關(guān)鍵詞：AI感知；適應(yīng)性績(jī)效；挑戰(zhàn)-阻礙性壓力；數(shù)字素養(yǎng)；人工智能

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-537X（2025）01.0060-09

一、引言

2024年全國(guó)兩會(huì)期間，“AI+”首次被寫(xiě)入政府工作報(bào)告中。報(bào)告提出，要深化大數(shù)據(jù)、AI等研發(fā)應(yīng)用，開(kāi)展“AI+”行動(dòng)，打造具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)字產(chǎn)業(yè)集群。報(bào)告還提出，適度超前建設(shè)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施，加快形成全國(guó)一體化算力體系。頂層設(shè)計(jì)的加強(qiáng)、以AI為引擎的新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展換擋提速，均意味著AI與實(shí)體經(jīng)濟(jì)步入全面融合的新階段。21世紀(jì)高度變化和競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境需要采取更具有創(chuàng)新和靈活性的方法，并且當(dāng)今世界著重依賴于數(shù)字技術(shù)。AI日益強(qiáng)勁地發(fā)展，已成為企業(yè)創(chuàng)新水平提升的重要驅(qū)動(dòng)力，對(duì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展具有重要的推動(dòng)力。與傳統(tǒng)的技術(shù)相比，AI更具有類人的智能，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)。盡管AI能夠在企業(yè)中承擔(dān)越來(lái)越多的工作內(nèi)容，但也逐漸替代著各種崗位。由于AI無(wú)法與員工進(jìn)行感情交互、員工工作要求被迫提高等阻礙，使得人機(jī)協(xié)作困難。AI感知是指在當(dāng)前數(shù)字化背景下，員工感知AI、AI算法、算法管理以及智能機(jī)器等智能技術(shù)對(duì)其未來(lái)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展產(chǎn)生影響的看法?，F(xiàn)有研究認(rèn)為，AI感知會(huì)對(duì)員工心理狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，造成員工的工作倦怠和抑郁，對(duì)員工的組織認(rèn)同和職業(yè)滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。目前AI的應(yīng)用處于初步階段，因此有必要關(guān)注AI感知對(duì)于員工適應(yīng)性的影響。

工作場(chǎng)所引入AI帶來(lái)了新的工作結(jié)構(gòu)和模式方面的變化。已有研究表明傳統(tǒng)的績(jī)效模型是靜態(tài)的，對(duì)于目前不斷變化的工作要求具有一定的局限性。因此，適應(yīng)性績(jī)效的概念可以幫助我們衡量員工對(duì)當(dāng)前多變的工作環(huán)境和內(nèi)容的應(yīng)對(duì)能力，尤其是當(dāng)前數(shù)字化轉(zhuǎn)型的環(huán)境。適應(yīng)性績(jī)效是指?jìng)€(gè)體應(yīng)對(duì)、響應(yīng)和支持變化的行為表現(xiàn)。同時(shí)，適應(yīng)性績(jī)效可以被認(rèn)為是員工自身控制下的一種行為表現(xiàn)。具有適應(yīng)能力的員工可以創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，處理各種不穩(wěn)定的情況，并且具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。因此員工的適應(yīng)性績(jī)效不僅對(duì)于個(gè)人，而且對(duì)于整個(gè)組織都具有十分重要的意義。在本研究中，員工對(duì)AI的感知可能會(huì)影響他們對(duì)新技術(shù)的接受度、學(xué)習(xí)新技術(shù)的動(dòng)機(jī)以及與AI協(xié)作的意愿，這些都是適應(yīng)性績(jī)效的重要組成部分。因此了解AI感知會(huì)怎樣影響員工的適應(yīng)性績(jī)效至關(guān)重要。然而AI感知所帶來(lái)的壓力與員工的適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系是復(fù)雜且模糊的。由此，探討AI感知對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系，為其內(nèi)在機(jī)制提供證據(jù)對(duì)于當(dāng)前是十分必要的。

現(xiàn)有研究表明，企業(yè)引進(jìn)AI會(huì)改變員工現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作流程，而員工面對(duì)新的技術(shù)需要學(xué)習(xí)新的職業(yè)技能以及接受新的組織關(guān)系，這可能會(huì)影響到員工心理和行為。企業(yè)引進(jìn)AI，使得員工在日常的活動(dòng)中與AI接觸的頻率增加，從而可能導(dǎo)致員工的AI感知增強(qiáng)。AI感知的增強(qiáng)會(huì)使得員工產(chǎn)生更多的工作壓力，增加員工的工作要求。員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、被替代和被迫學(xué)習(xí)新技術(shù)帶來(lái)的壓力，可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠、離職意向等。使得員工難以適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境，從而降低自身績(jī)效。但是，AI感知對(duì)員工的積極效應(yīng)也不可忽視。Liang等人提出AI感知對(duì)員工的心理狀態(tài)有積極影響，能提高員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。并且AI感知還能夠提高員工的創(chuàng)新行為和職業(yè)探索行為，積極地影響員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和任務(wù)制作。盡管AI感知會(huì)帶來(lái)工作不安全感，但這種壓力可能激勵(lì)員工更努力去適應(yīng)工作，并給顧客帶來(lái)更滿意的體驗(yàn)。這種壓力也能夠促使員工為適應(yīng)AI場(chǎng)景主動(dòng)學(xué)習(xí)、提升工作技能。此外員工通過(guò)克服AI感知帶來(lái)的壓力后，AI還能夠協(xié)助員工更高效地完成工作任務(wù)。現(xiàn)有研究在探討AI對(duì)員工績(jī)效的影響時(shí)，往往集中于創(chuàng)新和生產(chǎn)效率的提升，而較少關(guān)注AI如何影響員工對(duì)變化的適應(yīng)能力。這種偏重可能忽略了AI感知對(duì)員工心理狀態(tài)、工作壓力感知以及工作行為的復(fù)雜影響。員工面對(duì)AI感知是“適時(shí)應(yīng)務(wù)”還是“無(wú)可適從”，這不同的反應(yīng)將如何影響其適應(yīng)性績(jī)效？因此有必要深入探究AI感知所產(chǎn)生的壓力對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的間接效應(yīng)的影響機(jī)制。

為了能夠進(jìn)一步了解AI感知對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的影響，本研究采用工作要求-資源模型（Job Demands-Resources，JD-R）模型來(lái)研究AI感知對(duì)于員工適應(yīng)性績(jī)效的影響。根據(jù)工作要求-資源模型，所有工作特征都可以分為工作資源和工作要求。其中工作要求是指消耗員工時(shí)間和精力等資源的消極因素：工作資源是能夠支持員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提升工作表現(xiàn)和增強(qiáng)幸福感的積極因素。根據(jù)工作要求-資源模型，本研究將AI感知基于工作要求產(chǎn)生的壓力分為阻礙性壓力和挑戰(zhàn)性壓力。AI感知所帶來(lái)的工作要求會(huì)形成阻礙性壓力，不斷消耗員工的時(shí)間和精力等工作資源，最終會(huì)進(jìn)一步降低員工的績(jī)效。相反，為了克服AI感知的壓力，員工會(huì)積極地應(yīng)對(duì)問(wèn)題和工作環(huán)境的變化，此時(shí)員工會(huì)將這種壓力視作挑戰(zhàn)性壓力，會(huì)使得人機(jī)互動(dòng)更加協(xié)調(diào)，從而表現(xiàn)出高度的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高員工的適應(yīng)性績(jī)效。因此，本研究認(rèn)為AI感知會(huì)通過(guò)增加阻礙性壓力和挑戰(zhàn)性壓力影響員工適應(yīng)性績(jī)效的變化。

在當(dāng)今飛速發(fā)展的數(shù)字時(shí)代，數(shù)字素養(yǎng)是員工適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。Paul Gilster（1997）提到，數(shù)字素養(yǎng)是人們?cè)跀?shù)字時(shí)代對(duì)信息的使用和理解，并且強(qiáng)調(diào)了數(shù)字技術(shù)作為基本“生活技能”的重要性。AI是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素，而員工的數(shù)字素養(yǎng)也是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的關(guān)鍵動(dòng)態(tài)能力。因此提高員工的數(shù)字素養(yǎng)可以幫助他們更好地利用數(shù)字技術(shù)，有利于減弱AI感知對(duì)于他們的消極影響。這也促使員工將AI視作一種挑戰(zhàn)，在與AI的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，以適應(yīng)自己的行為，從而更好地提升自己的適應(yīng)性能力。根據(jù)工作要求-資源模型，數(shù)字素養(yǎng)可以被視為員工的工作資源可能會(huì)調(diào)節(jié)AI感知與員工挑戰(zhàn)-阻礙性壓力之間的關(guān)系，從而對(duì)員工的適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。

綜上，本研究基于工作要求-資源模型，從工作壓力視角探討AI感知與員工適應(yīng)性績(jī)效之間的雙重影響機(jī)制，重點(diǎn)關(guān)注挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的中介作用以及數(shù)字素養(yǎng)這一邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作要求-資源模型

工作要求-資源模型提出了一個(gè)雙流程模型來(lái)解釋工作特征如何影響員工績(jī)效。工作要求-資源模型根據(jù)工作特征可以分為工作要求和工作資源。工作要求可以定義為員工會(huì)被工作影響到的生理、心理、社會(huì)或者組織等方面的內(nèi)容，且在工作要求中會(huì)持續(xù)消耗身體或心理的精力，例如工作壓力、認(rèn)知需求等。工作資源是指員工在工作中的生理、心理、社會(huì)或者組織等方面實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)且能夠減少工作要求和生理或心理成本，例如自主性、技能多樣性、績(jī)效反饋和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。工作資源不僅能夠滿足工作的需求并且能夠在個(gè)人成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展方面發(fā)揮巨大作用，例如充裕的時(shí)間、社會(huì)支持、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。員工還能夠通過(guò)這些工作資源獲得工作自動(dòng)性，個(gè)人自動(dòng)性對(duì)于工作投入有積極影響，而工作投入對(duì)未來(lái)的工作資源有積極影響，從而形成資源循環(huán)。工作要求不僅會(huì)導(dǎo)致工作壓力，經(jīng)歷工作壓力的員工也會(huì)隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生更多的工作要求。因此工作要求會(huì)不斷消耗員工的精力、時(shí)間等資源，導(dǎo)致員工資源緊缺，從而給員工帶來(lái)消極影響。工作要求一資源模型的緩沖假設(shè)提出，工作要求和工作資源具有交互作用，共同影響員工。有研究指出工作要求并不總是帶來(lái)負(fù)面影響，當(dāng)工作要求被員工認(rèn)為具有挑戰(zhàn)性的時(shí)候，此時(shí)工作要求可能會(huì)被員工視為做出積極行為，例如提高工作效率，提升工作績(jī)效等。因此挑戰(zhàn)性的壓力能夠通過(guò)自身的努力克服工作要求，并將其轉(zhuǎn)化為工作資源激勵(lì)員工并減弱工作要求的壓力所帶來(lái)的負(fù)面影響。

（二）挑戰(zhàn)性壓力的中介變量

此前有研究表示挑戰(zhàn)性壓力被視為成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，可以喚起積極的情緒。挑戰(zhàn)性的工作壓力源，例如繁忙的工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展和工作責(zé)任等，這些會(huì)增加員工的成就感，通常會(huì)導(dǎo)致積極的工作結(jié)果。企業(yè)引入了AI提高了工作要求，為員工帶來(lái)諸多挑戰(zhàn)。例如員工需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能去適應(yīng)新的AI技術(shù)：?jiǎn)T工希望獲得更多的工作控制權(quán)和自主權(quán)去應(yīng)對(duì)AI應(yīng)用所改變的工作流程和組織結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)和適應(yīng)新技術(shù)和工作流程需要進(jìn)行額外的工作投入，這會(huì)給員工帶來(lái)時(shí)間上的壓力?；诠ぷ饕笠毁Y源模型，本研究可以進(jìn)一步的提出AI感知會(huì)使得員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力。員工將基于AI感知的工作要求產(chǎn)生的壓力視作挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。當(dāng)員工處于AI感知的場(chǎng)景下時(shí)，由于AI技術(shù)的到來(lái)改變了員工的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，員工會(huì)因?yàn)檫@些改變對(duì)自身工作崗位的影響產(chǎn)生擔(dān)憂，因此會(huì)采取相關(guān)策略或措施以應(yīng)對(duì)當(dāng)前狀況。此時(shí)員工會(huì)將AI感知帶來(lái)的挑戰(zhàn)性壓力視作獲得有益的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得個(gè)人成長(zhǎng)以及適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作環(huán)境的機(jī)會(huì)。因此AI感知能夠產(chǎn)生具有挑戰(zhàn)性的工作壓力，為員工提供工作動(dòng)機(jī)，工作動(dòng)機(jī)有利于員工專注于工作并且能夠激勵(lì)員工。隨著AI感知增強(qiáng)，員工會(huì)為緩解AI感知帶來(lái)的替代威脅的壓力，而主動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)甚至與他人競(jìng)爭(zhēng)。員工也能夠通過(guò)AI的技術(shù)提高工作效率，獲得時(shí)間精力等更多的工作資源，基于這些資源員工可以自主對(duì)工作和自身進(jìn)行規(guī)劃、成長(zhǎng)和創(chuàng)新。同時(shí)，員工通過(guò)克服AI感知的壓力也能突出自身價(jià)值，肯定自身能力并也愿意尋求新的挑戰(zhàn)。并且在當(dāng)前數(shù)字化背景下，員工也會(huì)為了能夠適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境，努力提升自我，從而克服AI所帶來(lái)的種種挑戰(zhàn)。

工作要求一資源模型認(rèn)為工作資源能夠緩解工作要求帶來(lái)的壓力等負(fù)面影響并且還能夠促進(jìn)員工做出積極行為。挑戰(zhàn)性壓力會(huì)讓員工對(duì)工作要求或者工作環(huán)境產(chǎn)生積極的感覺(jué)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)挑戰(zhàn)性壓力就是創(chuàng)造挑戰(zhàn)和滿足感或者成就感的壓力。例如員工會(huì)將有難度的項(xiàng)目視作一個(gè)來(lái)展示自身能力的機(jī)會(huì)，并且通過(guò)完成這個(gè)任務(wù)，員工會(huì)感到非常自豪和滿足。因此挑戰(zhàn)性壓力可以被員工視作一種工作資源。適應(yīng)AI技術(shù)對(duì)員工工作所需要的資源提出了較高的要求。員工為了克服挑戰(zhàn)性壓力還會(huì)不斷的主動(dòng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，員工可能會(huì)為了主動(dòng)尋求新的知識(shí)和技能，提升自己的能力水平，獲得更多的工作資源，從而提高員工的適應(yīng)性，使得在工作中表現(xiàn)更加出色。因此挑戰(zhàn)性壓力可以激發(fā)員工的動(dòng)力和積極性，促使他們充分發(fā)揮自己的潛力，并且努力去適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境，達(dá)成工作目標(biāo)。

當(dāng)員工面對(duì)AI感知的挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，員工傾向于克服AI帶來(lái)的壓力為以后的成長(zhǎng)和成功鋪平道路而付出努力，AI技術(shù)還可以幫助員工快速，準(zhǔn)確的完成工作任務(wù)。這使得員工能夠在執(zhí)行工作的過(guò)程中通過(guò)學(xué)習(xí)AI技術(shù)技能和批判性思維技能來(lái)適應(yīng)新工作環(huán)境的變化。此外挑戰(zhàn)性壓力源還能夠促進(jìn)組織公民行為以及降低反生產(chǎn)行為。員工克服AI感知的挑戰(zhàn)性壓力源可以獲得工作動(dòng)力，成就感等工作資源，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展與成長(zhǎng)，使得員工更加專注工作內(nèi)容，進(jìn)行更多的工作投入從而提高適應(yīng)性績(jī)效。此外，面對(duì)AI感知，員工為了提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、渴望更多的職業(yè)機(jī)會(huì)、能夠積極的去解決問(wèn)題，在組織中做出更多的積極行為。

H1： AI感知通過(guò)挑戰(zhàn)性壓力源正向影響員工適應(yīng)性績(jī)效。

（三）阻礙性壓力的中介作用

阻礙性壓力源是指?jìng)€(gè)體難以克服工作要求帶來(lái)的壓力，并且會(huì)阻礙員工個(gè)人的成長(zhǎng)與未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，并且員工由于在此類壓力下，認(rèn)為未來(lái)不會(huì)帶來(lái)任何收益回報(bào)，從而采取減少工作投入，服務(wù)破壞行為、離職等消極工作行為。AI感知會(huì)使得員工擔(dān)心自身崗位會(huì)被替代，使得員工產(chǎn)生焦慮、不安全感等壓力。員工為了適應(yīng)AI環(huán)境還需要參與新的工作任務(wù)和技術(shù)操作，這也會(huì)增加員工的工作負(fù)荷。因此AI感知將提高員工的阻礙性壓力。企業(yè)引進(jìn)AI這一技術(shù)進(jìn)步會(huì)顯著影響員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，AI感知會(huì)使得員工將AI視為對(duì)自己就業(yè)的威脅，并導(dǎo)致工作不安全感的加劇。企業(yè)引進(jìn)AI可能會(huì)增加員工工作的難度，造成工作任務(wù)所需的知識(shí)和技能與自身的知識(shí)與技能不一致，并導(dǎo)致員工產(chǎn)生于自身能力的懷疑，例如能否適應(yīng)工作崗位的焦慮以及降低了員工勝任工作崗位的信心。此外，員工面對(duì)冰冷的機(jī)器，難以與其進(jìn)行情感的互動(dòng)，也難以信任缺乏情感的機(jī)器，無(wú)法滿足員工工作中的情感需求，產(chǎn)生焦慮和職場(chǎng)孤獨(dú)感，持續(xù)消耗員工的工作資源。根據(jù)工作要求一資源模型，AI感知可以被視為阻礙性壓力源，且該壓力源會(huì)消耗更多員工的工作資源和精力，員工會(huì)產(chǎn)生更多的負(fù)面情緒，進(jìn)一步導(dǎo)致工作倦怠，抑郁、離職想法等。

阻礙性壓力主要是與工作要求和工作環(huán)境相關(guān)的壓力，它涉及干擾或者阻礙個(gè)人實(shí)現(xiàn)有價(jià)值目標(biāo)的能力。阻礙性壓力會(huì)導(dǎo)致員工感到焦慮和不安，影響到員工的注意力和工作效率。員工長(zhǎng)期面對(duì)阻礙性壓力會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿和失去興趣，從而降低工作滿意度也降低了員工對(duì)適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行資源投資的意愿。此外，員工面對(duì)阻礙性壓力還會(huì)導(dǎo)致身體和心理健康問(wèn)題，例如抑郁、失眠等，這些問(wèn)題不利于員工提高適應(yīng)性績(jī)效。

根據(jù)工作要求一資源模型，阻礙性壓力源會(huì)給員工帶來(lái)消極情緒，并消耗員工的工作資源。因此被員工認(rèn)為是障礙或約束的工作要求，阻礙性壓力源會(huì)降低員工的工作動(dòng)力與投入，使得員工不相信自己能夠滿足工作要求以及獲得完成滿足工作要求之后的回報(bào)。AI感知產(chǎn)生的替代性威脅和工作不安全感會(huì)對(duì)員工造成阻礙，使得員工焦慮不安，導(dǎo)致員工在工作中表現(xiàn)不佳。企業(yè)引進(jìn)AI后，員工為了適應(yīng)新的工作內(nèi)容和工作流程需要消耗更多的工作資源，員工處于資源損耗狀態(tài)會(huì)為了避免資源的流失產(chǎn)生回避或者破壞服務(wù)行為，從而導(dǎo)致適應(yīng)性績(jī)效的下降。除此之外，員工還會(huì)因?yàn)锳I的算法系統(tǒng)的復(fù)雜性和缺乏人性等特點(diǎn)產(chǎn)生不信任，甚至?xí)?duì)自身價(jià)值和地位產(chǎn)生剝離感，導(dǎo)致員工與AI互動(dòng)不協(xié)調(diào)，反而降低員工工作效率。在這種情況下，AI感知會(huì)不斷給員工帶來(lái)阻礙性壓力，而阻礙性壓力會(huì)導(dǎo)致消極的行為后果，例如不適應(yīng)工作環(huán)境或離職意愿。綜上，本研究提出假設(shè)：

H2：AI感知通過(guò)阻礙性壓力源負(fù)向影響員工適應(yīng)性績(jī)效。

（四）數(shù)字素養(yǎng)的調(diào)節(jié)作用

數(shù)字素養(yǎng)是指員工與數(shù)字技術(shù)互動(dòng)的技能、知識(shí)和能力。數(shù)字素養(yǎng)提高能夠幫助員工在工作中與AI更好的協(xié)作，提高企業(yè)對(duì)AI技術(shù)的利用率。數(shù)字素養(yǎng)高的員工會(huì)將AI視作有力的助手超越那些將AI僅僅視為機(jī)器的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而提高工作效率。員工會(huì)因?yàn)樽陨頂?shù)字素養(yǎng)，提升評(píng)估信息，進(jìn)行邏輯分析和捕獲解決方案的能力，更可能認(rèn)為AI感知是一種挑戰(zhàn)性的壓力。高數(shù)字素養(yǎng)的員工會(huì)更能接受和支持新的技術(shù)，因此他們也更愿意參與學(xué)習(xí)和使用AI，并積極與AI協(xié)作，提升工作效率和質(zhì)量。而低數(shù)字素養(yǎng)的員工會(huì)對(duì)AI技術(shù)感到抗拒和恐懼，他們會(huì)抗拒接受新的技術(shù)，并且擔(dān)心AI會(huì)取代他們的工作崗位，形成工作不安全感。此外由于對(duì)AI的技術(shù)了解不足，他們會(huì)對(duì)AI缺乏信任，并且進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致焦慮和困惑，由此更容易將AI感受視作阻礙性壓力，選擇忽視和避開(kāi)AI技術(shù)的存在，無(wú)法利用這些技術(shù)來(lái)提高工作效率，甚至降低工作效率。

H3：?jiǎn)T工的數(shù)字素養(yǎng)正向影響AI感知與挑戰(zhàn)性壓力之間的關(guān)系。

H4：?jiǎn)T工的數(shù)字素養(yǎng)負(fù)向影響AI感知與挑戰(zhàn)性壓力之間的關(guān)系。

根據(jù)工作要求一資源模型，員工數(shù)字素養(yǎng)可以被認(rèn)為是工作資源。首先高數(shù)字素養(yǎng)的員工可以通過(guò)充分利用AI技術(shù)，更有效的管理時(shí)間和任務(wù)，減少工作壓力和焦慮，提升工作效率和質(zhì)量。并且高數(shù)字素養(yǎng)的員工對(duì)于AI感知的場(chǎng)景會(huì)更加自信和有把握，能夠更好的應(yīng)對(duì)工作的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)自我效能感，有助于保持積極的工作態(tài)度，因此能夠?qū)I感知的挑戰(zhàn)性壓力視作促進(jìn)自身學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也會(huì)通過(guò)將AI感知視作挑戰(zhàn)而與之競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而能夠更好的適應(yīng)工作環(huán)境，促進(jìn)更多的工作投入，提高適應(yīng)性績(jī)效。而低數(shù)字素養(yǎng)的員工更在意AI的阻礙性壓力，并將其視作產(chǎn)生工作不安全和壓力的威脅，AI感知的阻礙性壓力會(huì)使得員工產(chǎn)生消極和抵觸的情緒，進(jìn)而影響到工作的積極性和投入度，從而抵制AI和當(dāng)前的工作環(huán)境，降低員工的適應(yīng)性績(jī)效[16]。

H5：數(shù)字素養(yǎng)正向調(diào)節(jié)AI感知通過(guò)挑戰(zhàn)性壓力影響員工適應(yīng)性績(jī)效的中介效應(yīng)。

H6：數(shù)字素養(yǎng)負(fù)向調(diào)節(jié)AI感知通過(guò)阻礙性壓力影響員工適應(yīng)性績(jī)效的中介效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，選取來(lái)自各個(gè)行業(yè)中在工作中接觸AI的員工為調(diào)研對(duì)象。為確保樣本數(shù)量充足且具有多樣性，我們與Credamo（見(jiàn)數(shù)）在線問(wèn)卷平臺(tái)合作，招募滿足特定條件的志愿者參與研究。本研究所有數(shù)據(jù)都是在線并且匿名收集。在問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)中，闡述了調(diào)研的目的、流程、對(duì)被試者的要求，以及AI應(yīng)用和AI感知的定義，并聲明所收集的數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，參與者的個(gè)人信息將獲得嚴(yán)格保密。此次研究在問(wèn)卷中設(shè)置了甄別選項(xiàng)，即像被試確認(rèn)在工作中是否使用了AI技術(shù)。如果被試選擇了“否”，則問(wèn)卷會(huì)自動(dòng)結(jié)束。本研究共計(jì)發(fā)放450份問(wèn)卷，回收的問(wèn)卷中去除掉不合格的問(wèn)卷之后得到413份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為91.78%。在有效樣本中，男性占52.54%；年齡均值為39.24歲；本科學(xué)歷占比43.20%；工作年限為5-7年的員工較多，占比40.90%；所屬行業(yè)涵蓋了醫(yī)療行業(yè)占14.5%、智能制造業(yè)占21.1%、金融行業(yè)占9.7%、交通行業(yè)占12.8%、服務(wù)行業(yè)占25.4%以及其他行業(yè)占16.5%。

（二）變量測(cè)量

本研究的測(cè)量工具都是被國(guó)內(nèi)外學(xué)者多次采用過(guò)的成熟量表，且具有良好的信效度，對(duì)量表題項(xiàng)的翻譯嚴(yán)格遵循翻譯一回譯程序。測(cè)量工具均采用李克特5點(diǎn)量表，1代表“非常不同意”、5代表“非常同意”。具體變量測(cè)量如下：

AI感知。采用的是Brougham和Haar（ 2018）開(kāi)發(fā)的AI感知量表，一共四個(gè)題項(xiàng)。如“我個(gè)人擔(dān)心我現(xiàn)在所做的工作會(huì)被AI取代”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.856。

挑戰(zhàn)一阻礙性壓力。采用的是Ding（2021）開(kāi)發(fā)的AI挑戰(zhàn)一阻礙性評(píng)估的量表，挑戰(zhàn)性壓力四個(gè)題項(xiàng)和阻礙性壓力三個(gè)題項(xiàng)。如“AI帶來(lái)的工作不確定性幫助我學(xué)到很多東西”和“AI帶來(lái)的工作不確定性阻礙我可能取得的任何成就”內(nèi)部一致性系數(shù)為0.804。

適應(yīng)性績(jī)效。采用的是Griffin等（2007）開(kāi)發(fā)的適應(yīng)性績(jī)效量表，一個(gè)九個(gè)題項(xiàng)。如“我能很好地適應(yīng)核心任務(wù)所發(fā)生的變化”內(nèi)部一致性系數(shù)為0.856。

數(shù)字素養(yǎng)。采用的Wan等（2012）開(kāi)發(fā)的數(shù)字素養(yǎng)量表，一共七個(gè)題項(xiàng)。如“我知道如何解決自己的技術(shù)問(wèn)題”內(nèi)部一致性系數(shù)為0.886。

控制變量。本研究控制員工性別、年齡、工作年限、學(xué)歷。并且，由于員工的與AI的接觸時(shí)間、職業(yè)等級(jí)、與所處行業(yè)均會(huì)影響員工的AI感知，因而參照Tang等（2022）以往研究，將其作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

本研究采用SPSS 27.0和Mplus 8.3對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，其中，SPSS 27.0用于信度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，Mplus 8.3用于驗(yàn)證性因子分析和假設(shè)檢驗(yàn)。

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行了檢驗(yàn)。將所有變量的題項(xiàng)未旋轉(zhuǎn)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明，第一個(gè)主成分的特征值大于1，且解釋了34.98%的變異值，沒(méi)有超過(guò)40%的臨界值，說(shuō)明本文的共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

（二）驗(yàn)證性因子分析

本文使用Mplus 8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。首先構(gòu)建五因子模型（基準(zhǔn)模型），其次分別構(gòu)建了四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，結(jié)果由表1所示。通過(guò)對(duì)各個(gè)因子模型的對(duì)比，研究發(fā)現(xiàn)五因子模型（基準(zhǔn)模型）的擬合指標(biāo)均顯著高于其他模型（X²=331.25，df=314，X²/df=1.05，RMSEA=0.01， CFI=0.99，TLI=0.99，SRMR=0.03），說(shuō)明主要變量之間的區(qū)分效度良好。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2描述了本文所涉及的變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)。研究結(jié)果顯示AI感知與挑戰(zhàn)性壓力（r=0. 50，plt;0.01）和阻礙性壓力（r=0.41，plt;0.01）顯著正相關(guān)，與適應(yīng)性績(jī)效（r=0.32，plt;0.01）顯著正相關(guān)；挑戰(zhàn)性壓力與適應(yīng)性績(jī)效（r=0.45，plt;0.01）顯著正相關(guān)；阻礙性壓力與適應(yīng)性績(jī)效（r=-0.23，plt;0.01）顯著負(fù)相關(guān)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本文使用Mplus 8.3構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，各路徑系數(shù)及顯著性情況如圖2所示。

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用Preacher推薦的條件間接效應(yīng)方法對(duì)中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)（Bootstrap=5000），即驗(yàn)證挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力在AI感知與適應(yīng)性績(jī)效之間起中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力在AI感知與適應(yīng)性績(jī)效之間的間接效應(yīng)值為0.28，95% CI=[0.201，0.358]，不包含0，即挑戰(zhàn)性壓力的中介作用成立：阻礙性壓力在AI感知與適應(yīng)性績(jī)效之間的間接效應(yīng)值為-0.29，95% CI=[-0.36，-0.22]，不包含0，即阻礙性壓力的中介作用成立。因此，Hl和H2得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)圖2可知，數(shù)字素養(yǎng)調(diào)節(jié)了AI感知與挑戰(zhàn)性壓力之間的關(guān)系（交互項(xiàng)系數(shù)B=0.458，SE=0.07，plt;0.01），H3得到驗(yàn)證。同時(shí)，數(shù)字素養(yǎng)調(diào)節(jié)了AI感知與阻礙性壓力之間的關(guān)系（交互項(xiàng)系數(shù)B= -0.12，SE=0.06，plt;0.01），H4得到驗(yàn)證。本文繪制了如圖3、4所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。圖3顯示，低素質(zhì)素養(yǎng)下AI感知對(duì)挑戰(zhàn)性壓力正向作用不顯著，高素質(zhì)素養(yǎng)下AI感知對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的正向作用具有正向作用：圖4顯示與低數(shù)字素養(yǎng)相比，高數(shù)字素養(yǎng)下AI感知對(duì)阻礙性壓力的正向作用更弱。由此H3、H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文使用Bootstrap方法隨機(jī)抽樣5000次檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介，結(jié)果如表3所示。通過(guò)表3，AI感知通過(guò)挑戰(zhàn)性壓力影響適應(yīng)性績(jī)效的間接效應(yīng)在數(shù)字素養(yǎng)水平低的個(gè)體上顯著（β=-0.10，plt;0.05;95%CI=[0.40，0.66]，不包括0），在數(shù)字素質(zhì)水平高的個(gè)體中表現(xiàn)為顯著正向影響（β=0.53，plt;0.01；95%CI=[-0.18，-0.03]，不包括0），且在高、低兩種數(shù)字素養(yǎng)水平下的差異值顯著（diff=0.63，plt;0. 01;95%CI=[0.24，0.40]，不包括0）。由此假設(shè)H5得到支持；AI感知通過(guò)阻礙性壓力影響適應(yīng)性績(jī)效的間接效應(yīng)在數(shù)字素養(yǎng)水平低的個(gè)體上顯著（p= -0.45，plt;0.01；95%CI=[-0.59，-0.31]，不包括0），在數(shù)字素質(zhì)水平高的個(gè)體中表現(xiàn)為顯著負(fù)向影響（β=-0.23，plt;0.01；95%CI=[-0.33，-0.12]，不包括0），且在高、低兩種數(shù)字素養(yǎng)水平下的差異值顯著（diff=0.22，plt;0.01；95% CI=[0.04，0.18]，不包括0）。由此假設(shè)H6得到支持。

五、研究結(jié)果與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于工作要求一資源模型（工作要求一資源模型），探討了AI感知對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的影響機(jī)制，重點(diǎn)考察了挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的中介作用，以及數(shù)字素養(yǎng)的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，AI感知能夠顯著影響員工的挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。其中，AI感知通過(guò)增加挑戰(zhàn)性壓力，正向影響員工的適應(yīng)性績(jī)效；同時(shí)，AI感知通過(guò)增加阻礙性壓力，負(fù)向影響員工的適應(yīng)性績(jī)效。挑戰(zhàn)性壓力在AI感知與員工適應(yīng)性績(jī)效之間起到中介作用，即AI感知通過(guò)激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性壓力，促進(jìn)員工適應(yīng)性績(jī)效的提升。相反，阻礙性壓力在AI感知與員工適應(yīng)性績(jī)效之間起到中介作用，即AI感知通過(guò)增加員工的阻礙性壓力，降低員工的適應(yīng)性績(jī)效。同時(shí)，數(shù)字素養(yǎng)還調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)一阻礙性壓力的中介作用，即員工數(shù)字素養(yǎng)越高，挑戰(zhàn)性壓力的中介作用越強(qiáng)，阻礙性壓力的中介作用越弱。

（二）理論探索

第一，本研究探索了AI感知對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的影響，豐富了數(shù)字化時(shí)代員工適應(yīng)性績(jī)效的前因變量的研究。AI對(duì)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要，員工對(duì)于AI的適應(yīng)性績(jī)效的研究并不多見(jiàn)。AI正在取代人類的功能價(jià)值以及人與人之間的社交互動(dòng)，同時(shí)這也將取代企業(yè)中更多的人類員工。現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)開(kāi)始討論AI感知的積極影響。然而員工是否能夠適應(yīng)AI場(chǎng)景，以及是否能夠正確應(yīng)對(duì)AI感知，從而影響其適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)仍不清楚。為了理清這一關(guān)系，本研究借鑒了工作要求一資源模型，構(gòu)建了一個(gè)理論模型，實(shí)證檢驗(yàn)了AI對(duì)員工資源、動(dòng)機(jī)和行為的影響，進(jìn)一步豐富了關(guān)于AI對(duì)員工資源、動(dòng)機(jī)和行為影響的文獻(xiàn)。本研究表明，AI感知對(duì)員工的適應(yīng)性績(jī)效的積極和消極影響是同時(shí)存在的，拓展了AI影響后果的范圍。

第二，本研究揭示了數(shù)字素養(yǎng)的調(diào)節(jié)作用，我們研究提出數(shù)字素養(yǎng)作為關(guān)鍵的個(gè)人資源，實(shí)證檢驗(yàn)了數(shù)字素養(yǎng)在解釋挑戰(zhàn)一阻礙性壓力對(duì)AI的影響方面的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)引入員工的數(shù)字素養(yǎng)作為重要調(diào)節(jié)因素，我們研究了企業(yè)引進(jìn)AI的差異化影響。結(jié)果表明，企業(yè)引進(jìn)AI可以通過(guò)挑戰(zhàn)一阻礙性壓力對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生混合影響。因此，本研究強(qiáng)調(diào)了個(gè)人特質(zhì)在AI對(duì)員工成果不同影響的價(jià)值。員工的數(shù)字素養(yǎng)可以預(yù)測(cè)員工對(duì)于企業(yè)引進(jìn)AI的態(tài)度，認(rèn)知以及行為方式，這對(duì)AI感知對(duì)于員工心理和行為的研究具有重要價(jià)值。本研究通過(guò)揭示具有不同數(shù)字素養(yǎng)的員工面對(duì)相同壓力源的認(rèn)知和應(yīng)對(duì)方式不同來(lái)解決這一差距。此外，通過(guò)將數(shù)字素養(yǎng)的概念引入AI感知領(lǐng)域，我們的研究還擴(kuò)展了數(shù)字素養(yǎng)的文獻(xiàn)、豐富和深化了數(shù)字化時(shí)代適應(yīng)性績(jī)效影響過(guò)程中邊界條件的研究。

（三）實(shí)踐意義

第一，本研究結(jié)果也為企業(yè)帶來(lái)了一些管理啟示。首先通過(guò)本次研究我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到AI是一把雙刃劍，它既可以促進(jìn)員工的適應(yīng)性績(jī)效，也能夠抑制員工的適應(yīng)性績(jī)效，取決于員工是否將其評(píng)估為挑戰(zhàn)性壓力還是阻礙性壓力。引進(jìn)AI的企業(yè)的管理者應(yīng)該在引進(jìn)AI技術(shù)前向員工調(diào)查對(duì)于AI的評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行深入的溝通，了解員工當(dāng)前對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)情況，改善員工對(duì)于AI的風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知。并且通過(guò)引導(dǎo)員工對(duì)AI進(jìn)行挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)。其次管理者可以為員工提供充分的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和資源，這些資源能夠幫助員工緩解AI感知帶來(lái)的壓力并快速調(diào)整自身以適應(yīng)這種不斷變化的工作場(chǎng)所，他們也會(huì)更傾向于將AI感知所帶來(lái)的壓力評(píng)估為挑戰(zhàn)性壓力。其次管理者應(yīng)該塑造良好的AI氛圍，明確企業(yè)引進(jìn)AI技術(shù)的目的，積極宣傳AI為企業(yè)賦能的益處。從而員工也就能夠正確的看待AI.并且能夠在工作場(chǎng)所中接受AI技術(shù)，這也會(huì)積極影響他們的樂(lè)觀向上、努力競(jìng)爭(zhēng)的工作態(tài)度，促進(jìn)他們的適應(yīng)性績(jī)效。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)員工自身的能力也會(huì)影響其適應(yīng)AI工作場(chǎng)景的狀態(tài)，因此員工個(gè)人的數(shù)字素養(yǎng)也是對(duì)于AI感知雙刃劍效應(yīng)的一個(gè)至關(guān)重要的邊界條件。員工個(gè)人的數(shù)字素養(yǎng)水平會(huì)預(yù)測(cè)他們是否能夠適應(yīng)新技術(shù)以及AI工作場(chǎng)景。因此組織管理者應(yīng)該重視并且采取相關(guān)措施去提高員工的數(shù)字素養(yǎng)。例如企業(yè)可以設(shè)計(jì)和實(shí)施針對(duì)不同級(jí)別員工數(shù)字技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃，以提高他們對(duì)數(shù)字技術(shù)的理解和應(yīng)用能力，從而提高工作效率和質(zhì)量。并且管理者還應(yīng)該定期評(píng)估員工的數(shù)字素養(yǎng)對(duì)于其績(jī)效的影響，例如工作效率、客戶滿意度和創(chuàng)新能力等。通過(guò)更具評(píng)估的結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，確保員工的數(shù)字素養(yǎng)的提升能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)實(shí)際的效益。最后管理者還應(yīng)該鼓勵(lì)員工通過(guò)努力學(xué)習(xí)數(shù)字技術(shù)和技能，提升自身能力，學(xué)會(huì)利用AI，解決問(wèn)題。

六、研究局限和不足

本研究存在一些不足之處。首先，本研究數(shù)據(jù)通過(guò)員工一階段自評(píng)的方式獲得，可能會(huì)導(dǎo)致共同方法偏差的問(wèn)題，雖然通過(guò)相關(guān)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)共同方法問(wèn)題并不嚴(yán)重，但是在未來(lái)可以采取多時(shí)點(diǎn)，增加他評(píng)或客觀評(píng)分的方法。其次，本文以工作要求一資源為基礎(chǔ)探討了AI感知對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的影響。然而，AI感知對(duì)員工的適應(yīng)性績(jī)效的影響過(guò)程還可以從其他理論視角探討。例如，從歸因理論視角出發(fā)探討AI感知對(duì)員工的影響等。再次，本研究引入數(shù)字素養(yǎng)作為邊界條件，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步拓展邊界條件，例如AI自我效能感和AI透明度等。最后橫截面數(shù)據(jù)可能無(wú)法準(zhǔn)確的反應(yīng)變量之間的動(dòng)態(tài)影響過(guò)程。未來(lái)可以通過(guò)縱向跟蹤調(diào)查（日記法）或者實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)一步探索變量之間的關(guān)系。