摘 要：平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的有效履行，不僅有利于企業(yè)應(yīng)對(duì)因不當(dāng)監(jiān)管、隱私泄露等問題而招致的質(zhì)疑，而且有利于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)與高質(zhì)量發(fā)展。從企業(yè)內(nèi)部來看，履責(zé)主體包括企業(yè)全體成員，基于“社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造—社會(huì)責(zé)任實(shí)踐—社會(huì)責(zé)任意識(shí)再造”的邏輯，形成上下聯(lián)動(dòng)、持續(xù)迭代、螺旋上升的發(fā)展路徑。其中，在自上而下的社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造階段，意識(shí)的傳遞會(huì)經(jīng)歷從高管到團(tuán)隊(duì)再到員工的過程；在自下而上的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐階段，需要員工將社會(huì)責(zé)任意識(shí)轉(zhuǎn)化為具體的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，再進(jìn)一步形成集體社會(huì)責(zé)任行為；在社會(huì)責(zé)任意識(shí)再造階段，將會(huì)形成新的社會(huì)責(zé)任慣例，也將會(huì)開啟下一個(gè)社會(huì)責(zé)任履行周期，在新的周期內(nèi)，重新涌現(xiàn)出的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐不斷推動(dòng)社會(huì)責(zé)任慣例更新，構(gòu)成社會(huì)責(zé)任履行的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)機(jī)制。為了提升履責(zé)績(jī)效，企業(yè)要積極挖掘平臺(tái)化轉(zhuǎn)型下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵因素并為其實(shí)施提供制度保障；平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者要完善履責(zé)的治理機(jī)制；監(jiān)管機(jī)構(gòu)與行業(yè)協(xié)會(huì)可根據(jù)上述發(fā)展階段來制定相關(guān)政策和措施。

關(guān)鍵詞：平臺(tái)化轉(zhuǎn)型；企業(yè)社會(huì)責(zé)任；內(nèi)部發(fā)展路徑；驅(qū)動(dòng)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-7543（2024）10-0132-14

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)作為一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來了新動(dòng)能。近些年來，傳統(tǒng)企業(yè)紛紛踏上平臺(tái)化轉(zhuǎn)型的道路。作為平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)中的成員，傳統(tǒng)企業(yè)在促進(jìn)生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)新、協(xié)同演化、價(jià)值共創(chuàng)方面發(fā)揮著重要作用。但現(xiàn)實(shí)中平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展喜憂參半，伴隨其發(fā)展而出現(xiàn)的歧視加?。?］、隱私泄露等問題，引發(fā)了大眾對(duì)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的廣泛關(guān)注。如何推動(dòng)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后的傳統(tǒng)企業(yè)從內(nèi)部進(jìn)行社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造，實(shí)現(xiàn)價(jià)值共創(chuàng)，對(duì)于平臺(tái)型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。目前有關(guān)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任有效履行的研究多關(guān)注宏觀治理機(jī)制，而對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)微觀生成機(jī)制的探討明顯不足。企業(yè)社會(huì)責(zé)任本身是一個(gè)宏觀層次上的構(gòu)念，但受到組織戰(zhàn)略的影響，其實(shí)際上是借助個(gè)體行為進(jìn)行塑造［2］，而現(xiàn)有研究對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的考察往往僅從單一層面進(jìn)行分析，且主要集中在宏觀層面（制度和組織層面）而非微觀層面（個(gè)體層面），因而有必要進(jìn)行多層次的綜合分析［3］。在企業(yè)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下，有必要打造上下互通、內(nèi)外聯(lián)動(dòng)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任綜合分析框架?，F(xiàn)有研究對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注更多聚焦于自上而下的意識(shí)塑造以及由外而內(nèi)的壓力應(yīng)對(duì)過程［2］，而對(duì)于自下而上的員工自發(fā)式的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐以及由內(nèi)而外的過程關(guān)注不足。盡管有學(xué)者關(guān)注到在自下而上的意識(shí)塑造過程中員工自發(fā)開展志愿服務(wù)實(shí)踐的原因［4］，并對(duì)員工自發(fā)的志愿服務(wù)對(duì)其自身以及組織產(chǎn)生的影響進(jìn)行初步探討，但沒有進(jìn)一步將研究延伸至社會(huì)責(zé)任意識(shí)更迭以及社會(huì)責(zé)任慣例更新，未能形成企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造與實(shí)踐的理論閉環(huán)，缺乏將上述過程整合起來進(jìn)行系統(tǒng)考察的意識(shí)。

本文通過明晰傳統(tǒng)企業(yè)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念，厘清其與平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任、傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的不同，進(jìn)一步明確履責(zé)的基礎(chǔ)要素，探索在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)生成與社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的內(nèi)部發(fā)展路徑及驅(qū)動(dòng)機(jī)制，進(jìn)而夯實(shí)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的微觀基礎(chǔ)。本文潛在的理論貢獻(xiàn)主要有兩點(diǎn)：一是運(yùn)用熵理論構(gòu)建平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的內(nèi)部發(fā)展路徑，分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)活力的作用，為企業(yè)塑造社會(huì)責(zé)任意識(shí)、推動(dòng)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐提供新的理論研究視角；二是從動(dòng)態(tài)視角關(guān)注了平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐與意識(shí)再造的循環(huán)過程，構(gòu)造了持續(xù)迭代、螺旋式上升的內(nèi)部發(fā)展路徑。本研究的實(shí)踐價(jià)值在于為企業(yè)進(jìn)行平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后如何履行社會(huì)責(zé)任提供行動(dòng)指南，為企業(yè)有效把握社會(huì)責(zé)任意識(shí)的動(dòng)態(tài)演進(jìn)機(jī)制提供幫助和指導(dǎo)。

一、平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念界定

（一）平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)施者

為了更加清晰地界定平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，首先要對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)施者進(jìn)行說明。本文所關(guān)注的研究對(duì)象是傳統(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制，它不同于平臺(tái)型企業(yè)所打造的平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任。平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要指“天生”的平臺(tái)型企業(yè)基于共享型的商業(yè)模式進(jìn)行價(jià)值共創(chuàng)，踐行社會(huì)責(zé)任行為，其中較為典型的企業(yè)涉及衣（如淘寶）、食（如美團(tuán)、餓了么）、住（如Airbnb）、行（如滴滴平臺(tái)）等各個(gè)領(lǐng)域。

平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任更多是指?jìng)鹘y(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行平臺(tái)化轉(zhuǎn)型，并在此過程中積極推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。傳統(tǒng)企業(yè)的平臺(tái)化轉(zhuǎn)型可能采取的方式可以歸為兩類：一是對(duì)企業(yè)進(jìn)行架構(gòu)調(diào)整，將自身轉(zhuǎn)型為“平臺(tái)”，如海爾打造的超模塊化平臺(tái)組織結(jié)構(gòu)［5］，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)服飾品牌商韓都衣舍采取的“品牌商+平臺(tái)商”策略［6］；二是選擇直接加入現(xiàn)有較為成熟的平臺(tái)，如螞蟻商聯(lián)起初是由來自國內(nèi)6個(gè)省份的12家連鎖零售企業(yè)共同發(fā)起的、專注為中小零售企業(yè)服務(wù)的聯(lián)盟組織，隨著更多成員企業(yè)的加入，已經(jīng)逐漸發(fā)展為鏈接國內(nèi)外供需關(guān)系的資源共享平臺(tái)。兩種轉(zhuǎn)型方式的不同導(dǎo)致其履行社會(huì)責(zé)任方式的差異，第一種轉(zhuǎn)型方式更多用于某個(gè)企業(yè)內(nèi)部，其履行社會(huì)責(zé)任的方式不僅包括傳統(tǒng)的慈善公益活動(dòng)，還涉及與供應(yīng)商、消費(fèi)者等開展合作創(chuàng)新，打造可持續(xù)的消費(fèi)方式和生活方式；在第二種方式下，各個(gè)企業(yè)在參與平臺(tái)的同時(shí)仍舊保持獨(dú)立，但在履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)，可以按照上述單個(gè)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行方式來執(zhí)行，也具有更大的優(yōu)勢(shì)開展集體社會(huì)責(zé)任實(shí)踐。

（二）平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任、平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任與傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的比較

與傳統(tǒng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任以及平臺(tái)型企業(yè)的社會(huì)責(zé)任相比，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有諸多獨(dú)特性，凸顯出對(duì)其進(jìn)行研究的必要性（見表1，下頁）。總體而言，可從以下五個(gè)維度對(duì)三者進(jìn)行比較分析，即歷史緣起、實(shí)施主體、實(shí)施方式、價(jià)值創(chuàng)造方式、受益的廣泛程度。

第一，歷史緣起不同。共享經(jīng)濟(jì)蘊(yùn)含著公平、互惠、共贏的理念［7］，秉承著天生的利他主義的觀點(diǎn)而誕生［8］。在共享經(jīng)濟(jì)理念影響下，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任旨在促進(jìn)非營利性活動(dòng)的開展以及成為比現(xiàn)有市場(chǎng)交易方式更加普惠、可持續(xù)的替代方式。因此，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)出更為明顯的利他主義傾向，而社會(huì)責(zé)任履行的效果也直接決定了能否轉(zhuǎn)化為企業(yè)最終的經(jīng)濟(jì)效益。相較而言，平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任更多是經(jīng)濟(jì)屬性和社會(huì)屬性的融合［9］；傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任則更多基于合法性的邏輯，企業(yè)需要同時(shí)做到“做好事”和“不做壞事”［10］。

第二，實(shí)施主體不同。傳統(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后處于平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)中，可能充當(dāng)平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，也可能只是其中的參與者。若是充當(dāng)平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，則要負(fù)責(zé)塑造平臺(tái)環(huán)境，協(xié)調(diào)復(fù)雜的組織間網(wǎng)絡(luò)，在社會(huì)責(zé)任的履行過程中充當(dāng)先行者與組織者的角色；若只是參與者的角色，則應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于履行社會(huì)責(zé)任的號(hào)召。平臺(tái)型企業(yè)主要依賴平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)來履行社會(huì)責(zé)任［11］，涉及平臺(tái)型企業(yè)本身與外部創(chuàng)新者［12］。外部創(chuàng)新者是利用平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者提供的資源，開發(fā)出與平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者原有產(chǎn)品互補(bǔ)的產(chǎn)品，重點(diǎn)在于提升產(chǎn)品核心價(jià)值，跟蹤并快速響應(yīng)所有核心變化，二者在聯(lián)合開展社會(huì)責(zé)任方面具有天然的優(yōu)勢(shì)。如淘寶所采用的“公益寶貝”模式，帶動(dòng)商家與消費(fèi)者共同參與愛心捐贈(zèng)。傳統(tǒng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任主要以企業(yè)個(gè)體為主，通過制定相應(yīng)的戰(zhàn)略和措施開展社會(huì)責(zé)任實(shí)踐活動(dòng)。

第三，實(shí)施方式不同。平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者和參與者的配合下，以具體的事_{xkai+hSrHuVT/IsdJdumTpDkPZdxO/FOHc8f22jcJ94=}件和項(xiàng)目作為觸發(fā)點(diǎn)，如在新冠疫情期間，螞蟻商聯(lián)的成員企業(yè)在資源互補(bǔ)、共抗疫情的同時(shí)，將抗疫物資向螞蟻商聯(lián)以外的零售企業(yè)開放，進(jìn)行聯(lián)合捐贈(zèng)。平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任是在一個(gè)完善的治理體系下，通過平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者的自我社會(huì)責(zé)任管理以及對(duì)外部創(chuàng)新者社會(huì)責(zé)任履行的號(hào)召、監(jiān)管與評(píng)價(jià)，基于互動(dòng)合作、共享資源方式，促進(jìn)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的開展［9］。傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)在不同實(shí)施時(shí)機(jī)與激勵(lì)因素的影響下產(chǎn)生分化，嵌入型社會(huì)責(zé)任活動(dòng)主要將社會(huì)責(zé)任整合到企業(yè)戰(zhàn)略和日常運(yùn)營中，而外圍式企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)不作為企業(yè)的核心活動(dòng)［2］。

第四，價(jià)值創(chuàng)造方式不同。平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以通過平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)中主要參與者之間的互動(dòng)合作、信息交流來實(shí)現(xiàn)價(jià)值共創(chuàng)［13］，在相同價(jià)值追求的引導(dǎo)下完成共同的目標(biāo)，在完成價(jià)值目標(biāo)的前提下可能會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)效益。平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任需要在特定平臺(tái)治理機(jī)制的約束下，滿足不同參與者的異質(zhì)性價(jià)值訴求，使價(jià)值創(chuàng)造在多元主體之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡［9］。傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任由企業(yè)作為單個(gè)行為主體來進(jìn)行企業(yè)社會(huì)責(zé)任價(jià)值創(chuàng)造。

第五，受益的廣泛程度不同。平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任都旨在創(chuàng)造使多方受益的共享價(jià)值，受益的廣泛程度較高；而傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任針對(duì)特定的受益群體而實(shí)施，因社會(huì)責(zé)任策略所針對(duì)的人群而異，受益的廣泛程度相對(duì)較低。

（三）平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行所面臨的困境

平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)面臨著與傳統(tǒng)企業(yè)相同的困惑：企業(yè)究竟應(yīng)該出于何種動(dòng)機(jī)實(shí)施社會(huì)責(zé)任活動(dòng)？怎樣有效地實(shí)施才不會(huì)招致利益相關(guān)者對(duì)其動(dòng)機(jī)的懷疑？對(duì)上述問題的回答，可以從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行本質(zhì)入手。社會(huì)責(zé)任議題是本質(zhì)上存在爭(zhēng)議的議題［14］，爭(zhēng)議的關(guān)鍵在于對(duì)社會(huì)性與經(jīng)濟(jì)性企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理解差異，即企業(yè)究竟是為了應(yīng)對(duì)相關(guān)壓力被動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任，還是出于創(chuàng)造價(jià)值的目的主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任［3］。前者主要基于企業(yè)的戰(zhàn)略考量，將實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值作為最終目的，卻弱化了對(duì)倫理以及股東之外利益相關(guān)者的關(guān)注；后者主要基于社會(huì)和商業(yè)倫理，關(guān)注更廣泛意義上的個(gè)人與社會(huì)福利［14］。

平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后的傳統(tǒng)企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)面臨著同樣的考問，對(duì)于“共享”一詞的不同理解在很大程度上引致更為激烈的討論［8］。從共享經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的初衷來看，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的各類行為主體究竟是為了實(shí)現(xiàn)互惠以及公共利益而存在，還是僅受到經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，更為極端的情況是平臺(tái)企業(yè)是否會(huì)最終在某個(gè)領(lǐng)域內(nèi)形成壟斷優(yōu)勢(shì)［7］。因此，對(duì)于實(shí)現(xiàn)更包容、更人性_{icIMYTHehHVj32F09o4Z3EuBZpEQGblcTDMfV0rOpp4=}化的平臺(tái)商業(yè)生態(tài)發(fā)展的呼吁以及在技術(shù)演變中融入商業(yè)倫理思考的號(hào)召受到越來越多的關(guān)注［8］，尤其是如何在平臺(tái)設(shè)計(jì)中凸顯企業(yè)由內(nèi)而外所散發(fā)出的社會(huì)責(zé)任氣質(zhì)與潛能，這顯然離不開企業(yè)自發(fā)地進(jìn)行社會(huì)責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)與能力的塑造。

二、平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的基礎(chǔ)要素

（一）履責(zé)的內(nèi)部主體

傳統(tǒng)企業(yè)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后需要從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織等多個(gè)層面提升適應(yīng)能力以促進(jìn)社會(huì)責(zé)任履行，涉及高管團(tuán)隊(duì)、中層領(lǐng)導(dǎo)以及員工等多個(gè)行為主體，內(nèi)部主體的有效履責(zé)與治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。

首先，開放的治理結(jié)構(gòu)為高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)傳遞創(chuàng)造條件，為社會(huì)責(zé)任履行提供戰(zhàn)略支持。當(dāng)企業(yè)的使命、價(jià)值觀是社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的，并且公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)外部社會(huì)關(guān)系更加開放時(shí)，企業(yè)更有動(dòng)機(jī)去履行社會(huì)責(zé)任［3］。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的個(gè)人屬性特征會(huì)對(duì)社會(huì)責(zé)任履行產(chǎn)生顯著影響。在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)方面，領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀［15］、政治意識(shí)形態(tài)、心理特質(zhì)（如自戀、貪婪、傲慢等）會(huì)直接影響其對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的態(tài)度；在領(lǐng)導(dǎo)行為方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)道德規(guī)范和社會(huì)問題的承諾［16］以及其自身的親環(huán)境行為［17］，均有利于推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的開展；在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，道德型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等具有更大的潛力推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任［18］。

其次，靈活的組織結(jié)構(gòu)為中層領(lǐng)導(dǎo)吸收轉(zhuǎn)換高層的社會(huì)責(zé)任意識(shí)并將其向員工層面?zhèn)鬟f提供便利，更有利于為社會(huì)責(zé)任履行配置資源。模塊化成為平臺(tái)系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)的一大原則，為平臺(tái)的多方參與者提供交互的界面規(guī)則，并通過松散耦合的方式實(shí)現(xiàn)高效協(xié)調(diào)，充分激發(fā)資源潛力［5］。此種特殊的組織結(jié)構(gòu)能夠有效地進(jìn)行資源配置與重組以提升企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，降低傳統(tǒng)科層組織對(duì)組織靈活性的限制［19］。中層領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)傳遞與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為轉(zhuǎn)化過程中具有承上啟下的作用，松散耦合的組織結(jié)構(gòu)有利于其與上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行更加有效的互動(dòng)與協(xié)調(diào)，為高管團(tuán)隊(duì)與員工之間的直接溝通創(chuàng)造條件，履行社會(huì)責(zé)任的資源需求得到更加快速地傳達(dá)，從而提升履責(zé)的效率。

最后，扁平的權(quán)力結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工參與社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的積極性，為社會(huì)責(zé)任履行增添新鮮血液。傳統(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后越來越強(qiáng)調(diào)員工自主性的發(fā)揮，主張員工在創(chuàng)造用戶價(jià)值的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值［5］，而員工的工作方式也在此過程中得以重塑，越來越多的員工開始自發(fā)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，進(jìn)而在集體層面以及組織層面促進(jìn)新績(jī)效結(jié)果的達(dá)成。在集體層面上，根據(jù)情緒傳染理論，個(gè)人積極的道德情緒可以在團(tuán)隊(duì)間轉(zhuǎn)移，促進(jìn)更多員工參與親社會(huì)、親環(huán)境活動(dòng)［17］，同時(shí)還會(huì)激發(fā)出員工超越職責(zé)要求的積極行為［20］，產(chǎn)生積極績(jī)效；在組織層面上，對(duì)提升企業(yè)聲譽(yù)、消費(fèi)者忠誠度、品牌形象等也大有裨益［3］。

（二）履責(zé)的方式

從實(shí)施過程來看，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部履行方式包括自下而上與自上而下兩種。

自下而上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐被視為一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或工作重塑，通過工作重塑改變員工的工作邊界，將社會(huì)責(zé)任納入其中［2］，可以增強(qiáng)員工對(duì)工作意義與使命感的感知、減弱員工對(duì)安全和保障的擔(dān)憂、提升員工的歸屬感［21］。

在自上而下的社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造過程中，需要關(guān)注以下角度：在文化約束方面，組織的道德文化能夠塑造良好的道德氛圍，激發(fā)員工的道德情感。在高層引領(lǐng)示范方面，公司kEpIcBMXvTl8WXVAZFK+0g==最高管理層通過對(duì)道德規(guī)范作出承諾，影響員工的道德感知；高層制定的獎(jiǎng)懲措施有助于在組織內(nèi)部定義被倡導(dǎo)的行為；高層同樣會(huì)通過個(gè)體行為來塑造企業(yè)文化并通過多種渠道來宣揚(yáng)道德規(guī)范［16］。在高管團(tuán)隊(duì)中設(shè)置有關(guān)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的職位可向公司整體發(fā)出信號(hào)，即可持續(xù)發(fā)展對(duì)組織而言非常重要，組織中的個(gè)體也能夠感知到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展在整個(gè)組織發(fā)展中所占據(jù)的優(yōu)先地位，據(jù)此調(diào)整個(gè)體行為，進(jìn)而產(chǎn)生組織效應(yīng)［22］。在正式的培訓(xùn)計(jì)劃方面，可以通過實(shí)施企業(yè)道德計(jì)劃為全體成員行事樹立共同的倫理標(biāo)準(zhǔn)，形成一套組織道德的控制系統(tǒng)［16］。

（三）履責(zé)的保障

傳統(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后，可以通過“軟”“硬”兩種手段，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，前者指的是道德文化的打造，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的道德氛圍；后者是正式的制度約束，有利于形成組織成員的道德義務(wù)。除此以外，還需要將資源作為最基本的物質(zhì)保障。

在文化保障方面，領(lǐng)導(dǎo)者通過闡明組織的價(jià)值觀以培育道德文化，在員工面臨道德困境時(shí)予以支持［23］，形成良好的道德氛圍和意識(shí)形態(tài)。意識(shí)形態(tài)作為集體意識(shí)建構(gòu)的資源，由一套具有凝聚力的共享觀點(diǎn)、價(jià)值和信念構(gòu)成，有利于在實(shí)現(xiàn)理想狀態(tài)的過程中消除模糊性，構(gòu)建共同身份與使命感，促進(jìn)統(tǒng)一行動(dòng)的達(dá)成［24］。同時(shí)，組織意識(shí)形態(tài)效力的實(shí)現(xiàn)不僅取決于其發(fā)揮作用的環(huán)境，更受到其由誰創(chuàng)造、如何被創(chuàng)造以及如何維護(hù)和保持活力的影響［25］。顯然，傳統(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后，形成更加有利于企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)形態(tài)形成與發(fā)揮的環(huán)境，在自上而下高層主導(dǎo)以及自下而上員工主動(dòng)參與的過程中，保持著持久的生命力。

道德文化在企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行方面發(fā)揮著潛移默化的作用，但制度的作用仍舊不容忽視。文化的沉淀最終也會(huì)固化為一種慣例，形成隱性的制度約束。在制度保障方面，個(gè)體社會(huì)責(zé)任行為在形成集體社會(huì)責(zé)任行為之后，繼續(xù)經(jīng)歷一定時(shí)間的發(fā)酵、演變。重復(fù)參與促進(jìn)了員工的“志愿者身份”內(nèi)化，以減少角色沖突現(xiàn)象的出現(xiàn)［26］，由此有利于實(shí)現(xiàn)從意識(shí)塑造到制度保障的過渡，而制度所具有的引導(dǎo)約束作用會(huì)使新實(shí)踐中包含的新思想逐漸固化，最終融入現(xiàn)有的組織社會(huì)責(zé)任意識(shí)中，促進(jìn)其不斷地完善更新。

在物質(zhì)保障方面，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐需要有效整合企業(yè)內(nèi)外部資源，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型為此提供了便利。一方面，通過清除獲取和接觸資源、信息的障礙，將各類資源相結(jié)合，以改善整體福利水平；另一方面，通過清除行動(dòng)動(dòng)員的障礙，聯(lián)結(jié)多方參與者，形成集體智慧，促進(jìn)問題解決［27］。因此，在共享經(jīng)濟(jì)下，以平臺(tái)為核心開展社會(huì)責(zé)任實(shí)踐活動(dòng)具有天然的優(yōu)勢(shì)。

三、平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的內(nèi)部發(fā)展路徑

（一）建立內(nèi)部發(fā)展路徑的必要性

目前，自上而下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造以及為應(yīng)對(duì)由外而內(nèi)的壓力所實(shí)施的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐得到了更多的關(guān)注［2］，但對(duì)于企業(yè)內(nèi)部自下而上的員工社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的關(guān)注則有所不足，尤其是由社會(huì)責(zé)任實(shí)踐推動(dòng)意識(shí)再造的過程。同時(shí)，有關(guān)集體社會(huì)責(zé)任行為的相關(guān)研究也不夠充分，盡管有學(xué)者關(guān)注在自下而上的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐過程中員工自發(fā)開展志愿服務(wù)實(shí)踐的原因［4］，并對(duì)員工自發(fā)的志愿服務(wù)對(duì)其自身以及組織產(chǎn)生的影響進(jìn)行了初步探討，但沒有進(jìn)一步將研究延伸至社會(huì)責(zé)任意識(shí)的更迭以及社會(huì)責(zé)任慣例的更新過程，由此導(dǎo)致整個(gè)“社會(huì)責(zé)任意識(shí)生成—社會(huì)責(zé)任創(chuàng)新實(shí)踐—社會(huì)責(zé)任意識(shí)再造”的循環(huán)過程無法形成理論閉環(huán)。除此之外，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部發(fā)展路徑應(yīng)當(dāng)是螺旋式上升的，上述循環(huán)過程只是整個(gè)發(fā)展路徑中的一個(gè)周期，每一個(gè)周期的結(jié)束代表著另一個(gè)周期的開始。因此，有必要在一個(gè)完整的周期內(nèi)，將以上過程聯(lián)合起來進(jìn)行系統(tǒng)考察。

（二）基于熵理論構(gòu)建內(nèi)部發(fā)展路徑

熵是熱力學(xué)中系統(tǒng)無序程度的度量指標(biāo)，在其演化發(fā)展過程中，出現(xiàn)過管理熵、信息熵、文化熵等多種概念，分別描述在各自領(lǐng)域內(nèi)因有效能量減少、無效能量增加而導(dǎo)致系統(tǒng)僵化、效率降低的情況［28］。企業(yè)管理同樣面臨著從有序走向無序的困擾，但作為一個(gè)開放系統(tǒng)，在與環(huán)境進(jìn)行資源交換的過程中，通過吸收負(fù)熵，降低自身的熵增，可以維持系統(tǒng)的有序運(yùn)行［28］。除技術(shù)手段外，履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任無疑是企業(yè)減少熵增的一條可選之路。從企業(yè)外部環(huán)境來看，企業(yè)在與環(huán)境進(jìn)行資源交換的過程中，對(duì)于環(huán)境系統(tǒng)而言，既存在人類通過改善資源利用方式、補(bǔ)償環(huán)境而產(chǎn)生的負(fù)熵，又存在人類經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的不當(dāng)索取而造成的熵增；對(duì)于人類經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)而言，環(huán)境系統(tǒng)的能量供給、人類自組織均會(huì)產(chǎn)生負(fù)熵，而環(huán)境系統(tǒng)引發(fā)的災(zāi)害、社會(huì)變革、社會(huì)消費(fèi)都會(huì)產(chǎn)生熵增［29］。作為經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的重要組成部分，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)定、路徑選擇都會(huì)對(duì)系統(tǒng)熵增產(chǎn)生影響。若企業(yè)遵循可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，秉承社會(huì)責(zé)任理念，采用親環(huán)境、親社會(huì)的技術(shù)手段，便可以有效降低對(duì)環(huán)境的不良影響，同時(shí)保證向人類經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)提供源源不斷的資源供應(yīng)，為經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)提供負(fù)熵。從企業(yè)內(nèi)部來看，自上而下的社會(huì)責(zé)任意識(shí)的共識(shí)塑造機(jī)制至關(guān)重要，通過保障其有效運(yùn)轉(zhuǎn)，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自下而上的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，為組織注入新的活力，有利于打破系統(tǒng)僵化，促進(jìn)組織運(yùn)行效率的提升，降低組織熵增。

傳統(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后便處于平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部，需要從外部的共生環(huán)境中獲取能量和資源。通過履行社會(huì)責(zé)任，最終產(chǎn)生的績(jī)效不僅會(huì)使企業(yè)自身受益，更會(huì)反饋到其所處的外部共生環(huán)境中，在其與外部共生環(huán)境以及共生體的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)價(jià)值共創(chuàng)。自下而上的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐可以分為對(duì)內(nèi)與對(duì)外兩種，其中對(duì)內(nèi)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，如針對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任人力資源管理是企業(yè)社會(huì)責(zé)任倡議的一個(gè)重要組成部分，有利于提升員工的工作積極性、組織活性與運(yùn)作效率，降低熵增；對(duì)外的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐（如親環(huán)境行為）通過更加綠色環(huán)保的方式，減少對(duì)所處環(huán)境的負(fù)面影響，促進(jìn)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展以及資源的再生發(fā)展，從而有利于為企業(yè)引入負(fù)熵，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供資源保障（見圖1，下頁）。

四、平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制

平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造與實(shí)踐的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制如圖2（下頁）所示。

（一）轉(zhuǎn)化階段1：企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)向員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)的傳遞過程

在轉(zhuǎn)化階段1，企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任意識(shí)可以直接對(duì)組織社會(huì)責(zé)任意識(shí)的形成產(chǎn)生影響。根據(jù)能力生命周期理論［30］，在企業(yè)初創(chuàng)階段，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體所帶來的社會(huì)資本和外部聯(lián)系可能構(gòu)成創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的重要稟賦。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)影響著組織的塑造，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策影響著未來的能力開發(fā)路徑。高層領(lǐng)導(dǎo)者通過其社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的愿景和價(jià)值觀、盡責(zé)的人格特質(zhì)、對(duì)道德規(guī)范和社會(huì)問題的承諾［16］及親社會(huì)行為［17］形成一種領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)追隨者的價(jià)值觀和行為塑造產(chǎn)生影響，尤其是高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)也會(huì)影響組織社會(huì)責(zé)任意識(shí)的塑造，具體的路徑可能包括在高管團(tuán)隊(duì)中設(shè)置首席可持續(xù)發(fā)展官職位［22］，在實(shí)施社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略時(shí)與CEO在職能與經(jīng)驗(yàn)方面形成互補(bǔ)［10］等。

在組織整體社會(huì)責(zé)任意識(shí)向團(tuán)隊(duì)層次社會(huì)責(zé)任意識(shí)過渡的過程中，可能涉及的影響因素包括組織戰(zhàn)略引導(dǎo)［31］、組織文化約束［23］、高層的示范引領(lǐng)［16］、企業(yè)的道德計(jì)劃［16］等。從團(tuán)隊(duì)層次向員工層次過渡時(shí)，則需要考慮直接上司的作用，員工對(duì)直接主管誠信的感知被視為組織道德文化的一部分，相信領(lǐng)導(dǎo)正直的員工更有可能支持管理層的想法［23］。直接主管的道德觀可以向員工傳遞，由此促進(jìn)員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)的形成。

（二）轉(zhuǎn)化階段2：?jiǎn)T工社會(huì)責(zé)任意識(shí)轉(zhuǎn)化為員工社會(huì)責(zé)任行為

開展道德活動(dòng)既可能是受到道德義務(wù)的驅(qū)使，又可能是道德情感的推動(dòng)，員工社會(huì)責(zé)任行為的實(shí)施同樣受到上述兩股力量的影響，組織的道德文化在其中發(fā)揮著重要作用。組織的道德文化能夠塑造一種良好的道德氛圍，給予利益相關(guān)者信心，使員工相信組織在做正確的事情［23］，起到文化引導(dǎo)與約束的作用。

員工的志愿服務(wù)可以分為基于技能與基于情感兩類。從履行道德義務(wù)的視角來看，基于技能的員工志愿服務(wù)是一項(xiàng)由戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的行為，需要員工自發(fā)投入與工作相關(guān)的技能。同時(shí)，還可以通過與需要特定技能集的外部非營利組織進(jìn)行技能交換而獲取并發(fā)展其他有關(guān)技能［32］。從道德情感驅(qū)動(dòng)的視角來看，基于情感的員工志愿服務(wù)是由道德情緒驅(qū)動(dòng)的行為，道德情緒體現(xiàn)了對(duì)符合或違反道德標(biāo)準(zhǔn)行為的情緒反應(yīng)［33］，員工可能出于同情心而實(shí)施相關(guān)的社會(huì)責(zé)任行為，尤其是當(dāng)員工感知到公司領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)以及公司整體的社會(huì)責(zé)任感時(shí)，更有利于激發(fā)出員工超越職責(zé)要求的積極行為，包括親環(huán)境行為［20］、親社會(huì)行為、組織公民行為、慈善行為、志愿服務(wù)行為［4］等。

（三）轉(zhuǎn)化階段3：?jiǎn)T工社會(huì)責(zé)任行為轉(zhuǎn)化為集體社會(huì)責(zé)任行為

員工個(gè)體社會(huì)責(zé)任m+IvQlh2v1VPr9wp2ag7fryRuOYY/41d8AP66eSpPos=行為轉(zhuǎn)變?yōu)榧w社會(huì)責(zé)任行為需要基于員工之間的充分互動(dòng)。個(gè)體通過在所處環(huán)境中尋找、組織、解釋相關(guān)的社會(huì)線索和信息，最終形成有意義的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。企業(yè)自上而下的志愿服務(wù)實(shí)踐為志愿氛圍的形成提供了關(guān)鍵的環(huán)境線索，同時(shí)員工自身對(duì)志愿服務(wù)的態(tài)度也具有啟發(fā)作用［4］。企業(yè)志愿氛圍的影響可以有效調(diào)動(dòng)員工對(duì)社會(huì)事業(yè)的熱情，激勵(lì)其未來的慈善行動(dòng)。根據(jù)群體間情緒理論，當(dāng)個(gè)體屬于某個(gè)特定群體時(shí)，通過重復(fù)互動(dòng)，某種情緒線索能以語言和非語言信號(hào)的形式進(jìn)行交流與傳播，最終在群體層面上匯聚，形成一種群體情緒［4］。員工在互動(dòng)中會(huì)學(xué)習(xí)和模仿其他同事的行為，尤其是一些成功行為［34］，進(jìn)而促進(jìn)基于情感的社會(huì)責(zé)任行為的傳播與塑造。

形成集體社會(huì)責(zé)任行為需要集體認(rèn)同的支持。組織認(rèn)同理論認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)組織的同一性和歸屬感的感知，個(gè)體會(huì)根據(jù)自己所在的組織來定義個(gè)體的身份。在組織認(rèn)同的過程中，涉及自我分類與自我提升兩個(gè)動(dòng)機(jī)，自我分類可以幫助個(gè)體從集體身份中獲得安全感，減少不確定性；自我提升可以幫助個(gè)體增強(qiáng)集體自尊感［35］。形成對(duì)有社會(huì)責(zé)任感企業(yè)的認(rèn)同，不僅能夠促使員工調(diào)整其他導(dǎo)向的價(jià)值觀以適應(yīng)社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向，還會(huì)激發(fā)出員工超越職責(zé)要求的積極行為，促使員工的環(huán)境價(jià)值觀與社會(huì)規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)橛H環(huán)境行為［20］。因此，平臺(tái)型企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任行為在獲得成員集體認(rèn)同的前提下，有利于形成集體社會(huì)責(zé)任行為。

集體社會(huì)責(zé)任行為的形成不僅需要參與者的認(rèn)同，更需要獲得其他組織成員的支持。在集體行動(dòng)中，社會(huì)支持可以分為工具性支持和情感性支持。工具性支持衡量了其他群體成員參與集體行動(dòng)的意愿，更多可以轉(zhuǎn)化為行動(dòng)上的支持，且主要針對(duì)以問題解決為中心的情形，有利于推動(dòng)基于技能的員工社會(huì)責(zé)任行為的實(shí)施，通過投入技能以及發(fā)展新技能來解決問題；情感性支持來源于群體共享觀點(diǎn)的達(dá)成，是個(gè)體對(duì)共同面臨情境的評(píng)價(jià)，更多體現(xiàn)為對(duì)相關(guān)意見的支持，面向情感導(dǎo)向的問題［36］，有利于推動(dòng)基于情感的員工社會(huì)責(zé)任行為的實(shí)施。

（四）轉(zhuǎn)化階段4：集體社會(huì)責(zé)任行為促進(jìn)社會(huì)責(zé)任意識(shí)再造

從集體行動(dòng)視角來看，在“集體社會(huì)責(zé)任行為—社會(huì)責(zé)任意識(shí)再造”過程中，涉及企業(yè)意識(shí)形態(tài)重塑。在多元化管理實(shí)踐中，為何有些意識(shí)形態(tài)能夠通過意義建構(gòu)獲得合法性并成為主導(dǎo)，而有一些則被邊緣化？主導(dǎo)意識(shí)形態(tài)如何在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)形態(tài)的沖擊下保持存續(xù)及更新，成為管理實(shí)踐中面臨的現(xiàn)實(shí)問題。

當(dāng)企業(yè)需要解釋并采取行動(dòng)以應(yīng)對(duì)日益增長(zhǎng)的社會(huì)需求時(shí)，便形成對(duì)企業(yè)存在的目的——這一主流理性主義信念的挑戰(zhàn)，此過程與組織意識(shí)形態(tài)直接相關(guān)［37］。在企業(yè)內(nèi)部開展的集體企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐便是對(duì)新思潮的響應(yīng)，在努力改變慣例并發(fā)起相關(guān)改變慣例的集體活動(dòng)時(shí)，必須同時(shí)對(duì)現(xiàn)有的主流意識(shí)形態(tài)進(jìn)行批判性反思，倡導(dǎo)另一種更充分、更完善的意識(shí)形態(tài)［37］。新的社會(huì)責(zé)任意識(shí)被組織接納的最直觀表現(xiàn)便是組織原有社會(huì)責(zé)任實(shí)施慣例被更新，即當(dāng)慣例執(zhí)行環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，通過吸收變化的因素，適應(yīng)新環(huán)境，促進(jìn)新的實(shí)施機(jī)制的形成［38］。社會(huì)運(yùn)動(dòng)理論解釋了群體行為如何改變制度，涉及三個(gè)構(gòu)成社會(huì)運(yùn)動(dòng)和集體行動(dòng)的因素，分別是由社會(huì)運(yùn)動(dòng)所面臨的機(jī)會(huì)和制約構(gòu)成的機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)、由可用的正式和非正式的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成的動(dòng)員結(jié)構(gòu)、能夠產(chǎn)生共享意義的框架過程［39］。

在集體社會(huì)責(zé)任行為促進(jìn)社會(huì)責(zé)任意識(shí)再造的過程中，外部越來越廣泛的社會(huì)責(zé)任倡議以及公司內(nèi)部社會(huì)責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)塑造為集體社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的開展提供了機(jī)會(huì)。組織行為結(jié)果與預(yù)期的不匹配會(huì)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的發(fā)生，當(dāng)組織現(xiàn)行的社會(huì)責(zé)任意識(shí)不足以指導(dǎo)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐時(shí)，不匹配就可能出現(xiàn)，組織會(huì)對(duì)此進(jìn)行糾錯(cuò)。此種由組織自發(fā)形成的主動(dòng)行為就是雙向循環(huán)的生成性組織學(xué)習(xí)，往往會(huì)構(gòu)成某些戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的先決條件，反映了組織改變其觀念的能力［40］，進(jìn)而影響組織意識(shí)形態(tài)的演變。樹立具有學(xué)習(xí)承諾、共享愿景、開放心智等特征的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，有利于促進(jìn)個(gè)體跳出固有思維，促進(jìn)雙循環(huán)學(xué)習(xí)的開展［40］，形成意識(shí)形態(tài)變化的一大觸發(fā)點(diǎn)［24］，而學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)M織慣例的更新起到正向的促進(jìn)作用［38］，社會(huì)責(zé)任實(shí)施慣例也不例外。因此，在學(xué)習(xí)導(dǎo)向下，集體社會(huì)責(zé)任行為更容易引致企業(yè)社會(huì)責(zé)任慣例的更新。

高層領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)定公司道德基調(diào)方面的作用非常重要［23］，若組織中的管理團(tuán)隊(duì)選擇遠(yuǎn)離新的意識(shí)形態(tài)，則可能使自身陷入自我強(qiáng)化的循環(huán)而忽視信仰的本質(zhì)，意識(shí)形態(tài)的凝聚力可以通過領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的話語表達(dá)以及正反饋來維持和加強(qiáng)［24］。當(dāng)集體社會(huì)責(zé)任行為得到領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注后，領(lǐng)導(dǎo)者通過與員工的溝通和互動(dòng)，了解具體的行動(dòng)方案，給予建設(shè)性的反饋意見，使員工感知到上級(jí)的支持，由此促進(jìn)社會(huì)責(zé)任慣例的更新。

隨著集體社會(huì)責(zé)任行為所產(chǎn)生的意識(shí)流被制度化與合法化，具有共享意義的新框架也會(huì)隨之產(chǎn)生。上述過程需要實(shí)現(xiàn)兩種合法性：一是認(rèn)知合法性，要促進(jìn)共享意義與話語合法性的產(chǎn)生。認(rèn)知合法性體現(xiàn)了一個(gè)實(shí)體的可理解性［41］，由話語過程驅(qū)動(dòng)，主要包括制定框架、意義建構(gòu)、明確定位和獲得外部認(rèn)可。二是規(guī)范合法性，要對(duì)適應(yīng)性和實(shí)施合法性進(jìn)行證明。規(guī)范合法性是指一個(gè)實(shí)體的行為、特征、形式與其所處廣泛社會(huì)環(huán)境中的信仰、文化、價(jià)值觀相一致［41］。合法性的實(shí)現(xiàn)確保了集體型社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的合理性，為其存在與發(fā)展提供依據(jù)。隨著創(chuàng)新元素被融入現(xiàn)有的組織社會(huì)責(zé)任意識(shí)，會(huì)形成一種規(guī)范性的邏輯、未來社會(huì)責(zé)任行動(dòng)的規(guī)則和指導(dǎo)方針，以更新現(xiàn)有的社會(huì)責(zé)任慣例，并且具有強(qiáng)化凝聚力和認(rèn)同感的作用，最終形成全新社會(huì)責(zé)任意識(shí)形態(tài)。這種全新的意識(shí)形態(tài)將成為共享的價(jià)值觀和信仰，而非有意識(shí)的順從［42］。

五、研究結(jié)論與啟示

相較于平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任和傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，傳統(tǒng)企業(yè)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在歷史緣起、實(shí)施主體、實(shí)施方式、價(jià)值創(chuàng)造方式、受益的廣泛程度等方面呈現(xiàn)不同的特征。傳統(tǒng)企業(yè)的平臺(tái)化轉(zhuǎn)型在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)與跨越式發(fā)展方面具有強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)因其在發(fā)展中所暴露出的隱私泄露、歧視加劇等問題而飽受質(zhì)疑和詬病。社會(huì)責(zé)任理念的有效融入成為破解上述困境的可行路徑，因此，厘清企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制至關(guān)重要。本文首先明確了平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的基礎(chǔ)要素，主要包括履責(zé)主體（高管團(tuán)隊(duì)、中層領(lǐng)導(dǎo)、員工）、履責(zé)方式（自上而下與自下而上）與履責(zé)保障（文化保障、制度保障、物質(zhì)保障）。在此基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)生成與社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的內(nèi)部發(fā)展路徑。在單個(gè)周期內(nèi)，主要涉及“社會(huì)責(zé)任意識(shí)：組織→員工”“員工社會(huì)責(zé)任：意識(shí)→實(shí)踐”“社會(huì)責(zé)任實(shí)踐：個(gè)體→集體”“集體社會(huì)責(zé)任：實(shí)踐→意識(shí)”四個(gè)階段，進(jìn)而通過明確各個(gè)階段的特征和屬性，打造平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)施的上下聯(lián)動(dòng)機(jī)制，并識(shí)別出相應(yīng)的制度保障因素，構(gòu)造完整的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制，為應(yīng)對(duì)變化的管理實(shí)踐提供參考。企業(yè)、平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)管機(jī)構(gòu)與行業(yè)協(xié)會(huì)可以采取不同的措施來推動(dòng)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。

企業(yè)要積極挖掘影響平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵因素并為其履行提供制度保障。企業(yè)要明確平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行主體包括中高層管理者與員工。中高層管理者在自上而下的社會(huì)責(zé)任意識(shí)塑造過程中要發(fā)揮引領(lǐng)作用，以身作則，將自身社會(huì)責(zé)任理念向下傳遞。員工則要在自下而上的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極參與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐活動(dòng)，并主動(dòng)實(shí)施親社會(huì)、親環(huán)境行為。企業(yè)要從文化塑造與制度完善兩方面激活履責(zé)主體的積極性，包括樹立可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，采用開放的治理結(jié)構(gòu)、靈活的組織結(jié)構(gòu)、扁平的權(quán)力結(jié)構(gòu)塑造道德文化和氛圍，將社會(huì)責(zé)任納入員工的考評(píng)體系與培訓(xùn)計(jì)劃等。

平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者要完善平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的治理機(jī)制。傳統(tǒng)企業(yè)在平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后便處于特定的平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)中，整個(gè)平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)的治理機(jī)制會(huì)影響其社會(huì)責(zé)任履行的效果。因此，平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者可以從以下方面入手：一是構(gòu)建良好的正式溝通與非正式溝通機(jī)制，暢通溝通渠道，有效協(xié)調(diào)多方參與者，推動(dòng)群體社會(huì)責(zé)任行為的實(shí)施以應(yīng)對(duì)并解決社會(huì)問題。二是建立有效的資源共享機(jī)制。平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)中的多方參與者可以通過資源的傳遞與共享實(shí)現(xiàn)資源互補(bǔ)，以提升整體的社會(huì)責(zé)任績(jī)效，尤其是以特定的社會(huì)事件作為契機(jī)進(jìn)行資源協(xié)作。三是構(gòu)建科學(xué)合理的權(quán)力分配與價(jià)值捕獲機(jī)制，促進(jìn)平臺(tái)的可持續(xù)發(fā)展［43］。其中，權(quán)力分配機(jī)制應(yīng)說明社會(huì)責(zé)任履行中的權(quán)責(zé)關(guān)系，明確參與者的角色定位，提高履行效率；價(jià)值捕獲機(jī)制應(yīng)明確社會(huì)責(zé)任履行的價(jià)值與潛在收益，以期激勵(lì)更多的平臺(tái)參與者加入社會(huì)責(zé)任實(shí)踐。

監(jiān)管機(jī)構(gòu)與行業(yè)協(xié)會(huì)可以根據(jù)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的發(fā)展階段來制定相關(guān)政策和措施。在“社會(huì)責(zé)任意識(shí)：組織→員工”階段，社會(huì)責(zé)任意識(shí)的傳遞會(huì)經(jīng)歷從高管到團(tuán)隊(duì)再到員工的過程，是意識(shí)初步塑造的階段。相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)可以出臺(tái)指引性政策，幫助企業(yè)結(jié)合所在地區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃傳遞有關(guān)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)與地區(qū)共同發(fā)展；在“員工社會(huì)責(zé)任：意識(shí)→實(shí)踐”與“社會(huì)責(zé)任實(shí)踐：個(gè)體→集體”階段，存在基于技能與基于情感兩類社會(huì)責(zé)任行為，相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)與行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)與整個(gè)平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)聯(lián)合，在平臺(tái)內(nèi)部開展技能培訓(xùn)，塑造道德氛圍，提升社會(huì)責(zé)任的履行績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)平臺(tái)整體良性發(fā)展；在“集體社會(huì)責(zé)任：實(shí)踐→意識(shí)”階段，新的社會(huì)責(zé)任意識(shí)得以合法化，新的社會(huì)責(zé)任慣例形成，相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)可以將較為典型的案例進(jìn)行宣傳推廣，將好的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉，使其不僅固化為單個(gè)企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)責(zé)任慣例，還能夠在整個(gè)平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部乃至全社會(huì)范圍內(nèi)產(chǎn)生更加深刻的影響。 [Reform]

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Corporate Social Responsibility in the Context of Platformization：

The Internal Circulation Model and Driving Mechanism

HUANG Su-ping MA Shan-zi LIU Jun

Abstract： Promoting the perform of corporate social responsibility effectively in the context of enterprises' platformization， not only helps platforms resolve the questions that they confronted in the development， which includes supervise incorrectly， privacy breaches， etc.， but also is beneficial to the sustainable and high-quality development of China's economy. From t_{vgbG6qZTE7aP2oy8KRfKIw==}he internal perspective of enterprise， the main personnel who fulfill social responsibility includes all the staff. Based _{OEms/B06b960Q/sTYXKW8g==}on the logic of "shaping social responsibility consciousness-social responsibility practice-social responsibility consciousness reconstruction"， the upward and downward linkage， continuous iteration and spiraling upward development path is formed. In the top-down stage of shaping social responsibility consciousness， the social responsibility consciousness will be transmitted from managers to teams and employees. In the bottom-up social responsibility practice stage， it is necessary for employees to transform their social responsibility consciousness into specific social responsibility practice， and then form collective social responsibility behavior. In the stage of social responsibility consciousness reconstruction， new social responsibility conventions will be formed， and the next cycle of social responsibility will also be opened. In the new cycle， new social responsibility practices will continue to promote the update of social responsibility routines， constituting an internal driving mechanism for social responsibility. In order to improve the performance of social responsibility， enterprises should actively explore the key factors of social responsibility under the platformization and form an institutional guarantee for its implementation. Platform leaders need to improve the governance mechanism to enhance the performance of social responsibilities， and regulators and industry associations can formulate relevant policies and measures based on the above development stages.

Key words： platformization; corporate social responsibility; internal development path; internal driving mechanism

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制研究”（72202147）；國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“組織平臺(tái)化轉(zhuǎn)型適應(yīng)理論構(gòu)建及其管理策略研究”（72132009）。

作者簡(jiǎn)介：黃蘇萍，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)，教授、博士生導(dǎo)師；馬姍子，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士研究生；劉軍（通信作者），武漢理工大學(xué)管理學(xué)院教授。