摘要：文章基于2015—2020年我國A股非金融類上市公司的數(shù)據(jù)，深入探討了高管激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響。將高管激勵細(xì)分為薪酬激勵和股權(quán)激勵兩個方面，并運用中介效應(yīng)模型進(jìn)行了系統(tǒng)分析。研究結(jié)果顯示：合理的激勵機(jī)制不僅能夠激勵高管積極地參與和推動企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，而且還能通過提升內(nèi)部控制質(zhì)量，進(jìn)一步鞏固和強(qiáng)化這種正面影響。這表明，加強(qiáng)內(nèi)部控制不僅是提升公司治理水平的關(guān)鍵，而且是確保高管激勵有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)社會責(zé)任實踐的重要途徑。文章旨在豐富高管激勵對企業(yè)社會責(zé)任影響的研究視角，為企業(yè)制定高管激勵政策、提升內(nèi)部控制質(zhì)量提供參考。

關(guān)鍵詞：高管激勵；內(nèi)部控制；企業(yè)社會責(zé)任

中圖分類號：F270；F272.91；F832.51 " " " 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A " " "文章編號：1674-0688（2024）10-0059-05

0 引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展觀念的普及，企業(yè)社會責(zé)任已成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點問題。企業(yè)不再只追求經(jīng)濟(jì)利潤，而是更加關(guān)注其對環(huán)境、社會和股東的綜合影響。高管的行為決策直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略方向和經(jīng)營成果，因此高管激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系受到了廣泛關(guān)注。內(nèi)部控制作為企業(yè)內(nèi)部管理和風(fēng)險控制的重要手段，對高管行為具有重要的約束和引導(dǎo)作用。企業(yè)通過建立健全內(nèi)部控制體系，可以規(guī)范高管的決策流程，減少道德風(fēng)險和違規(guī)行為的發(fā)生，從而保障企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展。因此，在高管激勵與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系中，內(nèi)部控制發(fā)揮著重要的中介效應(yīng)。本文深入探討了高管激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響，并基于內(nèi)部控制的中介效應(yīng)進(jìn)行分析。通過實證研究，揭示高管激勵、內(nèi)部控制和企業(yè)社會責(zé)任之間的內(nèi)在聯(lián)系和相互影響機(jī)制，為企業(yè)優(yōu)化高管激勵策略、加強(qiáng)內(nèi)部控制和提升企業(yè)社會責(zé)任履行水平提供有益的建議。同時，本文豐富了研究企業(yè)社會責(zé)任的路徑，為未來的研究提供有益的參考和借鑒。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 高管激勵與企業(yè)社會責(zé)任

為了確保企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展，必須采取相應(yīng)的激勵機(jī)制，以激發(fā)經(jīng)營者為實現(xiàn)企業(yè)利益最大化而努力，重視企業(yè)社會責(zé)任的履行問題。本文將高管激勵分為高管薪酬激勵和高管股權(quán)激勵兩部分來研究其對企業(yè)社會責(zé)任的影響。Karim等［1］通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)首席執(zhí)行官（CEO）獲取的薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間呈負(fù)相關(guān)，而股權(quán)激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間呈正相關(guān)。劉小霞等［2］研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任正相關(guān)；高管持股與企業(yè)社會責(zé)任不存在顯著關(guān)系。曾愛民等［3］研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任顯著正相關(guān)。綜上所述，現(xiàn)有學(xué)者大多認(rèn)為高管激勵與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系是正向的?；诖?，本文提出以下假設(shè)。

H1a：高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響。

H1b：高管股權(quán)激勵對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響。

1.2 高管激勵與內(nèi)部控制

高管激勵指的是企業(yè)為了促進(jìn)高管更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而采取的激勵措施，包括薪酬激勵、股權(quán)激勵等。而內(nèi)部控制能夠幫助企業(yè)識別和管理潛在的風(fēng)險、改善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。Balsam等［4］提出，企業(yè)中有效的激勵機(jī)制能夠通過提升高管的積極性來提升內(nèi)部控制水平。王博揚(yáng)［5］認(rèn)為，高管薪酬激勵有利于內(nèi)部控制水平的提升。何玉等［6］通過實證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵和薪酬激勵都對內(nèi)部控制的水平具有良好的促進(jìn)作用?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)。

H2a：高管薪酬激勵對內(nèi)部控制具有正向影響。

H2b：高管股權(quán)激勵對內(nèi)部控制具有正向影響。

1.3 高管激勵、內(nèi)部控制與企業(yè)社會責(zé)任

高管激勵制度通常要求企業(yè)提高透明度和信息披露質(zhì)量，這有助于內(nèi)部控制的完善。高管為了獲得更高的激勵薪酬，會傾向于提高企業(yè)的信息披露水平，從而增強(qiáng)內(nèi)部控制的有效性。而內(nèi)部控制的有效性也有利于企業(yè)價值的提升，幫助企業(yè)合理利用資源，推動可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，從而更好地履行社會責(zé)任。關(guān)于內(nèi)部控制與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，也有一些學(xué)者進(jìn)行了研究。Young Sang Kim等［7］研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部控制體系與承擔(dān)社會責(zé)任之間正相關(guān)。李蘭云等［8］認(rèn)為，內(nèi)部控制可以提升企業(yè)社會責(zé)任水平?；诖?，本文提出以下假設(shè)。

H3a：內(nèi)部控制在高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響中發(fā)揮中介作用。

H3b：內(nèi)部控制在高管股權(quán)激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響中發(fā)揮中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)樣本來源于2015—2020年我國A股非金融類上市公司的面板數(shù)據(jù)。為了保證研究結(jié)果準(zhǔn)確，對樣本進(jìn)行以下處理：①剔除ST（特別處理，通常表示財務(wù)狀況異常的公司）、*ST（存在退市風(fēng)險的公司）等特殊狀態(tài)的公司。②剔除連續(xù)6年未發(fā)布企業(yè)社會責(zé)任評分和內(nèi)部控制評分的公司。③剔除有財務(wù)數(shù)據(jù)缺失值和財務(wù)數(shù)據(jù)異常的公司，最終將剩余的6 834個有效觀測值作為樣本數(shù)據(jù)。文中的CSR數(shù)據(jù)來自和訊網(wǎng)的社會責(zé)任總評分，內(nèi)部控制指數(shù)來源于由迪博企業(yè)風(fēng)險管理技術(shù)有限公司研究開發(fā)的DIB內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫（以下簡稱DIB數(shù)據(jù)庫），其余數(shù)據(jù)全部來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。本文對數(shù)據(jù)的處理分析采用軟件EXCEL和STATA17.0完成。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量

企業(yè)社會責(zé)任：參照賈興平等［9］的研究方法，選取和訊網(wǎng)社會責(zé)任總評分作為被解釋變量的數(shù)據(jù)來源，企業(yè)總評分越高，代表其表現(xiàn)越好。

2.2.2 解釋變量

高管薪酬激勵：參照李月娥［10］的研究，采用董事、監(jiān)事和高級管理人員（簡稱董監(jiān)高）前三名薪酬總額作為變量的選取指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上取對數(shù)。高管股權(quán)激勵：參照尹美群等［11］的研究，采用董監(jiān)高人員持股數(shù)占股本總數(shù)的比例來衡量。

2.2.3 中介變量

內(nèi)部控制質(zhì)量：參照韓飛［12］的研究，采用DIB數(shù)據(jù)庫中內(nèi)部控制指數(shù)評分來衡量，評分越高代表其內(nèi)部控制越好。

2.2.4 控制變量

選取以下8個指標(biāo)作為控制變量：企業(yè)規(guī)模（size）、第一大股東持股比例（top1）、資產(chǎn)負(fù)債率（lev）、總資產(chǎn)凈利潤率（roa）、營業(yè)收入增長率（growth）、股權(quán)性質(zhì)（soe）、年份（year）、行業(yè)（industry）。各變量定義見表1。

2.3 模型構(gòu)建

根據(jù)溫忠麟等［13］依次檢驗回歸系數(shù)的方法及檢驗?zāi)康臉?gòu)建以下模型。

為檢驗假設(shè)H1a和H1b，建立模型（1）如下：

csr=α0+α1pay/α1share+α2size+α3top1+α4lev+α5roa+

α6growth+α7soe+Σyear+Σindustry+ε。 " " " " " " " " " " " " （1）

為檢驗假設(shè)H2a和H2b，建立模型（2）如下：

icq=β0+β1pay/β1share+β2size+β3top1+β4lev+β5roa+

β6growth+β7soe+Σyear+Σindustry+ε。 " " " " " " " " " " （2）

為檢驗假設(shè)H3a和H3b，建立模型（3）如下：

csr=γ0+γ1pay/γ1share+γ2icq+γ3size+γ4top1+γ5lev+γ6roa+

γ7growth+γ8soe+Σyear+Σindustry+ε。 " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " （3）

3 實證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計

表2展示了各變量的描述性統(tǒng)計，從表2中可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)差為13.001，最小值為

-18.450，最大值為90.01，平均值為21.542。其中，最小值和最大值相差較大，說明各企業(yè)的履行水平存在較大差異，總體來說履行情況較差。高管薪酬激勵的平均值為14.713，標(biāo)準(zhǔn)差為0.938，最小值為0，最大值為18.292，說明總體的薪酬水平較高，很多企業(yè)采用這種激勵方式。高管股權(quán)激勵的平均值為0.1，標(biāo)準(zhǔn)差為0.136，最小值為0，最大值為0.728，說明采用股權(quán)激勵方式的企業(yè)并不是很多。內(nèi)部控制指數(shù)的平均值為638.704，標(biāo)準(zhǔn)差為112.003，最小值為0，最大值為901.770，說明各企業(yè)的內(nèi)部控制水平差距非常大，但是總體來說內(nèi)部控制的執(zhí)行情況較好。

3.2 相關(guān)性分析

表3展示了各變量的相關(guān)性分析，從表3中可以看出高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間、高管薪酬激勵與內(nèi)部控制之間都是正相關(guān)關(guān)系，這也初步驗證了H1a和H2a。高管股權(quán)激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間不顯著，并且呈負(fù)相關(guān)，與內(nèi)部控制水平之間也不顯著，這與H1b和H2b有一定的差異，但相關(guān)性并不能代表最終結(jié)論，還需要進(jìn)一步做回歸分析。

3.3 回歸分析

表4展示了各變量之間的回歸結(jié)果。

由表4列（1）可知：高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明高管薪酬激勵能促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行，驗證了H1a。

由表4列（2）可知：高管股權(quán)激勵的系數(shù)為1.908，在10%的水平上顯著正相關(guān)，表明高管股權(quán)激勵同樣能促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行，驗證了H1b。

由表4列（3）可知：高管薪酬激勵的系數(shù)為3.497，在5%的水平上顯著正相關(guān)，表明高管薪酬激勵與內(nèi)部控制之間呈正相關(guān)，驗證了H2a。

由表4列（4）可知：高管股權(quán)激勵的系數(shù)為22.193，在5%的水平上顯著正相關(guān)，表明高管股權(quán)激勵也對內(nèi)部控制具有正向影響，驗證了H2b。

由表4列（5）可知：高管薪酬激勵和內(nèi)部控制的系數(shù)分別為1.028和0.008，并且都在1%的水平上顯著正相關(guān)。即在控制了高管薪酬激勵的變量后，內(nèi)部控制對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響，系數(shù)為0.008；在控制了內(nèi)部控制的變量后，高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響，系數(shù)為1.028。

表4列（1）、列（3）、列（5）構(gòu)成了中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ停诩尤肓酥薪樽兞浚▋?nèi)部控制）后，高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間的系數(shù)仍然顯著正相關(guān)，說明內(nèi)部控制在高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響中發(fā)揮部分中介效應(yīng)，驗證了H3a。

由表4列（6）可知：高管股權(quán)激勵和內(nèi)部控制的系數(shù)分別為1.725和0.008，高管股權(quán)激勵在10%的水平上顯著，內(nèi)部控制在1%的水平上顯著。即在控制了高管股權(quán)激勵的變量后，內(nèi)部控制對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響，系數(shù)為0.008；在控制了內(nèi)部控制的變量后，高管股權(quán)激勵對企業(yè)社會責(zé)任具有正向影響，系數(shù)為1.725。

表4列（2）、列（4）、列（6）構(gòu)成了中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ?，在加入了中介變量（?nèi)部控制）后，高管股權(quán)激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間的系數(shù)仍然顯著正相關(guān)，說明內(nèi)部控制在高管股權(quán)激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響中發(fā)揮部分中介效應(yīng)，驗證了H3b。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，參照郭桂華等［14］的做法，對內(nèi)部控制指數(shù)除100后再進(jìn)行回歸分析，結(jié)果并未改變，因此可以認(rèn)為上述回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。穩(wěn)健性檢驗回歸結(jié)果見表5。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

研究結(jié)果表明：第一， 高管薪酬激勵與高管股權(quán)激勵均與企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這種正相關(guān)關(guān)系表明，當(dāng)高管獲得更高的薪酬或股權(quán)激勵時，他們更有可能傾向于推動企業(yè)履行社會責(zé)任。第二，高管薪酬激勵與高管股權(quán)激勵都與內(nèi)部控制之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。第三，內(nèi)部控制在高管激勵對企業(yè)社會責(zé)任的影響中起到了部分中介的作用。具體來說，內(nèi)部控制不僅在高管薪酬激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間發(fā)揮著橋梁作用，而且還在高管股權(quán)激勵與企業(yè)社會責(zé)任之間起到了類似的中介作用。

4.2 啟示

高管激勵對推動企業(yè)履行社會責(zé)任至關(guān)重要。它不僅能夠助力企業(yè)有效管理風(fēng)險，防止因忽視社會責(zé)任而產(chǎn)生的負(fù)面影響，而且還能夠促進(jìn)企業(yè)價值觀的落地，構(gòu)建企業(yè)與社會的和諧互動。在我國，上市企業(yè)在薪酬激勵方面已有顯著成效，但在股權(quán)激勵方面仍有提升空間。股權(quán)激勵能夠激勵高管從長遠(yuǎn)角度思考問題，使其更積極地履行企業(yè)社會責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視對高管的股權(quán)激勵，確保其在追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的同時，不忘承擔(dān)社會責(zé)任。同時，提升企業(yè)的內(nèi)部控制同樣重要。一個健全的內(nèi)部控制體系能夠約束高管行為，確保企業(yè)遵循法律法規(guī)，避免高管因持股過高而濫用職權(quán)。這不僅能夠維護(hù)企業(yè)的良好形象，還能夠為企業(yè)社會責(zé)任的履行提供堅實保障。綜上所述，高管薪酬激勵、高管股權(quán)激勵與內(nèi)部控制共同構(gòu)成了推動企業(yè)履行社會責(zé)任的三大支柱。企業(yè)應(yīng)充分重視這方面的建設(shè)，確保企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，為社會作出更大的貢獻(xiàn)。

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