摘要：企業(yè)人力資源績效管理體系是一項重要的管理工具，它能夠通過對職工工作表現(xiàn)的持續(xù)跟蹤和評估，為職工提供成長和發(fā)展的機會，從而激發(fā)職工的工作動力。所以，企業(yè)在設計績效管理體系時，應考慮到公平性和透明性，要確保每位職工都能清晰地理解評價標準和績效結(jié)果。企業(yè)還要設定合理的目標和激勵措施，如獎金、晉升機會或個人發(fā)展計劃，以有效提高職工的積極性和忠誠度。但是，目前企業(yè)在實施績效管理過程中還存在諸多問題，導致績效管理工作無法有效激發(fā)職工的工作動力。為此，本文將針對企業(yè)人力資源績效管理體系如何激發(fā)職工工作動力展開深入研究和分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；職工工作動力

在當前快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功在很大程度上依賴于其人力資源的效能。優(yōu)化人力資源管理工作是吸引、保留和充分利用人才的關(guān)鍵，這對于企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展至關(guān)重要。而在整個人力資源管理體系中，績效管理工作占據(jù)著舉足輕重的地位。這不僅僅是因為績效管理與企業(yè)的整體利益緊密相連，更因為其直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，對于員工的個人成長與發(fā)展具有深遠的影響。所以，企業(yè)必須對人力資源績效管理工作給予足夠的關(guān)注，要制定一套健全的績效管理體系，讓企業(yè)職工能夠更加積極地投入工作之中，進而保證企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。

一、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

（一）績效管理是了解人才特點和專業(yè)水平的重要方法

在績效管理工作中準確評價和分析，不僅可以深入了解每位職工的個人特點、優(yōu)勢和不足，還能針對性地發(fā)現(xiàn)其專業(yè)水平和工作能力。這對于企業(yè)制定更為精準的人才發(fā)展策略、優(yōu)化團隊配置和提升整體工作效率至關(guān)重要。以往，在企業(yè)招收新職工的時候，一般都是基于第一f1a0b57ceeaf203fd170a18ecdae2b8d72db67a1bdcd73c2108ed17538fc1646印象，或是基于過去的學習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷來進行職務分派，這導致許多人在踏入工作崗位之后，都不知道自己的工作內(nèi)容，從而導致工作的成效受到一定的影響。這就要有合適的績效管理方法來評價職工的勝任程度和工作專長，確保工作崗位的要求與人才的能力相符。

（二）績效管理是影響人才崗位提升的關(guān)鍵因素

崗位提升是一種調(diào)整薪酬、完善管理團隊、調(diào)動職工積極性的重要途徑，能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生極大的激勵作用。在這個過程中，績效管理發(fā)揮著至關(guān)重要的角色，它不僅能夠確保職工的努力與公司目標的一致性，而且還能促進職工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。通過設定明確的績效目標、進行定期的績效評估以及提供必要的反饋和培訓支持，績效管理可幫助企業(yè)更好地識別職工的潛力、強項和發(fā)展需求，進而為崗位提升提供依據(jù)。并且，在績效管理過程中，最重要的一步是將績效指標與公司的長遠目標相結(jié)合，確保職工的日常工作貢獻于公司的總體成果。而這種方法不僅能夠提高職工的工作滿意度，讓他們能夠看到自己的工作是如何對企業(yè)產(chǎn)生影響的，同時也能夠增強他們對崗位提升的渴望，讓他們明白自己在公司中的價值和貢獻是被認可和獎勵的。

（三）績效管理是維護職工隊伍穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)

在當今社會，工資水平的高低是決定企業(yè)能否保留優(yōu)秀人才的重要條件，若企業(yè)在支付工資時不能依據(jù)績效考核來對工資進行合理分配，那么將會導致企業(yè)職工穩(wěn)定性受到影響。而績效管理就是確保企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性與合理性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過對職工績效的客觀評估，績效管理可為每一位職工提供所應得的報酬和激勵，從而有效避免了因薪酬不公而引發(fā)的不滿和流失。此外，績效管理通過明確的評價標準和反饋機制，不僅可使職工明白自己的工作表現(xiàn)和所處位置，同時也為他們指明了努力的方向和提升的空間。這種透明和公正的管理方式，能夠增強職工的歸屬感和忠誠度，使他們更加穩(wěn)定地扎根于企業(yè)。同時，績效管理還能幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)并解決職工的問題和不滿，防止小問題積累成大問題，從而較好地維護團隊的穩(wěn)定性和和諧。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系在實踐工作過程中存在的問題

（一）考核機制不完善

由于受傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制和企業(yè)發(fā)展理念等因素的制約，一些企業(yè)中人事管理人員所制定的考核機制還不夠完善，不能實現(xiàn)其應有的實踐價值。究其原因，一是一些企業(yè)績效考核評價者未充分理解其重要性，僅僅把其當作提升薪酬的依據(jù)，忽視了績效考核在職工發(fā)展、激勵和管理決策中的多元價值。二是績效考核的標準和指標設計，未能緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況和崗位特點，導致考核標準過于泛泛或偏離實際工作要求，使得職工難以準確理解和達到預期目標。三是，有些企業(yè)人事管理人員把職工的品德、勤奮、能力和工作表現(xiàn)看作是對職工進行全面評價，這種過分強調(diào)職工的主觀性，考核范圍涉及太廣，看似是想要讓所有人都達成，但是事實上卻給職工帶來了更大的壓力。

（二）考核過程不透明公正

在企業(yè)人力資源績效管理體系的實踐過程中，考核過程的不透明和不公正是一個顯著的問題，這在很大程度上削弱了績效考核的有效性和公信力。一方面，考核過程的不透明主要表現(xiàn)在考核標準、評價方法和結(jié)果反饋等方面的信息不充分公開。職工往往對于自己被評價的具體標準缺乏了解，不明白哪些績效表現(xiàn)被視為重要，這導致他們在目標不明確的情況下盲目工作。另一方面，考核的不公正問題很大程度上源于考核標準的主觀性和評價者的偏見。在缺乏客觀、量化的評價指標的情況下，個人喜好和主觀判斷在評價過程中占據(jù)了過大的比重，使得考核結(jié)果很難公正反映職工的真實表現(xiàn)。此外，考核反饋不及時或不明確也是考核過程不透明的一部分，職工在未能及時了解到自己的考核結(jié)果和改進空間時，難以做出相應的調(diào)整和改進，這不僅影響了職工的個人發(fā)展，也影響了團隊和企業(yè)的整體績效。而在一些情況下，即使職工對考核結(jié)果有疑問，也缺乏有效的途徑來進行申訴或反饋，這種溝通渠道的缺失進一步加劇了不透明和不公正的問題。

三、通過績效管理體系激發(fā)職工工作動力的實踐策略

（一）根據(jù)崗位需求建立雙激勵體制

雙激勵制度，涵蓋物質(zhì)激勵與精神激勵兩個方面，對于績效管理工作而言至關(guān)重要。在構(gòu)建有效的雙激勵體系時，首要任務是從宏觀角度全面審視企業(yè)的發(fā)展狀況，充分了解企業(yè)的職工，采用適當?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵方法，針對不同的職位，制定有針對性的激勵方法，從而保證激勵設置能夠得到職工的認同。只有做到這一點，企業(yè)所構(gòu)建的雙重激勵體制才能更好地滿足新時代發(fā)展的需要。

第一，構(gòu)建符合職位特征的考核體系。為了構(gòu)建高效的人力資源績效考核體系，企業(yè)首先需要深入分析全體員工的工作崗位，明確每個崗位的工作強度和技能要求。特別是要關(guān)注員工的實際工作表現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)制定具有針對性的績效評價體系。這樣，不僅能更快地適應企業(yè)的發(fā)展需求，還能滿足員工的實際需求，推動整體績效的提升。所以，管理者在制訂職工的績效考評標準時，必須充分地結(jié)合崗位的特點，不然建立起來的考評體系就會與現(xiàn)實脫節(jié)，從而對企業(yè)的經(jīng)營工作產(chǎn)生不利影響。

第二，要注重考核的全面性。作為一家正規(guī)的企業(yè)，其人力資源的考核方法，除了要對職工的工作表現(xiàn)進行考核之外，還需要對其他方面進行考核，其考核的對象應該是全方位的，它不僅要對工作表現(xiàn)進行評估，而且要綜合評估看清職工的各個方面，包括工作內(nèi)容上的各種指標，比如，職工的專業(yè)素質(zhì)，有沒有擅自離崗、開小差、敷衍塞責等，這些職工的行為會對公司造成什么影響，應在考核時計入考評，讓他們認識到自己的不足，從而調(diào)整自己的工作狀態(tài)。所以，管理者在制定考核時，要從多方面看待考核工作，做到考核內(nèi)容具有全面性，從而真正發(fā)揮出考核的作用。

第三，要注重考核的客觀公正。為了保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，必須做到客觀、準確、公開，所以在進行考核工作時，必須堅持客觀、公正和公開的原則，使其工作具有一定的實際價值，從而給企業(yè)贏得好的口碑。在實際工作中，考核人員第一要站在現(xiàn)實的立場上，站在企業(yè)和職工的立場上，秉持著公事公辦的理念，本著嚴謹再嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，綜合考慮每位職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績情況，確保考核的準確性。在考核過程中，須摒棄私人感情和成見，嚴禁利用考核進行打擊報復行為，確?？己斯?。同時，為保障考核公開性，應對考核的全過程、考核項目、參與考核的員工以及考核成績進行公開透明化處理，讓每位員工都能清楚地了解考核的具體情況，增強考核的公信力。

（二）建立公平公正的完善薪酬結(jié)構(gòu)體系

對企業(yè)來說，“薪酬”就是企業(yè)和職工之間的紐帶，對于企業(yè)和個人利益都有著直接的影響，并且在企業(yè)的日常經(jīng)營工作中，也是一個非常重要的環(huán)節(jié)，管理者應當在這方面花費更多的時間和精力，以保證這項工作開展的質(zhì)量。因此，要想把企業(yè)的人事績效管理工作做好，首先要構(gòu)建一個健全的薪酬管理制度，健全薪酬計劃，做到公平和公正化，對薪酬結(jié)構(gòu)進行合理的優(yōu)化，對薪酬管理戰(zhàn)略進行適當?shù)恼{(diào)整，從而讓企業(yè)和職工都能夠從中受益，為企業(yè)和職工提供切實的支持。在實際工作中，要做好以下幾個方面的工作。

第一，保證薪酬體系的競爭力是吸引和保留優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。企業(yè)應該通過市場調(diào)研來了解同行業(yè)中的薪酬水平，確保自身的薪酬體系既具有競爭力又不失公平性。這一環(huán)節(jié)要涉及不同職位、不同級別職工的薪酬對比，以及與企業(yè)經(jīng)濟效益相關(guān)聯(lián)的獎金、津貼等非固定薪酬的設置。企業(yè)可以采用薪酬調(diào)查、行業(yè)薪酬報告等方式，確保薪酬標準既能吸引人才，又能反映職工的工作貢獻和企業(yè)的支付能力?；蛘?，企業(yè)可以采用先進的數(shù)據(jù)分析工具和算法，深入分析薪酬數(shù)據(jù)，從而精確地確定各崗位的市場價值和薪酬范圍。通過對內(nèi)部職工的績效數(shù)據(jù)和外部市場薪酬數(shù)據(jù)的綜合分析，更準確地制定出既具有競爭力又符合市場水平的薪酬策略。此外，還要定期調(diào)整薪酬體系，以應對市場變化和內(nèi)部發(fā)展需求，確保薪酬體系始終保持活力和吸引力。通過這樣的機制，企業(yè)不僅能夠吸引行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，還能激勵現(xiàn)有職工的工作熱情和創(chuàng)新能力，從而在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

第二，制定相應的薪酬發(fā)放標準。對于職工而言，薪酬發(fā)放的及時性和透明性是極其重要的。企業(yè)應確保薪酬按時發(fā)放，避免任何延遲支付的情況，因為這直接關(guān)系到職工的生活質(zhì)量和對企業(yè)的信任度。同時，企業(yè)還應該建立一個公開透明的薪酬發(fā)放機制，明確告知職工薪酬的組成部分，包括基本工資、績效獎金、福利補貼等，以及它們的計算方式和支付時間。這樣可以增加職工對薪酬體系的認同感和滿意度，提升職工的積極性和忠誠度。此外，采用電子薪酬單可以進一步提高薪酬發(fā)放的透明度，讓職工能夠隨時查看自己的薪酬詳情，提升薪酬管理的現(xiàn)代化水平。

第三，完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。完善薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)人力資源績效管理工作具有重要意義，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設置不僅直接影響到職工的工作動力和滿意度，還關(guān)系到企業(yè)能否吸引和保留優(yōu)秀人才，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展和市場競爭力。因此，要通過績效管理工具，結(jié)合市場薪酬數(shù)據(jù)，制定出具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引和保留關(guān)鍵人才。首先，明確績效評價的標準和指標是完善薪酬結(jié)構(gòu)的前提。企業(yè)應根據(jù)不同崗位的職責和要求，設定具體、可量化的績效指標，并將這些指標與薪酬掛鉤，確?？冃гu價的客觀性和公正性。其次，還可實施差異化的薪酬策略，根據(jù)職工的績效評價結(jié)果進行薪酬的分配，對于表現(xiàn)突出的職工給予更高的薪酬激勵，而對于表現(xiàn)一般甚至較差的職工，則應根據(jù)其績效結(jié)果相應調(diào)整薪酬，這種激勵與約束并存的薪酬機制，可以激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)發(fā)展。此外，企業(yè)還應定期對薪酬結(jié)構(gòu)進行評估和調(diào)整，以適應市場變化和企業(yè)自身發(fā)展的需要。通過定期的薪酬市場調(diào)研，比較同行業(yè)中的薪酬水平，及時調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)的薪酬競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時，充分考慮到職工個性化需求，提供多樣化的薪酬組成方式。例如，設立特別獎金以激勵職工在特定領(lǐng)域或項目中展現(xiàn)卓越表現(xiàn)，或者引入股權(quán)激勵，讓職工成為公司的一部分，共同分享公司的成長與成功。這樣的薪酬策略不僅能滿足不同職工的期望和需求，還能有效提升職工的工作積極性和忠誠度，推動企業(yè)整體發(fā)展。

第四，要重視高級技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)建設。在所有的企業(yè)中，高級人才都是必不可少的，他們是企業(yè)能否平穩(wěn)運行的支柱，在企業(yè)的發(fā)展和成長過程中扮演著非常重要的角色。所以，如果一個企業(yè)想要吸引和留住這些優(yōu)秀的人才，企業(yè)應當為他們量身定制合理的薪酬結(jié)構(gòu)。通過設立與他們的貢獻、能力和市場價值相匹配的薪酬。因此，企業(yè)的管理者必須準確地認識到企業(yè)中的高精尖人才，全面認識他們的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，并對他們?yōu)槠髽I(yè)做出的價值和貢獻做出客觀的評估，從而根據(jù)不同人才的不同特點，設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，增強薪酬結(jié)構(gòu)的公信力，讓高精尖人才可以在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)出自己的價值，從而通過這些價值推動企業(yè)的健康發(fā)展。

第五，在當前信息科技高速發(fā)展的時代，信息技術(shù)對薪酬結(jié)構(gòu)的影響不容忽視。企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)進行薪酬管理，不僅能大幅提升工作效率，確保薪酬發(fā)放的準確性和及時性，還能讓員工通過信息技術(shù)手段更加便捷地完成各項工作，簡化繁瑣的工作流程。當前，有些企業(yè)因為經(jīng)營需要，除了正常的工作之外，還可以通過信息技術(shù)平臺來接受訂單，為企業(yè)帶來利潤，因此，企業(yè)在健全薪酬體系過程中，必須將此項列入薪酬體系中，根據(jù)職工接受訂單的狀況，將其收入列入薪酬構(gòu)成，同時還要對其接到的訂單進行準確把握，除了重視信息技術(shù)對薪酬結(jié)構(gòu)的影響外，企業(yè)還需對接收到的訂單準確把握，實時調(diào)查和追蹤訂單執(zhí)行情況。這包括統(tǒng)計故障、加班和客戶評估等數(shù)據(jù)，了解訂單完成的各個方面。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)訂單完成質(zhì)量對相關(guān)人員進行績效考核，確保員工工作表現(xiàn)與企業(yè)的期望相符，進一步提升企業(yè)的整體運營效率和客戶滿意度。

第六，實施薪酬管理計劃和健全薪酬制度時，充分考慮“一人多崗”管理體制可行性。由于多種原因，企業(yè)中普遍存在一人多崗現(xiàn)象。這種工作體制不僅能有效減輕企業(yè)在人力資源管理方面的負擔，還能為員工提供更多的發(fā)展機會和收益，實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益共享和策略共贏。為了確?！耙蝗硕鄭彙惫芾眢w制的順利推行，企業(yè)應對每個崗位的屬性進行全面剖析，重新整理各崗位的基本情況，將與技術(shù)相關(guān)的崗位進行整合。通過優(yōu)化崗位配置和人員配置，企業(yè)可以提高工作效率，降低人工成本，同時激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)的長遠發(fā)展注入新的活力。在實施過程中，制定詳細的崗位說明書和培訓計劃，確保員工能夠勝任多個崗位的工作要求，并不斷提升自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對企業(yè)中的人才進行篩選，對可以兼任多個職位的職工做出適當?shù)陌才?，對“一人多崗”職工薪酬結(jié)構(gòu)實施改革。此外，還可以通過對職工進行上崗前的培養(yǎng)，讓他們能夠熟練地掌握本崗位所需的業(yè)務知識，真正達到“一人多崗”的目標。這樣一來，“一人多崗”職工薪酬提高，其工作熱情也會隨之提高，從而對職工工作起到一定的激勵作用。

（三）專業(yè)發(fā)展與培訓激勵共同構(gòu)建完善

企業(yè)要想把人力資源績效管理工作做好，就必須設計有針對性的激勵計劃，從而激發(fā)員工工作動力。對企業(yè)職工來說，除了薪酬和各種福利等方面的激勵之外，最讓員工在意的就是自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果要想日后獲得更好的發(fā)展，那就必須通過持續(xù)學習，企業(yè)可以設立專門的培訓機構(gòu)，為職工提供專業(yè)的培訓和指導。通過系統(tǒng)培訓，員工適應市場需求，提高工作效率，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。具體可以從以下幾方面入手：

第一，要深入挖掘培訓的價值，發(fā)揮其激勵作用。對企業(yè)職工來說，通過系統(tǒng)有效的職業(yè)培訓，可以提高個人的職業(yè)技能和工作效率，從而增強職業(yè)競爭力和+zHSRKJRsMm4ppjRm+eWUOsXtw5mrXeGIyovsdm8Vts=市場適應能力。對企業(yè)而言，員工培訓不僅能提升團隊的整體技能水平，還能增強員工的歸屬感和忠誠度，進而提高企業(yè)的核心競爭力和市場響應速度。因此，為了最大化培訓的價值，企業(yè)應當通過對戰(zhàn)略目標和職工個人發(fā)展需求的分析，確定培訓的目標和內(nèi)容。然后根據(jù)培訓內(nèi)容和目標選擇最適合的培訓方式，如線上培訓、面對面培訓或混合培訓等。這一過程中為了確保培訓效果，還需要關(guān)注每位職工的個性差異，并對其實施針對性的培訓，讓職工感覺到自己受到企業(yè)的尊重，以此讓他們感覺到自己的價值，進而不斷地提升自己的能力。

第二，在組織培訓時，從員工的實際需求出發(fā)，設計符合他們職業(yè)發(fā)展的培訓內(nèi)容。培訓結(jié)束后，企業(yè)還需對培訓效果進行客觀評估。包括員工對培訓內(nèi)容的掌握程度、工作態(tài)度和績效的改變等。評估結(jié)果不僅可以反映培訓的質(zhì)量，還能為后續(xù)的培訓計劃提供有價值的參考。為了激勵員工積極參與培訓并學以致用，企業(yè)應制定相應的獎勵和懲罰制度。在培訓過程中，要對績效優(yōu)秀的職工進行適當?shù)莫剟?，從而在培訓過程中起到積極的作用；對于不能熟練地把握訓練內(nèi)容，并且不積極的、不主動的職工，則要進行相應的懲罰。不論是正向的激勵，或是負向的激勵，都要讓職工感受到企業(yè)是在為他們自己的職業(yè)計劃負責，這樣職工才會帶著正向積極的態(tài)度去參加培訓活動，從而最大限度地發(fā)揮出培訓活動的實踐價值，進一步提高企業(yè)人力資源績效管理水平。

第三，要重視培訓方式。在對職工進行培訓過程中，要采用合適的培訓方式，以此來提高職工的學習熱情，讓職工愿意去接受培訓，并把自身的想法付諸實際行動，在實際操作中取得有效的進展，保證培訓工作成效。在實際開展培訓過程中，可以從兩個角度入手。一是管理者可以繪制培訓工作的學習流程圖，在此流程圖上說明培訓的大致內(nèi)容，通過圖文并茂的形式展示培訓流程，以便于職工理解和記憶。同時，還要安排專業(yè)的人員對職工進行輔導，讓他們把新的知識有效融入現(xiàn)有的知識體系中，讓他們能夠更快地理解和掌握培訓的內(nèi)容。二是在實施職工培訓時，企業(yè)可以運用人才肖像法，根據(jù)工作崗位的具體要求，以肖像的形式描繪出理想中的職工形象，包括其應具備的專業(yè)水平、綜合素質(zhì)以及其他關(guān)鍵能力。再針對崗位特征和個人特長，制定相應的培訓計劃對職工進行培訓，以此提高培訓工作效率，更好地發(fā)揮培訓工作的激勵作用，推動企業(yè)人力資源績效管理工作的順利推進。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源績效管理工作中，要想充分激發(fā)職工的工作動力，企業(yè)就要通過高度重視人力資源績效管理工作，將績效管理工作作為人力資源的核心，為職工構(gòu)建公平公正的工作環(huán)境。具體實踐過程中，企業(yè)可通過實施雙激勵體制和完善薪酬結(jié)構(gòu)體系，提升職工的工作熱情和忠誠度。建立符合崗位特征的考核體系，注重考核的全面性與客觀公正性，確保績效管理的有效性和公平性。同時，還要構(gòu)建競爭力強、公平合理的薪酬體系，以激勵職工發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。只有構(gòu)建較為完善、有效的績效管理與薪酬體系，才能夠促進企業(yè)和職工共同成長，實現(xiàn)共贏。

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（作者單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)中醫(yī)醫(yī)院）