特約主持人：徐珍珍（金華職業(yè)技術(shù)大學(xué)浙江省現(xiàn)代職業(yè)教育研究中心副研究員）

主持人按語：職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展迫切需要高水平師資隊伍作為支撐，而博士學(xué)位教師是高水平教師隊伍的核心力量，擔負著高質(zhì)量發(fā)展的重要使命。在此背景下，各高職院校將博士學(xué)位教師引進與發(fā)展擺在了師資隊伍建設(shè)的重要位置，紛紛制定“人才強校”戰(zhàn)略，大力引進和培育博士學(xué)位教師，為學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展聚勢賦能。本期“專題策劃”聚焦高職院校博士學(xué)位教師，嘗試通過實證研究和質(zhì)性分析，客觀呈現(xiàn)高職院校博士學(xué)位教師引進與發(fā)展的現(xiàn)狀，深入探究高職院校博士學(xué)位教師專業(yè)發(fā)展的抉擇困境與決策機制，以期為高水平師資隊伍建設(shè)賦能高職院校高質(zhì)量發(fā)展提供理論思考與實踐啟發(fā)。

摘 要：博士學(xué)位教師的引進與發(fā)展是高職院校高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐?；趯θ珖呗氃盒２┦繉W(xué)位教師的調(diào)研，客觀呈現(xiàn)了高職院校博士學(xué)位教師在規(guī)模分布、供需關(guān)系、引進動機、引進質(zhì)量、影響因素、發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、教學(xué)意愿、發(fā)展路徑、崗位設(shè)置、制度體系及發(fā)展適應(yīng)等方面的概況。研究發(fā)現(xiàn)，盡管高職院校幾經(jīng)努力已經(jīng)建立起了一支博士學(xué)位教師隊伍，但由于主客觀因素影響，依然面臨“引不進”“用不好”的現(xiàn)實難題。高職院校需要運用戰(zhàn)略思維進行整體謀劃，既要做好“重引進”，還要做好“重培養(yǎng)”“重管理”和“重服務(wù)”，創(chuàng)造“引得進、用得好、留得住”的良好人才生態(tài)，為學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展蓄勢賦能。

關(guān)鍵詞：高職院校；博士學(xué)位教師；教師發(fā)展

基金項目：2022年度教育部人文社會科學(xué)青年基金項目“基于現(xiàn)代學(xué)徒制的非遺傳統(tǒng)手工技藝傳承機理與策略研究”（項目編號：22YJC880094）

作者簡介：徐珍珍，女，金華職業(yè)技術(shù)大學(xué)浙江省現(xiàn)代職業(yè)教育研究中心副研究員，碩士，主要研究方向為職業(yè)教育教師發(fā)展；韋清，女，金華職業(yè)技術(shù)大學(xué)浙江省現(xiàn)代職業(yè)教育研究中心副研究員，碩士，主要研究方向為高職科研管理。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2024）07-0005-12

高職院校的高質(zhì)量發(fā)展迫切需要高水平師資隊伍作支撐，而博士學(xué)位教師是帶動高水平教師隊伍建設(shè)的主力軍，對高職院校高質(zhì)量發(fā)展起著重要的支撐作用。為此，各高職院校錨定高質(zhì)量發(fā)展目標，將高水平師資隊伍建設(shè)擺在更加重要和突出的位置，紛紛制定“人才強?！睉?zhàn)略，大力引進博士學(xué)位教師，為學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展聚勢賦能。因此，基于高質(zhì)量發(fā)展的背景和需求，審視高職院校博士學(xué)位教師引進與發(fā)展的現(xiàn)狀，對推動新時代高職院校高質(zhì)量發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、問題提出與調(diào)研設(shè)計

大規(guī)模引進博士學(xué)位教師是高職院校高質(zhì)量發(fā)展階段的必然選擇，那么，高職院校博士學(xué)位教師引進情況如何？發(fā)展又如何？是否能很好地契合高職院校的發(fā)展需求？是否符合教師自身的發(fā)展期待？為了客觀呈現(xiàn)當前高職院校博士學(xué)位教師引進與發(fā)展的現(xiàn)狀，本研究對整個調(diào)研設(shè)計進行了規(guī)劃，明確了調(diào)研目的、調(diào)研工具和調(diào)研對象。

（一）調(diào)查問卷設(shè)計與樣本

“高職院校博士學(xué)位教師引進與發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查問卷”主要包括五個部分。第一部分主要是為了獲得高職院校博士學(xué)位教師的基本信息，包括調(diào)查對象的性別、婚姻、年齡、身份、職稱、職務(wù)、畢業(yè)院校、所在學(xué)校類型與所在區(qū)域、所屬專業(yè)大類等信息，這些信息與博士學(xué)位教師的引進與發(fā)展密切相關(guān)。第二部分主要是為了了解高職院校引進博士學(xué)位教師的主要動機，是源自外在學(xué)校升本的政策驅(qū)動，還是源自內(nèi)在教學(xué)、科研的質(zhì)量驅(qū)動。第三部分是關(guān)于高職院校博士學(xué)位教師的引進現(xiàn)狀，主要從規(guī)模數(shù)量、影響因素、發(fā)展規(guī)劃等方面進行設(shè)計，調(diào)查收集的信息主要用于描述性分析，以規(guī)模數(shù)量為例，一方面可以呈現(xiàn)高職院校博士學(xué)位教師的具體分布，另一方面能夠從需求和供給的角度反映高職院校博士學(xué)位教師的引進問題。第四部分是高職院校博士學(xué)位教師的發(fā)展現(xiàn)狀，主要從兩方面展開：一方面基于學(xué)校角度，從發(fā)展路徑、發(fā)展環(huán)境、資源支撐、崗位設(shè)置等探討博士學(xué)位教師的發(fā)展；另一方面則基于教師個體角度，從工作適應(yīng)和考核角度探討博士學(xué)位教師的發(fā)展。第五部分是對當前高職院校博士學(xué)位教師引進與發(fā)展的整體評價，通過滿意度和工作流動性的調(diào)查，從側(cè)面反映高職院校博士學(xué)位教師引進與發(fā)展的成效。為保證調(diào)研的科學(xué)性、普遍性和代表性，本研究采用分層隨機抽樣的方法，選取東、中、西部地區(qū)高職院校的博士學(xué)位教師作為施測對象，兼顧了區(qū)域、學(xué)校類型、專業(yè)屬性等多個維度，共收回有效問卷134份。

（二）訪談設(shè)計與樣本

本研究針對高職院校領(lǐng)導(dǎo)及職能部門負責人、引進博士、內(nèi)培博士、在讀博士（非內(nèi)培）等，分別編制了半結(jié)構(gòu)式的訪談問卷，并選取其中20位教師代表作為訪談對象，訪談內(nèi)容主要包括引進和發(fā)展兩個方面。引進方面，本研究主要了解高職院校引進博士學(xué)位教師的動因，以及哪些因素影響博士學(xué)位教師的就業(yè)選擇；發(fā)展方面，主要了解高職院校為促進博士學(xué)位教師發(fā)展做了哪些努力、存在哪些問題。

二、高職院校博士學(xué)位教師引進的現(xiàn)狀分析

（一）高職院校博士學(xué)位教師規(guī)模分布差異較為懸殊

近年來，高職院校開始大規(guī)模引進博士學(xué)位教師，且部分學(xué)校的博士學(xué)位教師已經(jīng)達到相當規(guī)模。據(jù)2022年各高職院校質(zhì)量年報數(shù)據(jù)顯示，博士學(xué)位教師主要分布在“雙高”院校，其中197所“雙高”院校中有95所學(xué)校有明確的博士學(xué)位教師人數(shù)①。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，一是博士學(xué)位教師院校分布差異明顯。據(jù)統(tǒng)計，95所“雙高”院校共有博士學(xué)位教師4 182人，平均每校約44人左右，但只有30所高職院校博士學(xué)位教師的人數(shù)在平均數(shù)之上，絕大多數(shù)學(xué)校都未達到平均數(shù)。可見，即使是“雙高”校之間，博士學(xué)位教師分布的差異也較大，并呈現(xiàn)明顯的階梯狀特征，詳見表1所示。二是博士學(xué)位教師區(qū)域分布差異顯著。東部地區(qū)共有68所“雙高”院校，博士學(xué)位教師總數(shù)為3 681人，占比高達88.02%，平均每校約54人；中部地區(qū)共有14所“雙高”院校，博士學(xué)位教師總數(shù)為154人，僅占3.68%，平均每校約11人；西部地區(qū)共有13所“雙高”院校，博士學(xué)位教師總數(shù)為347人，占8.30%，平均每校約26人?？梢?，高職院校博士學(xué)位教師數(shù)量呈現(xiàn)東部遙遙領(lǐng)先、中部塌陷和西部崛起的現(xiàn)狀。東部地區(qū)的高職院校是博士聚集區(qū)，因為東部地區(qū)經(jīng)濟更發(fā)達、資源更好、機會也更多，對博士人才的吸引力整體較大，每年都有大量的博士流向東部地區(qū)的高職院校，其數(shù)量是中部地區(qū)和西部地區(qū)總和的7倍之多。近年來，隨著東部地區(qū)高職院校不斷提高人才引進待遇標準，給中、西部地區(qū)的人才引進工作帶來了很大壓力。中、西部地區(qū)高職院校在人才引進方面缺乏區(qū)域優(yōu)勢，吸引力不足，甚至出現(xiàn)引進或培養(yǎng)的博士人才部分流失。

（二）高職院校博士學(xué)位教師引進需求大于實際供給

據(jù)調(diào)查，從需求角度看，高職院校對博士學(xué)位教師的需求較大，年均需求61人以上的占11.94%，51—60人的占9.70%，41—50人的占8.96%，31—40人的占8.21%，21—30人的占9.70%，11—20人的占14.18%，10人以下的占1.49%，不清楚的占35.82%。從引進數(shù)量看，高職院校每年實際引進的博士學(xué)位教師人數(shù)在31人以上的占17.91%，26—30人的占4.48%，21—25人的占6.72%，16—20人的占5.97%，11—15人的占10.45%，5—10人的占15.67%，5人以下的占7.46%，不清楚的占31.34%。可見，高職院校博士學(xué)位教師每年實際引進數(shù)量和引進需求不匹配，多數(shù)學(xué)校都存在不同程度的指標招不滿問題。雖然當前高職院校已在加快腳步儲備博士學(xué)位教師人才，但人才難覓或求而不得依然是普遍現(xiàn)象，尤其對于非“雙高”學(xué)校來說，更是難上加難，因此，未來高職院校高質(zhì)量建設(shè)師資隊伍仍任重而道遠。

（三）升本是高職院校引進博士學(xué)位教師最大動力

對于高職院校來說，博士學(xué)位教師力量的注入確實能給學(xué)校帶來立竿見影的變化，因而被寄予重要期望。從動機強弱來看，37.31%的教師表示學(xué)校動機較強，一直非常重視博士學(xué)位教師引進且成效顯著；50.00%的教師表示學(xué)校動機一般，在職教本科高校師資標準出臺之前，學(xué)校就開始引進博士學(xué)位教師，但并未如此重視；12.69%的教師表示學(xué)校動機不強，如果沒有職教本科高校師資標準要求，學(xué)校應(yīng)該不會大力引進博士學(xué)位教師?？梢?，超三分之一的高職院校在引進博士學(xué)位教師方面有著足夠強的內(nèi)驅(qū)力，這些學(xué)校通常也是綜合實力比較靠前的高職院校，大多是受升本的動機驅(qū)使，但大部分高職院校的動機水平一般。升本對高職院校來說是一個不可多得的發(fā)展機遇，升本之后，學(xué)校會更加重視學(xué)科建設(shè)和科研發(fā)展，對博士人才的吸引力也會顯著增強。

從具體動因來看，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：升本需要、滿足職教本科高校師資標準排第一，占85.82%；科研需要、補齊學(xué)?？蒲邪l(fā)展短板排第二，占70.90%；學(xué)科發(fā)展、需要有博士人才的引領(lǐng)排第三，占66.42%；提升綜合實力、打造學(xué)校核心競爭能力排第四，占65.67%；項目需要、便利申報各類教科研項目占43.28%；教學(xué)需要、培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才排最后，占40.30%?？梢姡紫?，升本是高職院校博士學(xué)位教師引進的最大動力。當前高職院校批量引進博士學(xué)位教師，除了看重博士學(xué)位教師的能力外，更多的是看重其學(xué)歷，以大幅提升學(xué)校具有博士學(xué)位的教師比例，展示學(xué)校師資隊伍建設(shè)成績，贏得職業(yè)本科辦學(xué)的“入場券”。其次，高職院校引進博士學(xué)位教師是高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)實驅(qū)動，無論是學(xué)科發(fā)展，還是科研項目申報、團隊建設(shè)等，都需要博士學(xué)位教師的支撐與引領(lǐng)，畢竟相比碩士研究生，博士研究生的能力相對較強，一方面他們可以充分發(fā)揮科研優(yōu)勢，反哺教學(xué)和社會服務(wù)等，另一方面他們是專業(yè)建設(shè)的主力軍，被賦予多出國家級標志性成果的重要期待。同時，博士學(xué)位教師也是團隊建設(shè)的領(lǐng)頭羊，學(xué)校迫切希望發(fā)揮其引領(lǐng)與示范作用，以建設(shè)一支高水平的教師隊伍，彰顯學(xué)校辦學(xué)優(yōu)勢。

（四）高職院校博士學(xué)位教師引進質(zhì)量有較明顯提升

高職院校源自多種動機競相引進博士學(xué)位教師，雖然需求遠遠大于實際供給，但這并不意味著來者不拒，而且隨著學(xué)校發(fā)展階段的不同，對博士學(xué)位教師的要求也“水漲船高”，引進質(zhì)量有較明顯的提升。高職院校博士學(xué)位教師引進主要分為滿足數(shù)量和追求質(zhì)量兩個階段。滿足數(shù)量階段是高職院校博士學(xué)位教師引進的初級階段，該階段學(xué)校博士學(xué)位教師數(shù)量緊缺，為積累足夠的博士學(xué)位教師，學(xué)校引進門檻會相對放低。當下，在博士學(xué)位專任教師比例不低于15%的要求下，有志于申辦職教本科的高職院校大多還處于滿足數(shù)量階段。隨著數(shù)量的累積，高職院校漸漸意識到僅僅滿足數(shù)量是遠遠不夠的，必須以追求質(zhì)量為導(dǎo)向，因而，博士學(xué)位教師引進開始由滿足數(shù)量階段向追求質(zhì)量階段轉(zhuǎn)變。值得注意的是，本研究在訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然很多高職院校還處于滿足數(shù)量階段，但在高質(zhì)量發(fā)展驅(qū)動下，學(xué)校越來越意識到博士質(zhì)量的重要性，而且隨著學(xué)校實力和名氣的提升，選擇博士的空間也增大了，因而，很多高職院校都是一手抓數(shù)量廣攬人才，一手抓質(zhì)量嚴把入口，為學(xué)校甄選真正適合的高素質(zhì)人才，爭取在實現(xiàn)數(shù)量遞增的同時完成質(zhì)量的躍升。從實踐來看，近些年高職院校引進的博士確實總體質(zhì)量越來越好，不乏大批國內(nèi)外名校出身的博士，甚至個別高職院校還開始關(guān)注博士的第一學(xué)歷，很好地提升了博士學(xué)位教師群體的整體質(zhì)量。據(jù)統(tǒng)計，高職院校有40.30%的博士學(xué)位教師畢業(yè)于“985工程”高校，20.15%的博士學(xué)位教師畢業(yè)于“211工程”高校，8.96%的博士學(xué)位教師畢業(yè)于海外高校，畢業(yè)于其他院校的教師占30.59%。

（五）高職院校博士學(xué)位教師引進影響因素多元

對于博士畢業(yè)生來說，就業(yè)選擇不僅是職業(yè)選擇，更是對生活方式的選擇和對未來生活的籌劃，故而更加慎重[1]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，博士學(xué)位教師選擇進高職院校工作是綜合考慮諸多因素后的理性選擇，其中：國家重視、高職院校面臨的發(fā)展機遇較好排第一，占63.43%；購房、科研、人才補貼等待遇優(yōu)厚排第二，占50.00%；職稱晉升渠道通暢、條件友好，占20.90%；職務(wù)晉升機會和空間較大，占20.15%；編制保障，占45.52%；科研壓力和競爭較小，占40.30%；親緣或?qū)W緣等社會關(guān)系的牽引，占11.19%；相對普通本科學(xué)校門檻和要求較低，占20.15%；幫助解決配偶編制，占8.96%；幫助解決孩子入學(xué)問題，占3.73%；城市區(qū)位優(yōu)勢明顯，占37.31%?？梢?，大多數(shù)博士選擇高職院校主要看重以下三個方面。一是發(fā)展機遇較好。從國家層面看，當前國家前所未有地重視職業(yè)教育，職業(yè)教育也步入了前所未有的好時代。從學(xué)校層面看，學(xué)校也前所未有地重視博士學(xué)位教師，無論是職稱還是職務(wù)，晉升的機會和空間都較大，為博士學(xué)位教師較快地脫穎而出創(chuàng)設(shè)了得天獨厚的發(fā)展條件。二是經(jīng)濟待遇優(yōu)渥。相對來說，博士學(xué)位教師選擇高職院校一方面購房、科研、人才補貼等待遇豐厚，另一方面收入也頗豐。訪談中絕大部分的博士學(xué)位教師表示對自己的收入待遇較為滿意，而且他們認為，只要個人能力比較強，在高職院校的收入是不會差的。三是生活穩(wěn)妥安定。相對普通本科高校，高職院校既沒有非升即走的就業(yè)風險，也沒有那么大的科研壓力，整體工作氛圍相對寬松，對于有家庭的博士來說，這方面的吸引力較大。綜合來看，大多數(shù)博士學(xué)位教師認為選擇高職院校工作整體性價比較高，不失為一個不錯的工作選擇。

（六）高職院校博士學(xué)位教師引進受多阻力因素制約

博士選擇高職院校工作的因素各異，但是影響高職院校博士學(xué)位教師引進的阻力因素卻較為集中，調(diào)查發(fā)現(xiàn)主要表現(xiàn)在以下方面：缺乏科研平臺、設(shè)備等硬件資源支持排第一，占82.09%；缺乏科研團隊、氛圍等軟件資源支持排第二，占79.85%；無法帶研究生、缺少學(xué)術(shù)傳承，占60.45%；重教學(xué)輕科研、重行政輕學(xué)術(shù)，占56.72%；自身學(xué)術(shù)成長與發(fā)展空間受限，占53.73%；學(xué)校名氣不好、社會認可度偏低，占44.78%。可見，高職院校博士學(xué)位教師引進最大的阻力因素來自科研方面，而科研又恰恰是大多數(shù)博士的核心追求。假若博士選擇高職院校，他很可能會因為缺少科研平臺、團隊、設(shè)備等資源支持，無法很好地延續(xù)自身的學(xué)術(shù)研究而感到迷茫，這將直接影響博士學(xué)位教師的專業(yè)成長。訪談中還有個別學(xué)校談到，由于學(xué)校提供的安家費、薪資待遇等條件達不到博士人才的心理預(yù)期，所以學(xué)校到現(xiàn)在還沒有博士學(xué)位教師。

此外，職業(yè)認知也是一個很重要的因素。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：只有20.90%的博士在入職前對高職院校或高職教育非常了解，有深入的調(diào)查和認知；60.45%的博士在入職前對高職院?；蚋呗毥逃话懔私猓拍畋容^模糊；18.65%的博士在入職前對高職院校或高職教育的認知一片空白，沒有概念。訪談中也發(fā)現(xiàn)，在選擇高職院校前，除了一些教育學(xué)專業(yè)的博士對職業(yè)教育有一定的認知，很多其他專業(yè)的博士對職業(yè)教育或者高職院校的認知幾乎是空白，他們不清楚高職院校的整體運行和育人模式，甚至有博士學(xué)位教師表示，如果當初知道高職院校是這樣的情況，可能就不選擇進高職院校了。分析高職院校博士學(xué)位教師引進的阻力因素，有助于高職院校明晰短板所在，從而采取有針對性的改善措施，這樣既有利于更好地引進博士人才，也有利于更好地為博士人才創(chuàng)造發(fā)展環(huán)境。

（七）高職院校博士學(xué)位教師引進缺乏合理的系統(tǒng)規(guī)劃

高職院校高層次人才引進規(guī)劃是學(xué)校根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，基于現(xiàn)有的教師資源狀況，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況，對學(xué)校崗位編制、師資配置以及教師培訓(xùn)、招聘和選拔等內(nèi)容進行的人才資源的智能性規(guī)劃。高職院校制定高層次人才引進規(guī)劃是避免人才盲目引進與應(yīng)對應(yīng)急人才招聘的基礎(chǔ)，但當前高職院校對博士學(xué)位教師引進普遍缺乏合理系統(tǒng)的規(guī)劃。調(diào)查顯示：只有26.87%的教師認為學(xué)校博士學(xué)位教師引進規(guī)劃是基于對學(xué)校和專業(yè)深入廣泛的調(diào)研而制定的，非常合理；67.91%的教師認為學(xué)校的博士學(xué)位教師引進規(guī)劃只是基于對部分專業(yè)的淺層次調(diào)研而制定的，一般合理；5.22%的教師表示學(xué)校人才引進存在一定的盲目性，沒有制定博士學(xué)位教師引進規(guī)劃。假若博士學(xué)位教師引進缺乏合理系統(tǒng)的規(guī)劃，必然導(dǎo)致此類教師專業(yè)分布不均，不能形成聚合力。很多博士學(xué)位教師在訪談中也表示，博士引進不僅是數(shù)量問題，而且還涉及到結(jié)構(gòu)和內(nèi)部資源整合的問題，一個專業(yè)若只有零星的博士，是很難成氣候的，畢竟個體的力量有限，而且每個人的專業(yè)出身、發(fā)展方向、個體差異是客觀存在的，很難組建團隊。當然，也有一些高職院校已經(jīng)意識到博士學(xué)位教師引進規(guī)劃的重要性，并基于教師個人專業(yè)發(fā)展和教師團隊發(fā)展的需要，有意識、有目的地引進相應(yīng)的博士。只有合理配置教師團隊資源，才能最大程度地發(fā)揮博士學(xué)位教師的優(yōu)勢，也才能把相關(guān)專業(yè)或者學(xué)科做大、做強、做特。

三、高職院校博士學(xué)位教師發(fā)展的現(xiàn)狀分析

（一）博士學(xué)位教師擔任行政管理職務(wù)是發(fā)展常態(tài)

高職院校實施科層管理體制，在這樣的管理體制下，組織內(nèi)部從高到低構(gòu)成了一個權(quán)利序列，權(quán)責自上而下逐級遞減，每一層級接受上一層級的領(lǐng)導(dǎo)，同時也領(lǐng)導(dǎo)和指揮下一層級的工作，進而形成類似于金字塔式的組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)體系。從一定程度上講，這樣的行政管理職務(wù)是一種制度化的政治權(quán)利，能夠帶來一定的物質(zhì)和人力資源，且層級越高，享受的權(quán)益越大，這也在很大程度上吸引著部分博士學(xué)位教師。據(jù)調(diào)查，高職院校博士學(xué)位教師中有將近一半的教師擔任了不同層級的行政管理職務(wù)，其中，擔任中層管理者（如副院長）占17.16%，擔任基層管理者（如專業(yè)主任）占16.42%，當然，也有66.42%的博士學(xué)位教師沒有擔任任何行政職務(wù)?？梢?，高職院校有部分博士學(xué)位教師正朝著行政管理的方向發(fā)展，但也有部分博士學(xué)位教師對行政管理職務(wù)沒有興趣。

雖然高職院校有一部分博士學(xué)位教師擔任了行政管理職務(wù)，但事實上，他們擔任行政管理職務(wù)的獲得感或者成就感并不強烈，其中：有44.44%的博士學(xué)位教師表示感受挺好，希望自己能夠?qū)崿F(xiàn)進一步提升；有48.89%的博士學(xué)位教師表示感受一般，有時會想放棄行政管理職務(wù)；還有6.67%的博士學(xué)位教師表示感受較差，希望趕緊去掉行政管理職務(wù)?？梢姡w來看，博士學(xué)位教師擔任行政管理職務(wù)的體驗一般，這導(dǎo)致其動機不強，其中，行政事務(wù)太花費時間、影響專業(yè)發(fā)展和自身無法勝任是很多博士學(xué)位教師不愿意擔任行政管理職務(wù)的最大顧慮，這在很大程度上與其擔任的行政管理職務(wù)層級有關(guān)。大多數(shù)博士學(xué)位教師還處于職務(wù)的起步階段，主要擔任專業(yè)主任職務(wù)，在科層制組織體系中，專業(yè)主任處于整個科層架構(gòu)的最底層，也沒有被組織賦予與責任相匹配的職權(quán)，而且從事專業(yè)建設(shè)工作不僅不能為其帶來更多收益，還會在和其他教師的橫向比較下產(chǎn)生相對剝奪感，因為一方面專業(yè)建設(shè)任務(wù)都向他聚集，其所肩負的責任艱巨，另一方面專業(yè)主任又不能像上級那樣，通過行政命令的方式向下級分配相關(guān)任務(wù)，最終的結(jié)果就是他們不得不在體制的夾縫中“閃轉(zhuǎn)騰挪”，要么逃避上級布置的任務(wù)，要么應(yīng)付了事。因而，在責權(quán)利背離境遇下，專業(yè)主任面臨“上下夾擊”，導(dǎo)致動機弱化[2]。此外，高職院校內(nèi)部權(quán)利分布呈“金字塔”結(jié)構(gòu)，越往上層級越高，職位數(shù)越少，難度也就越大，假若博士學(xué)位教師一直處于專業(yè)主任的層級，難以實現(xiàn)職務(wù)的晉升，也將不可避免地產(chǎn)生挫敗消極的心理。

（二）博士學(xué)位教師教學(xué)投入意愿和動力不足

高職院校的教學(xué)可分為常規(guī)教學(xué)和成果教學(xué)兩個方面，但無論是常規(guī)教學(xué)還是成果教學(xué)，博士學(xué)位教師的投入意愿和動力普遍不足。訪談中很多博士學(xué)位教師反饋，其實他們不是搞不好教學(xué)，只是相對于搞科研而言不愿意搞教學(xué)，而高職院校又是以教學(xué)為主導(dǎo)，這是矛盾的根本所在。

從常規(guī)教學(xué)來看，有70.90%的博士學(xué)位教師愿意積極投入到備課、課堂教學(xué)等常規(guī)教學(xué)工作之中，認為教學(xué)是一項良心工程；有25.37%的博士學(xué)位教師投入常規(guī)教學(xué)工作的意愿一般，認為只要基本完成任務(wù)、基本達標即可；有3.73%的博士學(xué)位教師不太愿意投入常規(guī)教學(xué)工作，覺得教學(xué)的投入與產(chǎn)出不成正比，而且即使有產(chǎn)出，產(chǎn)出的成效也難以衡量。為何有少部分博士學(xué)位教師不愿意投入常規(guī)教學(xué)呢？本研究通過分析發(fā)現(xiàn)：有61.54%的博士學(xué)位教師認為課堂教學(xué)氛圍差，學(xué)生學(xué)習(xí)動機弱，這主要和高職院校學(xué)生的素質(zhì)有關(guān)；有58.97%的博士學(xué)位教師認為常規(guī)教學(xué)很難進行評價，教好和教不好的區(qū)別并不大；有30.77%的博士學(xué)位教師認為常規(guī)教學(xué)對職稱評審幫助不大，無利而不趨；有23.08%的博士學(xué)位教師認為學(xué)校對常規(guī)教學(xué)重視不夠，因為學(xué)校教學(xué)的重心在于標志性成果的獲得，而非日常的課堂教學(xué)；有17.95%的博士學(xué)位教師表示，自己對常規(guī)教學(xué)不感興趣。

從成果教學(xué)來看，有53.73%的博士學(xué)位教師表示十分愿意投入成果教學(xué)，因為這是學(xué)校的重點工作；有33.58%的博士學(xué)位教師表示投入成果教學(xué)的意愿一般，因為畢竟成果教學(xué)和個人發(fā)展的關(guān)系不大；有12.69%的博士學(xué)位教師意愿較差，不想在成果教學(xué)方面投入太多的時間?？梢?，有近一半的博士學(xué)位教師愿意投入成果教學(xué)，其中：62.50%的博士學(xué)位教師表示自己對成果教學(xué)比較感興趣；59.72%的博士學(xué)位教師表示成果教學(xué)是學(xué)校工作的重心，博士應(yīng)該積極參與其中；56.94%的博士學(xué)位教師表示成果教學(xué)對自身的職稱晉升有非常大的幫助；22.22%的博士學(xué)位教師表示上級領(lǐng)導(dǎo)對自己有很大的期待；22.22%的博士學(xué)位教師表示成果教學(xué)有豐厚的物質(zhì)獎勵。當然，也有近一半的博士學(xué)位教師不太愿意投入成果教學(xué)，其中：70.97%的博士學(xué)位教師認為成果教學(xué)需要投入很多的精力時間，要想取得好成績，幾乎要占據(jù)所有工作時間和休息時間；51.61%的博士學(xué)位教師認為自己不擅長成果教學(xué)；43.55%的博士學(xué)位教師認為成果教學(xué)嚴重影響科研工作的進度，畢竟人的時間和精力是有限的，滿足成果教學(xué)時間投入必然會影響科研工作的進度；38.71%的博士學(xué)位教師認為這些工作的價值和意義不大，大多是為了學(xué)校排名；20.97%的博士學(xué)位教師表示現(xiàn)在高職院校越來越重視成果教學(xué)，每個學(xué)校都鉚足了勁，成果教學(xué)的壓力也與日俱增；19.35%的博士學(xué)位教師認為成果教學(xué)對學(xué)生發(fā)展沒有太大價值，比如學(xué)生技能競賽，受益的僅限于個別學(xué)生，而相對忽視了其他學(xué)生的發(fā)展；其他，占6.45%。

（三）教學(xué)科研并重是博士學(xué)位教師發(fā)展的主路徑

高職院校為博士學(xué)位教師提供的專業(yè)發(fā)展路徑是多元的，但博士學(xué)位教師的選擇卻相對一致。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有70.90%的博士學(xué)位教師選擇教學(xué)科研并重型，有23.13%的博士學(xué)位教師選擇科研為主型，只有5.97%的博士學(xué)位教師選擇教學(xué)為主型。也就是說，博士學(xué)位教師還是傾向于走科研之路，即使科研條件不成熟，科研之路困難重重，也只有21.84%的博士學(xué)位教師表示有科研轉(zhuǎn)向教學(xué)的想法，這是因為他們感覺科研已經(jīng)進入瓶頸期，難以做出新的成績。有50.57%的博士學(xué)位教師表示，偶爾想過從科研轉(zhuǎn)向教學(xué)，畢竟教學(xué)是學(xué)校的發(fā)展重心。此外，有27.59%的博士學(xué)位教師表示從未考慮過轉(zhuǎn)型，還是一心想從事科研工作。再退一步說，即使不能純粹地從事科研工作，博士學(xué)位教師也希望教學(xué)和科研能夠并重，而不至于荒廢科研。

本研究進一步分析發(fā)現(xiàn)，博士學(xué)位教師選擇科研主要在于：因為個人更喜歡從事科研工作的占67.74%；認為做科研工作更有利于個人發(fā)展的占61.29%；學(xué)校期待其在科研工作方面作出成績的占45.16%；學(xué)校能支撐其個人科研工作開展的占16.13%；能夠獲得校外科研資源支持的占16.13%。對于博士學(xué)位教師來說，在高職院校堅持做科研是很不容易的，既需要自身的持久熱情支撐，也離不開學(xué)校的科研條件支持，二者缺一不可。但當下，大多數(shù)高職院?？蒲兄С謼l件有限，導(dǎo)致事實層面選擇科研型專業(yè)發(fā)展的博士學(xué)位教師數(shù)量不是很多，教學(xué)科研并重型是博士學(xué)位教師發(fā)展的主要路徑。究其原因，有60%的博士學(xué)位教師認為主要是個人意愿，個人對兩個方面都感興趣；有42.11%的博士學(xué)位教師認為這是學(xué)校激勵導(dǎo)向的結(jié)果，因為學(xué)校希望博士學(xué)位教師能夠教學(xué)、科研兩手抓，且兩手都要硬；有42.11%的博士學(xué)位教師認為是職稱評定導(dǎo)向的結(jié)果，做好兩個方面工作晉升概率大；其他原因的占10.53%。

（四）博士學(xué)位教師在科研發(fā)展路徑上偏理論科研

當前，關(guān)于高職院?？蒲兄黝}的討論逐漸從“科研使命之探討”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱蒲卸ㄎ恢P(guān)注”，即話語風格從“要不要做科研”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙鍪裁礃拥目蒲小?，且基本達成共識，即高職院校應(yīng)該開展具有應(yīng)用屬性與特征的科研[3]。但調(diào)查顯示，高職院校有64.93%的博士學(xué)位教師選擇了理論科研，只有35.07%的博士學(xué)位教師選擇應(yīng)用科研。從理論科研角度看，有76.60%的博士學(xué)位教師認為他們較為熟悉理論科研范式；有70.21%的博士學(xué)位教師認為經(jīng)過博士期間的科研規(guī)訓(xùn)，自己具備了較好的理論科研基礎(chǔ)；有14.89%的博士學(xué)位教師認為理論科研在職稱評審中占優(yōu)勢，更有助于職稱晉升；有8.51%的博士學(xué)位教師認為學(xué)校比較重視理論科研；有4.26%的博士學(xué)位教師認為理論科研可以獲取豐厚的科研獎勵；其他，占4.26%。從應(yīng)用科研角度看，缺乏必要的企業(yè)資源成為博士學(xué)位教師未選擇應(yīng)用科研的最大成因，占70.21%；有57.45%的博士學(xué)位教師對應(yīng)用科研范式不熟悉；有31.91%的博士學(xué)位教師認為學(xué)校缺乏開展應(yīng)用科研的條件；有17.02%的博士學(xué)位教師認為學(xué)校缺乏校企合作應(yīng)用科研平臺；有10.64%的博士學(xué)位教師認為學(xué)校缺乏應(yīng)用導(dǎo)向的科研制度；有8.51%的博士學(xué)位教師認為學(xué)校對應(yīng)用科研重視不夠；其他，占6.38%。總之，在研究基礎(chǔ)、研究范式、激勵制度導(dǎo)向、科研平臺支撐等因素影響下，博士學(xué)位教師在科研發(fā)展路徑上偏向理論科研。

（五）設(shè)立專門的科研崗成為博士學(xué)位教師專業(yè)發(fā)展的迫切需求

教師崗位分類管理是強化高校特色定位、發(fā)揮高校多元功能、改革人事管理制度、服務(wù)教師學(xué)術(shù)與職業(yè)發(fā)展的重要舉措，能夠引導(dǎo)教師按照自己的能力專長和學(xué)術(shù)旨趣，結(jié)合高校的特色和發(fā)展定位，選擇適合自己的崗位，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與高校事業(yè)發(fā)展的目標融合[4]。因而，設(shè)立專門的科研崗既是高職院校高質(zhì)量發(fā)展的需要，也是博士學(xué)位教師專業(yè)發(fā)展的渴求。

首先，從學(xué)校角度來看，作為一種制度化的常規(guī)活動，科研早已引入高職院校，并在大部分高職院校推廣開來，但離真正意義上的科研功能開發(fā)還相差甚遠。在步入內(nèi)涵式發(fā)展階段后，高職院校的科研短板進一步凸顯[3]。而隨著職教本科的發(fā)展，高職院校必將重視學(xué)科發(fā)展，而學(xué)科發(fā)展離不開科研支撐。因此，對于志在升本的高職院校來說，設(shè)立專門的科研崗尤為必要，能促進學(xué)校發(fā)展與博士學(xué)位教師的發(fā)展需求更加契合，也更加能發(fā)揮博士學(xué)位教師的研究所長，助力學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。但也不得不承認，在師資本就緊張的情況下，設(shè)立專門的科研崗對高職院?；蛘叨墝W(xué)院來說，具有一定的壓力和風險。

其次，從博士學(xué)位教師發(fā)展角度看，高職院校博士學(xué)位教師科研情結(jié)濃厚，只是因為現(xiàn)有科研條件的局限，使其科研面臨諸多瓶頸與制約，科研之心無處安放。在科研方面，博士學(xué)位教師往往面臨雙重壓力。一方面，高職院校為提高辦學(xué)水平，高度重視科研工作，希望通過引進博士學(xué)位教師解決科研短板問題，因而對博士學(xué)位教師的科研產(chǎn)出有明確的數(shù)量和質(zhì)量要求，尤其是“雙高”院校，對教師科研成果的考核要求節(jié)節(jié)提高，但卻沒有提供適合科研成果產(chǎn)出的條件和土壤。另一方面，博士學(xué)位教師在課題申請、論文投稿時經(jīng)常遭受歧視，很難申請高級別的基金項目和發(fā)表高水平的論文。一邊是“逼著”搞科研，而另一邊又難以搞科研，這導(dǎo)致博士學(xué)位教師“左右為難”，紛紛想跳槽去平臺更好的普通本科高校[5]，長此以往，可能會導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果：一是消磨了博士學(xué)位教師的科研熱情和學(xué)術(shù)自信，增強了其研究的習(xí)得性無助，使其容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和躺平心理；二是激發(fā)了博士學(xué)位教師越挫越勇的斗志，他們會更加明確科研志向，同時也堅定了跳槽的決心，暗自深耕蓄力，以尋求更好的發(fā)展平臺。訪談中很多博士也坦言道：“在高職院校，要想做科研太難了，一是沒時間，很多時候科研反而成了副業(yè)；二是沒氛圍，沒團隊沒人指導(dǎo)，也沒人交流；三是吃老本，大多數(shù)研究成果都是之前的學(xué)術(shù)積累；四是不延續(xù)，研究面臨青黃不接的問題?！币蚨^大多數(shù)博士學(xué)位教師都希望學(xué)校能夠設(shè)立專門的科研崗?；谝M視角，高職院校設(shè)立專門的科研崗有利于提高對博士學(xué)位教師的吸引力，滿足其做科研的需求；基于發(fā)展視角，博士學(xué)位教師本身具有一定的科研基礎(chǔ)和科研優(yōu)勢，設(shè)立專門的科研崗可以將其從繁雜的事務(wù)中解放出來，專心從事科研工作，這既是其所好，也是其所求，同時也有利于科研成果的產(chǎn)出。調(diào)查也顯示：有63.43%的博士學(xué)位教師認為，設(shè)立專門的科研崗非常有必要，可以充分發(fā)揮博士研究所長；有32.84%的博士學(xué)位教師認為，設(shè)立專門的科研崗一般必要，教學(xué)科研并重更有利于專業(yè)發(fā)展；有2.99%的博士學(xué)位教師認為沒有必要設(shè)立專門的科研崗，博士應(yīng)當更多地參與和投身專業(yè)建設(shè)；其他，占0.74%。

（六）高職院校博士學(xué)位教師發(fā)展制度體系較完善

制度體系是促進高職院校博士學(xué)位教師發(fā)展的根本性保證?？梢哉f，博士學(xué)位教師是高職院校的“寵兒”，學(xué)校為他們量身打造了人才引進、職稱直聘、科研獎勵、項目培育等各類發(fā)展制度。調(diào)查顯示，高職院校博士學(xué)位教師發(fā)展制度體系較為完善：85.82%的學(xué)校有高層次人才引進相關(guān)政策，尤其是近些年，為引進優(yōu)質(zhì)師資資源，已出臺高層次人才引進相關(guān)政策的學(xué)校開始積極修訂政策，原來沒有的學(xué)校開始積極研制；61.94%的學(xué)校有在職攻讀博士學(xué)歷（學(xué)位）管理辦法，鼓勵在職教師攻讀博士學(xué)歷（學(xué)位）成為高職院校改善師資結(jié)構(gòu)、提高師資水平、補齊師資短板的重要舉措；57.46%的學(xué)校有高層次項目獎勵實施辦法，以期通過物質(zhì)獎勵的形式激勵教師多出高水平、高質(zhì)量的教科研成果；52.99%的學(xué)校有高層次人才高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)直聘規(guī)定，這是高職院校吸引博士人才的重要法寶；50.75%的學(xué)校有高層次人才服務(wù)期業(yè)績考核規(guī)定；41.04%的學(xué)校有科技成果轉(zhuǎn)化制度；32.09%的學(xué)校有高級別科研項目培育制度；32.84%的學(xué)校有其他相關(guān)制度，如有些學(xué)校專門制定了柔性引進人才制度。整體來看，高職院校非常重視博士學(xué)位教師發(fā)展，絕大多數(shù)學(xué)校都建立了貫穿引進、培養(yǎng)、考核、激勵全過程的制度體系，為博士學(xué)位教師發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好的制度環(huán)境。

（七）高職院校博士學(xué)位教師發(fā)展整體適應(yīng)性較強

從適應(yīng)性來看，高職院校是教師工作生活的外部環(huán)境，博士學(xué)位教師的發(fā)展要和學(xué)校發(fā)展保持一致，適應(yīng)學(xué)校要求，如此才能使個體和學(xué)校更好地融合在一起，最終獲得成就感和歸屬感。調(diào)查顯示：有40.30%的博士學(xué)位教師表示非常適應(yīng)當前的工作節(jié)奏和狀態(tài)，能夠勝任教學(xué)、科研、競賽等多種工作，能夠很好地將個體融入學(xué)校發(fā)展之中；有50.00%的博士學(xué)位教師表示一般適應(yīng)當前的工作節(jié)奏和狀態(tài)，學(xué)校重教學(xué)輕科研導(dǎo)向明顯；有9.70%的博士學(xué)位教師表示不太適應(yīng)，高職院校工作強度大，專業(yè)建設(shè)任務(wù)繁雜，與個人發(fā)展需求和發(fā)展期待相悖。訪談中發(fā)現(xiàn)，博士學(xué)位教師大多是在高職院校挑重擔的，參與重大項目的申報和建設(shè)。此外，由于在讀期間的研究不一定契合學(xué)校發(fā)展的重點方向，博士學(xué)位教師在適應(yīng)過程中還可能涉及研究方向轉(zhuǎn)變與專業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的問題，如從科研型轉(zhuǎn)成教學(xué)型或社會服務(wù)型等。也有部分博士學(xué)位教師一心只想搞教學(xué)和科研，不太適應(yīng)高職院校項目化的工作方式，這也成為他們離職的重要原因?？梢姡呗氃盒２┦繉W(xué)位教師總體適應(yīng)性較強，他們只有在教學(xué)、科研等實踐中取得更多更好的成績，滿足學(xué)校場域?qū)ζ鋫€體角色的要求，才能使自己更好地適應(yīng)學(xué)校場域。

從考核來看，績效考核制度逐漸成為普遍性的高等教育激勵性制度，它能夠平衡和約束教師的教學(xué)、科研行為，對教師的工作形成潛在的驅(qū)動，很好地輔助高校教育教學(xué)與科研管理[6]。高職院校為引導(dǎo)和激勵博士學(xué)位教師的成果產(chǎn)出，均與博士學(xué)位教師簽署了服務(wù)期考核協(xié)議。調(diào)查顯示：有36.57%的博士學(xué)位教師表示服務(wù)期考核壓力很大，考核任務(wù)較重，時刻擔心完不成；有58.21%的博士學(xué)位教師表示服務(wù)期考核壓力一般，考核任務(wù)還好，基本能夠完成；還有5.22%的博士學(xué)位教師表示服務(wù)期考核沒有壓力，考核任務(wù)較輕，能夠輕松完成?？梢?，整體來看，高職院校博士學(xué)位教師服務(wù)期考核壓力不大，當然這在很大程度上與博士學(xué)位教師引進的質(zhì)量以及發(fā)展的適應(yīng)性相關(guān)，且呈正相關(guān)關(guān)系。

（八）學(xué)校面臨博士學(xué)位教師再次流動的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

人才流動是人才工作的重要組成部分，是合理配置國家人力資源、科學(xué)解決人才供求矛盾、不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)布局、穩(wěn)步推進人才效能發(fā)揮的有力舉措[7]，也是人力資本配置結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要方式，但無序的人才流動會擾亂人才市場，降低人力資本的配置效率[8]。高職院校的博士學(xué)位教師人才流動亦如此，是常態(tài)化的資源再次配置的自然過程，只不過高職院校博士學(xué)位教師體量不大，才顯得人才流失問題較為嚴峻。

從引進與發(fā)展的總體情況來看，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：引得進也用得好，教師和學(xué)校雙方受益的僅占35.82%；引得進但用不好，造成學(xué)校和博士資源浪費的占59.70%；還有4.48%的引不進，更不用提教師發(fā)展了?？梢?，當前高職院校博士學(xué)位教師引進與發(fā)展普遍存在“重引進、輕發(fā)展”現(xiàn)象。博士學(xué)位教師認為，高職院校引進博士學(xué)位教師已經(jīng)不是問題的重點，關(guān)鍵在于如何用好引進的博士學(xué)位教師，避免人才資源的浪費，如果一味地重引進輕發(fā)展，勢必會陷入越引進越缺乏的惡性循環(huán)。

從發(fā)展現(xiàn)狀滿意度來看，調(diào)查顯示：有32.84%的博士學(xué)位教師表示對當前的現(xiàn)狀非常滿意，覺得與自己的發(fā)展預(yù)期相符合；有61.19%的博士學(xué)位教師表示對當前的發(fā)展現(xiàn)狀不太滿意，與自己的期望有一定差距；還有5.97%的博士學(xué)位教師表示不滿意自己當前的發(fā)展現(xiàn)狀，遠未達到自己的發(fā)展預(yù)期?？梢?，整體來看，高職院校博士學(xué)位教師對自身的發(fā)展現(xiàn)狀不太滿意，這也為人才流失埋下了隱患。但也有部分博士學(xué)位教師的站位比較高，他們覺得投身職業(yè)教育，全程參與學(xué)校重大發(fā)展，是一件相當有成就感的事情。

從流動意愿來看，影響流動的因素有很多。陳春花等認為個人的期望值是影響流動的主要因素[9]；劉軍等認為市場機制與行政手段均是人才流動的重要影響因素[8]。此外，學(xué)界基本達成一個共識，即年齡與流動性之間呈負相關(guān)關(guān)系。從調(diào)查結(jié)果來看，假設(shè)服務(wù)期滿，有8.21%的博士學(xué)位教師表示肯定會流動，希望換一個更好的發(fā)展平臺；有69.40%的博士學(xué)位教師表示不確定是否流動，要視當時情況而定；只有22.39%的博士學(xué)位教師表示應(yīng)該不會再次流動，比較適應(yīng)和滿足當前的現(xiàn)狀?？梢姡呗氃盒２┦繉W(xué)位教師流動的不確定性因素較多，包括收益、成本、能力、壓力、年齡等因素，因而大多數(shù)博士學(xué)位教師持觀望態(tài)度。當然，如果選擇流動，那么自身是否還具備流動的能力和優(yōu)勢就顯得至關(guān)重要，訪談中不少博士都表達了這樣的憂慮，他們甚至覺得自己的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力高峰是剛進入高職院校的時候，而后逐步緩慢下降。所以，部分博士學(xué)位教師可能不是不想流動，而是他們已經(jīng)在年復(fù)一年日復(fù)一日的行政和專業(yè)建設(shè)事務(wù)中喪失了再次流動的能力。但也存在一批這樣的博士學(xué)位教師，他們兩耳不聞行政事，一心一意只專注自己的科研，因而積累了較多的科研成果，也擁有了再次流動的重要籌碼。

四、結(jié)語

博士學(xué)位教師的引進與發(fā)展關(guān)系高職院校高質(zhì)量發(fā)展全局。近年來，高職院校博士學(xué)位教師的集聚效應(yīng)明顯增強，但一方面人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，多數(shù)高職院校依然面臨求賢若渴與引進困難的尷尬處境，另一方面人才引進只是人才工作的開端，如何用X6ju7jt+CE9R7oTJkgEA3w==好人才、發(fā)展人才、留住人才，才是高職院校高水平師資隊伍建設(shè)的重中之重。高職院校應(yīng)基于“聚才有力、引才有策、育才有方、用才有術(shù)、留才有道”的邏輯主線，創(chuàng)設(shè)博士學(xué)位教師引進與發(fā)展的多維路徑：在政策引領(lǐng)層面完善人才配套激勵政策，如加大人才引進資助力度、優(yōu)化人才待遇層級差異、完善績效薪酬分配制度等，以增強高職院校的人才吸引力；在科學(xué)規(guī)劃層面探索多元引智模式，如按需制定人才引進規(guī)劃、積極拓寬人才引進渠道、完善人才選拔考核機制、創(chuàng)新人才柔性引智方式、探索團隊式引才新模式等，推進人才引進方式的迭代升級；在培養(yǎng)層面改善人才發(fā)展生態(tài)，如堅持教科研并重導(dǎo)向、完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系、加強教師團隊培育建設(shè)、搭建人才多元發(fā)展平臺等，為博士學(xué)位教師創(chuàng)設(shè)才盡其用的發(fā)展環(huán)境；在深化改革層面優(yōu)化考核評價機制，如加強過程精細化管理、完善人才績效考核制度、深化職稱評聘改革、完善崗位聘任機制等，不斷提升高職院校納才效能；在立足長遠層面創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展環(huán)境，如加強學(xué)術(shù)交流合作、統(tǒng)籌平衡內(nèi)外關(guān)系等，增強高職院校博士學(xué)位教師的認同感和歸屬感。只有創(chuàng)造“引得進、用得好、留得住”的良好人才生態(tài)，實現(xiàn)從“廣聚英才”向“人盡其才”的轉(zhuǎn)變，高職院校才能筑牢高質(zhì)量發(fā)展的根基。

注釋：

① 本數(shù)據(jù)來源于筆者對2022年高職質(zhì)量年報的統(tǒng)計，統(tǒng)計樣本為公布了本校博士學(xué)位教師數(shù)量的95所“雙高”院校，質(zhì)量年報發(fā)布的官方網(wǎng)站為https：//www.tech.net.cn/column_rcpy/index.aspx.

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[9]陳春花，肖智星.人才流動的微觀動因分析[J].科技進步與對策，2000（6）：104-105.

[責任編輯 賀文瑾]