《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》第二條規(guī)定，停工留薪期應(yīng)連續(xù)計(jì)算；《溫州市工傷職工停工留薪期管理辦法（試行）》第二條也規(guī)定，停工留薪期自職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病次日起按自然日連續(xù)計(jì)算。

然而，實(shí)務(wù)當(dāng)中確實(shí)也存在一些特殊情形，因受傷部位，傷害情況等的差異，部分員工在發(fā)生工傷后并不影響全部勞動(dòng)能力，或者說(shuō)只是降低了部分勞動(dòng)能力，仍然可以繼續(xù)返崗提供勞動(dòng)，但也的確仍然有繼續(xù)治療的需要。此時(shí)，如果一味地以員工返崗為節(jié)點(diǎn)要求結(jié)束停工留薪期，那么員工考慮到返崗后終止停工留薪期，就不會(huì)有返崗的積極性，這樣一來(lái)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種損失。但是，法律的確也沒(méi)有停工留薪期分段休息的依據(jù)，為了減少不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)或糾紛，筆者建議企業(yè)嘗試與員工約定停工留薪期以分段方式進(jìn)行計(jì)算，這樣既能保證企業(yè)工作的正常運(yùn)行，又不影響員工的工傷治療。

作者 勞達(dá)laboroot高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)