摘要：近年來我國國內市場經濟環(huán)境較為穩(wěn)定，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定良好基礎。當前，受外部復雜環(huán)境和國內需求不足影響，經濟下行壓力大，我國多數(shù)企業(yè)已經進入發(fā)展瓶頸期。越來越多企業(yè)欲通過轉型升級、技改提升等方式尋求進一步發(fā)展機遇，對企業(yè)高素質、復合型、專業(yè)化人才有了更高的要求，加強人力資源規(guī)劃對提高企業(yè)生存能力、促進企業(yè)高質量發(fā)展具有重要意義。近年來企業(yè)不斷提高對人力資源規(guī)劃的重視度，人資規(guī)劃體系逐步完善，企業(yè)人力資源管理逐漸完成從“粗放型”向“精細化”模式的變革，但人資規(guī)劃工作仍存在一些問題，因此本文圍繞企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃，針對人資規(guī)劃問題提出相應的優(yōu)化策略，以期提升企業(yè)的人資管理效率，實現(xiàn)企業(yè)高質量發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)高質量發(fā)展；人力資源規(guī)劃；策略

一、引言

企業(yè)經營管理活動中的一切事務都由員工完成，任何業(yè)務活動都離不開各崗位人員的協(xié)調配合，可見人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位。然而，目前企業(yè)人力資源管理存在著規(guī)劃不夠合理、管理不夠科學、實施不夠到位等問題。從人才引流、人才儲備、人才管理等角度入手構建完善的人力資源規(guī)劃管理體系，是現(xiàn)階段企業(yè)人資規(guī)劃管理改革的重要發(fā)展方向。人力資源規(guī)劃的合理性直接決定企業(yè)發(fā)展前景和未來經濟效益，企業(yè)應更加重視人力資源規(guī)劃工作，通過更多渠道為企業(yè)引入或培養(yǎng)所需的各類高素質、復合型、專業(yè)化人才，要從內部培訓與外部招聘兩方面加強人力資源規(guī)劃工作，內外兼顧持續(xù)提高企業(yè)人才的綜合實力，進而提升企業(yè)的經營管理效率。人才是企業(yè)軟實力的重要體現(xiàn)，加強人力資源規(guī)劃，提高人才管理效率，是現(xiàn)階段企業(yè)提升自身實力的關鍵舉措。

二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)高質量發(fā)展的影響

（一）提升企業(yè)招聘與留人能力

企業(yè)管理層不斷加強人力資源規(guī)劃理念，企業(yè)根據(jù)市場調查分析結果準確預測市場發(fā)展走向，人資部門根據(jù)市場調查結果能精準預測未來崗位的需求類型、需求數(shù)量，從而合理調整崗位招聘計劃，與市場人才投放方向精準接軌，為企業(yè)招聘更多的專業(yè)化人才。同時依托科學合理的人力資源規(guī)劃策略，可提升崗位薪資、福利待遇、晉升空間對人才的吸引力，為企業(yè)留住更多人才。

（二）提高人力資源配置的合理性

企業(yè)加強自身的人力資源規(guī)劃工作，有助于人事部門精準評估與分析當前的人力資源狀況，HR能一對一分析員工的技能、優(yōu)勢與工作經驗，從而提升人力資源分配的合理性，將員工安排到與自身能力相匹配的崗位。人力資源配置合理能充分發(fā)揮人才效用，激發(fā)人才潛力的同時提升崗位工作效率。

（三）激發(fā)員工的工作動力

構建科學合理的激勵機制是企業(yè)人資規(guī)劃的重要內容，人力資源規(guī)劃依托完善的激勵機制可持續(xù)激發(fā)員工的內在動力，提升工作積極性。員工只要積極工作，就能獲得與貢獻相匹配的獎金、晉升機會、外出學習機會，進而滿足員工的自我實現(xiàn)需求。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

（一）人力資源規(guī)劃原則

1. 整體性原則

企業(yè)所有部門的工作都離不開人才，企業(yè)研發(fā)、生產、行政、銷售等各環(huán)節(jié)工作都需要人才的輔助，因此企業(yè)人力資源規(guī)劃工作必須遵循“整體性”原則，全面兼顧經營活動的各個環(huán)節(jié)。

2. 適應性原則

人力資源規(guī)劃的設計與實施必須充分考慮企業(yè)內外部環(huán)境，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務類型、經營方式等情況制定符合企業(yè)現(xiàn)階段需求的人力資源規(guī)劃方案，即：人資規(guī)劃方案的制定需遵循“適應性”原則。

3. 發(fā)展性原則

人力資源規(guī)劃決定著企業(yè)未來的發(fā)展情況，因此人資規(guī)劃方案制定應站在“發(fā)展性”角度，結合企業(yè)中長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定一套既符合企業(yè)長期發(fā)展利益，又滿足員工長遠利益需求的人力資源規(guī)劃。

4. 共同性原則

人力資源規(guī)劃貫穿到企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)，企業(yè)所有部門與工作人員都應參與到規(guī)劃工作中。所有職工都是人力資源規(guī)劃的利益相關者，全體成員共同參與人力資源規(guī)劃過程，遵循“共同性”原則，才能保證人資規(guī)劃真正落實到位。

（二）人力資源的規(guī)劃步驟

企業(yè)人力資源規(guī)劃應該按照特定的步驟進行，企業(yè)需結合當前經營情況與未來發(fā)展戰(zhàn)略，綜合規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理步驟。企業(yè)人力資源規(guī)劃可分為健全完善階段、改進提升階段與持續(xù)改進階段，健全完善階段以企業(yè)經營環(huán)境綜合評估、設定目標與戰(zhàn)略為主要措施，改進提升階段需要企業(yè)執(zhí)行擬定的人力資源規(guī)劃方案，持續(xù)改進階段應根據(jù)企業(yè)實際情況合理調整人力資源規(guī)劃。

1. 企業(yè)經營環(huán)境的綜合評估

人力資源管理規(guī)劃的首要任務是評估企業(yè)的經營環(huán)境，包括員工數(shù)量、學歷、技能、企業(yè)培訓制度等內部環(huán)境與國家政策、經濟發(fā)展、競爭狀態(tài)等外部環(huán)境，整合內外部環(huán)境對企業(yè)經營環(huán)境進行綜合評估，為人力資源規(guī)劃奠定基礎。

2. 設定目標與戰(zhàn)略

企業(yè)依托經營環(huán)境評估結果制定相應的人力資源規(guī)劃方案，明確人力資源規(guī)劃的目標與戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃目標分為近期、中期與遠期目標，戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃目標相匹配，例如企業(yè)近期經營目標為“推行運營一體化”，那么人力資源規(guī)劃目標與戰(zhàn)略就應向打造一體化團隊、提升服務質量等方向靠攏。

3. 擬定人力資源規(guī)劃方案

第一，根據(jù)企業(yè)工作性質與經營狀況擬定崗位工作規(guī)范，選拔合適人才到相關崗位上，保證在崗人員能高質量完成相關工作；第二，引導員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，調動工作積極性；第三，規(guī)劃招聘與培訓方案；第四，規(guī)劃薪酬考核方案與績效考核方案；第五，人事部做好人員的調整規(guī)劃。此外，其他規(guī)劃視具體情況而定。

4. 人力資源的實施與控制

人資規(guī)劃完成后按照既定方案執(zhí)行人力資源的管理與分配，做好人資規(guī)劃的跟蹤與反饋。

（三）人力資源的需求與供給預測

1. 人力資源的需求預測

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中首要任務是預測自身的人力資源需求，目前常采用經驗預測法進行人力資源的需求預測。企業(yè)領導將人資需求預測指令下達到各部門負責人手中，層層分解并下放人資需求預測指令，從基層出發(fā)通過層層遞進的方式預測出企業(yè)每個層次的需求人數(shù)。例如在科技類企業(yè)人力資源需求預測過程中，重點對研發(fā)部、設計部、運營部等部門的人力資源進行預測，通過層層遞進方式預測到科技企業(yè)的人力資源需求主要集中在設計師、軟件工程師、開發(fā)工程師、后臺運維工程師及推廣人員等方面。根據(jù)人力資源需求預測分析結果，企業(yè)可有的放矢地納入人才，提高自身人才儲備。

2. 人力資源的供給預測

外部預測與內部預測是人力資源供給預測的兩大維度。外部人力資源供給預測集中于應屆畢業(yè)生與社會流動人員的供給，企業(yè)每年可到高校內舉辦招聘會或宣講會，擴大企業(yè)影響面，進而為自身吸引更多新鮮血液。每年招聘旺季加大對社會人員的招聘力度，根據(jù)預測結果優(yōu)先招收抗壓能力強、適應快節(jié)奏的社會應聘者。內部供給預測以高層管理者、中層管理者與基層員工的供給預測為主，企業(yè)高層管理者包括董事長、監(jiān)理、人事總監(jiān)等的供給預測，中層管理者主要為各部門負責人的供給預測，基層員工包括財務人員、生產人員、行政人員等的供給預測。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的策略

（一）完善人才招聘引進規(guī)劃

1. 用工模式靈活

企業(yè)根據(jù)自身的淡旺季、經營模式等情況靈活調整用工模式，在節(jié)假日、業(yè)務高峰期大量招聘普工與技術型人才，采用短期用工方式，薪資結算以周結或日結為主。當業(yè)務高峰結束，可根據(jù)員工績效情況決定是否長期聘用。例如在春節(jié)返鄉(xiāng)意愿較高的情況下，快遞、外賣、超市等行業(yè)可通過增加薪資、三倍薪資、包食宿等方式留下員工，在節(jié)假日來臨前密集招聘員工，做好節(jié)假日高峰期的臨時用工儲備。同時企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)技術進行用工預測，提前預測工作的波峰與波谷，及時調整人員補充與調配。

2. 運用數(shù)字化招聘工具

企業(yè)通過自建或入駐其他平臺的方式進行招聘，自建平臺需引進大數(shù)據(jù)技術、人力資源云平臺、在線溝通系統(tǒng)等，利用完善的數(shù)字化招聘工具招收人才。同時數(shù)字化招聘工具能為企業(yè)HR節(jié)省大量時間，幫助HR快速篩查高價值、高學歷的人才，提高招聘效率。例如科瑞旗下的“才到云”軟件，內置多種技術為企業(yè)提供靈活可配置的人力資源數(shù)字化方案，軟件根據(jù)業(yè)務場景自動挖掘招聘相關數(shù)據(jù)，幫助HR減輕工作量，促使HR從繁雜事務中抽身，提高日常事務處理效率，進而提升企業(yè)的招聘效率與招聘質量。

3. 人才畫像助力精準招聘

人才畫像構建“5W1H”模型助力企業(yè)精準招聘，模型中“Why”明確崗位產生的原因，“What”明確劃分崗位職責，“Who”明確誰能勝任此崗位，“Where”規(guī)定崗位任職者的專業(yè)范疇，“When”規(guī)定任職時間與工作時間，“How”表示人才與崗位的匹配度。企業(yè)與應聘者通過人才畫像相互選擇，提高招聘效率。

4. 人才多重匹配

企業(yè)可依托“崗位勝任力”“素質模型”等模型篩選人才，實現(xiàn)人才的多重匹配。在多種匹配模型篩查的基礎上，可采用對比淘汰法，側重錄取最符合崗位能力要求的人才，篩查合適人選后根據(jù)人才能力、意愿、文化、團隊協(xié)作能力等多重匹配原則，將人才安排到合適崗位。人才多重匹配的因子較多，包括能力匹配、團隊匹配、意愿匹配、文化匹配等，企業(yè)納入人才時不僅要考慮多重匹配因子，還要求人才能力與履歷匹配，且安排人才崗位時不求“最優(yōu)”只求最“合適”，把合適人才放到適宜的環(huán)境中，持續(xù)提升企業(yè)的市場競爭力。

（二）完善人力資源培訓體系

1. 構建多元化的人才匹配系統(tǒng)

企業(yè)管理層積極構建多元化人才匹配系統(tǒng)，通過高效培訓體系為企業(yè)高質量發(fā)展注入活力：第一，管理層積極轉變傳統(tǒng)培訓思想，加強對人才培訓的重視度。每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃逐步提高培訓預算，增加培訓投入；第二，根據(jù)不同崗位特點制定對應的培訓課程，針對在職員工薄弱點、知識需求范疇等有的放矢構建培訓課程，改變傳統(tǒng)培訓僵硬、灌輸式教學模式，通過多元化課程快速提升員工綜合實力；第三，采用“師帶徒”“老帶新”的雙師培養(yǎng)機制對新員工培訓，引導員工快速適應工作崗位的工作內容，做好自身職業(yè)生涯規(guī)劃。當企業(yè)員工入職滿三年，可引導員工進行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供深造與學習機會。若員工的工作遭遇瓶頸應及時進行心理輔導，促進員工的全面、健康發(fā)展。

2. 構建規(guī)范化人力資源培訓體系

企業(yè)規(guī)劃人力資源培訓體系過程中，應循序漸進、層層深入地構建培訓體系。基層人力資源部門通過全面分析討論，擬定各崗位員工的初步培訓需求，需求提交至企業(yè)中層管理部門。中層管理部門結合企業(yè)年度規(guī)劃、中長期發(fā)展目標等情況，根據(jù)各部門培訓需求擬定相應的培訓計劃，上報至高層管理人員，審批通過后反饋到基層各個部門負責人手中。各部門人員在崗培訓期間若有相關問題，可通過部門負責人－中層管理－高層管理流程進行反饋，形成人力資源培訓的閉環(huán)回路。

3. 搭建多樣化職業(yè)技能培訓平臺

企業(yè)根據(jù)自身經營特點與發(fā)展規(guī)劃，搭建多樣化的職業(yè)技能培訓平臺，平臺涉及培訓管理體系、課程體系、運營體系三大部分。按照各部分職業(yè)技能培訓需求合理劃分學習節(jié)點，每個學習部分設置問答庫、文檔庫、智能搜索、協(xié)同編輯、隨堂測驗等模塊，職工必須完成上一階段的課程且成績合格才能解鎖下一階段課程。職業(yè)技能培訓平臺包括在線、面授、直播、模擬操作等培訓方式，平臺內置金融、管理、行政、法律等方面的課程，員工可根據(jù)自身需求自由選擇一項或多項技能培訓，并通過在線交流的方式交流心得，提升自身學習效率。

（三）完善企業(yè)績效與薪酬規(guī)劃體系

1. 完善績效體系

保證績效考核的全面性與科學性，是提高企業(yè)人力資源規(guī)劃管理效率的關鍵措施，績效考核體系的完善可從以下方面入手：第一，根據(jù)企業(yè)經營情況構建“上升式”績效考核激勵機制。每月部門負責人按照績效考核表單進行工作考核，根據(jù)員工的實際工作情況合理給每個小條目打分，通過權重加成得到員工的最終績效考核單。員工確認考核單無誤后簽字，財務部根據(jù)考核結果確定員工當月的薪資與獎金發(fā)放情況；第二，提高績效考核數(shù)據(jù)的審核力度，除部門負責人審核員工績效外，財務部、業(yè)務部、高層領導及員工本人都有權參與績效考核數(shù)據(jù)的審核，進而保證審核結果準確性。

2. 完善薪酬規(guī)劃體系

企業(yè)應利用科學合理的薪酬規(guī)劃體系，一方面系統(tǒng)化薪酬規(guī)劃體系能吸引大量優(yōu)秀人才，另一方面系統(tǒng)化薪酬規(guī)劃體系能維持和諧勞資關系，促使企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。薪酬規(guī)劃體系可從以下方面進行完善：第一，薪酬體系規(guī)劃從基本工資、獎金與福利三方面入手，基本工資包括崗位工資與績效工資，獎金包括業(yè)績獎金、相關補貼與年終獎，福利包括五險一金、員工關懷、節(jié)日福利等，所有崗位的薪酬體系應符合崗位工作特點，例如財務崗位的薪酬評估包括核算、報表制作、財務匯報及時性等考核指標，合理確定各項指標的權重，最終計算出崗位員工的底薪、績效薪資、獎金等額度。第二，構建可動態(tài)變化的薪酬體系。企業(yè)根據(jù)不同崗位工作情況設置對應的薪酬區(qū)間，同時設置薪酬浮動機制，實現(xiàn)對員工短期、長期的激勵。員工可根據(jù)自身工作情況，在季度末申請調薪，通過浮動性調薪機制激勵員工積極工作，提高員工的工作效率。第三，提高對員工的關懷與福利待遇。利用生日福利、節(jié)日福利、帶薪旅游等方式提高員工對企業(yè)的歸屬感與滿意度，在員工獎勵發(fā)放時以金錢、禮品方式為主，從情感上留住員工。

（四）人力資源儲備的管理規(guī)劃

1. 建立人才需求庫

企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展需求、業(yè)務拓展情況構建人才需求庫，合理規(guī)劃對行政類、干部、管理類、銷售類等人才的需求數(shù)量。每季度企業(yè)根據(jù)自身人員流動情況招聘人才，保證企業(yè)人才儲備充足。若企業(yè)拓展業(yè)務需要更多的創(chuàng)新型人才，應及時更新人才需求庫，及時為企業(yè)招聘儲備型人才。

2. 構建職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

儲備型人才的培訓及管理與在崗人員相同，企業(yè)引導儲備人才做好自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促使儲備型人才明確自身的崗位職能、學習范疇，為后續(xù)儲備型人才直接上崗奠定基礎。企業(yè)針對儲備型人才制定“人才職業(yè)生涯規(guī)劃書”，包含崗位職能、技能、工作時長等規(guī)劃，采用崗前培訓、自選培訓、定期培訓等方式儲備“技能型”“專家型”與“工匠型”人才。通過充實人才儲備庫，儲備多元化人才，促使企業(yè)形成“能上能下”“待遇隨崗變化”的動態(tài)管理機制。

3. 健全人才管理制度

企業(yè)針對儲備型人才的特點健全人才管理制度：第一，根據(jù)人才分類制定相應的管理制度，企業(yè)常見的人才類型為管理類、專業(yè)類、技術類等類別。不同類型人才制定對應的薪資激勵、晉升機制，采用“按績效定薪”“按勞發(fā)放獎勵”的管理模式，精準區(qū)分不同類型人才的管理制度，幫助企業(yè)留住人才，擴增企業(yè)人才規(guī)模。第二，持續(xù)完善基礎管理制度，所有在崗員工必須遵循企業(yè)的整體性人才管理制度，包括打卡制度、休假制度、晉升制度等。所有基礎管理制度相互統(tǒng)一，避免制度矛盾的情況發(fā)生。第三，健全儲備人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。按照“樹立意識－崗位匹配測試－付諸實踐”的流程完善管理制度，通過制度持續(xù)規(guī)范儲備型人才的在職行為，提高人才管理效率。企業(yè)通過定期培訓讓員工充分了解企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃，引導員工在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎上制定自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強自我規(guī)劃意識。在制定職業(yè)規(guī)劃后付諸實踐，包括學習相關知識、掌握相關技能等。

（五）企業(yè)人力資源規(guī)劃實施的保障措施

1. 組織保障

企業(yè)構建專門的人力資源管理小組，保證人力資源管理小組的權威性與獨立性。人力資源管理小組負責監(jiān)管人事部門、在崗職工的工作情況，不定期調查現(xiàn)行的人資管理規(guī)劃合理性，根據(jù)在崗職工的貢獻度合理反饋薪資、崗位調整建議，避免員工“出力多，回報小”的情況發(fā)生。人資管理小組深入企業(yè)各個部門調查工作，搜集各崗位員工對目前崗位職責、薪資等的滿意情況，記錄員工建議，定期整理調查結果并反饋至人力資源管理部門，人資部門分析可行性后對薪資、崗位職責、工作時長、休息時間等做出合理調整，落實人資管理的組織保障方案。

2. 制度保障

除企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度、招聘制度、績效制度與培訓制度外，企業(yè)可根據(jù)自身現(xiàn)有的崗位情況，細化各崗位職責與內容，并增加人力資源培訓事業(yè)部，同時制定對應的崗位職責與考核制度。所有在崗人員必須按照制度辦事，確保所有工作有制度可循。人力資源培訓事業(yè)部從理論、實踐角度出發(fā)制定崗位職責與考核制度，所有崗位人員必須定期接受理論與實踐考核，嚴格對照崗位職責對工作人員當月工作績效進行考核，考核結果與工作人員績效獎金掛鉤。

3. 配套設施保障

從以下方面入手加強企業(yè)人力資源規(guī)劃的配套設施保障：第一，企業(yè)根據(jù)自身經營實力構建對等規(guī)模的辦公軟件，軟件包含CRM、OA、ORCEL等工作系統(tǒng)。信息化辦公軟件投放到各部門，監(jiān)督員工快速學習軟件操作技能，提升辦公效率；第二，開發(fā)“理論+技術”的雙師教育系統(tǒng)，落實企業(yè)員工的培訓工作。從理論與實踐兩個維度入手，做好在崗人員的培訓工作，持續(xù)提升企業(yè)員工的綜合實力，為企業(yè)打造高精尖人才團隊。第三，開發(fā)“手機APP”得分系統(tǒng)。部門負責人每日核對部門內員工的工作完成情況，每日在APP上給予員工的工作態(tài)度、工作完成度、工作時長等小項目評分，要求員工每日總結本日工作情況，梳理次日工作內容，對自身工作情況做到心中有數(shù)。

五、結語

企業(yè)的高質量發(fā)展依賴強有力的人才隊伍，人才是企業(yè)軟實力的重要體現(xiàn)，現(xiàn)階段我國企業(yè)逐漸認識到人才管理的重要性，并逐步完善人力資源管理規(guī)劃進而提升人才管理質量。盡管當前企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠支持企業(yè)的發(fā)展，但人力資源規(guī)劃仍存在不完善之處，企業(yè)應動態(tài)化分析自身的經營與人力資源規(guī)劃情況，針對性完善人力資源規(guī)劃，以期助力企業(yè)轉型升級、技改提升，提高企業(yè)經營效益，實現(xiàn)人才強企，持續(xù)推進企業(yè)的高質量發(fā)展。

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（作者單位：清流縣工商業(yè)聯(lián)合會）