工業(yè)和信息化部發(fā)布的《2022年軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)統(tǒng)計公報》顯示，2022年，全國軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)規(guī)模以上企業(yè)超3.5萬家，截至2020年，全國軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)已達704.7萬人。產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展帶動IT企業(yè)數(shù)量和IT行業(yè)從業(yè)人數(shù)的大幅增長，與此同時，IT企業(yè)的勞動糾紛案件也受到廣泛關(guān)注，其中由薪酬支付引發(fā)的勞動爭議更是IT企業(yè)人力資源工作實務(wù)中的難點。本文通過對IT企業(yè)常見薪酬支付勞動爭議的類型、管理難點進行分析，提出有效防范薪酬支付糾紛的四項措施。

IT企業(yè)常見的薪酬支付勞動爭議類型

薪酬支付勞動爭議是指建立勞動關(guān)系的雙方因薪酬計算和支付存在分歧而發(fā)生的勞動爭議。勞動關(guān)系從建立至終止的過程中，均存在發(fā)生此類爭議的可能。在實務(wù)中，按照爭議的客體可將由薪酬支付引發(fā)的勞動爭議分為以下幾種類型。

●入職前后薪酬待遇偏差造成的爭議

候選人在與企業(yè)正式建立勞動關(guān)系前，或在入職面談時通常會與企業(yè)HR商談薪酬水平，HR通常會對公司的薪酬結(jié)構(gòu)和制度進行介紹，但這種洽談和介紹存在一定的信息理解偏差，當候選人正式入職后，公司實際執(zhí)行的薪酬待遇可能與原先商談或候選人個人理解的存在差距，雙方因此產(chǎn)生爭議。

●因調(diào)崗降薪產(chǎn)生的爭議

因調(diào)崗降薪引發(fā)的爭議在薪酬支付勞動爭議中較為高發(fā)。如余某與用人單位簽訂的勞動合同約定崗位為電商負責(zé)人，工資8000元/月。余某入職半年后，用人單位發(fā)出調(diào)崗調(diào)薪的通知，載明余某自入職以來每月的業(yè)績考核都未達標，遂將其從負責(zé)人降為渠道經(jīng)理，薪資調(diào)為4025元/月。余某向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，并要求用人單位補足未支付工資和經(jīng)濟補償金。用人單位則以余某未完成績效為由拒絕了其請求，余某為此提出勞動仲裁申請。

●績效獎金計算和發(fā)放引發(fā)的爭議

與傳統(tǒng)型企業(yè)相比，IT企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出靈活性、競爭性、多樣性的特點。除了基本崗位工資外，IT企業(yè)大多還設(shè)置了績效獎金，績效獎金根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的績效考核情況發(fā)放。實務(wù)中，此類爭議的判定難點主要包括績效獎金是否一定發(fā)放、企業(yè)是否有權(quán)根據(jù)經(jīng)營效益情況調(diào)整績效獎金金額、員工離職后企業(yè)是否必須支付績效獎金等。比如，高某入職某軟件公司，雙方在勞動合同中約定“年終獎是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營狀況、團隊業(yè)務(wù)表現(xiàn)以及員工個人工作表現(xiàn)等因素自主決定”。高某在職期間，公司每年均在次年3月份發(fā)放年終獎，數(shù)額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年2月份，公司HR告知高某，公司由于經(jīng)營困難，將不再發(fā)放2021年度年終獎，雙方為此發(fā)生爭議。

●加班費、未休年假報酬支付引發(fā)的爭議

此類爭議一般發(fā)生在企業(yè)與員工發(fā)生矛盾，員工有了離職打算，并從多維度主張個人利益時。加班和無法休足年假的情況在IT企業(yè)中較為普遍，尤其是在項目截止日期臨近、需求變更頻繁或者技術(shù)難題需要攻克時，常見的沖突主要集中在勞動者認為存在加班，用人單位認為不存在加班，以及加班費計算基數(shù)等方面。而職工帶薪年休假在實踐中也比較容易被企業(yè)忽略，從而造成未休年假報酬支付的勞動風(fēng)險。

●經(jīng)濟補償金計算標準和支付的爭議

此類爭議一般發(fā)生在單位存在過錯、勞動者提出解除勞動合同，或勞動者無過錯、單位單方面提出解除或終止勞動合同的情況下。實務(wù)中最常見的爭議點主要在月平均工資如何計算，以及經(jīng)濟補償金是按照N、N+1還是2N支付兩方面。

IT企業(yè)薪酬管理的主要難點

IT企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工主要通過專業(yè)知識、技能和創(chuàng)新思維為企業(yè)創(chuàng)造價值。知識型員工一般具有強烈的成就動機，同時其流動性也較強，這也為企業(yè)的薪酬管理工作帶來挑戰(zhàn)。

●人員維權(quán)意識較高

知識型員工通常具備較高的教育水平和專業(yè)技能，在人才市場中具有較強的競爭力和自主選擇能力。因此，知識型員工展現(xiàn)出較強的維權(quán)意識和證據(jù)保存意識，對個人發(fā)展和權(quán)益保護有更高的要求。這就要求IT企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，并在人力資源管理上更加規(guī)范化。

●薪酬構(gòu)成相對復(fù)雜

知識型員工通常追求個人成就感和專業(yè)成長，不同層級的員工對薪酬的關(guān)注點不同，對薪酬的要求也更加多元。因此，IT企業(yè)為了激發(fā)員工的內(nèi)在動力，往往需要建立多元化的激勵機制。比如，有的IT企業(yè)為了提供有競爭力的薪酬，在設(shè)計薪酬體系時，除了基本工資、崗位工資外，還設(shè)置了市場化業(yè)務(wù)提成或者項目獎金、鼓勵研發(fā)創(chuàng)新獎勵、長期股票和期權(quán)等激勵項目。不同激勵項目對應(yīng)不同的計算和發(fā)放規(guī)則，這導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬計算規(guī)則愈發(fā)復(fù)雜。

●考核指標較難量化

IT企業(yè)往往以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，核定獎金、項目提成等績效類項目。由于知識型員工的勞動成果往往不是具體的產(chǎn)品，而是代碼、解決方案或服務(wù)改進措施等無形的成果，工作成效較難評估，勞動成果較難量化，加上IT項目具有階段性和周期性特點，項目效果短期內(nèi)較難確定，因此，當企業(yè)以“考核結(jié)果不稱職”“考核結(jié)果不符合要求”等為由扣減員工的薪酬時，極易引發(fā)矛盾。

有效防范薪酬勞動爭議

●建立和完善人力資源規(guī)章制度體系

完善的人力資源規(guī)章制度體系在降低薪酬勞動爭議風(fēng)險中具有基礎(chǔ)性的作用。

首先，人力資源規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的標準和依據(jù)。在發(fā)生勞動爭議后，除了法律法規(guī)、勞動合同約定外，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度、員工手冊、工作規(guī)則等也是仲裁機關(guān)重要的判定依據(jù)。企業(yè)建立規(guī)章制度時需注意四個重點。一是內(nèi)容的合法性，規(guī)章制度要符合國家法律法規(guī)的要求，不違反《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等相關(guān)法律；二是體現(xiàn)平等和公平，避免出現(xiàn)性別、年齡、學(xué)歷等歧視性內(nèi)容，且內(nèi)容應(yīng)合理公正，避免過于苛刻；三是規(guī)章制度中的規(guī)定應(yīng)與勞動合同條款一致，否則可能導(dǎo)致合同條款無效或產(chǎn)生爭議；四是程序合法，在制定、修改規(guī)章制度或決策重大事項時，應(yīng)遵守法定程序，如通過職工代表大會或全體職工審議并公示告知等。

其次，建立“6+2”基礎(chǔ)人力資源規(guī)章制度體系，即“6個基礎(chǔ)制度+兩個手冊”?；A(chǔ)人力資源規(guī)章制度包括部門及崗位工作職責(zé)、招聘與錄用制度、勞動合同管理、薪酬福利制度、績效考核制度、培訓(xùn)與發(fā)展制度等，具體為《部門工作職責(zé)》《崗位設(shè)置和聘用管理規(guī)定》《勞動報酬管理規(guī)定》《勞動合同管理規(guī)定》《出勤管理規(guī)定》《福利和勞保待遇規(guī)定》，以及《崗位說明書》和《員工手冊》。

●錄用通知和勞動合同內(nèi)容表述須嚴謹

錄用通知在表述上應(yīng)注意三點。一是明確職位和職責(zé)，清楚地說明被錄用者將要擔(dān)任的職位、工作內(nèi)容和工作職責(zé)；二是對薪酬福利的表述要避免絕對數(shù)值化，或者給出無法實現(xiàn)的承諾；三是在錄用通知中載明其法律效力，并說明最終的雇傭關(guān)系和待遇以簽訂的勞動合同為準。

簽訂勞動合同時也應(yīng)注意三點。一是務(wù)必注意合同中關(guān)于薪酬的條款，如試用期工資、繳納社保等強制性規(guī)定；二是勞動合同中的薪酬條款應(yīng)與錄用通知保持一致，或在勞動合同中明確指出錄用通知的具體條款應(yīng)如何執(zhí)行；三是在合同中附加雙方認為有必要約定的其他事項。

●合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

首先，多維度構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。建議IT企業(yè)的薪酬由以下幾個部分組成：一是基本工資，其水平可參考公司所在地的最低工資標準；二是崗位工資，依照各崗位重要程度、責(zé)任、技能難度及個人實際工作能力等綜合因素核定；三是績效工資，是指除了基本工資和崗位工資外的其他技能獎勵、項目獎金、業(yè)務(wù)傭金等；四是各種補貼，按照法定要求和企業(yè)經(jīng)營效益情況，為員工提供超時工作補貼、其他補貼等。

其次，明確績效工資評價標準，作為績效考核參考依據(jù)的崗位職責(zé)、目標責(zé)任指標等，必須明確、具體可量化。設(shè)置量化指標可以從服務(wù)指標（服務(wù)響應(yīng)時間、客戶滿意度、客戶投訴率）、銷售指標（銷售增長率、新客戶獲取數(shù)量）、財務(wù)指標（利潤率、成本節(jié)約、投資回報率）、項目交付指標（項目按時交付率、項目預(yù)算控制）、創(chuàng)新指標（新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、研發(fā)投入產(chǎn)出）、安全指標（事故發(fā)生率、安全違規(guī)次數(shù)）等方面入手，人力資源部門可通過收集和跟蹤對應(yīng)崗位的數(shù)據(jù)建立起量化的要求。

最后，簽字留痕和確認。建議各崗位簽訂《崗位目標責(zé)任書》作為雙方確認的績效考核依據(jù)。

●建立日常溝通和爭議預(yù)處理機制

首先，IT企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造員工自由表達意見、反饋問題和提出建議的環(huán)境。比如華為公司員工通過 “組織氣氛調(diào)查”，可以反饋對公司政策、工作環(huán)境和管理層的看法；通過“人事服務(wù)熱線”獲得人力資源政策解讀、幫助和支援；在“主管開放日”，員工可與高層人員溝通。建立開放的溝通文化，鼓勵員工提出意見和反饋，保證員工的疑慮和問題能夠得到及時響應(yīng)和處理，及時消除矛盾，維護良好的勞動關(guān)系。

其次，發(fā)揮工會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織的作用，及時發(fā)現(xiàn)風(fēng)險點并提前介入，化解潛在的勞動風(fēng)險。

作者單位 廈門大數(shù)據(jù)有限公司