摘要：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸提升，由原有的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部資源人才競(jìng)爭(zhēng)，提升績(jī)效管理工作質(zhì)量是發(fā)展關(guān)鍵?；诖?，文章以企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)為研究對(duì)象，分析企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)措施。以企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)的必要性以及作用入手，剖析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)存在的問題，基于人力資源管理體系建設(shè)要求，制定強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系措施，旨在推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效管理體系；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；管理模式

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024） 29-0099-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.29.025

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展局勢(shì)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生翻天覆地的變化，企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展的難題，企業(yè)資源競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的形式已經(jīng)成為過去式。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展下，強(qiáng)化內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理成為發(fā)展重點(diǎn)。受以往市場(chǎng)發(fā)展的影響，企業(yè)人才缺口日益增大，尤其是對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才、復(fù)合型人才的渴望度不斷提升，企業(yè)如何引進(jìn)人才、留住人才、使用人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)積極構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系，制定明確的管理指標(biāo)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力。

1企業(yè)構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系的作用及必要性1.1作用

1.1.1是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的依據(jù)

企業(yè)人力資源績(jī)效管理評(píng)估數(shù)據(jù)不僅能夠反映出員工的工作狀態(tài)、薪酬福利待遇等，還能側(cè)面反映出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定是否合理，如存在問題，人力資源績(jī)效管理體系能夠?yàn)榘l(fā)展戰(zhàn)略方案調(diào)整提供績(jī)效數(shù)據(jù)依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展期間，企業(yè)內(nèi)部員工的工作績(jī)效以及部門績(jī)效指標(biāo)不合格，說明企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系存在問題，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)不一致，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向有偏差的風(fēng)險(xiǎn)。因此，基于人力資源績(jī)效管理體系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工以及市場(chǎng)進(jìn)行全方位分析，基于數(shù)據(jù)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)與市場(chǎng)、內(nèi)部融合程度，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1.1.2是企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的保障

人力資源績(jī)效管理體系的結(jié)果評(píng)估更加全面科學(xué)，能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全方位分析，并結(jié)合激勵(lì)制度，提升員工的積極性，幫助員工完成績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的互動(dòng)，提升工作質(zhì)量以及工作效率，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

1.2必要性

1.2.1全方位開展績(jī)效考核

首先，人力資源績(jī)效管理體系將定量和定性考核相結(jié)合，從工作結(jié)果和工作表現(xiàn)多方面來評(píng)價(jià)員工的能力，即將工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量、群眾反饋等指標(biāo)納入業(yè)績(jī)考核體系，保證業(yè)績(jī)考核指標(biāo)具有統(tǒng)一性和針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)全體人員開展業(yè)績(jī)考核。而且也要根據(jù)企業(yè)職能部門職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)不同設(shè)置業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不斷優(yōu)化業(yè)績(jī)考核體系，最終形成科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系[2]。其次，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系要求在業(yè)績(jī)考核時(shí)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)考核、中層管理人員考核、同事互評(píng)、自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)等模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)績(jī)考核機(jī)制的全面管理，保證考核體系的科學(xué)性。將能夠量化的指標(biāo)量化，不能夠量化的指標(biāo)可以通過分級(jí)來實(shí)現(xiàn)，以保證考核結(jié)果的客觀程度。

1.2.2營(yíng)造良好的工作氛圍

良好的企業(yè)文化能夠提升員工的內(nèi)在凝聚力，提升工作質(zhì)量以及工作效率，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。而人力資源績(jī)效管理體系是構(gòu)建和諧工作氛圍的重要輔助工具，科學(xué)的人力資源績(jī)效管理體系能夠結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定針對(duì)性的考核指標(biāo)以及激勵(lì)制度，提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，沉浸在工作中，提升企業(yè)人力資源管理效果。

1.2.3促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式

人力資源績(jī)效管理體系是以員工的工作實(shí)際完成度進(jìn)行管理，制定員工業(yè)務(wù)目標(biāo)，能夠激發(fā)員工的工作能力，保證各項(xiàng)工作落實(shí)到位，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)機(jī)制。在人力資源績(jī)效管理體系工作中，企業(yè)貫徹落實(shí)“以人為本”的企業(yè)文化，將業(yè)績(jī)貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，通過業(yè)績(jī)考核約束員工，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值[3]。科學(xué)的人力資源績(jī)效管理體系可實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)的真實(shí)反饋，有助于評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致情況、員工的自我價(jià)值等，因此，人力資源績(jī)效管理體系根據(jù)實(shí)際情況完善考核機(jī)制，能夠促進(jìn)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型發(fā)展。

2構(gòu)建人力資源績(jī)效管理要求

2.1樹立現(xiàn)代化人力資源績(jī)效管理理念

要想發(fā)揮出人力資源績(jī)效管理體系的作用，應(yīng)積極引入現(xiàn)代化管理理念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，逆轉(zhuǎn)傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理工作中的不足，樹立現(xiàn)代化人力資源績(jī)效管理理念，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在優(yōu)化管理期間，企業(yè)要積極正確認(rèn)識(shí)管理工作內(nèi)容，將考核雙方人員放在相對(duì)的工作位置上，不斷深入挖掘員工工作問題，并強(qiáng)化績(jī)效反饋效果，制定后期發(fā)展規(guī)劃，幫助員工了解自身的不足，并及時(shí)改正，形成企業(yè)員工人力資源績(jī)效管理體系良性循環(huán)應(yīng)用形式，打造新時(shí)代企業(yè)文化以及工作氛圍，為提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理效果奠定基礎(chǔ)[4]。

2.2選擇科學(xué)的績(jī)效考核管理工具

在當(dāng)前時(shí)代發(fā)展背景下，為了滿足企業(yè)多樣化績(jī)效管理需求，選擇加大績(jī)效管理方法研究力度。當(dāng)前，平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效考核法、目標(biāo)管理法、SWOT法等手段較為常見，與企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合，實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效管理工作質(zhì)量、激發(fā)出績(jī)效管理工作價(jià)值的目的。對(duì)此，企業(yè)需要公平公正的人力資源績(jī)效管理體系，采用適合的績(jī)效管理工具，全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作情況，促使我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理規(guī)范化發(fā)展。同時(shí)，為了強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)用效果，選擇至少兩種工具才能達(dá)到最好的效果，如果機(jī)械地套用績(jī)效管理工具，管理目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)[5]。

3企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀

3.1沒有形成先進(jìn)的績(jī)效管理文化

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)在軟實(shí)力，也是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵力量，樹立積極向上的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，不僅能推動(dòng)項(xiàng)目穩(wěn)定開展，還能激發(fā)企業(yè)員工工作動(dòng)力。但是，相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)很多企業(yè)沒有形成先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理文化，造成這一發(fā)展現(xiàn)狀的原因主要是管理人員對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，將發(fā)展重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)中，忽視企業(yè)內(nèi)在軟實(shí)力提升，沒有先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理理念以及文化作為支撐，導(dǎo)致企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力逐漸減弱，不利于可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，部分企業(yè)績(jī)效管理文化建設(shè)中，沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況，過分依賴其他企業(yè)，照搬照抄其他企業(yè)績(jī)效管理文化，出現(xiàn)績(jī)效管理文化與自身企業(yè)不相符的情況，不僅不會(huì)拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展，還會(huì)產(chǎn)生相反作用。

3.2績(jī)效考核對(duì)象覆蓋面不全

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，管理對(duì)象覆蓋不全面為通病，員工績(jī)效考核管理體系不夠全面，嚴(yán)重影響企業(yè)績(jī)效管理的精準(zhǔn)性，依舊停留在初步考核管理階段，企業(yè)人力資源績(jī)效管理規(guī)劃、制度、評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋等工作落實(shí)不到位，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系不全面，員工績(jī)效考核平衡性不足，考核內(nèi)容失衡，過于重視員工工作指標(biāo)的完整度，并沒有針對(duì)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工的工作積極性受到影響，出現(xiàn)懈怠工作情緒，反而影響企業(yè)發(fā)展[6]。

3.3績(jī)效管理人員素質(zhì)有待提升

人力資源績(jī)效管理工作人員需要收集全體企業(yè)職工的數(shù)據(jù)信息，整合處理分析數(shù)據(jù)，得出有效信息，為后續(xù)績(jī)效管理工作奠定基礎(chǔ)?？梢姡髽I(yè)人力資源績(jī)效管理工作難度以及工作量較大，需要專業(yè)人員以及團(tuán)隊(duì)協(xié)助完成。但結(jié)合當(dāng)前大部分企業(yè)績(jī)效管理工作沒有形成專門的部門，管理效果不佳。另外，企業(yè)績(jī)效管理人員只看重眼前利益，沒有深入企業(yè)實(shí)際，導(dǎo)致企業(yè)與員工聯(lián)系減少，員工的職業(yè)積極性受到壓制，人力資源績(jī)效管理體系難以切實(shí)落地。

3.4考評(píng)反饋工作落實(shí)不到位

績(jī)效評(píng)價(jià)反饋是提高績(jī)效管理工作效果的關(guān)鍵，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋采用面對(duì)面交談的形式，由考核者圍繞績(jī)效考核結(jié)果與參與者進(jìn)行交流，針對(duì)考核數(shù)據(jù)分析日常工作中面對(duì)的難題，探究其原因，考核者掌握員工的工作情況數(shù)據(jù)，結(jié)合員工的薄弱處制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的專業(yè)能力。同時(shí)，管理人員也要反思，結(jié)合企業(yè)以及員工實(shí)際情況，總結(jié)近期工作中存在的不足，積極開展強(qiáng)化學(xué)習(xí)訓(xùn)練，提升自身的管理水平，績(jī)效管理工作落實(shí)到位。但是，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋落實(shí)不到位，部分部門管理人員對(duì)其重視程度不夠，輕視績(jī)效結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)以及利用的價(jià)值，沒有深入分析員工績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核工作流于工作表面，考核結(jié)果沒有量化，應(yīng)用效果不佳。在績(jī)效考核管理工作中，企業(yè)人力資源管理人員沒有意識(shí)到績(jī)效考核反饋的真正意義，績(jī)效考核結(jié)果利用率較低，只是針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，工作人員不了解各項(xiàng)考評(píng)結(jié)果，影響員工參與的積極性，不利于員工自我提升[7]。

3.5績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不合理

制定科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)是強(qiáng)化績(jī)效管理工作效果的關(guān)鍵，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為依托，結(jié)合企業(yè)部門以及崗位特點(diǎn)，以員工為核心，制定層次化績(jī)效管理分類。但是，當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)內(nèi)容相對(duì)較為模糊，對(duì)于細(xì)節(jié)管理要求不夠明確，在年度績(jī)效總結(jié)會(huì)議、季度總結(jié)會(huì)議中，安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等評(píng)價(jià)工作宣傳不到位。企業(yè)績(jī)效管理通常由人力資源管理部門，結(jié)合年度企業(yè)發(fā)展方向，在年度總結(jié)大會(huì)中部署重點(diǎn)工作內(nèi)容，并制定員工年度績(jī)效考核、員工季度績(jī)效考核、部門年度績(jī)效考核、部門季度績(jī)效考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)，由各部門下發(fā)相關(guān)任務(wù)以及內(nèi)容。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)業(yè)務(wù)得到拓展，內(nèi)部員工的人數(shù)不斷增加，績(jī)效考核的群體龐大，同時(shí)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，需要多層次的績(jī)效計(jì)劃作為支撐。但企業(yè)沒有結(jié)合發(fā)展情況制定績(jī)效管理指標(biāo)，缺乏科學(xué)依據(jù)，出現(xiàn)考核指標(biāo)不能滿足全體員工需求的現(xiàn)象[8]。

3.6大數(shù)據(jù)技術(shù)推廣難

大數(shù)據(jù)技術(shù)飛速發(fā)展，將其與企業(yè)績(jī)效管理工作相融合，打造信息化人力資源績(jī)效管理體系，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作質(zhì)量以及效率，已經(jīng)成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)重點(diǎn)發(fā)展方向。但是，在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用期間，受管理理念以及技術(shù)手段等因素的影響，實(shí)際推廣難度較大，應(yīng)用效果微乎其微。當(dāng)前，部分企業(yè)大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)知識(shí)簡(jiǎn)單的應(yīng)用在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中，沒有深化技術(shù)應(yīng)用效果，需要積極構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系硬件設(shè)施，匹配適合的技術(shù)管理系統(tǒng)以及先進(jìn)的技術(shù)手段，將兩者融合運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系信息化發(fā)展。

4企業(yè)構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系的措施

4.1制定明確的績(jī)效管理指標(biāo)

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是提升企業(yè)績(jī)效管理體系工作質(zhì)量的關(guān)鍵，在績(jī)效考核制定階段，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，調(diào)節(jié)員工工作壓力，保證績(jī)效考核指標(biāo)值在合理范圍內(nèi)，增加員工完成的成就感，有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。因此，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)中，要基于考核主體的實(shí)際情況出發(fā)，制定標(biāo)準(zhǔn)且公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)貼合實(shí)際，以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度制定考核目標(biāo)，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展價(jià)值。但是，企業(yè)人力資源績(jī)效管理指標(biāo)量化效果不佳，因此，采用“SMART”原則制定績(jī)效管理指標(biāo)，量化企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作[9]。“SMART”原則應(yīng)用中，細(xì)化考核指標(biāo)范圍，避免出現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)模糊的現(xiàn)象，做到細(xì)化量化考核內(nèi)容，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的穩(wěn)定開展。另外，劃分指標(biāo)等級(jí)，不同的指標(biāo)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)勵(lì)，按照企業(yè)崗位工作難度、重要性等劃分，形成企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù)。充分發(fā)揮出KPI指標(biāo)庫(kù)的價(jià)值，作為員工績(jī)效考核參考數(shù)據(jù)指標(biāo)。

4.2優(yōu)化績(jī)效考核方式

構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，選擇科學(xué)合理的績(jī)效考核管理方式是關(guān)鍵，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展管理模式，選擇適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核管理方式，充分結(jié)合企業(yè)以及市場(chǎng)資源，強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理體系的作用，保證各項(xiàng)管理手段落實(shí)到位。例如，在企業(yè)發(fā)展中，選擇全方位績(jī)效考核法，需要全面了解考核者的工作情況，數(shù)據(jù)來源于上級(jí)管理層、評(píng)級(jí)同事、下級(jí)員工等，基于考察數(shù)據(jù)評(píng)判考核對(duì)象績(jī)效情況，再基于企業(yè)指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理賦值，得出最終的人力資源績(jī)效考核數(shù)值，基于數(shù)值雙方能夠全方位地了解實(shí)際發(fā)展情況，在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善，最終實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展[10]。

4.3加強(qiáng)信息化建設(shè)

在大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展背景下，將其與我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)融合，能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理理念以及運(yùn)行模式，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為載體，構(gòu)建信息化管理體系，旨在提升其管理質(zhì)量以及管理效率，為促進(jìn)我國(guó)企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。例如，以大數(shù)據(jù)技術(shù)等信息技術(shù)為載體，積極搭建線上人力資源績(jī)效管理體系管理平臺(tái)，通過人才盤點(diǎn)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人才盤點(diǎn)系統(tǒng)實(shí)際應(yīng)用過程中，事先選定盤點(diǎn)對(duì)象，由企業(yè)人力資源績(jī)效動(dòng)態(tài)化管理，由人力資源HRBP以及各部門管理者組成人力盤點(diǎn)小組，小組結(jié)合企業(yè)崗位制定人才聘用范圍以及名單，需要以崗位需求為核心，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部員工盤點(diǎn)中心，建立個(gè)人盤點(diǎn)賬戶，基于員工工作情況及時(shí)更新盤點(diǎn)數(shù)據(jù)。因此，借助人才盤點(diǎn)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工動(dòng)態(tài)化管理，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供人才力量。同時(shí)，借助信息技術(shù)手段，量化員工績(jī)效考核評(píng)分機(jī)制，基于打分設(shè)備將客戶評(píng)價(jià)融入員工績(jī)效考核中，提升人力資源績(jī)效管理的全面性[11]。

4.4健全企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)期間，具備科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是重點(diǎn)，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。以“加法”激勵(lì)為主，激勵(lì)員工工作熱情，避免由于績(jī)效考核結(jié)果差直接扣工資的情況。企業(yè)積極結(jié)合自身情況完善激勵(lì)管措施控，通過“SMART”原則明確考核指標(biāo)范圍，避免出現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)模糊的現(xiàn)象。不同的指標(biāo)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)勵(lì)，按照企業(yè)員工崗位工作難度、重要性等劃分，形成企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，指標(biāo)庫(kù)信息作為員工績(jī)效考核參考數(shù)據(jù)指標(biāo)，展現(xiàn)出績(jī)效考核的公平性，發(fā)揮出激勵(lì)作用[12]。

4.5拓寬績(jī)效管理溝通渠道

在企業(yè)發(fā)展中，加強(qiáng)企業(yè)與員工的聯(lián)系，通過溝通了解員工的真實(shí)想法，再結(jié)合實(shí)際情況不斷激發(fā)員工工作潛能，才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。通過有效溝通幫助員工解決工作問題，提升員工的工作幸福感以及職業(yè)認(rèn)同感，拉近員工與企業(yè)的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。拓寬績(jī)效管理溝通渠道，基于多方面切入，了解員工生活工作需求，并給予一定的支持。同時(shí)，拓寬績(jī)效管理溝通途徑，全面了解員工工作行為以及思想情況，如出現(xiàn)行為以及思想偏差，相關(guān)管理人員及時(shí)作出正確的引導(dǎo)，解決實(shí)際問題，避免企業(yè)人才流失[13]。

4.6強(qiáng)化職工培訓(xùn)教育

企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員是提升整體管理效果的關(guān)鍵，組建專業(yè)工作團(tuán)隊(duì)，加大人才引進(jìn)力度，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)水平。另外，定期開展企業(yè)內(nèi)部員工再教育活動(dòng)，提升內(nèi)部員工的專業(yè)素養(yǎng)以及工作技巧，靈活應(yīng)用自身的專業(yè)知識(shí)，以先進(jìn)的績(jī)效管理理念以及手段，提升信息技術(shù)應(yīng)用效果，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展[14]。

5結(jié)論

績(jī)效管理工作是人力資源管理的重要組成部分，基于績(jī)效管理的全員性、實(shí)效性等特點(diǎn)，在實(shí)際實(shí)施中具有一定的難度?；谄髽I(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，構(gòu)建具有企業(yè)文化特色的人力資源績(jī)效管理體系，積極引進(jìn)現(xiàn)代化管理技術(shù)手段，擴(kuò)大其激發(fā)作用，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系不僅僅是簡(jiǎn)單的激勵(lì)制度，它為企業(yè)帶來的效益是巨大的，企業(yè)管理人員要提升重視程度，樹立人才是企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的目標(biāo)，加快人才管理質(zhì)量，為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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［作者簡(jiǎn)介］劉茜（1992—），女，漢族，河北新樂人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，就職于中鐵電工保定制品有限公司，研究方向：人力資源薪酬管理、績(jī)效管理、用工管理。