[摘 要]作為國有企業(yè)深化三項制度改革、推進(jìn)“六能”機制建設(shè)的重要抓手，績效考核對企業(yè)的組織目標(biāo)落地、人才培養(yǎng)選拔、薪酬公平分配等都有著非常重要的作用。本文通過對A公司績效考核工作存在的共性問題進(jìn)行深刻剖析，查找深層次原因，有針對性地提出了優(yōu)化考核激勵約束機制的思路和具體措施。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；三項制度改革；考核機制

一、引言

深化國有企業(yè)勞動、人事、分配制度改革（簡稱“三項制度改革”）是推進(jìn)國有企業(yè)改革的重要舉措，對完善國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，增強國有經(jīng)濟(jì)競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險能力，具有重要意義。

近年來，國有企業(yè)以建設(shè)符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的中國特色新型市場主體為目標(biāo)，錨定三項制度改革持續(xù)發(fā)力，持續(xù)推動“能上、能進(jìn)、能增”更加科學(xué)、“能下、能出、能減”更加到位，企業(yè)市場化經(jīng)營水平得到大幅提升。

但普遍存在的一些短板和問題不容忽視。比如，改革系統(tǒng)性、整體性需要進(jìn)一步提高，企業(yè)治理機制需要進(jìn)一步健全，一些企業(yè)銳意改革的文化氛圍還不夠濃厚等。特別是在績效考核方面，還需進(jìn)一步優(yōu)化考核激勵約束機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體運營效率和競爭力。

本文僅結(jié)合主營終端燃?xì)怃N售的國有企業(yè)A公司績效考核工作存在的共性問題進(jìn)行深刻剖析，查找深層次原因，為優(yōu)化國有企業(yè)三項制度改革考核激勵約束機制提供思路。

二、存在問題與原因

在通過問卷調(diào)查、專題座談、現(xiàn)場審核等形式對A公司績效管理工作進(jìn)行調(diào)研時，發(fā)現(xiàn)公司各級管理者普遍對績效管理工作有著較為正確的認(rèn)知，但是“以和為貴”的思想根深蒂固，“大鍋飯”式的粗放型管理現(xiàn)象依舊存在，管理者對于開展績效考核并進(jìn)行差異化分配還不同程度存在畏懼和抵觸心理，績效管理體系不健全、績效管理組織機構(gòu)定位不準(zhǔn)、指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性等考核激勵機制表象問題也是較為突出。

對于上述表象問題，公司雖然可以通過持續(xù)開展內(nèi)部績效體系審核、建立健全績效分析例會制度等來解決，但是還需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，找到內(nèi)在深層次問題及原因。

（一）基層領(lǐng)導(dǎo)人員推進(jìn)動力不足

一是管理投入與產(chǎn)出不匹配。公司各級管理者和員工雖都認(rèn)可績效管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和激勵員工上具有積極的促進(jìn)作用。然而，目前的績效管理工作并未完全發(fā)揮出正向激勵作用，且如果加強量化考核和評價維度來提升考核的科學(xué)性，又會極大地增加管理人力物力投入，成效也未可知。

二是維護(hù)穩(wěn)定壓力較大。國有企業(yè)承擔(dān)著發(fā)展與穩(wěn)定的雙重責(zé)任。通過一些先進(jìn)的管理手段去識別業(yè)績優(yōu)或差的員工并不困難，但對于業(yè)績持續(xù)差的員工，未能真正做到“能進(jìn)能出”，甚至是“從高價值崗位調(diào)整到低價值崗位”也不容易做到。而這些對于各級管理者來說，都要付出較大的管理溝通成本，且要承擔(dān)維穩(wěn)風(fēng)險。因此，管理者存在較強的畏懼抵觸心理，導(dǎo)致其缺乏動力。

（二）各級績效管理者賦能缺失

績效管理工作是一項對專業(yè)性、系統(tǒng)性要求較高的工作。管理者需要充分掌握生產(chǎn)經(jīng)營和人員情況，及時準(zhǔn)確把握并能有效處理好“支撐組織目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素是什么”“哪些指標(biāo)需要互鎖來增強配合”“薪酬差異化分配怎樣合適”等問題。

雖然公司全面開展了績效考核工作，但由于各級管理者大多是生產(chǎn)業(yè)務(wù)出身，人力資源管理知識賦能不足，使得考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核支撐數(shù)據(jù)缺失或不準(zhǔn)確、績效反饋不到位等情況普遍存在，導(dǎo)致考核工作短板突出，考核結(jié)果缺乏可信度，考核工作流于形式。

（三）績效業(yè)務(wù)崗位設(shè)置及人員選配、培養(yǎng)不到位

通過與市場化程度較高的C公司對比可以發(fā)現(xiàn)，C公司績效管理人員與A公司比例為5∶1。A公司40余個下屬基層單位大多為獨立法人單位，按照上級“三定”工作“精簡機構(gòu)、壓減定員”的工作要求，基層單位的績效管理人員均為1人，且多為勞資員兼職。在勞資員的選配上，因不少的基層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作仍然停留在“發(fā)工資”的認(rèn)知水平，導(dǎo)致比較隨意，且缺乏培養(yǎng)，無法做到有效的業(yè)務(wù)支撐。

三、優(yōu)化思路與措施

目前，A公司績效管理工作中存在的問題，也是大多數(shù)國有企業(yè)需要面對的共性問題，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和人力資源管理實際，談幾點優(yōu)化考核激勵約束機制的思路與措施：

（一）建立健全激勵機制，進(jìn)一步促進(jìn)管理者認(rèn)真履行績效管理職責(zé)

1. 設(shè)置“績效管理工作評價”考核指標(biāo)

在公司各級管理者的業(yè)績合同或目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書中統(tǒng)一設(shè)置“績效管理工作評價”關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，逐級壓實績效管理工作責(zé)任，增強各級管理者的重視程度，推動公司績效管理工作質(zhì)量提升。

2. 明確績效管理者“績效管理豁免”制度

績效管理的源頭是人，其包括人的工作態(tài)度、工作方法、能力及所展示的行為。為解決部分管理者思想困惑多、積極性不高的問題，除設(shè)置“績效管理工作評價”指標(biāo)與利益關(guān)聯(lián)外，還要在現(xiàn)有績效管理制度基礎(chǔ)上，按照“三個區(qū)分開”的原則，明確制定管理者“績效管理豁免”制度，打消管理者的考核顧慮。

3. 建立公司內(nèi)部“績效體系審核”督導(dǎo)制度

圍繞績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進(jìn)提升五個環(huán)節(jié)，制定《公司績效體系審核清單》，按照“有與無”和“好與差”兩個維度進(jìn)行審核評價，督促其整改不足，不斷提升全員業(yè)績考核工作水平。

（二）加大培訓(xùn)力度，幫助各級管理者提升績效管理履職能力

1. 實施理論賦能

針對管理層、執(zhí)行層，分層分類實施績效管理專業(yè)知識培訓(xùn)，掌握“化戰(zhàn)略為行動”的方法。結(jié)合年度基層領(lǐng)導(dǎo)人員綜合能力素質(zhì)提升培訓(xùn)班、勞資績效業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)班等開展持續(xù)性績效管理相關(guān)理論知識培訓(xùn)。在季度、年度生產(chǎn)經(jīng)營分析會（績效管理工作會）上開展績效管理優(yōu)秀案例經(jīng)驗分享，讓各級管理者充分掌握績效管理理論及考核工具方法運用，相互取長補短，探索建立一套適合本單位的績效管理方法。

2. 實施實踐賦能

針對現(xiàn)有基層單位績效業(yè)務(wù)人員理論和實際操作能力“雙薄弱”的現(xiàn)狀，建議在上級公司層級整合績效管理人員建立內(nèi)部HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）團(tuán)隊。經(jīng)審批通過后，團(tuán)隊進(jìn)駐各單位開展內(nèi)部績效考核指標(biāo)科學(xué)設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)編制以及考核支撐數(shù)據(jù)采集渠道建立等專業(yè)性工作，基層單位業(yè)務(wù)人員通過項目跟隨，在實踐中逐步掌握考核工具和方法的運用，有效解決執(zhí)行者“不能考”的問題。

（三）配齊配強人員，打造人事相宜的專業(yè)化績效管理隊伍

1. 結(jié)合實際設(shè)置績效業(yè)務(wù)人員定員

建議在“三定”總方針下，允許公司結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營管理實際，給予一定政策支持，試點設(shè)置“績效管理”專崗，將相關(guān)工作做好做實，避免在推進(jìn)工作中因兼職人員精力有限、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、過程監(jiān)督不充分等帶來一系列影響穩(wěn)定的問題。

2. 明確績效業(yè)務(wù)人員選配要求

明確績效業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷和較強的問題解決能力，能夠識別和解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)能夠制定合理的解決方案并推動其實施；應(yīng)具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，能夠與不同層級和部門的員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)作，能夠傾聽和理解員工的反饋和需求；應(yīng)具備良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，有著高度的責(zé)任感和保密意識，還應(yīng)保持客觀、公正和誠信的態(tài)度。

3.設(shè)置績效業(yè)務(wù)專項競賽

組織開展績效管理專業(yè)競賽等，可從績效管理專業(yè)理論知識、戰(zhàn)略指標(biāo)分解等多個維度進(jìn)行筆試和實戰(zhàn)考核，充分訓(xùn)練業(yè)務(wù)人員的數(shù)據(jù)分析能力、解決問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作能力等。通過專項競賽強化練兵效果，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)專業(yè)的業(yè)務(wù)人員，為公司提供績效專業(yè)人員的人才儲備，促進(jìn)公司績效管理工作水平的跨越提升。

4.建立績效管理業(yè)務(wù)人員的激勵保障措施

在一定時期內(nèi)，設(shè)立提質(zhì)增效-績效管理工作提升專項獎，結(jié)合績效內(nèi)審、績效專業(yè)競賽等工作開展情況，對在提升公司整體績效管理工作中做出貢獻(xiàn)的人員給予專項獎勵，實施“績效管理先進(jìn)單位”“績效管理先進(jìn)個人”等榮譽表彰。

四、結(jié)語

完善考核激勵約束機制是深化三項制度改革的根本，能夠有效激發(fā)員工潛能，形成良性的內(nèi)部競爭環(huán)境，形成穩(wěn)定與動態(tài)相結(jié)合的人才機制，對公司積極有效應(yīng)對新變化、新形勢，適應(yīng)日益復(fù)雜的市場環(huán)境，提高綜合實力具有至關(guān)重要的意義。

編輯/車玉龍 統(tǒng)籌/晨光