摘" "要：通過(guò)探討工會(huì)介入對(duì)組織績(jī)效和員工滿意度的影響，運(yùn)用文獻(xiàn)綜述和實(shí)證研究，分析工會(huì)介入的主要方式及其作用機(jī)制，提出工會(huì)介入影響組織績(jī)效和員工滿意度的理論模型。研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)介入通過(guò)參與管理決策、維護(hù)員工權(quán)益、提供福利服務(wù)等方式，能夠有效提升組織績(jī)效和員工滿意度。但工會(huì)介入程度過(guò)高可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，需要適度介入，以期為工會(huì)組織更好地發(fā)揮作用提供理論依據(jù)和實(shí)踐啟示。

關(guān)鍵詞：工會(huì)介入；組織績(jī)效；員工滿意度;作用機(jī)制

中圖分類號(hào)：C913.2" " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號(hào)：1673-291X（2024）22-0140-04

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位改革不斷深化，其在提供公共服務(wù)、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步中的重要作用日益凸顯。然而，事業(yè)單位在定位、職能和效率等方面仍存在一些問(wèn)題，影響了其服務(wù)質(zhì)量和效能。為此，加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效管理，特別是完善人員績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前重要的研究課題。工會(huì)作為維護(hù)職工權(quán)益的重要組織，在這一過(guò)程中可以發(fā)揮積極作用。本文擬從工會(huì)介入的視角，探討其對(duì)事業(yè)單位組織績(jī)效和員工滿意度的影響機(jī)制，為推進(jìn)事業(yè)單位改革和提升公共服務(wù)質(zhì)量提供理論依據(jù)。

一、研究背景

（一）事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

事業(yè)單位績(jī)效管理面臨諸多挑戰(zhàn)?？?jī)效考核體系不完善，難以全面評(píng)估員工貢獻(xiàn)?？己朔椒▎我?，缺乏針對(duì)不同崗位的差異化考核。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配機(jī)制不合理，難以體現(xiàn)多勞多得原則。激勵(lì)機(jī)制不健全，影響員工工作積極性[1]。此外，部分事業(yè)單位效率低下，服務(wù)質(zhì)量有待提升。這些問(wèn)題制約了事業(yè)單位的發(fā)展，影響了公共服務(wù)的質(zhì)量。解決這些問(wèn)題需要?jiǎng)?chuàng)新管理思路，完善績(jī)效管理體系，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提高組織效能。

（二）工會(huì)在事業(yè)單位績(jī)效管理中的潛在作用

工會(huì)作為維護(hù)職工權(quán)益的重要組織，在事業(yè)單位績(jī)效管理中具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。工會(huì)可通過(guò)參與制定績(jī)效考核方案、監(jiān)督考核過(guò)程、反饋員工意見(jiàn)等方式，促進(jìn)績(jī)效管理的公平公正。同時(shí)，工會(huì)可協(xié)助制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，平衡效率與公平。工會(huì)的介入有望完善優(yōu)化組織績(jī)效評(píng)估體系，提高員工滿意度，從而推動(dòng)事業(yè)單位整體績(jī)效的提升。

（三）研究目的與意義

本研究重點(diǎn)探討工會(huì)介入對(duì)事業(yè)單位組織績(jī)效和員工滿意度的影響機(jī)制，通過(guò)理論分析和實(shí)證研究，揭示工會(huì)參與績(jī)效管理的效果，為完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系提供新思路。研究結(jié)果將為事業(yè)單位改革提供理論依據(jù)，有助于制定更科學(xué)的績(jī)效管理措施，提高公共服務(wù)質(zhì)量。本研究豐富了工會(huì)功能相關(guān)理論，為工會(huì)更好地發(fā)揮作用提供一定的理論指導(dǎo)。研究成果可幫助事業(yè)單位優(yōu)化績(jī)效管理實(shí)踐，提高員工滿意度，增強(qiáng)組織效能。本研究還為探討工會(huì)在公共部門(mén)管理中的角色提供了新視角，旨在推動(dòng)工會(huì)研究與公共管理理論的融合。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工會(huì)介入的主要方式

工會(huì)在事業(yè)單位績(jī)效管理中的介入體現(xiàn)在多個(gè)方面。工會(huì)積極參與制定績(jī)效考核方案，代表員工利益與管理層共同討論和制定考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，確?？己梭w系的科學(xué)性和公平性。工會(huì)在考核過(guò)程中發(fā)揮監(jiān)督作用，以第三方身份參與考核實(shí)施，提高考核的公正性和透明度[2]。工會(huì)充當(dāng)員工意見(jiàn)的收集者和反饋者，整理員工對(duì)績(jī)效管理的建議并向管理層反饋，促進(jìn)績(jī)效管理體系的持續(xù)完善。工會(huì)參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案制定，協(xié)調(diào)各方利益，確保分配方案的合理性和激勵(lì)性。同時(shí)為員工提供與績(jī)效管理相關(guān)的培訓(xùn)和咨詢服務(wù)，幫助員工理解和適應(yīng)績(jī)效管理制度。這些介入方式充分發(fā)揮了工會(huì)的橋梁和紐帶作用，有利于構(gòu)建更加科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。

（二）工會(huì)介入對(duì)事業(yè)單位組織績(jī)效的影響機(jī)制

工會(huì)介入對(duì)事業(yè)單位組織績(jī)效的影響機(jī)制是多方面的。工會(huì)參與績(jī)效考核方案的制定使考核指標(biāo)更加全面、合理，提高了考核的有效性和可信度，推動(dòng)組織整體績(jī)效的提升。工會(huì)的監(jiān)督作用提高了績(jī)效考核的公平性和透明度，減少了考核中的偏差和爭(zhēng)議，增強(qiáng)了員工對(duì)考核結(jié)果的信任，提高工作積極性和效率。工會(huì)通過(guò)收集和反饋員工意見(jiàn)，促進(jìn)了組織內(nèi)部的溝通和交流，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中遇到的問(wèn)題，優(yōu)化工作流程，提高組織運(yùn)作效率。工會(huì)參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的制定，有助于構(gòu)建更加公平合理的激勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作質(zhì)量和效率。工會(huì)提供的培訓(xùn)和咨詢服務(wù)可以提高員工的業(yè)務(wù)能力及工作技能，促進(jìn)組織的整體績(jī)效提升。工會(huì)的介入進(jìn)一步優(yōu)化了績(jī)效管理流程，提高了員工工作積極性，促進(jìn)了組織績(jī)效的全面提升。

（三）工會(huì)介入對(duì)員工滿意度的影響機(jī)制

工會(huì)介入對(duì)員工滿意度的影響機(jī)制體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。工會(huì)參與績(jī)效考核方案的制定過(guò)程，使員工感到自己的利益得到了代表和保護(hù)，這種參與感提高了員工對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)同度，增強(qiáng)了工作滿意度。工會(huì)的監(jiān)督作用增加了績(jī)效考核的公平性和透明度，員工感受到考核過(guò)程的公正性時(shí)，對(duì)組織的信任度會(huì)提高，進(jìn)而提高工作滿意度。工會(huì)通過(guò)收集和反饋員工意見(jiàn)，為員工提供了表達(dá)訴求的渠道，這種被傾聽(tīng)和重視的感覺(jué)能夠提高員工的歸屬感和工作滿意度。工會(huì)參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的制定，有助于確保分配的公平性和合理性，員工認(rèn)為自己的付出得到了合理回報(bào)時(shí)，其工作滿意度自然會(huì)提高[3]。工會(huì)提供的培訓(xùn)和咨詢服務(wù)能夠幫助員工提升職業(yè)技能，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展信心，這種個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)也是提高員工滿意度的重要因素。工會(huì)的介入讓員工感受到被重視、被公平對(duì)待，并獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，全面提升了員工滿意度。

（四）組織績(jī)效與員工滿意度的關(guān)系

組織績(jī)效與員工滿意度之間存在著密切的相互影響關(guān)系。高水平的組織績(jī)效可以提高員工滿意度，良好的組織表現(xiàn)通常能為員工提供更好的工作環(huán)境、更高的薪酬福利和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提升了員工的工作滿意度。優(yōu)秀的組織績(jī)效也會(huì)增強(qiáng)員工的自豪感和歸屬感，間接提高滿意度。高水平的員工滿意度能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提升。滿意度高的員工通常工作積極性更高，更愿意為組織付出努力，能夠提供更高質(zhì)量的服務(wù)，提高工作效率，減少失誤和浪費(fèi)。高滿意度還能降低員工流失率，保持組織的穩(wěn)定性和連續(xù)性，有利于長(zhǎng)期績(jī)效的提升。組織績(jī)效和員工滿意度之間可能存在一個(gè)良性循環(huán)，高績(jī)效帶來(lái)高滿意度，高滿意度又進(jìn)一步推動(dòng)高績(jī)效，形成正向的螺旋上升。這種關(guān)系并非絕對(duì)，追求高績(jī)效可能會(huì)增加員工壓力，反而會(huì)降低滿意度。實(shí)際管理中需要平衡兩者，尋找最優(yōu)的平衡點(diǎn)。

（五）研究假設(shè)的提出

基于上述理論分析，本研究提出以下研究假設(shè)：工會(huì)介入程度與事業(yè)單位組織績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。工會(huì)通過(guò)參與制定考核方案、監(jiān)督考核過(guò)程等方式，可以提高績(jī)效管理的科學(xué)性和公平性，提升組織整體績(jī)效。工會(huì)介入程度與員工滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。工會(huì)的介入可以使員工感受到被重視和公平對(duì)待，提高其工作滿意度。組織績(jī)效與員工滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。高組織績(jī)效通常帶來(lái)更好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工滿意度；高滿意度的員工更有動(dòng)力提高工作效率，促進(jìn)組織績(jī)效提升。員工滿意度在工會(huì)介入與組織績(jī)效之間起到中介作用。工會(huì)介入可能通過(guò)提高員工滿意度來(lái)間接影響組織績(jī)效，對(duì)組織績(jī)效的影響可能會(huì)受到組織類型、規(guī)模等因素的調(diào)節(jié)。這些假設(shè)將為后續(xù)的實(shí)證研究提供理論基礎(chǔ)和方向指導(dǎo)。

三、研究設(shè)計(jì)與方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇某省內(nèi)的事業(yè)單位作為研究對(duì)象。采用分層抽樣方法，考慮不同地區(qū)、不同類型和規(guī)模的事業(yè)單位，確保樣本的代表性。研究計(jì)劃選取100家事業(yè)單位，每家單位選擇10—15名員工作為調(diào)查對(duì)象。數(shù)據(jù)收集采用問(wèn)卷調(diào)查法，問(wèn)卷內(nèi)容包括工會(huì)介入程度、組織績(jī)效、員工滿意度等方面的問(wèn)題。為提高問(wèn)卷的回收率和質(zhì)量，研究團(tuán)隊(duì)將與各單位人力資源部門(mén)合作，在工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收。對(duì)于無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)完成的調(diào)查對(duì)象，提供在線問(wèn)卷鏈接[4]。問(wèn)卷采用匿名方式，確保respondents能夠真實(shí)表達(dá)看法。在正式調(diào)查前，將進(jìn)行小范圍的預(yù)測(cè)試，以檢驗(yàn)問(wèn)卷的可靠性和有效性，并根據(jù)反饋進(jìn)行必要的修改。數(shù)據(jù)收集預(yù)計(jì)持續(xù)兩個(gè)月，其間將定期跟進(jìn)問(wèn)卷回收情況，必要時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查，以確保獲得足夠的有效樣本。

（二）變量測(cè)量

1.工會(huì)介入程度

工會(huì)介入程度的測(cè)量采用自編量表，包括五個(gè)維度：工會(huì)參與績(jī)效考核方案制定、監(jiān)督考核過(guò)程、反饋員工意見(jiàn)、參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案制定、提供培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。每個(gè)維度設(shè)置3—5個(gè)題項(xiàng)，使用李克特5點(diǎn)量表評(píng)分。題項(xiàng)示例包括“工會(huì)積極參與制定我單位的績(jī)效考核方案”“工會(huì)能夠有效監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程的公平性”“工會(huì)及時(shí)收集和反饋員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)”等。量表經(jīng)過(guò)專家評(píng)審和測(cè)試，確保其內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。通過(guò)計(jì)算各維度得分的平均值，得出工會(huì)介入程度的總體評(píng)分。

2.組織績(jī)效指標(biāo)

組織績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量參考已有文獻(xiàn)，結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)，從服務(wù)質(zhì)量、工作效率、創(chuàng)新能力、社會(huì)影響力等方面設(shè)計(jì)題項(xiàng)。使用李克特5點(diǎn)量表評(píng)分。服務(wù)質(zhì)量維度的題項(xiàng)包括“我單位能夠及時(shí)響應(yīng)服務(wù)對(duì)象的需求”“服務(wù)對(duì)象對(duì)我單位的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)較高”。工作效率維度的題項(xiàng)包括“我單位能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)”“我單位的工作流程不斷優(yōu)化”。創(chuàng)新能力維度的題項(xiàng)包括“我單位鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新性建議”“我單位在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面處于領(lǐng)先地位”。社會(huì)影響力維度的題項(xiàng)包括“我單位在本地區(qū)具有良好的社會(huì)聲譽(yù)”“我單位的工作成果得到社會(huì)廣泛認(rèn)可”。

3.員工滿意度

員工滿意度的測(cè)量采用成熟量表，涵蓋工作內(nèi)容、薪酬福利、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系等多個(gè)方面。使用李克特5點(diǎn)量表評(píng)分。工作內(nèi)容維度的題項(xiàng)包括“我對(duì)目前的工作內(nèi)容感到滿意”“我的工作能充分發(fā)揮我的能力”。薪酬福利維度的題項(xiàng)包括“我的薪酬水平與我的工作付出相匹配”“我對(duì)單位提供的福利待遇感到滿意”。工作環(huán)境維度的題項(xiàng)包括“我的工作環(huán)境舒適安全”“我單位的工作氛圍和諧融洽”。發(fā)展機(jī)會(huì)維度的題項(xiàng)包括“我在單位有良好的職業(yè)發(fā)展前景”“單位提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)能滿足我的職業(yè)發(fā)展需求”。人際關(guān)系維度的題項(xiàng)包括“我與同事相處融洽”“我與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通順暢”。通過(guò)計(jì)算各維度得分的平均值，得出員工滿意度的總體評(píng)分。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析將采用多種統(tǒng)計(jì)方法。使用SPSS軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解樣本的基本特征和各變量的分布情況。進(jìn)行信度分析，計(jì)算Cronbach’s α系數(shù)，檢驗(yàn)量表的內(nèi)部一致性。利用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度。采用皮爾遜相關(guān)分析，初步探討各變量間的相關(guān)關(guān)系。運(yùn)用多元回歸分析，檢驗(yàn)工會(huì)介入程度對(duì)組織績(jī)效和員工滿意度的影響。使用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析，驗(yàn)證理論模型的整體擬合度，并檢驗(yàn)員工滿意度的中介效應(yīng)。采用分層回歸分析，探討組織類型、規(guī)模等因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為處理可能存在的共同方法偏差，將進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)。對(duì)于缺失數(shù)據(jù)，采用多重插補(bǔ)法進(jìn)行處理。利用Bootstrap方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，確保研究結(jié)果的可靠性。數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，注重結(jié)果的解釋和討論，并結(jié)合實(shí)際情況探討研究發(fā)現(xiàn)的理論和實(shí)踐意義。

四、實(shí)證分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究共回收有效問(wèn)卷400份，回收率為80%。樣本中男性占55.3%，女性占44.7%；平均年齡38.5歲；本科及以上學(xué)歷占78.6%；平均工作年限10.2年。工會(huì)介入程度的平均分為3.75（標(biāo)準(zhǔn)差0.82），表明工會(huì)在事業(yè)單位績(jī)效管理中的介入程度處于中等偏上水平。組織績(jī)效指標(biāo)的平均分為3.88（標(biāo)準(zhǔn)差0.75），顯示事業(yè)單位的整體績(jī)效表現(xiàn)良好。員工滿意度的平均分為3.62（標(biāo)準(zhǔn)差0.89），說(shuō)明員工對(duì)工作和單位的滿意度處于中等水平。各變量的偏度和峰度值均在±2范圍內(nèi)，表明數(shù)據(jù)分布基本符合正態(tài)分布假設(shè)，適合進(jìn)行后續(xù)分析。

（二）相關(guān)性分析

通過(guò)皮爾遜相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)工會(huì)介入程度與組織績(jī)效（r=0.56，plt;0.01）和員工滿意度（r=0.62，plt;0.01）均呈顯著正相關(guān)，初步支持了研究假設(shè)。組織績(jī)效與員工滿意度也呈顯著正相關(guān)（r=0.58，plt;0.01）。控制變量中，年齡與工會(huì)介入程度（r=0.15，plt;0.05）和組織績(jī)效（r=0.18，plt;0.05）呈弱正相關(guān)，教育程度與員工滿意度（r=0.22，plt;0.01）呈弱正相關(guān)。各變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.7，表明不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。相關(guān)分析結(jié)果為后續(xù)回歸分析奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也初步驗(yàn)證了研究假設(shè)的合理性。

（三）回歸分析

采用多元回歸分析方法，檢驗(yàn)工會(huì)介入程度對(duì)組織績(jī)效和員工滿意度的影響。結(jié)果顯示，控制人口統(tǒng)計(jì)變量后，工會(huì)介入程度對(duì)組織績(jī)效（β=0.48，plt;0.001）和員工滿意度（β=0.53，plt;0.001）均有顯著正向影響，進(jìn)一步支持了研究假設(shè)。分步回歸分析表明，工會(huì)介入程度能解釋組織績(jī)效28.6%的變異量（ΔR2=0.286，plt;0.001），能解釋員工滿意度33.2%的變異量（ΔR2=0.332，plt;0.001）。方差膨脹因子（VIF）值均小于2，進(jìn)一步確認(rèn)不存在多重共線性問(wèn)題。殘差分析顯示，數(shù)據(jù)滿足回歸分析的基本假設(shè)[5]。這些結(jié)果為工會(huì)介入對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的積極作用提供了初步的實(shí)證證據(jù)。

（四）中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Bootstrap方法檢驗(yàn)員工滿意度的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示，員工滿意度在工會(huì)介入程度與組織績(jī)效之間起部分中介作用（間接效應(yīng)=0.18，95% CI=[0.12，0.25]）。工會(huì)介入程度通過(guò)提高員工滿意度間接促進(jìn)組織績(jī)效的提升。分層回歸分析用于檢驗(yàn)組織類型和規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明，組織類型調(diào)節(jié)了工會(huì)介入程度與組織績(jī)效的關(guān)系（β=0.15，plt;0.05），在公益性較強(qiáng)的事業(yè)單位中，這一關(guān)系更為顯著。組織規(guī)模未顯示顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。為驗(yàn)證結(jié)果的穩(wěn)健性，進(jìn)行了敏感性分析和替代變量測(cè)試，結(jié)果保持一致。這些發(fā)現(xiàn)深化了對(duì)工會(huì)介入影響機(jī)制的理解，為實(shí)踐提供了一定的參考價(jià)值。

（五）研究結(jié)論與討論

1.主要研究發(fā)現(xiàn)

本研究探討了工會(huì)介入對(duì)事業(yè)單位組織績(jī)效和員工滿意度的影響。研究發(fā)現(xiàn)工會(huì)介入程度與組織績(jī)效和員工滿意度均呈顯著正相關(guān)?；貧w分析表明，工會(huì)介入程度對(duì)組織績(jī)效和員工滿意度有顯著正向影響，能解釋組織績(jī)效28.6%的變異量和員工滿意度33.2%的變異量。中介效應(yīng)分析顯示，員工滿意度在工會(huì)介入程度與組織績(jī)效之間起部分中介作用。調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表明，組織類型調(diào)節(jié)了工會(huì)介入程度與組織績(jī)效的關(guān)系，在公益性較強(qiáng)的事業(yè)單位中，這一關(guān)系更為顯著。這些發(fā)現(xiàn)證實(shí)了工會(huì)在事業(yè)單位績(jī)效管理中的積極作用，揭示了其影響機(jī)制的復(fù)雜性。

2.理論貢獻(xiàn)

本研究在理論上有一定貢獻(xiàn)。研究嘗試將工會(huì)作用理論應(yīng)用于事業(yè)單位的具體情境中，在一定程度上拓展了工會(huì)功能研究的范圍。通過(guò)構(gòu)建工會(huì)介入影響組織績(jī)效的理論模型，并探討員工滿意度的中介作用，為理解工會(huì)影響機(jī)制提供了新的視角。研究還考察了組織類型對(duì)工會(huì)作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有助于更全面地理解工會(huì)作用的情境因素。這些研究發(fā)現(xiàn)為工會(huì)研究領(lǐng)域提供了一些新的思路，為進(jìn)一步探討工會(huì)在公共部門(mén)管理中的角色奠定了基礎(chǔ)。本研究的理論框架可能對(duì)推動(dòng)工會(huì)研究與公共管理理論的結(jié)合具有一定參考價(jià)值。

3.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的實(shí)踐啟示

本研究的發(fā)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)踐具有一定的啟示意義。事業(yè)單位應(yīng)重視并支持工會(huì)參與績(jī)效管理，為工會(huì)提供必要的資源和平臺(tái)。工會(huì)應(yīng)積極發(fā)揮橋梁作用，參與績(jī)效考核方案制定、監(jiān)督考核過(guò)程、反饋員工意見(jiàn)等活動(dòng)，促進(jìn)績(jī)效管理的科學(xué)性和公平性。事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注員工滿意度，將其作為評(píng)估績(jī)效管理效果的重要指標(biāo)。不同類型的事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，制定適合的工會(huì)參與策略。事業(yè)單位應(yīng)建立健全工會(huì)參與績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，形成管理層、工會(huì)和員工的良性互動(dòng)，共同推動(dòng)組織績(jī)效提升。

4.研究局限與未來(lái)研究方向

采用橫斷面數(shù)據(jù)難以確定因果關(guān)系，未來(lái)研究可考慮采用縱向研究設(shè)計(jì)。樣本僅來(lái)自某省的事業(yè)單位，可能限制了研究結(jié)果的推廣性，未來(lái)研究可擴(kuò)大樣本范圍。本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查，未來(lái)可結(jié)合質(zhì)性研究方法，深入探討工會(huì)介入的具體實(shí)踐。未來(lái)研究可進(jìn)一步探討其他可能的中介變量和調(diào)節(jié)變量，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等?？梢蕴接懝?huì)介入的最佳程度，研究過(guò)度介入可能帶來(lái)的負(fù)面影響。這些方向?qū)⒂兄诟娴乩斫夤?huì)在事業(yè)單位績(jī)效管理中的作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

本研究從工會(huì)介入的視角出發(fā)，探討了其對(duì)組織績(jī)效和員工滿意度的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，適度的工會(huì)介入能夠通過(guò)多種途徑提升組織績(jī)效和員工滿意度。未來(lái)研究可進(jìn)一步細(xì)化工會(huì)介入的具體方式，探索不同情境下工會(huì)介入的最佳程度，為工會(huì)組織更好地發(fā)揮作用提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐參考。

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