［摘 要］在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中，各行業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇，科技領(lǐng)域在社會經(jīng)濟帶動下取得了顯著發(fā)展成效。我國為了落實好科技強國戰(zhàn)略，加大了對新型科技企業(yè)的政策扶持力度。國有科技型企業(yè)在科技市場中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著科技創(chuàng)新的引領(lǐng)作用，同時在一定程度上影響著我國科技創(chuàng)新經(jīng)濟效益。而如何選聘任用干部人才是國有科技型企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重中之重?；诖?，文章首先闡述國有科技型企業(yè)市場化選聘任用干部的重要性，然后分析國有科技型企業(yè)市場化選聘任用干部面臨的問題，最后提出相應(yīng)的解決對策，以供參考。

［關(guān)鍵詞］國有科技型企業(yè)；市場化選聘；任用干部；人才隊伍建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.038

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-0-03

0 " " 引 言

現(xiàn)階段，國有科技型企業(yè)為了站穩(wěn)市場中心地位，紛紛對內(nèi)開展人才隊伍建設(shè)工作。但從當(dāng)前部分國有科技型企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況來看，其在干部選聘任用上多局限于企業(yè)內(nèi)部，導(dǎo)致國有科技型企業(yè)錯失大量外部人才［1］。我國高度重視人才建設(shè)，并要求各國有企業(yè)始終將選聘干部機制放在重要位置。黨的二十大報告強調(diào)，要想高質(zhì)量發(fā)展就要深化國資國企改革，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，通過市場化機制公平公正選聘干部。因此，新形勢下國有科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)選聘任用干部的理念，大力推進市場化選聘任用干部工作，從市場中擇優(yōu)選擇符合干部崗位要求、滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才，助力企業(yè)良性發(fā)展。

1 " " 國有科技型企業(yè)市場化選聘任用干部的重要性

基于市場經(jīng)濟體制改革，我國各國有企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上進行了改革創(chuàng)新，雖然相較于以往取得了明顯進步，但仍然存在用人觀念落后，企業(yè)內(nèi)部復(fù)合型人才、技術(shù)人才、管理人才不足，人才隊伍不穩(wěn)定等諸多問題。要想切實解決好上述問題，改變?nèi)肆Y源開發(fā)管理現(xiàn)狀，國有科技型企業(yè)就需要認清市場化選聘任用干部的重要性，積極從市場上聘用人才［2］。國有科技型企業(yè)市場化選聘任用干部的重要性主要體現(xiàn)在兩個方面。

1.1 " 有助于企業(yè)增強競爭實力

國有科技型企業(yè)是我國經(jīng)濟社會發(fā)展、科技進步、國防建設(shè)、民生改善的重要支柱。為了更好地履行國有企業(yè)的使命與職責(zé)，國有科技型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)借助人才優(yōu)勢提升企業(yè)綜合實力。推行市場化選聘任用干部工作，可以調(diào)整國有科技型企業(yè)內(nèi)部干部結(jié)構(gòu)，提升干部整體水平，增強企業(yè)發(fā)展能力和競爭實力，并成為推動國有科技型企業(yè)長遠發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力手段。

1.2 " 有助于企業(yè)改革發(fā)展

新形勢下，各國有科技型企業(yè)要想實現(xiàn)穩(wěn)定運營，就應(yīng)當(dāng)深化內(nèi)部改革，逐步構(gòu)建契合市場發(fā)展需求的人力資源管理機制和運行規(guī)范。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢必會促使法人治理結(jié)構(gòu)完善，這時市場化選聘任用干部的重要性更加凸顯。將人才選聘活動與市場接軌，國有科技型企業(yè)可以加快企業(yè)改革進程，筑牢企業(yè)改革發(fā)展基礎(chǔ)。

2 " " 國有科技型企業(yè)市場化選聘任用干部面臨的問題

2.1 " 內(nèi)部選聘仍占主導(dǎo)地位

現(xiàn)階段，多數(shù)國有科技型企業(yè)的中高層干部選聘任用主要通過企業(yè)內(nèi)部人才庫、跨單位人才交換方式開展。這種干部選聘任用機制較為傳統(tǒng)，容易出現(xiàn)問題。例如，國有科技型企業(yè)在業(yè)務(wù)拓展時期對干部人才的需求較大，但由于企業(yè)內(nèi)部人才庫的人才有限，無法滿足企業(yè)對干部的需求；而跨單位人才交換存在干部人才對企業(yè)運營管理模式、企業(yè)文化、發(fā)展方向認可度低的情況，很難快速融入企業(yè)［3］。

2.2 " 選聘任用流程簡單

經(jīng)過多年實踐探索，當(dāng)前各國有科技型企業(yè)形成了一套完善的干部內(nèi)部任用流程，具體包括選拔推薦、人才檔案檢查、民主推選、會議決策、談話考察等流程。在這些流程中，國有科技型企業(yè)重點對干部人才的學(xué)歷等級、專業(yè)能力、性格特點、領(lǐng)導(dǎo)能力與責(zé)任感進行分析。但是，現(xiàn)行的市場化選聘任用干部機制尚未形成完善的流程，對應(yīng)聘人員僅是作出簡單的簡歷篩查、初步面試即可，整體流程較為簡單，尚未深入考察應(yīng)聘者的過往工作經(jīng)驗、工作能力等，影響了企業(yè)干部隊伍質(zhì)量。

2.3 " 市場化選聘對象復(fù)雜

企業(yè)行政部門直接任命領(lǐng)導(dǎo)干部相比市場化選聘任用干部的最大優(yōu)勢在于其思想素質(zhì)高與組織意識強［4］。市場化選聘任用的干部人才由于尚未接受體制內(nèi)、系統(tǒng)化的思政教育和中國特色社會主義理論學(xué)習(xí)等，致使企業(yè)難以整體把控市場化選聘任用的干部人才的思想素質(zhì)。因此，較難實現(xiàn)選聘任用到思想素質(zhì)較高、工作能力較強的人才。例如，國有科技型企業(yè)通過市場化手段選聘任用的個別干部，雖然具備較強的工作能力、豐富的業(yè)務(wù)實踐經(jīng)驗，但是不懂政治，在日常管理中也不講政治，缺少大局觀，最終導(dǎo)致工作決策缺乏前瞻性；還有一些通過市場化手段選聘任用的干部，思想過于激進，缺少底線意識與紅線意識，甚至認為自己是通過市場化手段選聘任用的干部，所以可以不接受黨規(guī)黨紀的約束，多次出現(xiàn)不當(dāng)行為，影響企業(yè)的社會形象。

2.4 " 業(yè)務(wù)能力考查難

基于市場經(jīng)濟體制改革的背景，許多市場主體開展了改革工作，旨在通過多元化發(fā)展方式占據(jù)更多市場份額。國有科技型企業(yè)也應(yīng)當(dāng)緊跟市場經(jīng)濟體制改革步伐，從自身運營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)重點考核各級領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)能力，確保整體工作質(zhì)量。但在市場化選聘任用干部環(huán)節(jié)，國有科技型企業(yè)多通過業(yè)績、資質(zhì)證書、面談等方式考察干部人才業(yè)務(wù)能力，無從考察干部以往工作經(jīng)歷中的真實表現(xiàn)、用人單位的評價，以及其是否適應(yīng)企業(yè)管理環(huán)境等。部分通過市場化手段選聘任用的干部雖然各種資質(zhì)證書齊全，但是遇到實際問題時卻無法制訂針對性解決方案，靈活應(yīng)對和處理問題的能力不足。部分干部在面試過程中將自己的能力、工作經(jīng)驗夸大其詞，但在實際工作中難以立足實際，編制的工作方案實踐性不足等。此外，一些通過市場化手段選聘任用的干部隱藏以往自己的失敗案例，只談成功，不講失敗，在后續(xù)工作中給企業(yè)帶來難以估量的損失。

2.5 " 缺少完善的機制

市場化選聘任用干部機制可以為企業(yè)干部選聘任用實踐活動提供制度支持與引導(dǎo)，對國有科技型企業(yè)穩(wěn)定運營與持續(xù)發(fā)展具有積極影響；與之相反，脫離實際、漏洞百出的選聘任用干部機制勢必會降低企業(yè)干部選聘任用工作效率和干部隊伍質(zhì)量?，F(xiàn)實情況是，雖然當(dāng)前多數(shù)國有科技型企業(yè)建立了市場化選聘任用干部機制，但存在精細化不足、脫離實際、無法落實等問題［5］。例如，針對不同工作年限的職工制定統(tǒng)一的考核標準，并未依據(jù)基層職工反饋意見整改市場化選聘任用干部機制。這樣一來，即使國有科技型企業(yè)制定了市場化選聘任用干部機制，但無法順利

執(zhí)行。

3 " " 國有科技型企業(yè)市場化選聘任用干部的對策

3.1 " 拓展外部招聘渠道，加強薪酬激勵管理

國有科技型企業(yè)在任用干部的過程中，應(yīng)主動拓展外部市場選聘渠道，優(yōu)化干部人才隊伍，提高企業(yè)管理工作成效［6］。在拓展外部市場招聘渠道時，國有科技型企業(yè)應(yīng)將其他企業(yè)的優(yōu)秀人員納入招聘范疇，擇優(yōu)選擇工作經(jīng)驗豐富的人員。同時，拓展市場化招聘面，如招聘高校專業(yè)畢業(yè)生、外省人才、跨領(lǐng)域人才等。國有科技型企業(yè)要想引進高水平的市場化人才，就需要為其提供更具吸引力的薪酬。因此，國有企業(yè)在開展市場化選聘任用干部工作時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)人才市場發(fā)展規(guī)律，加強契約化管理，實現(xiàn)差異化薪酬管理。通過市場化手段選聘任用的干部的薪酬結(jié)構(gòu)可以包含基本工資、績效工資、工齡補貼等。國有科技型企業(yè)還可以實行中長期激勵機制，如實現(xiàn)企業(yè)某一發(fā)展目標、提升企業(yè)整體效益等的干部，為其提供延長任職期、升職等獎勵。

3.2 " 優(yōu)化選聘任用流程

完善干部人才市場化選聘任用流程，是市場化選聘任用干部工作順利開展的前提［7］。市場化選聘任用干部流程如下：第一，面向社會公開發(fā)布招聘公告，收集應(yīng)聘者的簡歷并初步篩選符合要求的應(yīng)聘者；第二，邀請符合要求的應(yīng)聘者進行線下面試，擬定錄用名單，并提交給企業(yè)管理人員審批；第三，通知錄用人才攜帶身體檢查報告和其他入職資料辦理入職；第四，干部考察期間，企業(yè)應(yīng)組建專門考察小組對其進行工作考核；第五，企業(yè)黨支部、董事會開展會議，擬定干部任用名單；第六，發(fā)布干部任職公告；第七，企業(yè)高層管理者邀請任職干部開展談話，及時糾正其工作不足。國有科技型企業(yè)通過優(yōu)化市場化選聘任用干部流程，能進一步提高干部選聘任用工作的精細化程度，為企業(yè)管理工作順利推進提供人才支撐。

3.3 " 制定選聘標準，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)

國有科技型企業(yè)基層黨組織應(yīng)當(dāng)做好把關(guān)工作，對擬選的干部進行思想政治品德考核與指導(dǎo)，不斷提升企業(yè)干部的綜合素養(yǎng)，確保其在管理工作中嚴格遵守組織紀律，為維護好企業(yè)市場形象貢獻力量。此外，國有科技型企業(yè)還應(yīng)從人才工作年限、工作能力、工作內(nèi)容等方面制定具體的市場化選聘任用干部標準。以制定選聘標準為例，國有科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照崗位專業(yè)能力要求、企業(yè)文化及整體發(fā)展方向制定選聘標準，擇優(yōu)選擇與崗位能力相符，理解并認同企業(yè)文化的干部人才。在干部結(jié)構(gòu)優(yōu)化上，國有科技型企業(yè)應(yīng)注重協(xié)調(diào)好內(nèi)部任用的干部與市場化選聘的干部占比，保障干部結(jié)構(gòu)合理。例如，優(yōu)化采購部門干部結(jié)構(gòu)時，國有科技型企業(yè)可以將內(nèi)部人才設(shè)置為采購部門經(jīng)理，將市場化選聘的人才設(shè)置為副經(jīng)理，二者在工作中相互制約、相互監(jiān)管，如果副經(jīng)理在工作中發(fā)現(xiàn)經(jīng)理出現(xiàn)重大決策失誤、貪腐行為等，及時上報主管部門，這時國有科技型企業(yè)可以解聘經(jīng)理，并將市場化選聘的干部提拔至經(jīng)理崗位。這樣既可以調(diào)動市場化選聘的干部的工作熱情，也可以促使內(nèi)部干部恪守崗位規(guī)范，以此提高企業(yè)管理工作質(zhì)量。

3.4 " 加強業(yè)務(wù)能力考核，建立退出機制

以業(yè)務(wù)能力考核為導(dǎo)向建立退出機制。國有科技型企業(yè)可以將各崗位干部業(yè)績要求、勞動合同作為基礎(chǔ)，設(shè)置“市場化來、市場化去”的退出機制［8］。國有科技型企業(yè)與干部人才簽訂任期合同時，需要明確退出機制、考核評價標準。例如，由企業(yè)董事會組織開展年度業(yè)績考核評價、任期考核評價活動，依據(jù)聘用協(xié)議約定的崗位職責(zé)、業(yè)績目標考核干部在職期間履職情況和業(yè)績目標完成情況。例如，走上新工作崗位的干部試用期為6個月，試用期合格以后與企業(yè)簽訂5年勞動合同，試用期間按照基礎(chǔ)崗位工資發(fā)放薪酬，并設(shè)置區(qū)別于企業(yè)傳統(tǒng)中高層管理崗位的項目副總工程師、高級主管等崗位；入職滿3個月以上，國有科技型企業(yè)管理者和人力資源管理部門對其開展工作考核；對試用期不滿6個月的干部開展試用期與試任職期考核，在考核過程中廣泛收集職工建議、工作業(yè)績信息等。針對群眾不認可、領(lǐng)導(dǎo)不滿意、工作業(yè)績未達標的干部延長試任期限、勸退處理等。這樣既有助于增強國有科技型企業(yè)選聘任用干部的靈活性，還可以降低試錯成本。

3.5 " 建立選聘職責(zé)落實制度

第一，國有科技型企業(yè)應(yīng)建立責(zé)任追究機制，劃分好各級干部和基層職工的工作職責(zé)與集體責(zé)任，爭取實現(xiàn)市場化選聘任用干部的事前預(yù)警、事中監(jiān)管、事后追責(zé)。這樣就可以避免國有科技型企業(yè)在市場化選聘任用干部方面發(fā)生失責(zé)情況。第二，完善干部推選機制，劃分基層職工推選干部責(zé)任。一旦干部任職期間發(fā)生重大工作失誤、貪腐行為，將追究推選人的相應(yīng)職責(zé)，以此增強基層職工推選干部的責(zé)任意識與客觀公正性。

4 " " 結(jié)束語

國有科技型企業(yè)推進市場化選聘任用干部工作，對優(yōu)化企業(yè)干部結(jié)構(gòu)，提高管理成效等具有積極意義。因此，各國有科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重善用內(nèi)部人才，拓展外部招聘渠道。同時，依據(jù)崗位要求優(yōu)化市場化選聘任用干部流程，定期開展績效考核，增強用人靈活性。面向社會公開干部選聘任用標準，加大干部考核力度，杜絕出現(xiàn)各類專權(quán)行為。

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