［摘 要］近年來，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，一二三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展取得積極成效，在推進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)中實(shí)現(xiàn)了高質(zhì)量發(fā)展。在此背景下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮自身職能作用，借助激勵(lì)機(jī)制提高自身人力資源管理成效，使單位成員能夠在管理工作中提升個(gè)人能力素養(yǎng)和執(zhí)行效率，幫助其逐步健全自身管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。文章首先論述激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)基礎(chǔ)內(nèi)容，其次分析事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因，最后提出優(yōu)化事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的具體措施，以期在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮一定作用。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化策略

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

我國(guó)目前正處于從經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，需要大量人才投身中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)的大潮，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)體系的核心，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理方面加大資源投入力度，以合理的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)自身人才管理體系的逐步完善，穩(wěn)定單位人才結(jié)構(gòu)，為事業(yè)單位發(fā)揮人才職能作用指明方向。

1 相關(guān)基礎(chǔ)內(nèi)容

1.1 激勵(lì)機(jī)制概念

事業(yè)單位人力資源管理是指公共部門基于社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展現(xiàn)狀，建立人力資源管理的長(zhǎng)期和短期規(guī)劃策略，通過設(shè)立人力資源管理戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、招聘機(jī)制，為引進(jìn)人才提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理的作用。在此概念下，激勵(lì)機(jī)制是指為了達(dá)成某一管理目標(biāo)，采取的一系列能夠激發(fā)事業(yè)單位成員工作積極性的有效策略措施，使事業(yè)單位成員在外部的刺激帶動(dòng)下，對(duì)本職工作保持熱情，以積極的心態(tài)完成本職工作內(nèi)容，充分發(fā)揮個(gè)人工作潛能，大幅度提高工作效率和工作成效［1］。

事實(shí)上，激勵(lì)機(jī)制原先屬于工程制造領(lǐng)域，是在復(fù)雜的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，通過對(duì)部分結(jié)構(gòu)進(jìn)行引導(dǎo)，加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部的相互作用和相互聯(lián)系，以某一結(jié)構(gòu)變化來推動(dòng)整個(gè)系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在這一理念指導(dǎo)下，催生了社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制，同樣通過某種動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)，有效強(qiáng)化不同組織機(jī)構(gòu)之間的關(guān)聯(lián)作用，通過激勵(lì)客體的行為方式，最終達(dá)到高效率開展工作的目的。

1.2 激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)

激勵(lì)機(jī)制存在以下幾個(gè)特點(diǎn)。第一，目的性。激勵(lì)機(jī)制的目的在于有效激發(fā)客體的主觀能動(dòng)性，希望客體以較高的工作熱情完成本職工作內(nèi)容。第二，引導(dǎo)性。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，希望對(duì)個(gè)體行為方向進(jìn)行有效引導(dǎo)，從而為客體預(yù)期管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供指導(dǎo)。第三，自主性。激勵(lì)機(jī)制在某種程度上能夠激發(fā)客體對(duì)自身本職工作的熱情，使客體在缺乏監(jiān)督的情況下，能夠擁有足夠的自我驅(qū)動(dòng)力，從而高質(zhì)量完成本職工作。第四，時(shí)效性。激勵(lì)機(jī)制只能在某一階段的工作環(huán)節(jié)中發(fā)揮作用，一旦時(shí)間、地點(diǎn)等條件發(fā)生變化，那么該激勵(lì)機(jī)制的作用有可能會(huì)大幅度削弱，甚至完全喪失作用。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 獎(jiǎng)懲措施設(shè)計(jì)不科學(xué)

獎(jiǎng)懲措施是事業(yè)單位實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)，其目的在于通過有效的激勵(lì)手段來約束事業(yè)單位成員的工作行為，有效鼓勵(lì)先進(jìn)人員并鞭策后進(jìn)人員，從而激發(fā)事業(yè)單位成員的工作積極性，發(fā)掘單位成員個(gè)人潛能，有效落實(shí)本職工作。但是目前部分事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲措施設(shè)計(jì)不合理，具體問題如下。第一，獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行不足。當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了事業(yè)單位獎(jiǎng)懲規(guī)定，對(duì)單位成員的獎(jiǎng)懲原則以及規(guī)范要求都作出了明確規(guī)定，但部分地區(qū)并未落實(shí)到位，導(dǎo)致單位工作人員無法受到激勵(lì)作用，難以調(diào)動(dòng)單位成員的工作積極性［2］。第二，榮譽(yù)獎(jiǎng)懲類別較少。部分事業(yè)單位除了年底優(yōu)秀評(píng)獎(jiǎng)之外，無其他任何獎(jiǎng)勵(lì)措施，多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是精神獎(jiǎng)勵(lì)而缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。由此可見，事業(yè)單位獎(jiǎng)懲措施單一，不利于工作人員積極性的有效調(diào)動(dòng)。

2.2 學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度不健全

當(dāng)前部分事業(yè)單位并未基于自身長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展設(shè)立系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，使得單位成員的個(gè)人能力素養(yǎng)無法有效提升，具體問題表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。第一，培訓(xùn)學(xué)習(xí)缺乏系統(tǒng)性。部分事業(yè)單位在進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)過程中，并未結(jié)合長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)制度，只是從眼前的人才培訓(xùn)需求出發(fā)，臨時(shí)制訂一些短期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，比如對(duì)新入職人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，這種臨時(shí)的培訓(xùn)方式往往缺乏系統(tǒng)性，無法從根本上提升事業(yè)單位人員的整體能力素養(yǎng)。第二，培訓(xùn)內(nèi)容單一。當(dāng)前部分事業(yè)單位在培訓(xùn)活動(dòng)中所采用的培訓(xùn)材料內(nèi)容較為單一，多年來并未根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)培訓(xùn)教材進(jìn)行調(diào)整，而是局限于過去的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)方法，使得單位的培訓(xùn)活動(dòng)陷入教條主義，無法真正發(fā)揮培訓(xùn)工作成效。第三，培訓(xùn)活動(dòng)缺乏績(jī)效考核。部分事業(yè)單位的培訓(xùn)活動(dòng)缺乏評(píng)價(jià)考核環(huán)節(jié)，在完成培訓(xùn)工作之后，并未對(duì)人員的培訓(xùn)技能成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，導(dǎo)致人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)不夠重視。

2.3 缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)氛圍

事業(yè)單位在實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要確保單位內(nèi)部擁有良好的激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)文化，從而促進(jìn)單位成員主動(dòng)參與到工作當(dāng)中，有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的職能作用，但是在實(shí)際情況中，部分事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境缺乏激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)氛圍，具體如下。第一，組織文化缺乏創(chuàng)新。部分事業(yè)單位的文化建設(shè)工作主要是以完成任務(wù)為主，并未真正從心態(tài)上對(duì)文化建設(shè)工作引起高度重視，單位領(lǐng)導(dǎo)和成員在活動(dòng)中缺乏交流溝通，使得其未能在單位內(nèi)部形成有效的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，致使單位的內(nèi)部資源被大量浪費(fèi)。第二，單位文化缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃。部分事業(yè)單位對(duì)激勵(lì)機(jī)制文化建設(shè)缺乏深入理解，在缺乏充分調(diào)研準(zhǔn)備工作的情況下，以過往的工作經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，盲目開展激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)工作，使得單位的激勵(lì)文化建設(shè)結(jié)果與實(shí)際內(nèi)部環(huán)境不夠契合，不利于事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)。

3 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題的原因分析

3.1 配套人事制度建設(shè)緩慢

事業(yè)單位在實(shí)施人力資源管理機(jī)制過程中，也需要建立配套的人事管理制度，為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提供輔助，但是由于部分事業(yè)單位并未認(rèn)識(shí)到人事制度與激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施之間的深度關(guān)聯(lián)，因此并未建立完善的人事制度管理制度，具體問題如下。第一，人事部門崗位未明確劃分責(zé)任。部分事業(yè)單位并未明確劃分人事部門各崗位的職責(zé)范圍，導(dǎo)致在進(jìn)行人事管理工作時(shí)，各崗位之間工作對(duì)接缺乏秩序，且出現(xiàn)問題后互相推諉責(zé)任，不利于人事管理工作的高效執(zhí)行。第二，激勵(lì)機(jī)制缺乏持續(xù)更新。部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)建立了基本的激勵(lì)機(jī)制，但是并未采取有效的調(diào)整更新措施，使得事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期處于固化狀態(tài)，未能根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化調(diào)整優(yōu)化工作，導(dǎo)致該激勵(lì)機(jī)制最終失去了應(yīng)有的價(jià)值，反而成為事業(yè)單位人力資源管理工作開展的阻礙。

3.2 人事管理理念缺失

科學(xué)的人事管理理念對(duì)于人力資源激勵(lì)機(jī)制同樣重要，但是目前部分事業(yè)單位的人事管理理念缺失，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作產(chǎn)生一定負(fù)面影響，具體問題如下。第一，傳統(tǒng)人事管理觀念根深蒂固。部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，在傳統(tǒng)人事管理觀念的影響下，過于依賴懲罰措施，以紀(jì)律監(jiān)督來進(jìn)行人力資源管理工作，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制作用不明顯，并且在高壓監(jiān)督環(huán)境下，事業(yè)單位工作人員對(duì)本職工作逐漸喪失熱情，反而以消極的態(tài)度應(yīng)付日常管理工作。第二，不注重人員能力挖掘。部分事業(yè)單位為了減少人力資源管理成本，并未對(duì)人員的個(gè)人能力素養(yǎng)進(jìn)行走訪了解，過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人奉獻(xiàn)付出，不關(guān)注員工個(gè)人未來成長(zhǎng)和職業(yè)規(guī)劃，使其長(zhǎng)期任職于同一崗位，同樣打擊了員工的工作積極性。第三，過于注重精神激勵(lì)。部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制中精神激勵(lì)比重過大，無視了激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造需求，使得單位的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯。

3.3 人才管理體系不健全

從時(shí)效性來看，事業(yè)單位的人才管理體系僅能在某一工作階段適用，一旦內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，人才管理體系也需要隨之發(fā)生調(diào)整，從而確保其可行性。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，部分事業(yè)單位的人才管理體系依然存在不健全的情況，具體問題如下。第一，人才引進(jìn)機(jī)制不健全。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的成熟普及，事業(yè)單位逐漸應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實(shí)施管理工作，由于部分事業(yè)單位在引進(jìn)該方面專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，并未明確信息技術(shù)人才的具體能力需求，因此在人才引進(jìn)機(jī)制中未能說明考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致引進(jìn)的人才不滿足單位的信息化管理需求。第二，人才待遇福利較低。部分事業(yè)單位在專業(yè)人才方面提供的福利待遇較低，使得技術(shù)人才缺乏良好的內(nèi)部成長(zhǎng)環(huán)境，對(duì)個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展表示擔(dān)憂，導(dǎo)致人員流失現(xiàn)象頻繁，使得事業(yè)單位的信息化管理水平遲遲無法得到提升。

3.4 激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

在日常管理工作中，事業(yè)單位成員個(gè)人能力、努力程度等條件不一，因而取得的最終工作成績(jī)不同，最終采取的激勵(lì)措施也有所差異。但是目前部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，具體問題如下。第一，激勵(lì)機(jī)制單一。目前部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制較為單一，對(duì)一切獲得優(yōu)秀或良好評(píng)價(jià)的工作人員都采取統(tǒng)一的激勵(lì)措施，并未根據(jù)單位成員的實(shí)際工作貢獻(xiàn)細(xì)分激勵(lì)措施，這一舉措使得激勵(lì)機(jī)制的作用大打折扣。第二，激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。部分事業(yè)單位為了照顧所有成員的個(gè)人情緒，將年底的評(píng)先評(píng)優(yōu)名額在單位成員之間輪流評(píng)選，不以單位成員的個(gè)人貢獻(xiàn)為依據(jù)，造成單位成員產(chǎn)生惰性思維，不愿在工作中投入精力，削弱了單位成員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

4 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的具體措施

4.1 優(yōu)化單位獎(jiǎng)懲措施

第一，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲機(jī)制公平公正。事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)懲機(jī)制之前，需要嚴(yán)格遵循公平公正原則，確保獎(jiǎng)懲措施實(shí)施以人員的個(gè)人能力和工作貢獻(xiàn)為核心依據(jù)，杜絕人情關(guān)系和其他主觀因素的影響，確保獎(jiǎng)懲措施能夠有效激發(fā)人員的工作積極性。第二，建立多元化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。針對(duì)目前事業(yè)單位獎(jiǎng)懲機(jī)制單一的情況，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)立多元化獎(jiǎng)懲機(jī)制，除了基本的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)外，還可采用在崗培訓(xùn)、定期輪崗等措施，改善事業(yè)單位成員的工作體驗(yàn)。第三，優(yōu)化單位激勵(lì)機(jī)制。為了確保事業(yè)單位能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀人才，有必要申請(qǐng)專項(xiàng)資金，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，通過發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金等形式來強(qiáng)化激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理差異化，或者通過崗位調(diào)整來提高薪資待遇，為其規(guī)劃未來發(fā)展方向和提供發(fā)展空間，從而增強(qiáng)單位成員的個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展意愿。第四，適當(dāng)懲罰。針對(duì)目前部分事業(yè)單位存在的“躺平”現(xiàn)象，事業(yè)單位需要建立懲罰機(jī)制，對(duì)于因“躺平”考評(píng)得分排名過于靠后的人員，從精神和物質(zhì)兩方面實(shí)施懲罰。一方面對(duì)“躺平”人員的考核結(jié)果進(jìn)行單位通報(bào)批評(píng)；另一方面一定程度上在績(jī)效工資及待遇上給予懲罰。

4.2 建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

第一，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。為了確保培訓(xùn)工作能夠在實(shí)際工作中發(fā)揮應(yīng)有成效，事業(yè)單位需要將戰(zhàn)略目標(biāo)與培訓(xùn)制度體系建設(shè)工作相結(jié)合，明確單位成員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方向和崗位需求，從而制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃，通過人員能力培訓(xùn)，使其滿足單位未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)單位與成員共同成長(zhǎng)［3］。第二，創(chuàng)新培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式。一方面，事業(yè)單位需要加強(qiáng)基本培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)，包括國(guó)家政策方針、業(yè)務(wù)技能等能力培訓(xùn)；另一方面，事業(yè)單位需要開展專題性培訓(xùn)，根據(jù)單位成員的個(gè)人興趣規(guī)劃調(diào)研結(jié)果，增加其他培訓(xùn)項(xiàng)目活動(dòng)，由單位成員自行選擇培訓(xùn)學(xué)習(xí)方向，激發(fā)個(gè)人學(xué)習(xí)興趣，以分組學(xué)習(xí)的方式統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，單位組內(nèi)成員進(jìn)行溝通交流，提高培訓(xùn)效率。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)價(jià)考核。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果與績(jī)效考核相結(jié)合，通過考核指標(biāo)判斷學(xué)員的最終學(xué)習(xí)成效，并施以對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)一步加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度。

4.3 營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境

第一，營(yíng)造尊重人才的氛圍。事業(yè)單位需要營(yíng)造尊重人才、重視人才的氛圍，并為優(yōu)秀人才發(fā)展提供相對(duì)自由的環(huán)境，將單位薪酬待遇和精神獎(jiǎng)勵(lì)資源向優(yōu)秀人才傾斜，為單位人才提供長(zhǎng)期發(fā)展的良好土壤，促進(jìn)單位優(yōu)秀人才在事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)光發(fā)熱。第二，樹立終身學(xué)習(xí)理念。目前事業(yè)單位面對(duì)內(nèi)外快速變化的環(huán)境，需要持續(xù)優(yōu)化自身管理模式，使其契合環(huán)境變化。與此同時(shí)，單位成員也需要不斷更新完善自身知識(shí)能力體系。事業(yè)單位要為其營(yíng)造終身學(xué)習(xí)的內(nèi)部環(huán)境，為單位成員提供豐富多樣的學(xué)習(xí)資源，并建立學(xué)習(xí)監(jiān)督機(jī)制和考核機(jī)制，著重加強(qiáng)單位成員的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐應(yīng)用，為其學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果應(yīng)用提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，幫助事業(yè)單位成員持續(xù)提升能力素養(yǎng)。

5 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理激勵(lì)措施，能夠有效提升人力資源整體管理水平，逐步健全人力資源組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)事業(yè)單位所在地區(qū)的社會(huì)均衡發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理工作雖然在當(dāng)前階段已經(jīng)取得較大成效，但是仍然存在一定提升空間。事業(yè)單位的人事管理思想仍然未及時(shí)更新，需要事業(yè)單位基于自身工作反饋結(jié)果，對(duì)其人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化完善。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡(jiǎn)介］王昭旭，女，福建寧德人，海南熱帶海洋學(xué)院，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源。