摘要：本文圍繞事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行研究，分析其中存在的問題，并提出對(duì)策，包括：明確考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，健全激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化提升人力資源管理配置，以及強(qiáng)化管理培訓(xùn)的針對(duì)性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20242946

人力資源管理在事業(yè)單位具體管理中的作用愈發(fā)突出，能否進(jìn)一步提高管理能力，在某種程度上決定著員工創(chuàng)造潛能、自主積極性的發(fā)揮，而員工的工作水平又直接決定著事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。 唯有將員工個(gè)人價(jià)值和單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)共贏。在這一現(xiàn)狀下，加強(qiáng)對(duì)人力資源、績(jī)效考核的分析與研究，具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核概述

其一，人力資源管理。事業(yè)單位人力資源管理是指借助各類政策、管理活動(dòng)、機(jī)制等，對(duì)人員進(jìn)行合理分配、深層開發(fā)、科學(xué)管理，從而推動(dòng)事業(yè)單位最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工個(gè)人的全面發(fā)展與提升。人力資源管理涵蓋的內(nèi)容較為豐富，除了眾所周知的招聘、選拔、培訓(xùn)等，還有績(jī)效考核、各項(xiàng)機(jī)制的建立與完善，員工關(guān)系管理與維護(hù)等。

其二，績(jī)效考核。具體是指借助科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、程序等，對(duì)被考核對(duì)象在特定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)、成果、態(tài)度等方面加以估測(cè)、衡量，給出客觀明確的評(píng)價(jià)結(jié)果，以助員工自我能力的提升，從而形成良性循環(huán)。近年來，事業(yè)單位紛紛采用這一機(jī)制，將其用作內(nèi)部人力資源管理的重要工具與手段，從而最大程度上激發(fā)員工的工作動(dòng)力，將員工的自我成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的重要價(jià)值

（一）提升組織效能

明晰、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的人力資源管理體系可對(duì)單位內(nèi)部各工作崗位加以梳理和調(diào)整，促使每個(gè)崗位的人員清楚自身的職責(zé)和使命，并了解自身努力的方向，提高工作的針對(duì)性、精確性，帶動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量持續(xù)提升。借助對(duì)崗位設(shè)置的梳理和績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用，把每一次績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，使其了解績(jī)效考核的目的及自身的優(yōu)劣勢(shì)，幫助員工更清晰地認(rèn)清當(dāng)下以及未來目標(biāo)，更有針對(duì)性地調(diào)整和提升自我，同時(shí)為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展甄別并處理風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的合理分配，不斷提高工作效率和質(zhì)量，帶動(dòng)整個(gè)單位服務(wù)職能的全效發(fā)揮。

（二）激勵(lì)員工發(fā)展

績(jī)效考核結(jié)果如果不能應(yīng)用到具體實(shí)踐中，那么無論是對(duì)于員工還是單位而言意義都不大，但如果將其與晉升、薪資、激勵(lì)等充分結(jié)合，則能最大化地激勵(lì)員工發(fā)展、促進(jìn)單位服務(wù)職能的全面發(fā)揮。借助績(jī)效考核機(jī)制，員工可有針對(duì)性地發(fā)揚(yáng)和彌補(bǔ)自身的優(yōu)劣勢(shì)，促使其工作更有動(dòng)力、更有方向。而通過激勵(lì)機(jī)制對(duì)表現(xiàn)出色的員工加以褒獎(jiǎng)，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，均能夠極大地增強(qiáng)員工的成就感、歸屬感，使后續(xù)工作更有動(dòng)力。對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行疏解引導(dǎo)，幫助他們持續(xù)完善與提升，推動(dòng)員工的進(jìn)步，更好地打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）強(qiáng)化內(nèi)部管理

科學(xué)的人力資源管理、績(jī)效考核能夠創(chuàng)建更為合理、規(guī)范的工作流程、管理機(jī)制，明確界定各部門、各崗位的具體職責(zé)，同時(shí)加大對(duì)人員的管理與監(jiān)督，保障各項(xiàng)制度、措施落到實(shí)處、細(xì)處，從而推進(jìn)各項(xiàng)工作有條不紊的展開。從某種程度上講， 績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)工作中問題的發(fā)現(xiàn)和查驗(yàn)，根據(jù)不足有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)、糾正，有利于內(nèi)部更好的溝通，也能為單位各項(xiàng)重大決策提供必要參考，如培訓(xùn)名額選定、人員調(diào)配、晉升等，加速內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，提升管理效率，同時(shí)有效規(guī)避官僚作風(fēng)、形式主義等弊病。

（四）促進(jìn)組織創(chuàng)新

當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈殘酷，事業(yè)單位要想在新形勢(shì)下站穩(wěn)腳跟，獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須要順應(yīng)形勢(shì)，強(qiáng)化人力資源管理、推進(jìn)績(jī)效考核，加速內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的變革發(fā)展，幫助事業(yè)單位有效應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，通過各項(xiàng)管理、考核措施等，調(diào)動(dòng)人員工作的積極性和熱情性，從根本上為單位發(fā)展創(chuàng)造新的動(dòng)力源。單位在具體的實(shí)踐管理工作中，也可以強(qiáng)化與員工的交流互動(dòng)，適度引導(dǎo)員工參與組織架構(gòu)的創(chuàng)新工作，傾聽員工的心聲，及時(shí)開展工作流程、方法等的改進(jìn)與完善，促使事業(yè)單位與市場(chǎng)、環(huán)境同頻共振。

三、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核中存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

當(dāng)前，不少事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核中都存在考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。有的單位績(jī)效考核指標(biāo)是高層設(shè)置的，員工基本上并無機(jī)會(huì)參與其中，從而造成績(jī)效考核指標(biāo)主觀臆斷性較強(qiáng)，員工普遍不認(rèn)可，這樣的指標(biāo)自然無法充分發(fā)揮激勵(lì)作用，甚至還會(huì)激起員工的抵觸心理，得不償失。也有的單位雖然制定了績(jī)效考核指標(biāo)，但較為模糊或不可量化，實(shí)操難度較高，考核過程較為形式主義，最終的考核結(jié)果具有極強(qiáng)的主觀性，無法全面、如實(shí)地反映員工的真實(shí)表現(xiàn)。這不但會(huì)拉低員工的工作積極性，甚至引發(fā)辭職潮，而且也會(huì)對(duì)單位的后續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重阻滯。舉例來說，考核標(biāo)準(zhǔn)中常出現(xiàn)“工作態(tài)度積極認(rèn)真、工作能力出色”等內(nèi)容，沒有實(shí)際的數(shù)據(jù)或落地內(nèi)容，如具體的工作成果、貢獻(xiàn)等，會(huì)造成績(jī)效考核名存實(shí)亡。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全

激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核工作中必不可少的配套舉措，但因?yàn)槭聵I(yè)單位的特殊性，其員工大多數(shù)都是有編制的，這意味著，員工被辭退的機(jī)會(huì)幾乎為零。所以，不少員工存在倦怠心理，工作上安于現(xiàn)狀，得過且過。要想改變這一狀況，事業(yè)單位亟需制定科學(xué)、完善、公正的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的工作熱情。但從當(dāng)前現(xiàn)狀看，有的單位績(jī)效考核結(jié)果和薪資、晉升等結(jié)合得不夠密切，很多表現(xiàn)出色的員工并未獲得實(shí)質(zhì)性激勵(lì)，引起員工內(nèi)心的不滿。也有的單位晉升機(jī)會(huì)不多，績(jī)效考核結(jié)果在晉升中的權(quán)重比也不高，績(jī)效考核幾乎和晉升毫無關(guān)聯(lián)，如此也不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。單位雖然發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，但是普遍差距不大，激勵(lì)效果并不明顯。個(gè)別單位的晉升依據(jù)是資歷、學(xué)歷、關(guān)系等因素，而非工作績(jī)效結(jié)果，這也會(huì)令員工對(duì)績(jī)效抱持偏見。

（三）人力資源配置不合理

當(dāng)前，人力資源配置不合理是造成諸多事業(yè)單位工作效率低下的首要因素。因?yàn)闅v史原因或管理機(jī)制的束縛，部分事業(yè)單位人力資源配置上存在不合理、不科學(xué)的情況。部門間人員分配失衡，許多重要的崗位或新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，員工的工作負(fù)擔(dān)較重，壓力較大，而有的部門則人員稀少，工作任務(wù)量不多。也有個(gè)別事業(yè)單位人員并未被安排在最合理的崗位上，導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力無法發(fā)揮。例如，有的事業(yè)單位后勤崗位頗多，但后勤工作量并不大，這導(dǎo)致后勤崗位員工每日渾渾噩噩、懶散度日，而技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)崗位等一方面任務(wù)重，另一方面人才短缺，導(dǎo)致在崗人員壓力持續(xù)加大，影響工作進(jìn)展的同時(shí)，也加劇了內(nèi)部人力資源管理的不公平。

（四）管理培訓(xùn)不到位

很多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理、績(jī)效考核重視度不足，同時(shí)欠缺專業(yè)、高素質(zhì)的管理人才及科學(xué)高效的管理方法。另外，在員工培訓(xùn)上較為欠缺，使得員工技能、眼界無法獲得提升，不但對(duì)工作質(zhì)量、效率造成不利影響，長(zhǎng)遠(yuǎn)看也影響了員工的職業(yè)發(fā)展以及單位的可持續(xù)發(fā)展。不少事業(yè)單位中，員工對(duì)績(jī)效考核存在偏見、誤解，認(rèn)為這是單位扣薪資的一種手段，對(duì)于績(jī)效考核的目的缺乏充分必要的認(rèn)識(shí)，從心底對(duì)績(jī)效考核抱有抵觸和不滿情緒，無法正視考核結(jié)果，亦無法面對(duì)自身的不足，導(dǎo)致水平無法獲得顯著提升。 一些事業(yè)單位甚至連人力資源管理部門都沒有，由其他后勤行政人員兼職。有的事業(yè)單位人力資源管理者欠缺經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核工作錯(cuò)漏百出，考核流程不夠完善、考核要求無法量化，考核投票更是憑主觀臆斷，諸如此類問題極大地拉低了績(jī)效考核工作的價(jià)值。

四、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的優(yōu)化策略

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)、流程

一方面，要制定健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位要按照自身戰(zhàn)略要求以及內(nèi)部各崗位職責(zé)，對(duì)各項(xiàng)工作細(xì)化拆解，促使考核指標(biāo)可量化、可實(shí)操，從而確保每位員工都能清晰了解指標(biāo)內(nèi)容及完成指標(biāo)的路徑。例如，對(duì)后勤行政人員而言，可增加文件處理的及時(shí)性、準(zhǔn)確率等指標(biāo)；對(duì)業(yè)務(wù)人員可增加客戶滿意度、業(yè)績(jī)完成質(zhì)量等指標(biāo)。要科學(xué)設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，做到重點(diǎn)突出；另一方面，要不斷規(guī)范考核形式。對(duì)整個(gè)考核流程加以梳理，從制定考核規(guī)劃到搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，再到績(jī)效評(píng)估、結(jié)果反饋，每一環(huán)節(jié)都要落實(shí)到細(xì)處，嚴(yán)格遵循相關(guān)制度行事，定期組織考核，確?？己肆鞒坦_公正，規(guī)避主觀臆斷問題的產(chǎn)生。

（二）健全激勵(lì)機(jī)制

一方面，要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)的薪資體系。施行薪資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，拉大績(jī)效距離，令表現(xiàn)出色者獲得更高的薪資，從而彰顯多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的準(zhǔn)則，也可額外增設(shè)專項(xiàng)激勵(lì)基金，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的人員給予額外激勵(lì)；另一方面，要拓寬晉升路徑。打破傳統(tǒng)事業(yè)單位中論資排輩的模式，把績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)作晉升的重要參考，給員工更多升職機(jī)會(huì)，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）優(yōu)化提升人力資源管理配置

其一，要對(duì)各崗位展開全面分析，對(duì)崗位職責(zé)、要求、任職資格等予以細(xì)化梳理，按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行人員和崗位的匹配。其二，科學(xué)調(diào)配人力資源。按照崗位分析結(jié)果、員工表現(xiàn)等定期進(jìn)行人員調(diào)配，將合適的人員安置在適合的崗位上，促使人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。對(duì)于重要崗位或新興業(yè)務(wù)崗位，要持續(xù)引進(jìn)優(yōu)秀人才，以確保人崗匹配。同時(shí)，對(duì)內(nèi)部全部崗位人員進(jìn)行比對(duì)，防止出現(xiàn)不同崗位人員數(shù)量占比懸殊的問題。

（四）強(qiáng)化管理培訓(xùn)的針對(duì)性

第一，要強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，設(shè)立專門的人力資源部門，選用專業(yè)的、高素質(zhì)的管理者，不斷提高人力資源管理水平。定期組織部門人員培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念、管理方法，提升自我認(rèn)知，促進(jìn)自我水平的精進(jìn)。第二，要定期組織員工培訓(xùn)，讓其了解績(jī)效考核的作用、目的、方法等，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的理解和認(rèn)知，摒棄過往的偏見與誤解。同時(shí)，按照不同崗位人員需求及單位發(fā)展要求，推出針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)課程，幫助員工拓寬知識(shí)面，提升技能水平，使其更能勝任崗位工作，以此全面推進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作效率的提升。第三，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用，將績(jī)效結(jié)果用于指導(dǎo)員工提升、促進(jìn)單位發(fā)展上，讓績(jī)效考核發(fā)揮出真正的價(jià)值。

五、結(jié)語

事業(yè)單位推行人力資源管理，強(qiáng)化績(jī)效考核工作，追根究底都是為了進(jìn)一步提升服務(wù)質(zhì)量，帶動(dòng)自身的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。所以，事業(yè)單位要想提升人力資源管理效率，必須從績(jī)效考核著手，從理念層面進(jìn)行轉(zhuǎn)變、革新，推動(dòng)各項(xiàng)機(jī)制的優(yōu)化創(chuàng)新，統(tǒng)籌規(guī)劃各項(xiàng)流程、標(biāo)準(zhǔn)的樹立，不斷強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)與管理，促使內(nèi)部人力資源獲得最大化應(yīng)用，全面發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的指揮棒作用，調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，從而助推事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)步提升。

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