OA績(jī)效考核系統(tǒng)是一種用于企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核的管理工具，旨在提高員工工作效率和組織績(jī)效，它以豐富的功能和強(qiáng)大的作用，成為眾多企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效管理的得力工具。無(wú)論是目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估還是數(shù)據(jù)分析和報(bào)告生成，系統(tǒng)都能夠提供全面的支持。

員工績(jī)效OA管理系統(tǒng)

績(jī)效管理一直是一個(gè)敏感的話題，升職、加薪、年終獎(jiǎng)都與績(jī)效考核密不可分，績(jī)效過(guò)程與結(jié)果都要有跡可循。給誰(shuí)加？加多少？怎么樣才能讓所有員工都認(rèn)可？這些是盤(pán)旋在每個(gè)管理者心中的難題，論功行賞是基本的原則，有跡可循才能更具說(shuō)服力。OA系統(tǒng)擁有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，自動(dòng)抓取績(jī)效考核數(shù)據(jù)，多維度生成人力資源考核報(bào)表，實(shí)現(xiàn)與薪資系統(tǒng)的聯(lián)動(dòng)，讓領(lǐng)導(dǎo)能更加全面、詳細(xì)地了解員工考核情況。員工績(jī)效OA管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容有組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動(dòng)管理、勞動(dòng)合同管理、薪酬管理、社保管理等。組織機(jī)構(gòu)管理是對(duì)企業(yè)組織構(gòu)架的建設(shè)，給部門(mén)和崗位定崗定編，可以使不同機(jī)構(gòu)和不同范圍的組織形成一個(gè)有機(jī)整體，并各司其職。人員信息管理將人員的具體情況和檔案歸結(jié)到計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，并在后續(xù)對(duì)檔案進(jìn)行保存、查詢、打印、分類、統(tǒng)計(jì)、修改等工作，員工績(jī)效OA管理系統(tǒng)將檔案信息化、數(shù)字化，使得管理更加方便快捷?？?jī)效考核只有引入科學(xué)的績(jī)效OA管理體系，才能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促進(jìn)員工薪酬的合理配置，提升員工的積極性和工作熱情，并為員工的職業(yè)規(guī)劃和人力資源部門(mén)的管理提供參考。

實(shí)踐案例

對(duì)于人數(shù)眾多、子公司眾多的集團(tuán)公司來(lái)說(shuō)，規(guī)范科學(xué)的績(jī)效考核特別重要，但是實(shí)際操作起來(lái)往往又特別困難，到了最后大多流于形式。南京一家家電集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱D公司）也遇到了這方面的煩惱，為有效解決上千名員工的績(jī)效考核問(wèn)題，D公司引入了OA系統(tǒng)。

●分部門(mén)考核，數(shù)字化匯總

根據(jù)集團(tuán)公司人多、部門(mén)多等特點(diǎn)，D公司利用OA考核系統(tǒng)細(xì)化了考核標(biāo)準(zhǔn)，分部門(mén)制定不同的績(jī)效科目，并根據(jù)D公司的要求，把薪酬績(jī)效等級(jí)劃分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分別占比20%、70%、10%，績(jī)效考核權(quán)重也可以根據(jù)管理需求靈活調(diào)整，最后進(jìn)行數(shù)字化匯總。部門(mén)經(jīng)理通過(guò)OA系統(tǒng)，可以很輕松地對(duì)本部門(mén)職員和主管進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)價(jià)。例如部門(mén)經(jīng)理發(fā)起表單，從“序號(hào)”到“薪酬職級(jí)”系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)帶出，部門(mén)經(jīng)理只需填寫(xiě)“當(dāng)月績(jī)效等級(jí)”，部門(mén)的審批結(jié)果都會(huì)自動(dòng)導(dǎo)出生成一張報(bào)表，最后由績(jī)效專員匯總發(fā)給總監(jiān)審批。

●規(guī)范化評(píng)級(jí)，全程可監(jiān)控

根據(jù)D公司的需求，每位員工都需要進(jìn)行月度評(píng)級(jí)，并根據(jù)評(píng)級(jí)結(jié)果，每個(gè)季度對(duì)員工的薪資進(jìn)行調(diào)整。之前由領(lǐng)導(dǎo)憑印象打分，流于形式，很難做到客觀公正。OA系統(tǒng)增加了評(píng)級(jí)的寬度，即由直接上級(jí)和有業(yè)務(wù)聯(lián)系的平級(jí)共同評(píng)價(jià)，生成數(shù)字化報(bào)表，且有多項(xiàng)細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勾選，全程數(shù)字化考核，自動(dòng)生成報(bào)表，減少了人為因素的影響，全程可監(jiān)控。以上所有薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)后，將會(huì)經(jīng)由OA系統(tǒng)自動(dòng)通知到被評(píng)價(jià)人和管理考核的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，被評(píng)價(jià)人可以通過(guò)OA系統(tǒng)移動(dòng)端看到自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，被考核人員也可以根據(jù)結(jié)果決定是否申訴。

●多維報(bào)表分析，對(duì)比更容易

OA系統(tǒng)可以自動(dòng)統(tǒng)計(jì)后臺(tái)數(shù)據(jù)，通過(guò)各種報(bào)表和圖形展示考核數(shù)據(jù)，并支持根據(jù)績(jī)效考核名稱、考核周期、考核頻率、狀態(tài)進(jìn)行查詢。通過(guò)OA系統(tǒng)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和關(guān)聯(lián)功能，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)可以更直觀地了解每個(gè)部門(mén)的考核狀態(tài)和考核結(jié)果，對(duì)集團(tuán)不同子公司、不同部門(mén)進(jìn)行橫向和縱向?qū)Ρ?，以此激活集團(tuán)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)精神，促進(jìn)員工自主想辦法增加生產(chǎn)銷售額。

考核上千名員工的績(jī)效很難，每個(gè)月考核一次更難。OA系統(tǒng)通過(guò)化整為零的辦法，摒棄了籠統(tǒng)考核，按部門(mén)細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，單獨(dú)做KPI，讓考核更加科學(xué)客觀，并通過(guò)數(shù)字化手段，簡(jiǎn)化了考核流程，避免了所有人參與所有考核，從而使領(lǐng)導(dǎo)和員工從煩瑣的考核中解脫出來(lái)，并通過(guò)績(jī)效和薪資掛鉤的方法，激發(fā)員工的工作積極性，從而激活組織內(nèi)驅(qū)力，為集團(tuán)公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

OA管理系統(tǒng)建立原則

由D公司的案例可以看出，OA管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化、規(guī)范化、扁平化、簡(jiǎn)單化，然而，要有效建立員工績(jī)效OA管理體系，企業(yè)還需注意以下幾點(diǎn)。

●確立和完善詳細(xì)的人力資源績(jī)效考核制度與考核標(biāo)準(zhǔn)

人力資源績(jī)效考核制度既要體現(xiàn)制度的剛性，又要體現(xiàn)人性的柔性，讓員工能夠更快地在工作崗位當(dāng)中發(fā)揮最佳效能。員工績(jī)效OA管理體系的建立應(yīng)當(dāng)符合PM最佳實(shí)踐方法的確立原則，應(yīng)當(dāng)根據(jù)時(shí)代的發(fā)展、企業(yè)的現(xiàn)狀更新和實(shí)際工作崗位的差異進(jìn)行分層次績(jī)效考核，從量化標(biāo)準(zhǔn)逐漸上升到定性標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核能夠更加人性化，更加符合人力資源管理的工作原則。同時(shí)，員工績(jī)效OA管理體系應(yīng)當(dāng)與人才招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和員工關(guān)系管理等人力資源其他模塊結(jié)合起來(lái)，不斷地體現(xiàn)績(jī)效管理的作用，以及其他模塊對(duì)績(jī)效管理的影響效力，不斷地對(duì)接好相關(guān)流程，及時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具有可操作性和延展性，使人力資源六大模塊能夠協(xié)調(diào)共進(jìn)，同時(shí)又各自在整體中發(fā)揮局部不可替代的作用和功能。

●優(yōu)化管理人員素質(zhì)，規(guī)范績(jī)效考核流程

企業(yè)要從人員招聘和篩選流程開(kāi)始就關(guān)注績(jī)效管理人員的專業(yè)性、適應(yīng)性和未來(lái)發(fā)展?jié)摿?，?yīng)當(dāng)提高招聘門(mén)檻，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行綜合性測(cè)試，并施行崗位試用期制度來(lái)進(jìn)行綜合考評(píng)，從而有效地從人員素質(zhì)方面避免甚至杜絕產(chǎn)生問(wèn)題，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的穩(wěn)定性與高效性。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提高績(jī)效管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)他們的心理學(xué)水平、溝通能力、員工關(guān)系修正能力的培養(yǎng)，確保績(jī)效管理者能夠用正確的方法去應(yīng)對(duì)在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中遇到的各種疑難雜癥，從而使其勝任新時(shí)期績(jī)效管理工作。

●保障績(jī)效考核過(guò)程中高效化、實(shí)際化措施的施行

企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確資源分配指向，用一定的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施來(lái)激發(fā)員工面對(duì)績(jī)效考核的積極性，提升他們的工作效率和成果，抵制不明確的考核形式，取締暗箱操作，及時(shí)向員工反饋績(jī)效考核信息并科學(xué)地設(shè)計(jì)中轉(zhuǎn)流程和時(shí)間規(guī)定等相關(guān)事項(xiàng)。對(duì)于考核弱項(xiàng)的員工以及考核弱項(xiàng)的具體項(xiàng)目，企業(yè)既可以安排優(yōu)秀員工對(duì)這類員工進(jìn)行指導(dǎo)，也可以開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，幫助他們更好地達(dá)成績(jī)效考核制度所確定的目標(biāo)，幫助他們?cè)诙ㄐ曰笇?dǎo)下進(jìn)行定量化落實(shí)。

●注重三大原則，健全人力資源績(jī)效考核溝通與監(jiān)督機(jī)制

員工績(jī)效OA管理體系的完善與健全應(yīng)當(dāng)注重公平性原則、實(shí)踐性原則、制度化原則三大原則，逐漸消除偏見(jiàn)，注重契約精神，不斷健全績(jī)效考核溝通與監(jiān)督機(jī)制。公平性原則指的是企業(yè)所有員工都要進(jìn)行績(jī)效考核，并且同一個(gè)部門(mén)當(dāng)中績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)一視同仁，不能因個(gè)人喜好而區(qū)別對(duì)待考核工作。企業(yè)在建立和修改章程時(shí)都應(yīng)當(dāng)有效地融入此原則，以更好地約束績(jī)效考核人員的工作?？?jī)效考核評(píng)價(jià)的方法、流程和基本指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)向所有員工陳述清楚，不能含糊不清，并且在考核出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工進(jìn)行說(shuō)明，不能隱瞞或者遺漏。負(fù)責(zé)考核的人員應(yīng)當(dāng)注重客觀性，不能將主觀情感用在考核數(shù)據(jù)之上。

員工績(jī)效OA管理體系中的考核流程應(yīng)當(dāng)注重實(shí)踐性，為企業(yè)提供有實(shí)可查的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容。這三大方向的具體成果作為績(jī)效考核實(shí)用性與否的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核理論在績(jī)效考核實(shí)務(wù)當(dāng)中的適用度并不斷進(jìn)行改良，直到最為貼近企業(yè)的實(shí)際情況為止?？?jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)必須建立在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)上，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)配合企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)管理，績(jī)效考核程序不宜過(guò)于復(fù)雜，不能干擾員工的正常工作。此外，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系條例的執(zhí)行要符合制度化原則，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)不斷完善員工績(jī)效OA管理體系，并且在需要修改時(shí)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)進(jìn)行匯報(bào)，以加強(qiáng)員工績(jī)效OA管理體系監(jiān)督機(jī)制的功能發(fā)揮。

作者單位 珠海經(jīng)濟(jì)特區(qū)廣珠發(fā)電有限責(zé)任公司