《行為管理學(xué)》一書中指出：在一項(xiàng)對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，員工在充分激勵(lì)后，發(fā)揮的作用是激勵(lì)前的3—4倍。由此可見，激勵(lì)的本質(zhì)，是運(yùn)用合適的激勵(lì)工具，滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，激發(fā)員工活力，使其能夠最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的發(fā)展少不了員工的努力，為保證員工在工作中能夠保持工作熱情和積極性，激勵(lì)理論發(fā)揮著重要功能。本文以A公司為例展開研究，著重探討激勵(lì)理論下的企業(yè)薪酬管理。

理論維度：激勵(lì)理論的作用

在管理的實(shí)踐中，企業(yè)常用的激勵(lì)理論有馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。合理和科學(xué)的激勵(lì)可以激發(fā)員工在工作中的熱情和內(nèi)生動(dòng)力，提高其在工作的滿足感和成就感，進(jìn)而提升工作效率。長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)單一、枯燥的工作內(nèi)容，員工很容易出現(xiàn)工作倦怠、積極性不高的狀態(tài)，從而影響工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率。以馬斯洛需求理論為例，馬斯洛把人的需求歸結(jié)為五大類，即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在管理過程中，企業(yè)如果忽視員工的需求，那么員工便會(huì)失去工作動(dòng)力，在工作中產(chǎn)生倦怠，工作效率也進(jìn)一步下降，這會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。只有考慮到員工的需求并予以滿足，使其不斷將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)靠近企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，自覺提升工作質(zhì)量和工作效率，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同利益而拼搏奮斗，企業(yè)內(nèi)部才能形成更強(qiáng)的向心力和凝聚力。

實(shí)踐維度：薪酬體系優(yōu)化策略

A公司是一家中小型國(guó)有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，隨著項(xiàng)目的發(fā)展和人員隊(duì)伍的擴(kuò)大，A公司的管理體系逐漸滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展速度。結(jié)合相應(yīng)的激勵(lì)理論，A公司進(jìn)一步激發(fā)員工的潛力和工作積極性，推動(dòng)工作更加高效的運(yùn)行。

●優(yōu)化薪酬體系

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，人們的工作動(dòng)機(jī)主要由激勵(lì)因素和保健因素構(gòu)成，激勵(lì)因素能帶來滿意感，而保健因素只能消除不滿意。雙因素理論的價(jià)值在于，一方面，區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng)，使管理者更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；另一方面，也提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，這樣不僅起不到激勵(lì)效果，長(zhǎng)期看來，還會(huì)引起員工不滿的情緒。鑒于此，在做薪酬體系之前，A公司首先做的是追蹤市場(chǎng)的薪酬趨勢(shì)，定期進(jìn)行薪酬評(píng)估，以此來預(yù)測(cè)公司所具備的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于市場(chǎng)的薪酬變化要及時(shí)關(guān)注，必要時(shí)管理人員開會(huì)討論是否對(duì)本公司的薪酬做出相應(yīng)調(diào)整，保持公司的薪酬吸引力。通過這種方式，使A公司薪酬水平與市場(chǎng)保持對(duì)標(biāo)。為了保證薪酬管理能夠順利進(jìn)行，A公司設(shè)立薪酬委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)制定和監(jiān)督薪酬管理，確保薪酬制度的公平和有效實(shí)施。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、工作能力達(dá)到要求的員工，及時(shí)進(jìn)行升職加薪；而對(duì)于工作能力達(dá)不到要求的員工，對(duì)其進(jìn)行降職降薪的處理。此外，降低固定工資占總體收入的比重，提高與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、員工個(gè)人貢獻(xiàn)相掛鉤的浮動(dòng)工資比例，做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

●強(qiáng)化工資體系管理

不患寡而患不均是孔子提出的稅收思想之一，這個(gè)道理也同樣適用于企業(yè)管理。員工的工作積極性不僅與所得的實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，而且員工還會(huì)不自覺地關(guān)注同事的收入水平。一旦發(fā)現(xiàn)自己多付出，而收入?yún)s不如同事時(shí)，任何激勵(lì)手段都是徒勞的，公平感會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義上來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。在公平激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，A公司進(jìn)一步細(xì)化了工資體系管理。首先，確立精細(xì)的分配制度和工資構(gòu)成體系。在細(xì)化工資構(gòu)成體系的過程中，將企業(yè)的實(shí)際效益與個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，進(jìn)一步激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。其次，對(duì)員工進(jìn)行定期考核，對(duì)于業(yè)績(jī)突出或者對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。最后，依據(jù)員工所處職位、績(jī)效和能力，合理分配不同的薪酬等級(jí)。

●量化獎(jiǎng)懲制度

美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來說很有價(jià)值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，人才會(huì)去努力爭(zhēng)取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標(biāo)的激勵(lì)作用就小，以至完全沒有。為有效提高員工期望值，A公司采取百分制考核方法，結(jié)合日?？己撕湍杲K考核，實(shí)行定期反饋、月分析、半年考評(píng)等工作制度，計(jì)分采取百分制，倒扣分和部分項(xiàng)目加分相結(jié)合的辦法進(jìn)行打分。將重點(diǎn)傾斜到崗位，以做好本職工作為前提，促進(jìn)全局性目標(biāo)任務(wù)的順利完成。A公司根據(jù)員工的考勤、任務(wù)完成效果等行為表現(xiàn)進(jìn)行加分或者減分。全勤加5分，遲到兩次減5分；每月總結(jié)一次分?jǐn)?shù)，超過80分的員工給予承諾的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，低于 80 分的采取懲罰措施，低于70分的扣除相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金。另外，將考核結(jié)果記錄在案，實(shí)行數(shù)據(jù)庫(kù)管理，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，在量化考核、表彰獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，年終依據(jù)考核評(píng)分情況，與30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（合格獎(jiǎng)）掛鉤，此外，考核結(jié)果還作為年底評(píng)先表模及優(yōu)秀等次評(píng)定的重要依據(jù)。進(jìn)一步量化獎(jiǎng)懲制度提高了A公司的管理科學(xué)性。

●加強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)的合理性

美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為只是受外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，改變刺激就能改變行為。有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過運(yùn)用各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。針對(duì)現(xiàn)有不夠合理的薪酬設(shè)計(jì)，A公司在強(qiáng)化激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，重新設(shè)計(jì)薪酬管理模式，強(qiáng)化薪酬模式的合理性。一是深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)。薪酬管理應(yīng)該被放在重要位置，一改傳統(tǒng)的薪酬管理模式，注重從市場(chǎng)形勢(shì)和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，深刻理解薪酬管理的意義和價(jià)值。這有助于激發(fā)員工潛力，調(diào)動(dòng)其積極性，助力企業(yè)發(fā)展。二是做好薪酬總額管理。A公司充分利用好“增人不增總額，減人不減總額”的政策，做好定崗定編工作，對(duì)機(jī)構(gòu)做好應(yīng)有的精簡(jiǎn)，著力提高效率，以便節(jié)省出更多的資金用于員工的薪酬激勵(lì)。三是精確分類，精細(xì)化管理。這樣可以更好地滿足不同員工的個(gè)性化需求，同時(shí)對(duì)不同部門進(jìn)行更準(zhǔn)確的評(píng)估，達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

●提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)激發(fā)員工熱情

提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)也是激勵(lì)員工的重要手段。員工渴望不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，管理者應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求，為他們提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)，員工可以掌握新的知識(shí)和技能，提高自己的能力水平，從而在工作中找到新的樂趣。此外，培訓(xùn)還有助于員工開闊視野，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，為公司的創(chuàng)新發(fā)展貢獻(xiàn)力量。建立激勵(lì)機(jī)制也是激發(fā)員工新工作樂趣的關(guān)鍵。A公司根據(jù)員工的個(gè)性和需求，制定多樣化的激勵(lì)機(jī)制。這包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利等，它們可以滿足員工的基本生活需求，激發(fā)員工的工作積極性。精神激勵(lì)則包括表彰、認(rèn)可、晉升等，它們可以滿足員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，讓員工在工作中感受到成就感和價(jià)值感。此外，A公司定期對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工來說，要跟上時(shí)代的發(fā)展，就需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，并要做到全面分析市場(chǎng)上的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)把握市場(chǎng)形勢(shì)?？偟膩碚f，無論運(yùn)用何種激勵(lì)理論，都要從員工的內(nèi)心需求出發(fā)，滿足員工的期望值，更好地激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提高公司經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的目的。

作者單位 長(zhǎng)安大學(xué) 馬克思主義學(xué)院