摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工在醫(yī)院中扮演著越來越重要的角色，逐漸成為醫(yī)院發(fā)展的核心力量。知識型員工擁有專業(yè)知識和技能，具備強烈的創(chuàng)新意識和自我價值實現(xiàn)愿望，對于提升醫(yī)院核心競爭力具有重要意義。因此，從知識型員工的特點、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀以及應(yīng)用策略等三個方面出發(fā)，對知識型員工理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進行深入探討。

關(guān)鍵詞：知識型員工；人力資源管理；醫(yī)院

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）16-0114-04

隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的日新月異，醫(yī)院人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。如何有效管理醫(yī)務(wù)人員，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，已成為醫(yī)院管理的重要課題。知識型員工理論作為現(xiàn)代人力資源管理的重要理論基礎(chǔ)，為醫(yī)院管理者提供了全新的思考視角。通過這一理論，醫(yī)院管理者要逐漸認識到醫(yī)務(wù)人員獨特的價值，嘗試并探究有效激發(fā)知識型員工潛能的管理策略。

一、知識型員工的特點

知識型員工是指那些主要依靠腦力勞動進行創(chuàng)造性工作，通過創(chuàng)新、分析、判斷、綜合、設(shè)計等方式為企業(yè)帶來價值增值的員工。他們通常具備較強的學習能力和較高的專業(yè)素質(zhì)，能夠在復(fù)雜的工作環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢，為企業(yè)帶來獨特的價值。因此，知識型員工對于醫(yī)院來說是搶占競爭資源、創(chuàng)新醫(yī)療形式的重要人物之一[1]，能夠助力醫(yī)院取得戰(zhàn)略成功、實現(xiàn)醫(yī)療價值的創(chuàng)造。具體來說，首先，知識型員工通常具備豐富的學科知識和較高的專業(yè)技能。這些專業(yè)知識和技能不僅使其能夠在特定領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮出巨大的創(chuàng)新和領(lǐng)導能力，也使其能夠通過獨立思考和創(chuàng)造性解決問題，在工作中取得突破和成功。同時，知識型員工還具有較強的創(chuàng)新意識和追求自我價值實現(xiàn)的愿望，在工作中更加傾向于發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，尋找新的解決方案和創(chuàng)新方式，以實現(xiàn)自我價值。其次，在團隊合作中，知識型員工能夠與同事、上級和下屬進行有效的溝通和協(xié)作，不僅可以確保研究項目的成功和目標的實現(xiàn)，還能適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和客戶需求。然而，由于知識型員工掌握著特殊的專業(yè)知識和技能，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對其往往不具有絕對的控制力和約束力[2]。因此，知識型員工的流動性較高，可能會因為更好的職業(yè)發(fā)展機會或更好的薪資待遇而選擇離開當前的工作環(huán)境。此外，知識型員工具備豐富的學科知識和較高的專業(yè)技能，這些專業(yè)知識和技能使知識型員工能夠在特定領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮出巨大的創(chuàng)新和領(lǐng)導能力，具有強烈的創(chuàng)新意識和追求自我價值實現(xiàn)的愿望。因此，企業(yè)需要采取有效的措施來留住這些寶貴的員工，充分發(fā)揮知識型員工的專業(yè)能力和創(chuàng)新精神，并通過轉(zhuǎn)變策略，創(chuàng)新人事管理機制，保證醫(yī)院的健康發(fā)展[3]。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題

（一）人力資源管理理念轉(zhuǎn)變與人才流失問題

隨著醫(yī)療行業(yè)的競爭加劇，重視人力資源管理是當前各醫(yī)院提升競爭力的關(guān)鍵因素。如今，許多醫(yī)院開始轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，逐步向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。而人事管理作為企業(yè)中不可或缺的一部分，一直扮演著重要的角色。在過去，醫(yī)院的人事管理往往是傳統(tǒng)而保守的，主要關(guān)注點在于員工的招聘、培訓和考核等。而現(xiàn)代人力資源管理需要醫(yī)院更加注重員工的整體素質(zhì)和滿意度，強調(diào)以人為本，以實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展為目標。但是由于醫(yī)療行業(yè)的競爭加劇，人才競爭愈演愈烈，一些高端人才在市場上受到各大醫(yī)院的激烈爭奪，導致一些醫(yī)院人才流失現(xiàn)象嚴重。這種現(xiàn)象不僅限制了醫(yī)院的發(fā)展，也給醫(yī)務(wù)人員帶來了較大的壓力和困擾。且由于人員短缺導致的人力資源配置不合理，基層醫(yī)院人力資源也相當緊缺[4]。由此可見，這種管理方式已無法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，限制了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力。因此，如何吸引和留住人才已成為醫(yī)院亟待解決的重要問題之一。

（二）人力資源管理專業(yè)化程度提高和員工培訓與發(fā)展問題

隨著社會的發(fā)展，人才市場不斷擴大，醫(yī)院的競爭也日益激烈。醫(yī)院在招聘人力資源管理人員時，除了關(guān)注專業(yè)背景和工作經(jīng)驗，也開始注重加強管理人員的培訓和進修，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和管理能力，培養(yǎng)新的知識型人才。但是，許多醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的培訓和開發(fā)方面投入不足，員工的培訓和發(fā)展機會有限，導致許多員工的知識和技能的提高得不到滿足，專業(yè)素質(zhì)提升緩慢，極大影響著員工的工作積極性。因此，如何提升醫(yī)務(wù)人員的培訓與開發(fā)，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，增強員工的工作積極性和忠誠度，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，也成為醫(yī)院需要思考并解決的重要問題。

（三）績效管理和薪酬福利制度改革與改革難度大問題

為了更好激勵知識型員工，許多醫(yī)院需要通過推行績效管理制度，建立以績效為導向的薪酬福利制度來提高知識型員工的工作積極性和創(chuàng)造力。然而，在實際操作中，部分醫(yī)院在激勵機制方面存在不足，許多公立醫(yī)院的績效考核制度不夠規(guī)范[5]，如績效考核制度不夠公正、晉升機制不透明等[6]，導致醫(yī)院無法有效激發(fā)員工的工作積極性，難以反映出員工整年的工作成果。因此，如何制定科學合理的績效評估標準和薪酬福利制度，平衡各方利益關(guān)系是醫(yī)院需要著重考慮的問題。

針對以上問題，醫(yī)院應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理理念，加強對醫(yī)務(wù)人員的培訓和開發(fā)，完善激勵機制，降低人才流失率。通過改進醫(yī)院人力資源管理，可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率和質(zhì)量，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用知識型員工理論的策略

（一）科學進行招聘與選拔

在招聘知識型員工的過程中，醫(yī)院需要制定一套科學、嚴謹?shù)倪x拔體系，來保障知識型員工的基本利益，從而保證人才不會流失。首先，應(yīng)明確醫(yī)院所需的專業(yè)領(lǐng)域和崗位需求，對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能特長以及行業(yè)洞察力進行全面考察。同時，通過各種平臺向社會發(fā)布招聘信息。其次，醫(yī)院應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的創(chuàng)新思維和學習能力，鼓勵員工在面試過程中提出創(chuàng)新性見解和建議。此外，還需考察應(yīng)聘者的團隊協(xié)作能力、敬業(yè)精神等軟實力，以確保招聘到的知識型員工既能滿足醫(yī)院當前的發(fā)展需求也能適應(yīng)未來可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和變化。例如，醫(yī)院需要招聘一名內(nèi)科醫(yī)生的時候，可以先在社交媒體上發(fā)布招聘信息，介紹醫(yī)院的文化和工作氛圍；同時，也可以通過舉辦宣講會等方式來宣傳醫(yī)院的特色和優(yōu)勢。這樣可以提高醫(yī)院的知名度和吸引力，吸引更多優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘。在招聘廣告中應(yīng)詳細說明崗位要求，如能夠診斷和治療內(nèi)科疾病，資格要求為醫(yī)學本科及以上學歷，有醫(yī)師資格證書等，讓應(yīng)聘者更加清楚地了解該崗位的職責和要求，同時也可以篩選出更加符合條件的應(yīng)聘者。在選拔過程中，可以設(shè)立多方面的測評，如通過面試、筆試、實際操作的表現(xiàn)來打分，并設(shè)定及格線和優(yōu)秀線來區(qū)分常規(guī)型員工以及知識型員工。以此將招聘工作進行細化，篩選出醫(yī)院需要的優(yōu)秀人才。

（二）更新人力資源管理觀念

現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理往往會受到傳統(tǒng)理念的影響，更加注重制度的約束，對醫(yī)務(wù)人員的個人利益缺乏重視[7]。而隨著社會的進步和科技的發(fā)展，醫(yī)院作為知識密集型行業(yè)，需要從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。在這個過程中，醫(yī)院需要關(guān)注知識型員工的特點和需求，制定針對性的人力資源管理策略。知識型員工是醫(yī)院的核心競爭力，其擁有專業(yè)知識和技能，注重自我實現(xiàn)和成長。醫(yī)院需要在工作生活中加強對知識型員工職業(yè)發(fā)展需求的關(guān)注，為知識型員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，從而激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力和潛能。例如，在招聘時注意更新招聘理念和形式，優(yōu)化招聘選拔程序，注重聘后人員的契約化管理[8]。醫(yī)院還應(yīng)依托現(xiàn)代科技手段，借助大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)手段，搭建一個能有效推動員工職業(yè)發(fā)展和提升醫(yī)院整體實力的信息平臺。通過建立開放包容的溝通環(huán)境，倡導內(nèi)部交流合作，設(shè)立多學科團隊交流平臺，促進知識型員工與普通員工思想的交流與碰撞。

（三）完善培訓與激勵機制

對任何企業(yè)來說，健全且完善的激勵機制都至關(guān)重要[9]。醫(yī)院作為知識型員工密集的機構(gòu)，為員工提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會至關(guān)重要。為了實現(xiàn)這一目標，醫(yī)院需要建立一套完善的培訓體系，確保員工能夠不斷學習新知識、新技能，提升自身能力。此外，醫(yī)院還應(yīng)建立科學的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。確保每個員工都能夠發(fā)揮自身的聰明才智[10]，從而為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。在培訓方面，醫(yī)院應(yīng)組織定期的內(nèi)部培訓、外部培訓以及專業(yè)培訓等，讓員工不斷充實自己的知識儲備；還應(yīng)鼓勵員工積極參加學術(shù)會議、研討會等活動，拓展員工的人脈和視野。這樣不僅能夠提高員工的專業(yè)水平，還能增強員工的團隊協(xié)作能力。在激勵機制方面，醫(yī)院應(yīng)采取多種方式，如晉升機制、獎金制度、福利待遇等來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。同時，還可以通過關(guān)注員工的需求和期望，為員工提供更加舒適的工作環(huán)境和氛圍，讓員工更加安心、踏實地在醫(yī)院工作，提高員工對醫(yī)院的忠誠度。

（四）強化團隊建設(shè)

醫(yī)院作為知識密集型組織，其團隊建設(shè)對于提升整體醫(yī)療服務(wù)水平至關(guān)重要。首先，通過加強知識型員工的團隊合作精神和凝聚力，醫(yī)院可以促進各個科室之間的溝通與協(xié)作，提高醫(yī)療質(zhì)量和效率，讓每一位員工感受到如家的溫暖和團隊的氛圍[11]。此外，團隊建設(shè)還可以提高員工的歸屬感和責任感，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供強有力支撐。例如，醫(yī)院可以定期組織團隊協(xié)作培訓、經(jīng)驗分享會，加強員工之間的溝通和協(xié)作能力，讓各科室的員工分享自己的工作經(jīng)驗、技術(shù)心得和創(chuàng)新想法。其次，醫(yī)院應(yīng)組織各種團隊建設(shè)活動，如戶外拓展c71d8709ad09d4a6f248966d7dfc26645694bcfd484edccf683ced5e5e5cb56e、文藝演出等，增強員工之間的凝聚力和向心力；創(chuàng)造輕松的工作氛圍，增強員工之間的交流。同時，可以組織跨學科交流，讓不同科室的員工共同參與學術(shù)會議、研討會等活動，以促進不同科室之間的溝通和協(xié)作。

（五）建立良好的醫(yī)院文化

在現(xiàn)代醫(yī)院運營管理中，知識創(chuàng)新和人才發(fā)展是推動醫(yī)療服務(wù)水平不斷提升的核心動力。因此，醫(yī)院應(yīng)當積極構(gòu)建并營造一種尊重知識、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍，以滿足知識型員工在專業(yè)研究、技術(shù)創(chuàng)新以及服務(wù)改進等方面的需求。首先，在基礎(chǔ)環(huán)境建設(shè)層面，醫(yī)院應(yīng)充分保障所有知識型員工的工作安全，這不僅包括物理環(huán)境的安全，更包括對知識型員工所產(chǎn)出的知識產(chǎn)權(quán)成果給予充分尊重與保護，確保每一位員工的創(chuàng)新成果得到公正認可和合理應(yīng)用。其次，醫(yī)院要打造開放包容的溝通文化，鼓勵知識型員工之間的交流合作。通過設(shè)立多學科團隊交流平臺，促進不同領(lǐng)域?qū)I(yè)知識相互碰撞與融合，形成強大的團隊協(xié)作力量。同時，利用數(shù)字化手段搭建信息共享平臺，方便員工隨時查詢和學習最新研究成果和實踐經(jīng)驗，以促進知識的快速傳播和應(yīng)用。此外，為了增強知識型員工的歸屬感和幸福感，醫(yī)院可以通過舉辦各種形式的員工座談會、研討會以及團隊建設(shè)活動，增進員工之間的感情聯(lián)系和團隊協(xié)作默契，讓知識型員工在工作中不僅能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，更能在溫馨和諧的工作環(huán)境中感受到人文關(guān)懷與尊重，從而激發(fā)出更多的創(chuàng)新活力和工作熱情。

（六）優(yōu)化薪酬福利體系

醫(yī)院在制定薪酬制度時要全面了解并參考醫(yī)療行業(yè)的整體薪酬水平，以確保醫(yī)院的薪酬體系在行業(yè)內(nèi)具有競爭力，能夠吸引和保留優(yōu)秀的醫(yī)療人才[12]。同時，要密切關(guān)注市場動態(tài)，分析同地區(qū)、同級別醫(yī)療機構(gòu)的市場薪資標準，以保持自身薪酬制度的外部公平性。對于醫(yī)院內(nèi)部的知識型員工，如臨床醫(yī)生、科研人員、高級管理人員等，除了提供穩(wěn)定且具有競爭力的基本工資外，還可以構(gòu)建多元化的激勵機制。例如，根據(jù)員工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)績表現(xiàn)等，設(shè)立豐厚的績效獎金；而對于有突出貢獻或長期服務(wù)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以實行股權(quán)獎勵計劃，讓他們分享醫(yī)院的成長紅利，從而形成長期穩(wěn)定的激勵效應(yīng)。對于更高級的知識型員工，醫(yī)院可以積極探索并引入更為靈活且富有吸引力的新型薪酬模式。比如，可以根據(jù)高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)骨干的工作性質(zhì)、職責范圍以及預(yù)期工作目標來制定固定年薪，并輔以一定的績效浮動薪酬；根據(jù)特定專業(yè)人才的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、市場稀缺性等因素為其制訂個性化薪酬方案。這些新型薪酬模式能夠使員工的收入與其承擔的責任、付出的智力勞動和創(chuàng)新成果更加緊密地掛鉤，有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。

（七）加強職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院的知識型員工是醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，他們擁有著豐富的專業(yè)知識和技能。因此，醫(yī)院應(yīng)當重視知識型員工的發(fā)展需求，幫助其制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從醫(yī)院自身和職工角度進行考慮制定人力資源制度。首先，根據(jù)員工職能的劃分制定不同的晉升渠道。醫(yī)院應(yīng)該為知識型員工提供一對一的咨詢服務(wù)，幫助知識型員工了解自己的職業(yè)興趣、優(yōu)勢和潛力，并制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，醫(yī)院應(yīng)提供相關(guān)的培訓和項目，以幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)目標。其次，設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展路徑，讓知識型員工了解自己的職業(yè)發(fā)展方向和晉升機會，幫助職工確定短期和長期職業(yè)規(guī)劃目標和內(nèi)容。并為知識型員工提供清晰的發(fā)展道路，包括明確的職業(yè)發(fā)展目標和計劃，以及為達到這些目標所需的技能和經(jīng)驗。

四、結(jié)論

綜上所述，在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用知識型員工理論具有重要的現(xiàn)實意義和實踐價值。通過更新人力資源管理觀念、完善培訓與激勵機制、強化團隊建設(shè)、建立良好的醫(yī)院文化、優(yōu)化薪酬福利體系、加強職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、完善績效評價體系、強化人才引進策略、建立知識共享機制以及關(guān)注員工心理健康等方面的努力，醫(yī)院可以更好地吸引和留住優(yōu)秀的知識型員工，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

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Exploration of the Application of Knowledge Employee Theory in Hospital Human Resource Management

XIE Minshi

（Personnel Department of Dongguan Songshan Lake Central Hospital， Dongguan 523326， China）

Abstract： With the arrival of the knowledge economy era， knowledge-based employees play an increasingly important role in hospitals and gradually become the core force of hospital development. Knowledge-based employees have professional knowledge and skills， with a strong sense of innovation and self-worth to achieve the desire to enhance the core competitiveness of the hospital is of great significance. This paper will start from the characteristics of knowledge-based employees， the status quo of human resource management in hospitals and the application strategy of the three aspects of the application of knowledge-based employee theory in human resource management in hospitals for in-depth discussion.

Key words： Knowledge workers; Human Resource Management; Hospital

[責任編輯 柯 黎]