科研院所“五元”薪酬激勵模式構建及實施保障

2024-08-17 00:00:00劉客

人力資源 2024年6期

科研院所是國家科技創(chuàng)新體系的核心支柱和重要力量，肩負著中華民族偉大復興的重要歷史使命?？蒲腥藛T是科研院所的核心競爭力，科研院所如何通過薪酬激勵充分調動科研人員的積極性和創(chuàng)造性，提高院所發(fā)展活力，決定著其歷史使命的完成質量。

在國有企業(yè)改革持續(xù)深化的大背景下，如何有效構建既適應科研院所特色，又符合當今科研人員發(fā)展所需的薪酬激勵模式及其實施保障，成為科研院所需要思考的一個重要命題，這對提高科研院所核心競爭力，助力科研事業(yè)發(fā)展，增強國家科技創(chuàng)新實力而言無疑具有重要的現實意義。

A研究所薪酬激勵情況

●薪酬激勵模式

1999年，A研究所在眾多科研院所中較早實行了內部崗位工資制度，實現了員工收入與身份等因素脫鉤，而只與崗位關聯，即進入“一元”薪酬激勵時期，這在當時極大地調動了員工的工作積極性。2002年，該研究所基于員工在實際工作中做出的突出貢獻，增加了單項獎勵的設置，促進了研究所圍繞重大工程在工程爭取力度、科技成果產出及利潤方面的提升，進入“二元”薪酬激勵時期。2009年，該研究所基于崗位價值評價和崗位績效考核的思考，開始推行崗位績效工資體系，邁入以基本薪酬、績效薪酬、單向獎勵為主導的“三元”薪酬激勵時期，解決了員工崗位效能低下、出工不出力等問題。在此之后，該研究所雖根據自身的戰(zhàn)略發(fā)展及實際運行情況對薪酬激勵進行了一定的優(yōu)化，但基本模式未有變化，薪酬激勵工作隨著行業(yè)、院所的發(fā)展，以及員工需求的變化而逐漸顯現出一些問題。

●調研情況與問題分析

為了找到薪酬激勵模式存在的問題，A研究所開展了現場訪談調研和問卷調研，共獲得訪談記錄201份，回收調研問卷1256份，調研對象涵蓋了院所各層級員工，能夠真實反映A研究所薪酬激勵方面的問題，以下是調研結果的統(tǒng)計分析。

1.基本薪酬的保障性不足。80.38%的人員認為固定的基本薪酬占比較低，不能滿足員工的日常開銷，存在較大的改善空間，需要調整薪酬結構，以提升員工的穩(wěn)定性。

2.績效薪酬的激勵性不足。48.26%的人員認為績效薪酬的分配與實際業(yè)績貢獻不匹配，存在“大鍋飯”現象，干好干壞區(qū)別不大。對績效薪酬不滿的人員大多認為這主要是因為研究所開展的人員考核流于形式，不具有真實效用，以致人員在績效收入分配方面過于平均。

3.單項獎勵的聚焦性不足。80.97%的人員認為單項獎勵已慢慢演變成為補充工資總額、平衡員工收入的一種方式。雖然單項激勵考核耗費了大量的人力物力，但激勵效果卻不盡如人意，不僅單項獎評定缺乏說服力，且影響其他工作的開展。

4.薪酬激勵的匹配度不足。62.69%的人員認為，承擔重大工程等項目的任職人員，是科研院所技術創(chuàng)新、科技成果產出和利潤提升的關鍵要素，是科研院所的核心骨干，需要給予專項激勵。

5.中長期激勵機制建設不足。在接受訪談的56名（中層及以上）領導人員中，約有87.50%提到現行的“三元”薪酬激勵模式以短期激勵為主，中長期激勵明顯不足。

薪酬激勵模式構建

●激勵模式構建理論基礎

1.公平理論。公平理論認為，員工工作積極性受其收入滿意度影響，而“滿意度”實際上來源于“比較”，即一個人在關注自身收入水平絕對值的同時，還關注自身收入水平的相對值。

2.需求層次理論。該理論闡述了人具有從低層次到高層次的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。

3.ERG理論。ERG理論認為，生存需求主要是人們對于物質的基本需求，關系需求是指人們對社會交往的需求，成長需求指人們謀求進步的需求。

4.雙因素理論。雙因素理論即“保健—激勵”理論，保健因素指容易使人產生意見和消極行為的因素，激勵因素指可以使人得到滿足和激勵的因素。

●“五元”薪酬模式構建

對于員工個人來說，薪酬水平在進行外部比較的情況下，可起到“保健”效用，影響員工的“進出”；而薪酬激勵模式是單位內部激勵效用的具體體現，影響員工工作的積極性和主動性。本文構建了 “五元”薪酬激勵模式，以對A科研院所“三元”薪酬制度進行優(yōu)化與補充。 “五元”具體指基本薪酬、績效薪酬、表彰獎勵、職務津貼和中長期激勵。

1.基本薪酬?；拘匠曛饕婕皪徫粌r值、工作難度、工作量和工作能力等方面，是對人員綜合水平的認可，主要發(fā)揮保障效用。

2.績效薪酬。績效薪酬又稱浮動薪酬，是衡量員工工作績效和確保內部公平的有效工具?？冃匠臧凑諉T工個人對組織的貢獻進行分配，目的是激勵員工實現持續(xù)的最佳業(yè)績表現，引導員工自發(fā)貢獻個人力量，這有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

3.表彰獎勵。表彰獎勵是在原有單項獎勵的基礎上通過梳理和提煉而來的，其回歸獎勵設計的初衷，重點突出表彰，更多的是對員工創(chuàng)造性和突出成就的認可，表彰突出員工、團隊或單位在某一領域做出的突出貢獻。該獎勵通過榮譽和金錢將精神激勵和物質激勵進行有效融合，對獎勵對象的選擇要求少而精。

4.職務津貼。職務津貼是對重大科技創(chuàng)新項目負責人實施的職務津貼激勵模式，是對重大工程項目人員待遇的補充與完善，是對員工能力的補充認可，鼓勵科技人員勇于承擔科技創(chuàng)新重要項目任務。

職務津貼不同于年功工資、交通補貼等普適性補貼，它是薪酬激勵模式的個性化匹配和縱向拓展，突出項目負責人的“特殊性”，是對其精神激勵的一種有效方式，也與科研院所工作特點高度匹配，可實現對科研人員的個性化激勵。

5.中長期激勵。中長期激勵是一種構建單位利益與骨干人才利益共同體的激勵模式，體現對員工歷史貢獻的認可。它作為員工個人價值實現的一種途徑，通過將單位長期效益和個人利益捆綁，持續(xù)激勵骨干人才工作的積極性和主動性。同時，它的約束效應和延期支付，成為單位吸引和保留關鍵人才、激發(fā)人才活力、解決委托代理風險的有效方式之一。

●“三元”與“五元”薪酬模式對比

A研究所現行的“三元”薪酬激勵模式中，基本薪酬強調保健功能，其穩(wěn)定性在一定程度上滿足了員工的生理、安全和生存需求；績效薪酬強調激勵功能，通過對業(yè)績的認可和價值創(chuàng)造的內部公平特征在一定程度上滿足了員工的尊重和成長需求；單項獎勵強調激勵功能，通過對員工成就的認可和對突出貢獻業(yè)績的獎勵，在一定程度上滿足了員工的社交、尊重、關系、成長和自我實現需求?？傮w上看，“三元”薪酬激勵模式以短期激勵的形式，不同程度地滿足了員工的不同需求層次，兼顧保健和激勵因素，達到了公平理論、需求層次理論、ERG理論以及雙因素理論所描述的薪酬激勵應有的功能，具體對應關系如第117頁圖1、圖2所示。

本文構建的“五元”薪酬激勵模式，兼顧保健功能和激勵功能，同樣不同程度地滿足了員工不同層次的需求，符合公平理論、需求層次理論、ERG理論和雙因素理論所描述的薪酬激勵功能，具體對應關系如第118頁圖3、圖4所示。

對圖1—4進行比較可以看出，“五元”薪酬激勵模式中績效薪酬兼具激勵和保健功能，增設職務津貼和中長期激勵，使薪酬激勵模式的層次更豐富，更符合科研人員的工作特征。其中，職務津貼體現了對員工能力的認可，是與員工能力匹配的個性化激勵，符合科研人員個性化成長需求的特點；中長期激勵解決了員工中長期貢獻與單位中長期利益不匹配、中長期激勵不足的問題，符合當前薪酬激勵發(fā)展趨勢。另外，該模式還實現了組織和個人對薪酬激勵模式構建過程的同步參與?？梢哉f，“五元”薪酬激勵模式改善了現行“三元”薪酬激勵模式保障性不足、個性化激勵不足、中長期激勵缺失的問題。