電力企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，其人力資源管理水平對企業(yè)自身高效運營和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。中層干部作為電力企業(yè)中的關(guān)鍵力量，在企業(yè)中發(fā)揮著制度推進、管理決策、團隊凝聚等作用，其專業(yè)性和綜合素質(zhì)直接關(guān)系到電力企業(yè)的運營效率和管理水平。因此，加強中層干部績效考評，建立科學(xué)合理的中層干部績效考評體系對于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

電力企業(yè)中層干部績效考評體系中的不足

●指標(biāo)設(shè)置不夠合理

部分電力企業(yè)中層干部績效指標(biāo)設(shè)置不夠合理，導(dǎo)致績效考評結(jié)果客觀性、公正性不足，不能全面地評價中層干部人員。部分電力企業(yè)開展中層干部績效考評，僅把部門任務(wù)完成情況與干部個人績效簡單掛鉤，績效指標(biāo)設(shè)置更多地關(guān)注業(yè)務(wù)成果方面的定量指標(biāo)，而忽略政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通協(xié)調(diào)能力等體現(xiàn)干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的定性指標(biāo)的重要性，以致評價結(jié)果具有明顯的片面性；指標(biāo)設(shè)置未考慮部門屬性和企業(yè)整體任務(wù)目標(biāo)，以致考評沒有體現(xiàn)出不同部門工作性質(zhì)和職責(zé)的差異，缺乏針對性的績效指標(biāo)難以真實、全面反映中層干部的績效水平，以及存在個人和部門都達(dá)成了績效目標(biāo)，但企業(yè)整體績效達(dá)成情況與目標(biāo)還存在距離的情況。

●考核內(nèi)容單一

有些電力企業(yè)只以業(yè)績指標(biāo)作為考評中層干部績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了其他因素對干部績效的影響。這容易導(dǎo)致干部為了追求業(yè)績而忽視其他工作內(nèi)容，既不利于干部個人的全面發(fā)展，也會對部門管理和任務(wù)達(dá)成造成影響。

●激勵機制不夠完善

個別電力企業(yè)的激勵機制過于單一，如將考評結(jié)果僅與薪酬激勵掛鉤，未與評優(yōu)評先、崗位晉升等中長期激勵結(jié)合起來。一方面，這種單一的薪酬激勵方式僅具有短期效果，在提升干部穩(wěn)定性、助力干部實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃方面存在明顯的短板，而中層干部是電力企業(yè)寶貴的資源之一，他們的穩(wěn)定和長期發(fā)展對于企業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。另一方面，單一的激勵也不符合中層干部對激勵的多元化、個性化需求，容易導(dǎo)致激勵效果不佳，使干部工作動力不足，影響他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

電力企業(yè)中層干部績效考評體系完善方案

●引入多元化的指標(biāo)體系

針對指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理的問題，電力企業(yè)可以在中層干部績效考評體系中引入多元化的指標(biāo)體系。首先，中層干部考評要把政治素質(zhì)放在首位。電力企業(yè)應(yīng)著重考慮中層干部在政治建設(shè)、團隊溝通協(xié)調(diào)等方面的表現(xiàn)，確保干部在員工引領(lǐng)、力量凝聚方面作用的發(fā)揮。其次，在確保個人與集體目標(biāo)一致性方面，電力企業(yè)應(yīng)將企業(yè)共性指標(biāo)（如安全生產(chǎn)、利潤、財務(wù)費用、全員勞動生產(chǎn)率、人事費用率等）與各部門的屬性、任務(wù)等結(jié)合起來，制定個性化的中層干部績效指標(biāo)體系，這樣既可保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，又可保證各部門工作任務(wù)的完成。如電力企業(yè)可以基于企業(yè)三年規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，將目標(biāo)和任務(wù)層層分解，拆解為中層干部個人年度、月度的工作目標(biāo)和任務(wù)，進而設(shè)計相應(yīng)的個人績效指標(biāo)。最后，在突出個體績效指標(biāo)差異化方面，電力企業(yè)需要針對干部在部門中的職責(zé)和任務(wù)，提煉出相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），如發(fā)電量、入廠/入爐標(biāo)單、煤耗、上網(wǎng)電價達(dá)成率、風(fēng)機可利用率、財務(wù)費用、客戶滿意度等指標(biāo)，確保個人績效指標(biāo)與部門的具體工作職責(zé)和目標(biāo)緊密相關(guān)。

●引入多元化的考核方式

為了更客觀、全面、準(zhǔn)確地評價中層干部，電力企業(yè)需要在績效考評體系中引入多元化的考核方式，幫助中層干部全面展現(xiàn)個人的能力和價值。適合電力企業(yè)的績效考核方式方法有很多種，如KPI、360度評估、績效合同、行為績效考核等。

KPI是一種定量績效考核方法，基于關(guān)鍵績效指標(biāo)來評估人員的績效表現(xiàn)。電力企業(yè)可以根據(jù)具體崗位的工作特點和業(yè)務(wù)需求，制定相應(yīng)的KPI指標(biāo)，如發(fā)電量、供電可靠性、節(jié)能減排等指標(biāo)。360度評估強調(diào)多主體考核，能夠多角度綜合評價人員的績效表現(xiàn)。電力企業(yè)可以邀請被考核干部的直接上級、平級同事、下屬以及客戶等多主體參與評估?？冃Ш贤詥T工與企業(yè)簽訂合同的方式，提前明確員工的工作目標(biāo)、績效要求，以及行為規(guī)范，這可促使員工目標(biāo)明確地專注于績效達(dá)成。電力企業(yè)可以通過與中層干部簽訂績效合同使干部明確績效目標(biāo)，并按具體的要求和規(guī)范達(dá)成目標(biāo)。行為績效考核更關(guān)注員工的行為和素質(zhì)，聚焦于考評員工的工作態(tài)度、行為規(guī)范、溝通能力、團隊合作能力等方面。電力企業(yè)可以通過行為績效考核來評估中層干部的專業(yè)素養(yǎng)和團隊合作能力。

●建立健全激勵機制

為提高激勵管理的有效性，電力企業(yè)需要建立科學(xué)的激勵機制，明確激勵政策，包括績效激勵獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、培訓(xùn)機會等。針對中層干部激勵效果有限的問題，電力企業(yè)可以以多元化激勵應(yīng)對，如建立基于業(yè)績的獎金制度，根據(jù)中層干部的業(yè)績達(dá)成情況給予相應(yīng)的獎金激勵；為工作表現(xiàn)突出的中層干部提供晉升機會，滿足其職業(yè)發(fā)展需要；為中層干部提供各種技能培訓(xùn)和能力提升的機會，包括專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、海外學(xué)習(xí)交流等，幫助中層干部不斷提升個人能力，增強工作動力。電力企業(yè)通過完善激勵政策，建立多元化的激勵機制，可以更為精準(zhǔn)有效地激勵中層干部，使其提高工作表現(xiàn)，充分發(fā)揮個人效能，從而推動電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

●建立有效的績效反饋機制

電力企業(yè)應(yīng)建立有效的中層干部績效考評反饋機制。電力企業(yè)可定期開展績效考評工作評價會議、進行一對一個人績效面談，使中層干部能夠收到上級、同事對其績效達(dá)成情況的意見看法，從而了解自身的優(yōu)勢和不足。同時，電力企業(yè)還可以建立匿名反饋渠道，使更多基層員工也能夠有機會自由表達(dá)對中層干部績效工作的看法和建議，促進中層干部自我反思和工作改進。需要注意的是，電力企業(yè)應(yīng)確保這些反饋信息的真實性，并及時將相關(guān)信息傳遞給中層干部，幫助中層干部及時發(fā)現(xiàn)自身問題并不斷彌補工作中的不足，為其改進工作、提升工作效能提供有效的指導(dǎo)和支持。另外，電力企業(yè)還可鼓勵中層干部與其直接上級、同事和下屬進行更深入的交流，從而更好地增進感情、分享經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，并共同探索問題解決路徑，進一步強化團隊協(xié)作，提升整體工作效率。

反饋機制不僅包括對中層干部個人績效水平的反饋，也包括對績效考評工作本身的評價反饋。電力企業(yè)可建立專門的反饋渠道，鼓勵中層干部針對企業(yè)目前開展的中層干部績效考評工作提出有關(guān)考評目標(biāo)、形式、指標(biāo)體系、周期、流程、主體以及激勵等方面的意見和改進建議，并虛心接受意見，認(rèn)真分析問題，進而對績效考評工作進行相應(yīng)調(diào)整。

●完善績效考評監(jiān)督機制

為了提高績效考評工作的透明度和公正性，電力企業(yè)應(yīng)加強對績效考評制度的宣傳和人員培訓(xùn)，深化中層干部對績效考評工作的理解，以及明確績效評價的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程等，并通過建立績效考評監(jiān)督機制，提高績效考評工作及考評結(jié)果的可信度，使中層干部強化對相關(guān)工作的認(rèn)可和支持。

電力企業(yè)可建立由企業(yè)內(nèi)外部專家共同組成的績效監(jiān)督小組，凸顯小組的獨立性和權(quán)威性，由其負(fù)責(zé)對績效考評制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督和評估。監(jiān)督小組應(yīng)持續(xù)監(jiān)督、定期評估，具體工作涉及評估績效指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性、考核形式的公平性和先進性、激勵機制的完善性和有效性。監(jiān)督小組需要將評估結(jié)果、結(jié)果分析，以及問題改善方案整理成報告，提交至企業(yè)管理層和相關(guān)部門。另外，電力企業(yè)還可以鼓勵中層干部參與績效考評監(jiān)督工作，從更多元的視角發(fā)現(xiàn)問題、提出意見。電力企業(yè)對于中層干部提出的投訴和申訴，應(yīng)該及時受理、認(rèn)真調(diào)查，并采取相應(yīng)的措施加以解決。

電力企業(yè)中層干部績效考評體系的建立和完善對于企業(yè)的運營、管理和發(fā)展都具有重要意義。然而相關(guān)工作是一項長期的系統(tǒng)工程，電力企業(yè)有關(guān)管理人員需要不斷地學(xué)習(xí)、研究、實踐、改善，努力使中層干部績效考評體系逐漸完善，使中層干部獲得有效激勵，從而推動電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

作者單位 大唐鞏義發(fā)電有限責(zé)任公司