一、前言

信息技術(shù)的迅速發(fā)展正深刻改變著醫(yī)療行業(yè)的人力資源管理模式。作為知識(shí)密集型行業(yè)，醫(yī)院的人力資源管理直接關(guān)系醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。傳統(tǒng)的人力資源管理模式在面對(duì)日益復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境和多元化的人才需求時(shí)，逐步顯現(xiàn)出效率低下、精準(zhǔn)度不足等問題。信息化手段的引入為醫(yī)院人力資源管理帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，醫(yī)療人才對(duì)職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境有著更加多元化的訴求，醫(yī)院亟須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，以應(yīng)對(duì)人才市場的激烈競爭和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升需求。本文探討了信息化背景下醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新模式，分析了其實(shí)施過程中面臨的挑戰(zhàn)，并通過案例研究闡述了信息化管理在提升工作效率、員工滿意度和人才留存率等方面的積極影響。

二、信息化背景下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于提高人力資源管理的實(shí)效性

對(duì)于醫(yī)院長遠(yuǎn)運(yùn)營和發(fā)展而言，人力資源管理在醫(yī)院管理體系中占據(jù)重要地位，通過加強(qiáng)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及勞動(dòng)關(guān)系管理等，能夠充分利用醫(yī)院內(nèi)部、外部人力資源，更好地滿足醫(yī)院多樣化發(fā)展需求。但在醫(yī)院信息化建設(shè)進(jìn)程中，由于各種信息管理系統(tǒng)所屬部門不同，信息采集口徑不一致，人事、財(cái)務(wù)、績效、科研等多種管理制度相互分離，最終導(dǎo)致醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源無法得到充分利用。依托現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)現(xiàn)行人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化、創(chuàng)新，不僅能夠基于不同崗位特點(diǎn)科學(xué)配置人力資源，進(jìn)一步提高人力資源管理的質(zhì)量，還可以充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，全面整合、處理醫(yī)院各部門人力資源信息，在保證人力資源信息數(shù)據(jù)真實(shí)可靠的前提下，切實(shí)保障醫(yī)院人力資源管理的實(shí)效性。

（二）適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)變革的需要

醫(yī)療技術(shù)日新月異，推動(dòng)診療方式和服務(wù)模式不斷創(chuàng)新，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高要求?；颊咝枨笕找娑嘣瑥膯渭冎委煍U(kuò)展到預(yù)防、保健、康復(fù)等全方位服務(wù)，醫(yī)院需要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)以滿足多樣化醫(yī)療需求。醫(yī)療體制改革持續(xù)深化，促使醫(yī)院轉(zhuǎn)變運(yùn)營機(jī)制，建立市場化用人制度，提高人力資源配置效率。面對(duì)復(fù)雜多變的醫(yī)療環(huán)境，醫(yī)院必須創(chuàng)新人力資源管理模式，運(yùn)用信息化手段提升人才招聘、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)全流程管理水平，為醫(yī)療質(zhì)量提升和服務(wù)創(chuàng)新提供有力支撐。人力資源管理信息化有助于醫(yī)院精準(zhǔn)把握人才需求，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人力資源配置效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力，推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展[1]。

（三）滿足員工發(fā)展需求

醫(yī)療行業(yè)人才競爭激烈，醫(yī)院需要通過優(yōu)化管理方式來吸引和留住優(yōu)秀人才。信息化手段能夠幫助醫(yī)院構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供清晰的晉升路徑和發(fā)展方向。通過建立電子化的培訓(xùn)體系，醫(yī)院可以為不同崗位、不同層級(jí)的員工提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)資源和培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)員工持續(xù)提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。信息化績效管理系統(tǒng)能夠客觀、全面地評(píng)估員工表現(xiàn)，為員工發(fā)展提供準(zhǔn)確的指導(dǎo)和反饋。數(shù)字化的人才管理平臺(tái)有助于醫(yī)院及時(shí)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有潛力的人才，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。此外，信息化管理還能提高人力資源工作的效率和透明度，使員工能夠便捷地獲取相關(guān)信息和服務(wù)，增強(qiáng)工作滿意度和歸屬感。通過滿足員工的發(fā)展需求，醫(yī)院可以提高人才留存率，培養(yǎng)出一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的醫(yī)療隊(duì)伍，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

三、信息化背景下醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）技術(shù)挑戰(zhàn)

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的復(fù)雜性遠(yuǎn)超一般企業(yè)，需要整合多個(gè)子系統(tǒng)，包括人事管理、薪酬計(jì)算、排班系統(tǒng)、績效評(píng)估等模塊。這些模塊之間的數(shù)據(jù)交互頻繁且敏感，系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須確保數(shù)據(jù)一致性和實(shí)時(shí)性，同時(shí)保障信息安全。例如，醫(yī)生的排班信息直接關(guān)聯(lián)薪酬計(jì)算和績效考核，任何數(shù)據(jù)延遲或錯(cuò)誤都可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果。此外，系統(tǒng)還需要能夠處理大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如醫(yī)生的手術(shù)記錄、護(hù)士的病歷記錄等，這些數(shù)據(jù)的采集、存儲(chǔ)和分析都具有較高的技術(shù)門檻。在保護(hù)患者隱私和遵守醫(yī)療法規(guī)的前提下，如何有效利用這些數(shù)據(jù)來優(yōu)化人力資源配置，是當(dāng)前醫(yī)院信息化建設(shè)面臨的重大技術(shù)挑戰(zhàn)。

（二）管理挑戰(zhàn)

醫(yī)院人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型不僅是技術(shù)層面的變革，更是管理理念和組織結(jié)構(gòu)的深度調(diào)整。傳統(tǒng)管理模式下，醫(yī)院各科室往往形成相對(duì)獨(dú)立的“專業(yè)體系”，信息壁壘嚴(yán)重。信息化管理要求打破這種壁壘，實(shí)現(xiàn)跨部門的數(shù)據(jù)共享和協(xié)作，不可避免地會(huì)觸動(dòng)既有利益格局，引發(fā)組織阻力。例如，績效管理信息化可能暴露某些科室或個(gè)人的效率問題，如何在提高透明度的同時(shí)避免引發(fā)內(nèi)部矛盾，考驗(yàn)管理者的平衡藝術(shù)。醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了其人力資源管理必須在效率和質(zhì)量、成本控制和人才激勵(lì)之間尋求平衡。信息化系統(tǒng)產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)如何解讀和應(yīng)用，如何將數(shù)據(jù)分析結(jié)果轉(zhuǎn)化為科學(xué)的管理決策，對(duì)許多習(xí)慣于經(jīng)驗(yàn)管理的醫(yī)院管理者構(gòu)成挑戰(zhàn)。

（三）人員挑戰(zhàn)

醫(yī)院人力資源部門需要轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者，要求HR不僅精通傳統(tǒng)的人事管理知識(shí)，還需具備數(shù)據(jù)分析、項(xiàng)目管理、變革管理等綜合能力。然而，醫(yī)院HR團(tuán)隊(duì)普遍存在知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、專業(yè)背景單一的問題。例如，在進(jìn)行人才預(yù)測和戰(zhàn)略人力規(guī)劃時(shí)，HR需要能夠理解和運(yùn)用復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)模型，但多數(shù)HR缺乏這方面的訓(xùn)練。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員而言，信息系統(tǒng)的引入改變了其日常工作流程和考核方式。部分醫(yī)生可能認(rèn)為過多的數(shù)據(jù)錄入工作分散了其對(duì)患者的注意力，影響醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)院管理層需要建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策文化，但許多管理層缺乏必要的數(shù)據(jù)素養(yǎng)，難以準(zhǔn)確理解和運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)據(jù)分析結(jié)果[2]。

四、信息化背景下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新模式

（一）數(shù)字化招聘與選拔

在數(shù)字化招聘與選拔模式中，智能匹配系統(tǒng)正成為醫(yī)院獲取人才的核心引擎。該系統(tǒng)基于深度學(xué)習(xí)算法，建立了包含醫(yī)療專業(yè)知識(shí)、臨床經(jīng)驗(yàn)、科研成果等多維度的人才評(píng)估模型。系統(tǒng)通過對(duì)候選人簡歷、社交媒體、學(xué)術(shù)發(fā)表等開放數(shù)據(jù)源的挖掘和分析，構(gòu)建全面的人才畫像。同時(shí)，系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院各崗位的需求特征進(jìn)行精細(xì)化建模，包括技能要求、團(tuán)隊(duì)契合度、職業(yè)發(fā)展路徑等因素。在匹配過程中，算法不僅考慮當(dāng)前崗位的直接需求，還會(huì)預(yù)測候選人的潛在發(fā)展軌跡和醫(yī)院的長期人才策略，實(shí)現(xiàn)人崗的動(dòng)態(tài)匹配和最優(yōu)化配置。系統(tǒng)持續(xù)學(xué)習(xí)和優(yōu)化，通過跟蹤已入職員工的實(shí)際表現(xiàn)，不斷調(diào)整和完善匹配模型。這種基于大數(shù)據(jù)和人工智能的智能匹配模式，顯著提升了醫(yī)院人才選拔的精準(zhǔn)度和效率，有效降低了傳統(tǒng)招聘中的主觀偏見和信息不對(duì)稱問題，為醫(yī)院構(gòu)建高素質(zhì)、契合度高的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支撐[3]。

（二）智能化培訓(xùn)與發(fā)展

醫(yī)院智能化培訓(xùn)與發(fā)展模式在兩個(gè)方面展現(xiàn)創(chuàng)新性。在個(gè)性化學(xué)習(xí)方面，自適應(yīng)學(xué)習(xí)平臺(tái)基于人工智能技術(shù)為醫(yī)務(wù)人員量身定制學(xué)習(xí)路徑。該平臺(tái)分析員工學(xué)習(xí)行為、工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展需求，動(dòng)態(tài)調(diào)整學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容難度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化。平臺(tái)集成虛擬現(xiàn)實(shí)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)，構(gòu)建高度逼真的臨床場景模擬系統(tǒng)，使醫(yī)務(wù)人員在沉浸式環(huán)境中進(jìn)行技能訓(xùn)練，顯著提升實(shí)踐能力。在知識(shí)管理方面，智能化知識(shí)共享生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)用自然語言處理技術(shù)，自動(dòng)抽取和整理醫(yī)務(wù)人員日常工作中產(chǎn)生的隱性知識(shí)，將其轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)資源。社交化學(xué)習(xí)工具促進(jìn)跨部門、跨層級(jí)的知識(shí)交流與協(xié)作，機(jī)器學(xué)習(xí)算法分析知識(shí)傳播路徑和應(yīng)用效果，持續(xù)優(yōu)化知識(shí)管理策略。這種模式有利于提高醫(yī)院人才培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)提升奠定基礎(chǔ)。

（三）績效管理的信息化

醫(yī)院績效管理的信息化模式以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和全程動(dòng)態(tài)評(píng)估為核心特征，整合醫(yī)院各類信息系統(tǒng)，構(gòu)建多維度的績效指標(biāo)體系，涵蓋醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、患者滿意度和成本控制等方面。系統(tǒng)自動(dòng)采集醫(yī)務(wù)人員日常工作數(shù)據(jù)，如診療量、手術(shù)情況、醫(yī)療文書質(zhì)量、科研成果等，并與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)時(shí)比對(duì)?？冃гu(píng)估突破傳統(tǒng)的周期性考核限制，形成持續(xù)反饋機(jī)制，醫(yī)務(wù)人員可通過個(gè)人終端實(shí)時(shí)查看自身績效狀況，系統(tǒng)根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果生成個(gè)性化的改進(jìn)建議。醫(yī)院管理層借助可視化數(shù)據(jù)面板，全面掌握部門和個(gè)人績效動(dòng)態(tài)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)管理。系統(tǒng)還運(yùn)用機(jī)器學(xué)習(xí)算法，分析績效數(shù)據(jù)與醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的相關(guān)性，不斷優(yōu)化評(píng)估模型。這種信息化績效管理模式提高評(píng)估的客觀性和精準(zhǔn)度，為醫(yī)療質(zhì)量改進(jìn)和人才發(fā)展決策提供數(shù)據(jù)支持，推動(dòng)醫(yī)院整體績效的持續(xù)提升[4]。

（四）薪酬福利管理的創(chuàng)新

醫(yī)院薪酬福利管理創(chuàng)新聚焦于動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制和個(gè)性化方案設(shè)計(jì)，智能薪酬系統(tǒng)構(gòu)建了多維度的薪酬模型，將醫(yī)務(wù)人員的臨床工作量、手術(shù)難度、科研成果、教學(xué)貢獻(xiàn)等因素量化為具體指標(biāo)。系統(tǒng)通過實(shí)時(shí)采集和分析這些指標(biāo)數(shù)據(jù)，結(jié)合醫(yī)院整體績效和科室運(yùn)營情況，動(dòng)態(tài)計(jì)算并調(diào)整個(gè)人薪酬水平。例如，對(duì)于在疑難病例診治中做出突出貢獻(xiàn)的醫(yī)生，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)提高其當(dāng)月的技術(shù)績效系數(shù)，對(duì)于發(fā)表高影響力學(xué)術(shù)論文的研究人員，則會(huì)觸發(fā)額外的科研獎(jiǎng)勵(lì)。這種精細(xì)化的動(dòng)態(tài)調(diào)整確保薪酬水平能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映個(gè)人貢獻(xiàn)，有效激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員持續(xù)提升業(yè)務(wù)能力和工作效率。在福利管理方面，醫(yī)院引入了基于人工智能的個(gè)性化福利推薦系統(tǒng)。該系統(tǒng)分析員工的年齡、家庭結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展階段等個(gè)人特征，結(jié)合歷史選擇數(shù)據(jù)和不同群體偏好，為每位員工生成定制化的福利組合建議。系統(tǒng)不僅考慮傳統(tǒng)的保險(xiǎn)、津貼等硬性福利，還納入了彈性工作制、專業(yè)培訓(xùn)、心理健康服務(wù)等多元化選項(xiàng)。

（五）員工關(guān)系管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

員工關(guān)系管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型在醫(yī)院人力資源實(shí)踐中展現(xiàn)出創(chuàng)新性，智能化溝通渠道成為優(yōu)化員工關(guān)系的關(guān)鍵樞紐，整合即時(shí)通信、在線反饋、問題追蹤等功能。醫(yī)院構(gòu)建多層次的數(shù)字化互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)管理層與基層員工間的實(shí)時(shí)交流。某三甲醫(yī)院引入的自然語言處理技術(shù)支持的智能問答平臺(tái)，能自動(dòng)回應(yīng)員工關(guān)于人事政策、福利待遇等常見疑問，大幅提升人力資源部門的服務(wù)效能。預(yù)測性分析模型的應(yīng)用為員工關(guān)系管理注入前瞻性視角，通過對(duì)員工行為數(shù)據(jù)的深度挖掘，該模型能識(shí)別潛在離職風(fēng)險(xiǎn)和團(tuán)隊(duì)矛盾，并向醫(yī)院管理層推送預(yù)警信息和干預(yù)建議，有助于及時(shí)化解沖突，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。醫(yī)院管理層依據(jù)這些數(shù)據(jù)洞察，可以制定針對(duì)性改進(jìn)措施，不斷優(yōu)化員工體驗(yàn)[5]。

五、案例研究：某三甲醫(yī)院實(shí)施信息化人力資源管理創(chuàng)新效果分析

某三甲醫(yī)院在實(shí)施信息化人力資源管理創(chuàng)新模式后，各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)均顯著改善。通過對(duì)該醫(yī)院2021―2023年的人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以清晰地觀察到信息化轉(zhuǎn)型帶來的積極影響。表1展示了該醫(yī)院在實(shí)施信息化人力資源管理前后的主要指標(biāo)變化。

數(shù)據(jù)顯示，該醫(yī)院在實(shí)施信息化人力資源管理后，各項(xiàng)指標(biāo)均有明顯改善。人均工作效率從2021年的16.5例/天提升到2023年的21.3例/天，增幅達(dá)29.1%，反映出信息化管理對(duì)工作流程優(yōu)化的顯著成效。員工滿意度從74分上升到87分，增長17.6%，表明新的管理模式得到員工的普遍認(rèn)可。人才流失率從7.8%降至4.2%，下降46.2%，凸顯了信息化管理在提高員工留存率方面的積極作用。培訓(xùn)覆蓋率大幅提升，從68%增至97%，增幅為42.6%，體現(xiàn)了智能化培訓(xùn)系統(tǒng)在擴(kuò)大培訓(xùn)范圍和提高培訓(xùn)效率方面的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源管理成本從560萬元/年降低到475萬元/年，減少15.2%，說明信息化管理在提高效率的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了對(duì)成本的有效控制。這些數(shù)據(jù)充分證明，信息化人力資源管理模式在提升管理效率、改善員工體驗(yàn)和控制成本等方面取得了顯著成效。

六、結(jié)語

綜上所述，信息化背景下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新模式展現(xiàn)出顯著的優(yōu)勢(shì)和潛力。從數(shù)字化招聘與選拔、智能化培訓(xùn)與發(fā)展，到績效管理信息化、薪酬福利管理創(chuàng)新以及員工關(guān)系管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮了重要作用。案例研究進(jìn)一步證實(shí)了人力資源管理創(chuàng)新模式在提高工作效率、增強(qiáng)員工滿意度、降低人才流失率等方面的積極影響。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)分析等技術(shù)的進(jìn)一步成熟，醫(yī)院人力資源管理將朝著更加智能化、個(gè)性化和精準(zhǔn)化的方向發(fā)展。

引用

[1]吳再興.信息化背景下人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].中國品牌與防偽，2024（08）：78-80.

[2]馬平平.信息化背景下人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].中國品牌與防偽，2024（08）：98-100.

[3]孫夢(mèng)迪.信息化背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].中國市場，2023（34）：134-137.

[4]賀丹.信息化背景下人力資源管理的改革和創(chuàng)新芻議[J].商訊，

2023（10）：179-182.

[5]鄭銀彩.信息化背景下文化類國企人力資源管理模式創(chuàng)新[J].財(cái)訊，2023（07）：166-168.

作者單位：蘭州市第二人民醫(yī)院

■ 責(zé)任編輯：王穎振 藺懷國