摘 要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作還存在一些亟待解決的問(wèn)題，諸如人力資源管理理念創(chuàng)新力度不足、人才選聘方式有待進(jìn)一步完善、員工培訓(xùn)體系建設(shè)相對(duì)滯后、員工激勵(lì)手段較為單一等，文章在分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從踐行現(xiàn)代人才管理理念、健全員工培訓(xùn)機(jī)制、深化績(jī)效考核管理、優(yōu)化人力資源配置等方面提出了切實(shí)可行的對(duì)策建議，以期為新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作提供一些新的思路和啟示。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）09-264-02

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的背景下，國(guó)有企業(yè)在穩(wěn)增長(zhǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生等方面發(fā)揮著不可替代的重要作用，而人力資源作為國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和效益，當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作還存在一些薄弱環(huán)節(jié)和問(wèn)題，需要引起高度重視，本文擬在剖析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在突出問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出行之有效的對(duì)策建議，希望為新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供決策參考。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中常見(jiàn)問(wèn)題

（一）人力資源管理理念創(chuàng)新度不足

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中普遍存在理念創(chuàng)新不足的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為管理思路相對(duì)傳統(tǒng)保守、市場(chǎng)化意識(shí)淡薄、人力資源開(kāi)發(fā)利用不充分等，這種現(xiàn)象的存在一方面源于部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作重要性認(rèn)識(shí)不到位，習(xí)慣于按部就班、因循守舊的管理模式，缺乏與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，另一方面也與國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門職能定位不清晰、專業(yè)化水平不高等因素密切相關(guān)，導(dǎo)致人力資源管理工作長(zhǎng)期徘徊在事務(wù)性、程序性層面，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)新形勢(shì)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理提出的更高要求。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新滯后，直接影響到企業(yè)內(nèi)部人力資源配置效率和質(zhì)量，一些國(guó)有企業(yè)雖然在人員編制總量上相對(duì)充足，但高層次、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才卻十分匱乏，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)難以滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要，同時(shí)，理念束縛也阻礙了國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能的優(yōu)化和創(chuàng)新，管理手段單一、方法陳舊、機(jī)制僵化等問(wèn)題較為普遍，在人才的選拔任用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等環(huán)節(jié)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的思維定勢(shì)和路徑依賴，未能建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，在一定程度上制約了國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)向發(fā)展優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)化。

（二）人才選聘方式有待進(jìn)一步優(yōu)化

人才選聘是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，但當(dāng)前不少國(guó)有企業(yè)在人才選聘方式上還存在明顯的不足和缺陷，主要表現(xiàn)在選聘標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理、招聘渠道較為單一、考察方式相對(duì)粗放等方面，這種情況的出現(xiàn)既有國(guó)有企業(yè)內(nèi)部用人導(dǎo)向和選人標(biāo)尺把握不準(zhǔn)的原因，也與現(xiàn)有人才選拔機(jī)制不健全、程序不規(guī)范等密切相關(guān)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)“選不準(zhǔn)、聘不好”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不僅影響了人力資源的優(yōu)化配置，也在一定程度上制約了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。

從具體來(lái)看，部分國(guó)有企業(yè)在人才選聘過(guò)程中過(guò)于看重學(xué)歷、資歷等硬性指標(biāo)，而對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力、專業(yè)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ汝P(guān)注不夠，擇人標(biāo)準(zhǔn)失之偏頗，使得一些德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才難以脫穎而出，個(gè)別國(guó)有企業(yè)還存在論資排輩、任人唯親等不正之風(fēng)，人才選聘的公平性和科學(xué)性有待進(jìn)一步提高。其次，國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)化選人用人方式運(yùn)用不充分，招聘渠道和手段相對(duì)簡(jiǎn)單，通常采取單一的社會(huì)招聘或內(nèi)部選拔，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新形勢(shì)下難以吸引和集聚高層次人才，選AOQ3o4ygMiWV0R1+CvOfp17OmxiWvPTqqWE/Cva7G7U=人視野和范圍亟需拓展。最后，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的考察往往流于形式，缺乏針對(duì)性和全面性，難以客觀評(píng)判應(yīng)聘者的實(shí)際能力和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，人才選用的失誤率較高，不利于優(yōu)秀人才的及時(shí)發(fā)現(xiàn)和快速成長(zhǎng)。

（三）員工培訓(xùn)機(jī)制仍存在一定弊端

員工培訓(xùn)是提升國(guó)有企業(yè)人力資源素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，但縱觀當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，普遍存在培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、實(shí)效性不高、方式方法創(chuàng)新不足等問(wèn)題，究其原因，主要在于部分國(guó)有企業(yè)對(duì)員工教育培訓(xùn)重視程度不夠，在培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)資源投入等方面統(tǒng)籌謀劃不足，培訓(xùn)工作往往流于形式、浮于表面，難以滿足員工成長(zhǎng)發(fā)展的實(shí)際需求，培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的匹配度和適應(yīng)性有待進(jìn)一步增強(qiáng)。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制的不健全、不完善，也制約了培訓(xùn)工作成效的有效發(fā)揮，當(dāng)前不少國(guó)有企業(yè)雖建立常態(tài)化、制度化、專業(yè)化的員工培訓(xùn)體系，但培訓(xùn)工作隨意性較大，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)和科學(xué)的組織實(shí)施，在培訓(xùn)對(duì)象選擇、培訓(xùn)內(nèi)容安排、培訓(xùn)方式創(chuàng)新等方面的針對(duì)性和有效性不足，“眉毛胡子一把抓”“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象較為普遍，特別是針對(duì)中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)骨干的培訓(xùn)力度明顯偏低，難以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、科技創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)拓等方面對(duì)人才素質(zhì)能力提出的新要求，員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性、積極性難以充分調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)對(duì)員工能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用發(fā)揮不夠充分。

（四）員工的激勵(lì)方式相對(duì)單一化

員工激勵(lì)是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性的重要手段，但目前不少國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在較為明顯的不足，主要表現(xiàn)為激勵(lì)方式單一、激勵(lì)效果不佳、激勵(lì)機(jī)制不健全等，一些國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段主要集中在工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)層面，較少涉及職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人文關(guān)懷等精神層面的激勵(lì)，忽視了員工多元化、個(gè)性化的需求特點(diǎn)，難以有效激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力和主觀能動(dòng)性，長(zhǎng)此以往，不僅影響員工的工作熱情和敬業(yè)精神，也不利于企業(yè)凝聚力和向心力的培養(yǎng)塑造。

與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制也有待進(jìn)一步健全和完善，當(dāng)前不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理流于形式，獎(jiǎng)懲不分、好差不分現(xiàn)象較為突出，績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬分配、崗位晉升等掛鉤不緊密，激勵(lì)的導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠，在一定程度上影響了員工的公平感和獲得感，也削弱了員工努力工作、追求卓越的內(nèi)在動(dòng)力。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)方面的探索創(chuàng)新還明顯不足，在員工持股、股權(quán)期權(quán)、分紅權(quán)等方面的制度性安排較為缺乏，對(duì)優(yōu)秀人才特別是中高級(jí)管理人員和核心骨干的吸引力和約束力有限，不利于形成員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力和發(fā)展后勁的進(jìn)一步增強(qiáng)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理開(kāi)展對(duì)策

（一）踐行現(xiàn)代化人才管理新理念

新時(shí)期推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，必須樹(shù)立與踐行現(xiàn)代化的人才發(fā)展理念，堅(jiān)持以人為本，把人力資源作為企業(yè)第一資源，努力營(yíng)造尊重人才、成就人才、發(fā)展人才的良好環(huán)境，切實(shí)加大人力資源開(kāi)發(fā)投入力度，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，著力提升人力資源管理的科學(xué)化、精細(xì)化、專業(yè)化水平，為國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐和智力保障。

具體而言，國(guó)有企業(yè)不僅要建立健全人力資源管理的制度體系，完善人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)，科學(xué)制定并有效落實(shí)人才工作的目標(biāo)任務(wù)和政策措施，強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性地位；還要?jiǎng)?chuàng)新人才工作機(jī)制，拓寬選人用人視野，打破唯學(xué)歷、唯資歷的觀念束縛，樹(shù)立德才兼?zhèn)?、以德為先、任人唯賢的選人用人導(dǎo)向，暢通人才成長(zhǎng)發(fā)展通道，讓各類優(yōu)秀人才脫穎而出、各展其能；更要加強(qiáng)人力資源管理手段創(chuàng)新，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)，提高人力資源管理工作的信息化、智能化水平，推動(dòng)人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)式向數(shù)據(jù)式轉(zhuǎn)變、從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，不斷提升人力資源管理的精準(zhǔn)性和有效性，為企業(yè)發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)高效的人力資源服務(wù)和保障。

（二）建立健全員工培訓(xùn)體系機(jī)制

加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，是提升國(guó)有企業(yè)人力資源素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的關(guān)鍵舉措，新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)要高度重視員工培訓(xùn)工作，加快建立健全常態(tài)化、制度化、專業(yè)化的員工培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)工作的組織管理和制度保障，優(yōu)化培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和考核評(píng)估，不斷提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性、實(shí)效性和創(chuàng)新性，努力營(yíng)造適合人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，為國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

在具體實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)要從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)謀劃員工培訓(xùn)工作，根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展需要和員工成長(zhǎng)需求制定并落實(shí)員工培訓(xùn)規(guī)劃，完善培訓(xùn)需求調(diào)研、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、績(jī)效評(píng)估等管理制度和工作機(jī)制，形成分類指導(dǎo)、分層施訓(xùn)、專兼結(jié)合的員工培訓(xùn)管理格局；還要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方式，針對(duì)不同崗位、不同層次員工的實(shí)際需求，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)差異化、多元化的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目，綜合運(yùn)用案例教學(xué)、情景模擬、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法，提高培訓(xùn)的吸引力和感染力；也要加大培訓(xùn)資源投入，優(yōu)化整合內(nèi)外部師資力量和課程資源，有效利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段開(kāi)展線上線下相結(jié)合的混合式培訓(xùn)，不斷拓展培訓(xùn)的廣度和深度；更要注重培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估，建立健全員工培訓(xùn)績(jī)效考核指標(biāo)體系，客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施效果，科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工能力素質(zhì)提升和企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)管理，有效提升員工培訓(xùn)工作的科學(xué)化、精細(xì)化水平。

（三）深化績(jī)效評(píng)價(jià)與考核管理

績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，新時(shí)期國(guó)有企業(yè)要按照市場(chǎng)化、規(guī)范化的要求，不斷深化績(jī)效評(píng)價(jià)與考核管理，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立健全科學(xué)合理、公開(kāi)公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，完善“指標(biāo)設(shè)計(jì)—過(guò)程管控—結(jié)果應(yīng)用”的全流程績(jī)效管理閉環(huán)，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用，推動(dòng)形成能者上、平者讓、庸者下的正向激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的制度保障。

首先，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)不同層級(jí)、不同類別員工崗位職責(zé)的特點(diǎn)，合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，突出考核重點(diǎn)，體現(xiàn)不同崗位員工的績(jī)效貢獻(xiàn)差異；要堅(jiān)持定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，采取員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等多維度的考核方式，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和公正性；其次，國(guó)有企業(yè)要注重績(jī)效考核的過(guò)程管控，加強(qiáng)對(duì)考核指標(biāo)完成情況的階段性評(píng)估和動(dòng)態(tài)分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效偏差，有針對(duì)性地調(diào)整完善績(jī)效管理措施，還要強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬分配、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展等有機(jī)結(jié)合，建立健全以崗位績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；最后，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效考核分析反饋，針對(duì)考核中暴露出的普遍性、傾向性問(wèn)題，有針對(duì)性地制定整改措施，促進(jìn)企業(yè)管理和員工績(jī)效的雙提升、雙促進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）優(yōu)化人力資源的配置與管理

人力資源的優(yōu)化配置是國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)管理效益、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)要立足發(fā)展戰(zhàn)略需要，加強(qiáng)人力資源的統(tǒng)籌謀劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，建立健全以崗位管理為基礎(chǔ)、以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的人力資源配置機(jī)制，科學(xué)確定各類人員的配置總量、結(jié)構(gòu)比例和任職條件，促進(jìn)人力資源在不同層級(jí)、不同崗位、不同專業(yè)之間的合理流動(dòng)，推動(dòng)人力資源從數(shù)量規(guī)模型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化發(fā)揮，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐和智力保障。

首先，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源需求預(yù)測(cè)和規(guī)劃引領(lǐng)，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)展人力資源的中長(zhǎng)期需求分析，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，引導(dǎo)人力資源合理配置，進(jìn)而創(chuàng)新人力資源配置方式，積極探索市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，推行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式，暢通人才“進(jìn)出”渠道，實(shí)現(xiàn)人崗相適、人盡其才；然后，國(guó)有企業(yè)要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技能操作人員等各類人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相匹配、人員素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)；最后，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的過(guò)程管理，建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，暢通縱向晉升和橫向流動(dòng)渠道，為員工成長(zhǎng)成才創(chuàng)造良好環(huán)境，也要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理手段，積極運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，加快推進(jìn)人力資源管理信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理效率和水平。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，國(guó)有企業(yè)必須立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、服務(wù)構(gòu)建新發(fā)展格局，切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理工作，完善配套政策制度，在吸引人才、用好人才、留住人才等方面狠下功夫，為國(guó)有企業(yè)在更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)提供有力支撐，只有不斷加強(qiáng)人力資源現(xiàn)代化管理，持續(xù)提升人力資源管理水平，才能為國(guó)有企業(yè)在新時(shí)代實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、行穩(wěn)致遠(yuǎn)提供不竭動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：山西焦煤霍州煤電集團(tuán)金能煤業(yè)有限公司 山西霍州 031400）

[作者簡(jiǎn)介：楊芳芳，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。]

（責(zé)編：賈偉）