基于多元復合管理理論的學前教育外籍教師選聘與管理

2024-12-03 00:00:00李婷劉佳

管理學家 2024年24期

[摘要]鑒于學前教育國際化發(fā)展的時代要求，聘用外籍教師已成為大中城市學前教育體系中的普遍現象，外籍教師選聘和管理成為學前教育管理中的重要內容。由于選聘與管理體系的不完善，許多機構面臨著效率低下、教師流失率高和文化適應困難等問題。文章以系統(tǒng)管理理論為基礎，結合人力資源管理理論、跨文化管理理論與教育國際化理論，運用多元復合管理理論的方法，系統(tǒng)研究了學前教育外籍教師的選聘與管理問題，構建了一套科學、高效的外籍教師選聘與管理框架，涵蓋選聘系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、支持系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)，提出的優(yōu)化策略能夠有效提升外籍教師管理的科學性與系統(tǒng)性，降低教師流失率，提高教學質量和職業(yè)滿意度，旨在為學前教育機構提供實踐指導，為教育主管部門在政策制定方面提供參考，推動學前教育的高質量發(fā)展。

[關鍵詞]系統(tǒng)管理理論；學前教育；外籍教師；選聘與管理；教育國際化

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）24-0014-03

作為教育體系的重要組成部分，學前教育的國際化程度直接影響兒童多元文化認知與語言能力的培養(yǎng)。外籍教師的引入為學前教育提供了國際化視角，有助于提升幼兒園的教育質量和競爭力[ 1 ]。

然而，目前我國學前教育外籍教師的選聘與管理還存在諸多問題：選聘標準不明確，過度關注語言能力而忽視專業(yè)背景和跨文化適應能力，導致教師質量參差不齊；管理體系不完善，績效評估、職業(yè)發(fā)展支持及文化適應管理缺乏系統(tǒng)性，導致教師流失率高；政策支持不足，復雜的簽證手續(xù)與有限的法律保障降低了職業(yè)吸引力。

基于此，文章立足系統(tǒng)管理理論的視角，結合人力資源管理、跨文化管理與教育國際化理論，探索外籍教師選聘與管理的優(yōu)化策略，希望通過優(yōu)化選聘流程和管理機制，確保高質量教師的引入，為學前教育機構提供實踐指導，助力我國學前教育的國際化發(fā)展與教育質量的全面提升。

一、理論基礎

多元復合管理理論是一種跨學科、綜合性的框架，強調在復雜動態(tài)環(huán)境中，管理者要整合多種管理學派與方法，通過多維度分析與動態(tài)適應機制進行科學決策。學前教育領域，特別是外籍教師的選聘與管理，涉及多維度協(xié)調，應用多元復合管理理論能夠提升決策的科學性、全面性和靈活性[ 2 ]。

文章將系統(tǒng)管理理論與人力資源管理、跨文化管理和教育國際化理論相結合，構建多元復合管理理論框架，從整體、動態(tài)和層次性視角科學分析外籍教師管理的核心問題，提出具有可操作性的優(yōu)化策略。該框架的優(yōu)勢在于三個方面：系統(tǒng)性，從整體視角協(xié)調選聘、管理與適應環(huán)節(jié)；針對性，結合具體需求解決外籍教師的特殊問題；前瞻性，順應教育國際化趨勢，為學前教育機構在全球化背景下的管理實踐提供理論支持與實踐指導。

二、外籍教師選聘與管理的現狀與問題

（一）選聘標準的多樣性與不確定性

國內外學前教育機構在外籍教師選聘標準上存在顯著差異，主要表現在三個方面。

一是專業(yè)資格不足，部分教師缺乏幼兒教育專業(yè)背景或相關資質認證。

二是過度強調語言能力，部分機構將外籍教師視為語言環(huán)境的“營造者”，過于重視英語母語能力，忽視其教育能力和文化適應能力。

三是跨文化適應能力考察不足，這一關鍵能力常被忽略，導致部分教師因文化沖突難以融入團隊。這些問題影響了外籍教師的教學質量和團隊協(xié)作效果。

（二）招聘渠道單一且不系統(tǒng)

招聘渠道單一且區(qū)域化，缺乏系統(tǒng)性設計，具體表現為以下三個方面。

一是過度依賴中介機構，大多數學前教育機構通過中介或獵頭服務招聘外籍教師，但中介服務質量參差不齊，存在教師資質不符、信息不透明等問題。

二是國際招聘平臺利用不足，與國外機構廣泛使用專業(yè)招聘平臺相比，國內機構對全球性招聘網絡的依賴較低，難以吸引高質量外籍教師。

三是選聘流程缺乏規(guī)范，許多機構在招聘中未建立標準化流程，如背景調查不足、能力測試缺失，導致教師質量參差不齊。這些問題影響了外籍教師招聘的科學性與效率。

（三）政策支持力度不足

政策支持力度不足是制約外籍教師選聘效率的重要因素：簽證辦理復雜：外籍教師工作簽證政策較為嚴格，申請周期長、材料煩瑣，影響了優(yōu)質教師的及時引進；缺乏法律保障：部分機構未能嚴格遵守勞動合同法，導致外籍教師權益得不到充分保障，降低了職業(yè)吸引力。

（四）管理機制缺乏系統(tǒng)性

管理模式在系統(tǒng)性和科學性上存在不足，主要表現為：績效評估方式單一，許多機構僅依賴學生或家長反饋評估教學效果，忽視教學計劃、團隊協(xié)作和專業(yè)成長等綜合考核指標；職業(yè)發(fā)展支持不足，外籍教師職業(yè)發(fā)展通道有限，缺乏個性化職業(yè)規(guī)劃與晉升空間，導致職業(yè)滿意度和穩(wěn)定性較低；培訓體系薄弱，部分機構在外籍教師入職后缺乏對其教學方法、本地文化和教育政策等方面的全面培訓支持。這些問題制約了外籍教師管理的效果和長期發(fā)展。

（五）跨文化適應問題突出

外籍教師在本地工作中常面臨文化沖突、語言障礙和心理適應問題。文化差異易導致其與本地教師和家長在教育理念、溝通方式和課堂管理上的誤解與沖突。語言障礙限制了外籍教師與同事及家長的交流，影響團隊合作與家校溝通。此外，外籍教師在適應新環(huán)境時可能感到孤獨和文化沖擊，如果缺乏有效的心理支持機制，其離職風險會顯著增加。這些問題對外籍教師的職業(yè)表現和穩(wěn)定性產生了不利影響[ 3 ]。

（六）教師流失率高

外籍教師流失率高是學前教育機構的普遍問題，原因包括薪資與福利競爭力不足，住房補貼和醫(yī)療保險等福利有限；工作環(huán)境不穩(wěn)定，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和支持系統(tǒng)，導致教師看不到長期職業(yè)前景；合同糾紛頻發(fā)，一些機構在勞動合同中存在條款不明確和執(zhí)行不規(guī)范的問題，降低了教師的職業(yè)安全感。這些因素共同影響了外籍教師的穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度。當前，國內外籍教師選聘與管理在規(guī)范化、系統(tǒng)化和支持機制上仍有較大改進空間。

三、外籍選聘與管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化外籍教師的選聘系統(tǒng)

構建標準化選聘體系應結合學前教育特點，從學歷資質、專業(yè)背景和跨文化適應能力三個維度設定科學標準，要求教師具有學士及以上學位，優(yōu)先考慮具備幼兒教育經驗的候選人，評估其跨文化適應能力和溝通能力。同時，針對不同機構和崗位需求，制定靈活的分級招聘機制，滿足多樣化需求[ 4 ]。拓寬國際化招聘渠道，通過與全球招聘平臺（如TES Jobs、Teach Away）合作擴大招聘范圍，與海外高校建立合作關系，引進優(yōu)秀畢業(yè)生，構建穩(wěn)定的人才供應鏈；利用大數據和人工智能技術優(yōu)化簡歷篩選、背景調查和能力評估，提升效率與精準度。通過機構官網和招聘平臺公開招聘標準、崗位職責及薪資待遇信息，提升透明度和吸引力。同時加強候選人背景調查，與第三方認證機構合作核實學歷資質和工作經歷，確保選聘過程的公平性與科學性。

（二）構建科學的管理系統(tǒng)

完善績效評估體系，通過多維度指標（教學能力、學生反饋、團隊合作、文化適應）科學衡量教師表現，結合季度與年度評估動態(tài)調整教學計劃，引入智能化績效管理系統(tǒng)確保評估結果的客觀性和準確性。建立職業(yè)發(fā)展支持機制，為外籍教師設計多樣化職業(yè)晉升通道，如使其擔任學科顧問或任職教學管理崗位，定期組織教學研討會、技能培訓和跨文化交流活動，提升其專業(yè)能力與文化適應力，同時引入導師制，幫助其快速融入教學環(huán)境。健全薪酬與福利保障機制，制定基于學歷、資歷和教學表現的梯度薪酬制度，體現公平性與激勵性，并提供住房補貼、醫(yī)療保險和子女教育支持等綜合福利，全面提升外籍教師的生活質量與職業(yè)滿意度。

（三）加強支持系統(tǒng)的建設

加強支持系統(tǒng)建設是優(yōu)化外籍教師管理的關鍵，涵蓋文化適應、語言溝通和法務行政支持等方面。通過入職初期的跨文化培訓，使外籍教師熟悉中國的教育理念、文化習俗和法律法規(guī)，定期舉辦聚會和多元文化活動，促進其與本地同事和家長的互動，增強歸屬感；同時提供心理輔導，幫助教師應對文化沖擊和工作壓力。為提升其語言溝通能力，為其提供免費或有補貼的中文課程，并組建語言支持團隊，為其教學和生活提供翻譯和協(xié)助服務。在法務與行政支持方面，設立行政團隊辦理簽證、提供法律咨詢和管理勞動合同，建立應急機制應對突發(fā)事件，保障外籍教師的合法權益和安全。這一系統(tǒng)化支持體系將顯著提升外籍教師的滿意度和融入感，為其教學質量提供有力保障。

（四）建立反饋系統(tǒng)與持續(xù)改進機制

為提升外籍教師管理的科學性與有效性，應建立多層次反饋渠道和持續(xù)改進的管理模式。通過教師反饋機制定期收集外籍教師對選聘、管理和支持體系的建議，采用問卷調查與深度訪談等方式了解其需求。同時，通過家長座談會和學生問卷獲取教學質量反饋，將其作為績效評估的重要依據。此外，建立外籍教師與管理層之間的直接溝通平臺，例如在線意見反饋系統(tǒng)或定期面談機制，加強溝通交流。管理模式需基于數據驅動進行動態(tài)優(yōu)化，通過分析績效評估、反饋和招聘數據，調整選聘標準和管理策略。每年度對管理體系進行全面審核，及時發(fā)現問題并整改，確保系統(tǒng)的高效性與適應性。同時，通過總結成功案例和分享管理經驗，不斷完善外籍教師管理的最佳實踐，為持續(xù)改進提供支撐。

四、外籍教師選聘與管理體系構建

（一）外籍教師選聘系統(tǒng)

確保選聘的系統(tǒng)性與科學性，優(yōu)化教師選拔的質量和精準性[ 5 ]。優(yōu)化策略包括：建立多維度評估體系，結合語言能力、教學經驗、跨文化適應能力、專業(yè)背景等多個維度，設計詳細的選聘標準；建立人才儲備機制，建立外籍教師人才庫，確保持續(xù)有高質量的外籍教師候選人，尤其是在高需求地區(qū)或學科領域。標準化選聘流程經由嚴格的流程管理，確保選聘過程透明、公正，并能高效篩選出符合要求的候選人。

（二）外籍教師管理系統(tǒng)

實施精細化管理，提升教師滿意度和工作績效。優(yōu)化策略包括：實施績效評估與反饋機制，設計針對外籍教師的多維度績效考核體系，結合教育成果、教師互動、課堂氛圍等指標，進行全面評估；職業(yè)發(fā)展支持，為外籍教師提供系統(tǒng)化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括培訓、晉升通道、交流學習機會等；工作環(huán)境改善，經由對工作環(huán)境的優(yōu)化，提高外籍教師的工作舒適度，增強其歸屬感，降低其離職意愿。

（三）外籍教師支持系統(tǒng)

提供全方位的支持，幫助外籍教師更好地適應工作與生活環(huán)境。優(yōu)化策略包括：文化適應支持，理論支持與輔導，定期進行心理健康檢查和輔導，幫助外籍教師處理職業(yè)壓力、文化沖突等問題；社交網絡建設，鼓勵外籍教師與本地教師、家長及學生建立積極互動，促進工作與生活的融合。

（四）外籍教師反饋系統(tǒng)

持續(xù)收集反饋，及時調整管理策略，形成閉環(huán)反饋機制。優(yōu)化策略包括：反饋收集與分析，定期開展問卷調查、座談會等形式的反饋收集，了解外籍教師的需求、問題和建議；反饋閉環(huán)優(yōu)化，結合收集的反饋信息，及時調整選聘標準、管理措施、支持措施等，形成有效的優(yōu)化閉環(huán)；反饋結果應用，基于數據驅動的分析平臺，深入分析反饋結果，及時作出決策支持，推動策略的不斷調整與完善。

（五）數據分析與決策支持平臺

利用數據驅動的決策支持平臺，提供系統(tǒng)的監(jiān)控與優(yōu)化功能。優(yōu)化策略包括：數據集成與分析，經由收集外籍教師選聘、管理、支持和反饋過程中的數據，進行系統(tǒng)分析與整合；動態(tài)決策支持，為管理層提供實時數據支持，幫助其在教師管理、資源配置等方面做出高效決策；持續(xù)優(yōu)化策略，結合數據分析結果，優(yōu)化外籍教師選聘與管理流程，提升系統(tǒng)的適應性與靈活性。

五、結語

當前，國內外籍教師選聘標準不明確、招聘渠道單一，且文化適應能力考察不足，難以吸引優(yōu)質教師資源；管理模式碎片化，績效評估方式單一，職業(yè)發(fā)展支持與文化適應培訓不足，導致教師流失率高；政策支持滯后，工作簽證辦理復雜、法律保障不足，影響職業(yè)吸引力與管理效率。文章提出，優(yōu)化選聘系統(tǒng)，構建標準化體系，拓寬國際化招聘渠道；完善管理系統(tǒng)，健全績效評估、職業(yè)發(fā)展支持與福利保障；強化支持系統(tǒng)，通過跨文化培訓、心理支持與語言提升促進教師融入；建立反饋系統(tǒng)，借助多層次反饋與數據驅動決策實現持續(xù)改進。