国产日韩欧美一区二区三区三州_亚洲少妇熟女av_久久久久亚洲av国产精品_波多野结衣网站一区二区_亚洲欧美色片在线91_国产亚洲精品精品国产优播av_日本一区二区三区波多野结衣 _久久国产av不卡

?

對國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)的幾點思考

2024-10-31 00:00:00石波
南北橋 2024年19期

[摘 要]人才是助力企業(yè)發(fā)展的寶貴資源,也是助推國有企業(yè)改革升級的核心要素。國有企業(yè)做好人才梯隊建設(shè)工作不僅符合國企戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),同時對助力企業(yè)發(fā)展有著非常重要的意義和價值。筆者結(jié)合當(dāng)前的國企人才梯隊建設(shè)要求,從國有企業(yè)加強人才梯隊建設(shè)的意義切入,分析了當(dāng)前國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)環(huán)節(jié)存在的問題,并提出相應(yīng)的人才梯隊建設(shè)建議。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人才梯隊;績效考核

[中圖分類號]F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

治天下者必重人才。優(yōu)秀人才歷來就是寶貴的資源。國有企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型升級發(fā)展已成為必然趨勢。正確處理人才和企業(yè)之間的關(guān)系,不僅可以幫助國有企業(yè)提高運營效率,還可以為國有企業(yè)轉(zhuǎn)型注入人才動力。國有企業(yè)要找準(zhǔn)自身在人才梯隊建設(shè)環(huán)節(jié)的短板,通過搭建人才梯隊高質(zhì)量建設(shè)跳板來促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1 國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)意義

第一,人才梯隊建設(shè)工作符合國有企業(yè)發(fā)展要求。在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下,做好高素質(zhì)人才梯隊建設(shè)工作,可以幫助國有企業(yè)重新審視自身在優(yōu)秀人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)存在的問題,引領(lǐng)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

第二,重視人才梯隊建設(shè)工作可持續(xù)增強國有企業(yè)市場競爭力?,F(xiàn)如今企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭。國有企業(yè)是支持我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱,在市場化發(fā)展背景下,優(yōu)秀的人才隊伍可以讓國有企業(yè)依托現(xiàn)代企業(yè)制度直接參與同其他市場主體的公平競爭。在國有企業(yè)發(fā)展過程中,人力資本始終是第一要素,各項生產(chǎn)要素的有效配置都離不開人才資源的支持。由此可見,國有企業(yè)重視人才團隊建設(shè)工作可以顯著增強企業(yè)市場競爭力,在幫助企業(yè)獲取經(jīng)濟效益的同時促進企業(yè)發(fā)展。

2 國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)存在的問題

2.1 未能立足戰(zhàn)略開發(fā)人才資源

筆者梳理多數(shù)國有企業(yè)中、高層管理人員對人才梯隊建設(shè)工作的認(rèn)識得出,很多企業(yè)管理層未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合理開發(fā)人才資源。一方面,國有企業(yè)管理層對人才梯隊建設(shè)工作的重視不足,在人才梯隊建設(shè)工作中,過分依賴傳統(tǒng)的隊伍建設(shè)模式,很多管理層人員沒有結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況探索新型人才資源開發(fā)模式。另一方面,國有企業(yè)管理層未能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位對人才隊伍建設(shè)方案加以細(xì)化,包括人才選拔、培養(yǎng)、崗位晉升等方面,都未能做好相應(yīng)的規(guī)劃設(shè)計。長此以往,必然會降低國有企業(yè)的人才資源開發(fā)水平,對國有企業(yè)后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.2 人才梯隊建設(shè)缺少科學(xué)規(guī)劃

第一,部分國有企業(yè)管理層沿用傳統(tǒng)的走訪式人才盤點模式開展人才梯隊規(guī)劃設(shè)計工作,降低了國有企業(yè)人才梯隊規(guī)劃方案的精準(zhǔn)度,國有企業(yè)沒有從戰(zhàn)略層、全局性等方面入手合理設(shè)置人才梯隊建設(shè)目標(biāo),導(dǎo)致整體的人才梯隊建設(shè)工作滯緩,甚至與企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃相悖。第二,部分國有企業(yè)過分關(guān)注眼前的經(jīng)濟效益,在人才梯隊建設(shè)方面存在短視行為,降低了人才梯隊規(guī)劃設(shè)計的系統(tǒng)性。

2.3 人才晉升通道和考核機制不完善

第一,人才晉升通道過于單一。從部分國有企業(yè)人才晉升通道設(shè)置現(xiàn)狀來看,存在人才發(fā)展路徑過于簡單、晉升渠道扁平化發(fā)展等問題。部分國有企業(yè)沒有按照崗位需求對人才晉升通道進行完善,更沒有從橫向入手拓寬晉升通道,降低了人才晉升維度。當(dāng)前,很多國企僅針對管理層設(shè)置了相應(yīng)的晉升通道,無形之中壓制了員工的工作積極性和主動性。加之很多國企單位內(nèi)部普遍存在重效益、輕管理的問題,對國有企業(yè)高素質(zhì)人才梯隊建設(shè)工作的有序推進產(chǎn)生了阻礙。

第二,國有企業(yè)績效考核機制待優(yōu)化。雖然國有企業(yè)會定期組織內(nèi)部員工開展績效考核工作,但是從實際的績效考核現(xiàn)狀來看,主要存在績效考核方向和目標(biāo)存在差異、績效考核模式單一等問題。部分國有企業(yè)在實際的績效考核工作中,未能從縱向和橫向入手合理設(shè)置績效考核權(quán)重值,負(fù)責(zé)績效考核工作的相關(guān)人員也沒有結(jié)合績效考核成績給出指導(dǎo)性意見。雖然國有企業(yè)的績效考核工作和人員薪資掛鉤,但是未能發(fā)揮績效考核工作的實質(zhì)性價值,致使國有企業(yè)績效考核工作流于形式。

2.4 人才激勵機制有待優(yōu)化

多數(shù)國有企業(yè)采用績效和獎金結(jié)合的人才激勵模式,雖然這類激勵模式具有普適性,但是結(jié)合大量的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),“績效+獎金”的激勵模式有時候會因為企業(yè)激勵標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置而產(chǎn)生偏差,不能保障激勵機制的公平性,不利于增強國有企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力和向心力,也會對人才梯隊建設(shè)工作的開展造成負(fù)面影響。由此可見,部分國有企業(yè)管理層沒有結(jié)合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求對人才激勵機制進行創(chuàng)新。

3 國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)優(yōu)化策略

3.1 科學(xué)設(shè)計和規(guī)劃人才梯隊建設(shè)

第一,選擇合適的人才盤點工具。在企業(yè)人才梯隊建設(shè)工作中,人才盤點工作屬于核心內(nèi)容,國有企業(yè)可借助人才盤點工具對企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理情況展開系統(tǒng)評估。國內(nèi)很多知名企業(yè)都會使用人才盤點工具挖掘內(nèi)部員工潛能,依托人才盤點為企業(yè)賦能。例如,國有企業(yè)可借助人才九宮格工具科學(xué)設(shè)計和規(guī)劃人才梯隊。在人才九宮格模式下,借助兩項指標(biāo)和三個不同維度來為企業(yè)的人才選拔和引入創(chuàng)造依據(jù),可以讓國有企業(yè)管理層了解到哪些員工是需要“優(yōu)化”的,哪些員工是需要崗位調(diào)整的,哪些員工需要企業(yè)投入精力進行重點培養(yǎng)。人才九宮格工具可為企業(yè)管理層掌握人才布局提供有利條件,也可以有效減輕國有企業(yè)人力資源部門工作人員的負(fù)擔(dān)和壓力,在降低企業(yè)人力成本費用支出的同時幫助企業(yè)達(dá)成初步的人才梯隊規(guī)劃建設(shè)目標(biāo)。

第二,合理設(shè)置關(guān)鍵崗位。國有企業(yè)依托人才盤點模式做好人才梯隊規(guī)劃建設(shè)工作,要選擇關(guān)鍵崗位。國有企業(yè)可借助專門的人才評價工具對內(nèi)部人才進行分類,根據(jù)崗位比例合理劃分人才矩陣,在其中標(biāo)注出關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。對于這類人才,企業(yè)管理層可直接將其從人才矩陣中劃分出來進行重點培養(yǎng)[1]。

3.2 建立合理的人才培訓(xùn)機制

第一,采取理論和實踐相結(jié)合的培訓(xùn)模式。國有企業(yè)在人才梯隊建設(shè)工作中要高度重視人才培訓(xùn)機制優(yōu)化工作,確保培訓(xùn)內(nèi)容符合企業(yè)經(jīng)營情況和發(fā)展需求。為持續(xù)提高國有企業(yè)人才培訓(xùn)效率,達(dá)成預(yù)期人才培訓(xùn)目標(biāo),可采取以下舉措。首先,國有企業(yè)要結(jié)合崗位特點制訂個性化的培訓(xùn)方案,建立以培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后為主體的閉環(huán)培訓(xùn)機制。在每一次培訓(xùn)活動結(jié)束后安排專人對培訓(xùn)效果進行檢驗。其次,在設(shè)計培訓(xùn)方案的過程中,要確保培訓(xùn)內(nèi)容貼合員工實際工作。最后,國有企業(yè)要重點做好崗位專業(yè)性和技能性培訓(xùn)工作,必要時還可以安排專業(yè)講師進駐企業(yè)內(nèi)部開展相關(guān)的政策性培訓(xùn)工作。應(yīng)用此類培訓(xùn)模式不僅可以增強培訓(xùn)活動的針對性,還可以充分滿足不同崗位的發(fā)展需求。

第二,采取多元化培訓(xùn)方式。結(jié)合大量調(diào)查分析可知,國有企業(yè)主要采用單一的講師傳授、內(nèi)部例會等培訓(xùn)模式。雖然這類培訓(xùn)模式也能起到相應(yīng)的培訓(xùn)效果,但是培訓(xùn)過程相對枯燥,不能較好地吸引員工。當(dāng)前正處于國有企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期,國有企業(yè)管理層要緊抓時代脈搏,打造具有趣味性的培訓(xùn)活動,以此來吸引更多員工主動參與其中。例如,國有企業(yè)可應(yīng)用角色扮演或案例分析培訓(xùn)模式,讓各部門員工在閑暇之余互相交換職能完成對應(yīng)工作。這樣不僅可以確保各部門員工了解不同職能崗位,也可以為后期各部門緊密配合創(chuàng)造有利條件。除此之外,國有企業(yè)還可以引入頭腦風(fēng)暴、案例分析等方式,結(jié)合實際生產(chǎn)作業(yè)案例讓員工主動思考。采用這樣的培訓(xùn)模式不僅可以大幅度提升基層員工的解決問題能力和崗位勝任能力,也可以讓員工互相碰撞思維的火花,起到思維拓展的培訓(xùn)效果[2]。

3.3 創(chuàng)新人才梯隊建設(shè)管理機制

3.3.1 拓展人才晉升通道

科學(xué)合理的人才晉升通道是國有企業(yè)構(gòu)建人才梯隊的重要路徑,完善的人才晉升通道可以幫助國有企業(yè)更好地吸引和留住人才,不斷擴充企業(yè)的人才資源池,助力國有企業(yè)達(dá)成預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)。為了徹底打破國有企業(yè)人才晉升通道單一狹窄的局面,國有企業(yè)應(yīng)打造多維度人才晉升通道。

第一,對于基層員工,國有企業(yè)要改進原有的基層員工晉升制度,傳統(tǒng)的垂直化晉升通道已經(jīng)難以滿足國有企業(yè)目前的人才發(fā)展需求。在此背景下,國有企業(yè)要打通雙向人才晉升渠道,結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)置縱向、橫向雙向連接的人才晉升渠道。第二,各部門員工要認(rèn)識到自身崗位職級和下一職級之間的差距,引導(dǎo)員工通過持續(xù)創(chuàng)造業(yè)績或積極主動參加職業(yè)培訓(xùn)來實現(xiàn)晉升。

3.3.2 建立薪酬績效激勵體系

通過大量的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),部分國有企業(yè)內(nèi)部存在“能者多勞,無能者不勞”,但員工薪酬待遇卻一致的現(xiàn)象,這類薪酬績效模式對很多具有創(chuàng)造力和主動性的員工是非常不公平的,也不利于國有企業(yè)打造人才梯隊。鑒于此,國有企業(yè)要持續(xù)優(yōu)化薪酬績效激勵體系,激活員工工作活力[3]。

第一,健全薪酬績效管理制度。國有企業(yè)要對傳統(tǒng)的薪酬績效制度進行優(yōu)化和創(chuàng)新。多數(shù)國有企業(yè)采取基本工資、工齡工資、崗位工資、職稱補助等相結(jié)合的薪酬模式,員工績效和年終獎依然沿用平均分配模式。這類績效薪酬績效激勵模式看似公平,但是不能發(fā)揮績效激勵工作的實質(zhì)性價值。基于此,國有企業(yè)管理層要從職位、績效、價值三要素入手,對薪酬制度進行優(yōu)化和完善。以職位要素為例,國有企業(yè)管理層可根據(jù)員工所處崗位的實際價值、職責(zé)、工作量等因素來確定崗位工資。通常情況下,崗位工資為固定工資。在設(shè)置績效要素時,為彰顯公平、挖掘員工潛力,企業(yè)管理層可貫徹多勞多得原則發(fā)放績效工資,這樣才能真正凸顯績效工資的激勵價值。除此之外,在優(yōu)化薪酬制度的同時還要關(guān)注員工的個體價值,企業(yè)管理層要安排專人定期對員工進行觀察,了解員工是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值。

第二,確保薪酬公平性和競爭性。薪酬作為員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的物質(zhì)回報,也是企業(yè)對員工工作的認(rèn)可。為進一步提高國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)質(zhì)量,在設(shè)置薪酬分配機制的過程中,要秉承合理、公平、公開的原則。國有企業(yè)要參照同類型企業(yè)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬機制,將相同崗位的薪酬幅度控制在合理范圍內(nèi)。同時,國有企業(yè)管理層要積極同基層員工展開溝通交流,充分掌握員工對薪酬待遇的預(yù)期,從而為管理層持續(xù)優(yōu)化薪酬決策方案創(chuàng)造有利條件。

第三,創(chuàng)新薪酬分配方式。通常國有企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要由公司高層制定,員工則只能被動接受。這類薪酬分配方式不僅難以挖掘員工內(nèi)在潛能,也不利于培養(yǎng)高素質(zhì)優(yōu)秀人才梯隊。基于此,國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求,對薪酬分配方式進行優(yōu)化。例如,國有企業(yè)可引入股份制薪酬分配方式。國有企業(yè)可在公司內(nèi)部開展股份制薪酬試點,并制訂相應(yīng)的股份制薪酬分配方案,只有將員工個體利益和企業(yè)效益相結(jié)合,才能最大限度地調(diào)動員工工作積極性和主動性。

3.3.3 創(chuàng)新人才梯隊建設(shè)激勵工作

合理的激勵不僅可以優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置,提升員工工作主動性,也可以挖掘員工內(nèi)生動力,在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人力資源管理氛圍。建議國有企業(yè)從以下四個方面著手,創(chuàng)新人才梯隊建設(shè)激勵模式。

第一,引入差異化激勵模式。國有企業(yè)可針對關(guān)鍵崗位員工和普通員工引入差異化激勵模式。針對上述兩類員工在薪酬發(fā)放上進行差異化對待。此外,國有企業(yè)還可以在關(guān)鍵崗位人員職稱評選和崗位晉升上有所傾斜和關(guān)注,這樣不僅可以增強激勵措施的針對性,也可以強化激勵效果。

第二,引入負(fù)向激勵模式。負(fù)向激勵旨在對人的行為進行負(fù)向強化,國有企業(yè)可采用降薪或其他懲罰等方式,對員工的錯誤工作行為進行約束和控制,為員工改正工作態(tài)度創(chuàng)造有利條件。在人力資源管理模式中,正向激勵和負(fù)向激勵缺一不可,正向激勵和負(fù)向激勵均能從不同層面強化人的行為,但需要注意的是,國有企業(yè)在進行負(fù)向激勵時要控制力度。

第三,其他激勵。國有企業(yè)可以效仿外企和大型私企中的激勵模式對內(nèi)部員工進行激勵。例如,國有企業(yè)可引入彈性化工作機制,對內(nèi)部員工賦予彈性工作權(quán)限;國有企業(yè)還要營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化氛圍,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,以此來不斷增強員工內(nèi)部凝聚力和向心力;國有企業(yè)人力資源部門要引入動態(tài)化監(jiān)督跟蹤機制,觀察核心崗位人員的需求變化情況,積極調(diào)查員工離職原因,持續(xù)優(yōu)化企業(yè)人員激勵機制,為員工發(fā)展打造良好的環(huán)境。

4 結(jié)語

在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下,打造高素質(zhì)人才梯隊符合國有企業(yè)發(fā)展需求。國有企業(yè)要結(jié)合自身實際情況,高度重視人才梯隊建設(shè)工作,挖掘人才動能,找準(zhǔn)制約國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)的各類短板,切實提高企業(yè)的核心競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]沈漪瀾,王惟月. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下國有企業(yè)人才培養(yǎng)的路徑分析[J]. 人才資源開發(fā),2023(16):82-84.

[2]張苗. 新時期國有企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)路徑研究[J]. 企業(yè)改革與管理,2023(6):86-88.

[3]丁佐. 關(guān)于國有企業(yè)干部人才梯隊建設(shè)的探索與實踐——以寧波市水務(wù)環(huán)境集團有限公司為例[J]. 經(jīng)濟師,2021(12):279,281.

[作者簡介]石波,女,江蘇南京人,南京市中山陵園管理有限責(zé)任公司,中級經(jīng)濟師,本科,研究方向:國有企業(yè)人力資源管理。

宁蒗| 桐庐县| 三穗县| 罗平县| 中方县| 台州市| 历史| 横峰县| 岗巴县| 禄劝| 醴陵市| 垫江县| 凤山市| 兰溪市| 正阳县| 清镇市| 小金县| 东兴市| 突泉县| 扶余县| 阿巴嘎旗| 东乌珠穆沁旗| 牡丹江市| 肇州县| 大同县| 米易县| 九江县| 故城县| 陇南市| 象州县| 长子县| 蒙山县| 手游| 三门县| 开江县| 深州市| 浠水县| 武功县| 温宿县| 织金县| 惠来县|