摘"要：本文基于大數(shù)據(jù)時代視角，探討了企業(yè)人力資源管理模式相關內容，分析了大數(shù)據(jù)的含義、特點及人力資源管理模式的構建要素；闡述了人力資源管理模式構建的意義及模式；對人力資源管理模式存在的問題進行分析；最后，提出了人力資源管理模式構建的策略。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理模式；構建策略

中圖分類號：F24"""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.23.049

隨著信息時代的到來，大數(shù)據(jù)已經成為企業(yè)發(fā)展的關鍵資源，對于人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)的運用變得越來越重要。過去，人力資源管理常常依賴于主觀經驗和傳統(tǒng)方法，但這些方法存在主觀性和信息不全面的問題，限制了管理的效果。如今，大數(shù)據(jù)技術的應用為人力資源管理帶來了新的策略，通過收集、分析和應用大數(shù)據(jù)，企業(yè)能夠更好地了解員工需求和行為，優(yōu)化招聘、培訓、績效管理等環(huán)節(jié)，提升管理能力和效果。大數(shù)據(jù)與人力資源管理的結合，不僅幫助管理者更全面地了解員工信息，還能夠預測未來的人才需求和配置，為企業(yè)發(fā)展提供支持。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須意識到構建基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式的重要性，通過此模式，企業(yè)可以更好地洞察員工需求，提高招聘效率，優(yōu)化人才培養(yǎng)，提升員工績效和滿意度，并獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

1"大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)使指以網絡技術為基礎，有效整合各種信息資源，形成一個較大的數(shù)據(jù)搜索體系。其具有以下幾個主要特征。

1.1"體量龐大性

大數(shù)據(jù)具有巨大的數(shù)據(jù)規(guī)模，通常以千兆字節(jié)（TB）計量，這些數(shù)據(jù)可以來自多個來源，例如企業(yè)的交易記錄、傳感器數(shù)據(jù)、社交媒體內容等，海量的數(shù)據(jù)量使得傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理技術無法勝任，必須運用大數(shù)據(jù)技術和工具進行有效的處理。大數(shù)據(jù)集合也是多樣化的，包含結構化、半結構化和非結構化的數(shù)據(jù)。結構化數(shù)據(jù)是以表格、行列結構存儲的數(shù)據(jù)，易于處理和分析，如數(shù)據(jù)庫中的記錄；半結構化數(shù)據(jù)包含一些結構化元素，如XML格式的數(shù)據(jù)；非結構化數(shù)據(jù)沒有明確的結構，如文本、圖片、音頻和視頻等；大數(shù)據(jù)的多樣性要求采用適當?shù)募夹g和算法來處理和分析這些不同類型的數(shù)據(jù)。

1.2"高速增長與高速性

大數(shù)據(jù)的增長速度非?？欤尸F(xiàn)出爆炸性增長的趨勢，隨著物聯(lián)網的發(fā)展和數(shù)字化轉型的推進，各種設備和系統(tǒng)產生的數(shù)據(jù)以及用戶在互聯(lián)網上產生的數(shù)據(jù)不斷增長，處理和分析這種高速增長的數(shù)據(jù)需要更強大的技術和高效的算法。大數(shù)據(jù)的處理需要快速的速度捕獲數(shù)據(jù)、存儲數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)，許多應用場景要求實時或準實時地響應，例如金融交易、網絡安全監(jiān)控、在線廣告等。因此，大數(shù)據(jù)技術要求能夠在毫秒或微秒級別進行數(shù)據(jù)處理和分析。

1.3"價值密度低

大數(shù)據(jù)集合中的數(shù)據(jù)并非都有高價值，其中包含了很多噪聲、冗余和無意義的數(shù)據(jù)。因此，在進行大數(shù)據(jù)分析時，需要通過數(shù)據(jù)清洗、過濾和挖掘等技術，提取有價值的信息和知識，以支持決策、洞察和創(chuàng)新。

2"大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式構建要素

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人力資源管理模式需要以數(shù)據(jù)驅動為核心，以提高運營效率、人才發(fā)展和員工滿意度為目標。構建這一模式的關鍵要素具體包括。

2.1"數(shù)據(jù)預測與分析

利用大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以預測員工的流動趨勢、離職傾向、用工需求等，從而進行人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，通過準確把握人力資源的變動，企業(yè)可以及時調整人力結構，提高組織的適應能力和競爭力。

2.2"人才招聘與智能篩選

利用大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)可以更加精準地預測和識別符合崗位要求的候選人，通過分析候選人的教育背景、工作經歷、技能匹配度等數(shù)據(jù)，企業(yè)可以進行智能篩選，大幅提高招聘效率和準確性。

2.3"績效管理與激勵機制

通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以實時監(jiān)測員工的績效情況，利用數(shù)據(jù)為員工提供個性化的激勵措施和發(fā)展機會。通過挖掘績效數(shù)據(jù)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的潛力和問題，在培訓、晉升等方面作出相應的決策。

2.4"培訓與人才發(fā)展與福利待遇

大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)了解員工的個人技能和發(fā)展需求，有針對性地提供培訓和發(fā)展計劃。通過分析員工的學習數(shù)據(jù)和績效表現(xiàn)，企業(yè)可以判斷培訓效果，及時調整培訓內容和方式。同時，通過分析員工的福利待遇選擇和滿意度，企業(yè)可以優(yōu)化福利政策。

3"大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式構建的意義

傳統(tǒng)的人力資源管理主要依靠經驗和直覺作決策，而大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展為人力資源管理帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術深入了解員工的需求和行為，優(yōu)化人力資源管理流程，提升企業(yè)的績效和競爭力。

首先，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)更準確地預測和識別人才，通過分析海量的招聘數(shù)據(jù)、員工績效數(shù)據(jù)和離職數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解到更多關于員工的信息，如技能、經驗、潛力等。基于這些數(shù)據(jù)，企業(yè)可以制定更為精準的招聘策略，找到最適合企業(yè)需求的候選人，降低招聘成本；企業(yè)還可以通過大數(shù)據(jù)分析找到潛在的高績效員工，并采取相應的激勵措施留住他們。

其次，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)優(yōu)化員工培訓和發(fā)展，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析員工的學習路徑、學習進度和學習效果，精確評估每個員工的培訓需求，為員工提供個性化的培訓方案。通過分析員工的績效數(shù)據(jù)和學習數(shù)據(jù)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)高績效員工的共同特點，從而為其他員工提供參考和指導，提升整體團隊的績效。

再次，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)改善員工滿意度和離職率。通過分析員工的績效數(shù)據(jù)、滿意度調查結果和員工反饋，企業(yè)可以了解員工對工作環(huán)境、薪酬福利、上下級關系等方面的需求?；谶@些數(shù)據(jù)，企業(yè)可以優(yōu)化員工的工作體驗，提高員工滿意度，減少員工的離職率。

最后，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)優(yōu)化組織架構和人才配備，通過分析組織內部的人際網絡、溝通頻率、人員流動等數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解各個部門和團隊之間的合作狀況和信息流動情況，幫助企業(yè)優(yōu)化組織架構，促進跨部門和跨團隊的協(xié)作，提高組織的創(chuàng)新和競爭力。

4"大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

4.1"企業(yè)人力資源管理框架落后

許多企業(yè)在人力資源管理方面依依賴傳統(tǒng)的手工操作和基礎的管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)往往缺乏靈活性和集成能力，無法有效應對復雜的人力資源需求。與此同時，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)和云計算等新技術的快速發(fā)展，許多企業(yè)尚未意識到這些技術對人力資源管理的重要性和價值，未能及時引入先進的管理工具和系統(tǒng)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，人力資源往往被認為是一項純粹的行政工作，主要注重員工的招聘、培訓和薪酬管理等方面；然而，在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理已經發(fā)展成為一項戰(zhàn)略性和綜合性的工作，需要關注員工的發(fā)展、激勵和滿意度等方面。如果企業(yè)管理層沒有意識到這種變化，沒有及時調整管理理念和文化，會導致人力資源管理框架的滯后。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理人員需要具備更多的技能和知識，包括對數(shù)據(jù)分析、人工智能等領域的理解和應用能力。然而，許多企業(yè)的人力資源部門缺乏這方面的專業(yè)人才，無法有效地利用大數(shù)據(jù)和先進的技術手段來輔助決策和優(yōu)化人力資源管理。

4.2"企業(yè)人力資源管理理念落后

傳統(tǒng)的人力資源管理理念往往集中在行政和勞動力管理方面，而忽視了更高級別的人力資源戰(zhàn)略和價值。在過去，人力資源部門的主要職責是處理員工的薪資、福利和培訓等日常事務，隨著企業(yè)發(fā)展和競爭的變化，人力資源管理需要更廣泛的影響力和戰(zhàn)略性。大數(shù)據(jù)時代提供了豐富的員工數(shù)據(jù)和智能分析工具，可以幫助企業(yè)更好地理解員工行為和需求，并制定更有效的戰(zhàn)略。大數(shù)據(jù)時代，一些企業(yè)的管理文化仍然強調控制和規(guī)范性，將員工視為資源而非資本，這種傳統(tǒng)的管理理念難以適應大數(shù)據(jù)時代的快速變化和員工的多元化需求，而創(chuàng)新型的人力資源管理理念應該更加注重員工發(fā)展和參與，鼓勵員工提供創(chuàng)新和產生更高的價值。另外，大數(shù)據(jù)時代人力資源管理需要專業(yè)人才具備數(shù)據(jù)分析、預測建模和人工智能等領域的知識和技能，目前，許多人力資源部門的人員缺乏這些先進專業(yè)能力。此外，由于人力資源管理領域的不斷變革和創(chuàng)新，員工需要及時接受培訓和更新知識，以跟上行業(yè)的發(fā)展趨勢。

4.3"缺少人性化關懷

大數(shù)據(jù)往往將員工視為數(shù)據(jù)點而非個體，大數(shù)據(jù)技術可以收集和分析大量的員工數(shù)據(jù)，以便進行預測和決策。然而，這種數(shù)據(jù)集中的方法一定程度上忽視了員工的個體差異和需求。員工是一個有情感、有思想的個體，他們的動機、期望和情感狀態(tài)等因素對于提高員工滿意度和績效至關重要，如果企業(yè)過分依賴于冷冰冰的數(shù)據(jù)分析，而忽視了員工的人性需求，會導致缺少人性化的問題。大數(shù)據(jù)時代，許多人力資源管理流程已經實現(xiàn)自動化和標準化，例如招聘、績效評估和培訓等，這種自動化和標準化確實在提高效率和減少錯誤方面具有優(yōu)勢，但也容易讓員工感到被機械對待，缺乏個性化的關懷和支持，導致員工的情感脫離和工作動力的下降。另外，大數(shù)據(jù)技術可以收集包括個人隱私在內的各種數(shù)據(jù)，如果企業(yè)沒有嚴格的數(shù)據(jù)保護政策和措施，或者濫用員工數(shù)據(jù)用于權力和控制，就會破壞員工對于人性化管理的信任和合作愿望。如果企業(yè)文化偏重結果和目標，忽視員工的情感和福祉，人性化管理很難得到重視，領導者的態(tài)度和行為在組織中起到示范作用，如果領導者缺乏對員工的關懷和尊重，員工也很難感受到人性化管理的重要性。

4.4"企業(yè)人力資源管理意識形態(tài)薄弱

大數(shù)據(jù)技術的快速發(fā)展和普及使得企業(yè)快速積累了大量的人力資源數(shù)據(jù)，但很多企業(yè)并未真正理解和應用這些數(shù)據(jù)來支持決策。由于大數(shù)據(jù)技術的復雜性和專業(yè)性，企業(yè)在引入和應用大數(shù)據(jù)技術時面臨一定的技術門檻和挑戰(zhàn)，很多企業(yè)缺乏相關技術人才和知識儲備。同時，大數(shù)據(jù)技術的不斷更新和變化，企業(yè)需要持續(xù)地進行技術更新和學習，但很多企業(yè)在這方面的投入和意識仍然較低。另外，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理模式存在與傳統(tǒng)管理模式的沖突和碰撞，傳統(tǒng)的人力資源管理模式注重人的主觀經驗和直覺，而大數(shù)據(jù)提供的是基于客觀數(shù)據(jù)和分析的決策支持，這對于部分企業(yè)來說是一種新的思維方式和管理理念的轉變，很多企業(yè)難以適應這種轉變，導致人力資源管理意識薄弱。此外，在某些企業(yè)中，人力資源管理仍然被視為一項次要工作，缺乏高層的關注和支持，使得企業(yè)的人力資源管理意識不夠強烈，難以形成有效的管理機制和體系。

5"大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式構建策略

5.1"完善大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理體系

人才分配是大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的關鍵一環(huán)。通過數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以更準確地了解員工的能力、技能和興趣，從而更好地進行人才分配，在這一過程中，可以使用人才匹配算法，結合員工的個人發(fā)展目標和公司的戰(zhàn)略需求，將合適的人才分配到合適的崗位上；還可以借助數(shù)據(jù)來確定人才流動的路徑，既滿足員工的個人發(fā)展需求，又更好地利用和管理組織內的人才資源。由于技術的快速發(fā)展和商業(yè)模式的改變，員工需要不斷更新和提升自己的技能和知識。通過分析員工的能力和業(yè)務需求，可以定制個性化的培訓計劃，并通過大數(shù)據(jù)技術來監(jiān)測和評估培訓效果，也可以利用在線教育、虛擬實訓等技術手段，提供便捷的學習資源和平臺，幫助員工隨時隨地進行學習和知識分享。通過綜合考量各項指標，能夠更準確地評估員工的貢獻和潛力，為人才激勵和晉升提供科學依據(jù)。

5.2"優(yōu)化人力資源管理現(xiàn)代模式

信息化時代，為了促進企業(yè)的發(fā)展，需要對人資管理模式進行創(chuàng)新，對人才管理方式進行改革。企業(yè)要以數(shù)據(jù)系統(tǒng)的分析為依據(jù)，優(yōu)化人力資源管理模式。一方面，企業(yè)要構建完善的人才管理體系，HR經理需要加強自身對員工的關注度，深入了解其工作環(huán)境，將他們放在合適的崗位上，讓他們根據(jù)崗位的要求高質量完成自己的工作。另一方面，企業(yè)要構建人力資源搜索體系，企業(yè)發(fā)展更需要高能力的人才，因此，管理者需要結合信息管理，掌握該類人才的發(fā)展狀況，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況合理分配人才，實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略的目標。最后，企業(yè)在日常需要對人才進行適當?shù)呐嘤?，不斷?yōu)化工作流程，提升人力資源管理效率。

5.3"創(chuàng)新管理手段，融入大數(shù)據(jù)方法

企業(yè)要想提高人力資源管理效率，就必須對內部人員進行創(chuàng)新。在實際的人力資源管理過程中，企業(yè)要結合自身實際情況，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)與管理方法的有效結合。利用大數(shù)據(jù)對員工進行分析，可以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展的綜合分析，預測員工是否有離職的意愿，降低負面影響。另外，企業(yè)也可以利用虛擬的人力管理技術，轉移HR的部分管理職能，避免人力資源管理手段單一等問題，從而提高人力資源管理的靈活性。

5.4"增強企業(yè)人力資源管理意識

信息時代，現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)的管理模式相比存在很大的不同。為了使企業(yè)發(fā)展符合當今社會的發(fā)展需求，企業(yè)必須實現(xiàn)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的高效結合。管理者要積極改變自身觀念，全面了解大數(shù)據(jù)的特點，重視大數(shù)據(jù)對企業(yè)發(fā)展的重要性，并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標，就要持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理模式與內容。大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展至關重要，管理者只有充分認識和重視大數(shù)據(jù)，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，在企業(yè)管理中融入大數(shù)據(jù)思維，才能使企業(yè)的發(fā)展符合時代發(fā)展需求。并制定出符合企業(yè)發(fā)展的管理方案，將其錄入或導入到信息系統(tǒng)中，提高企業(yè)管理效率。

5.5"挖掘員工潛力，提高人力資源利用率

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進行員工管理將更具針對性，員工實際工作能力、工作效率及在工作中解決問題的能力都可以通過大數(shù)據(jù)進行分析。對員工而言，這種分析更加準確有效，一定程度上能夠激發(fā)其工作積極性；對于企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)技術對人力資源的分析，能夠根據(jù)不同員工的工作能力進行深入研究，這可以提高企業(yè)對人才的利用率和員工的工作效率。此外，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術對員工進行分析，可以深入挖掘其工作潛力，將其分配在合適的崗位，確保其高效完成工作，大數(shù)據(jù)技術還可以轉化員工的工作狀態(tài)及成果，方便管理者對員工的能力進行綜合評價，從而為其制定科學的晉升路線，保證人力資源管理的平衡性。

6"結束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理模式的構建是迎接挑戰(zhàn)和實現(xiàn)成功的關鍵。通過大數(shù)據(jù)技術的廣泛應用，企業(yè)可以獲得更全面、準確的員工相關數(shù)據(jù)，從而更好地理解其需求和潛力，有助于企業(yè)制定更有針對性和個性化的培訓計劃，促進員工的成長和發(fā)展。通過充分利用大數(shù)據(jù)技術和分析工具，企業(yè)能夠更好地理解員工和市場，優(yōu)化人力資源管理，實現(xiàn)組織和員工共同成長。未來，隨著技術的不斷進步和應用的不斷拓展，大數(shù)據(jù)將在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮更加重要和深遠的作用，為企業(yè)帶來更大的成功和價值。

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