Yi：YiMagazine

L：林凡 （脈脈創(chuàng)始人兼CEO）

Yi：整體來看，你覺得2024年就業(yè)市場(chǎng)的情況是什么樣？你觀察到了哪些變化？

L：2024年就業(yè)市場(chǎng)有一些復(fù)蘇，但挑戰(zhàn)依然存在。從數(shù)據(jù)的角度講，“人才的供需比”從2022年的1.29上升到2023年的2.0，而2024年全年統(tǒng)計(jì)下來是2.06，基本持平。這個(gè)數(shù)字意味著兩個(gè)求職者在競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。有一些行業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其實(shí)大家又開始少量招人。這背后確實(shí)跟大模型帶來的一些可能性和變數(shù)是有關(guān)系的。我們看到，主動(dòng)辭職的職場(chǎng)人從2023年的12.8%增加到了2024年的16.9%。根據(jù)2024年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，當(dāng)年7月中國(guó)人平均每周工作時(shí)間高達(dá)48.7個(gè)小時(shí)。2024年16.9%主動(dòng)跳槽的人中，有8.2%是跳槽成功的，大概一半的辭職者找到了新的工作。這些新工作主要來自于人工智能、硬件、教培等還在發(fā)展中的行業(yè)。剩下的一半基本就是待業(yè)。他們也無法預(yù)測(cè)未來，有些人感到環(huán)境壓力變大了，撐不住了就辭職，這個(gè)是正常的。

Yi：新經(jīng)濟(jì)行業(yè)的人才供應(yīng)情況整體是趨于飽和的，但這個(gè)行業(yè)仍然有大量的技術(shù)崗位供不應(yīng)求。這是一個(gè)比較矛盾的趨勢(shì)。這種趨勢(shì)在其他行業(yè)是不是也存在？

L：我們經(jīng)常講，就業(yè)會(huì)有結(jié)構(gòu)性錯(cuò)配的問題。這個(gè)問題在過去很多年里一直存在。一方面好像大學(xué)生供給非常多，另一方面對(duì)應(yīng)的崗位是稀缺的。其實(shí)2024年總體都趨于飽和：職位都是少的，人才都是多的。這是一個(gè)全國(guó)范圍內(nèi)各個(gè)就業(yè)群體都明顯的現(xiàn)象，不僅是新經(jīng)濟(jì)行業(yè)，還包括體力勞動(dòng)較多的崗位、中基層公司人。

技術(shù)人才供不應(yīng)求，但它的需求基數(shù)非常小。技術(shù)崗在全國(guó)的崗位供給里面可能不到5%。這個(gè)數(shù)據(jù)還不是關(guān)鍵技術(shù)崗的，算法、大模型等突然間增長(zhǎng)的領(lǐng)域才擁有關(guān)鍵技術(shù)，因?yàn)檫^去我們沒有太多的研究，所以導(dǎo)致人才稀缺，這類崗位極少，可能只有1%。

造成這種局面的第一個(gè)因素，是經(jīng)濟(jì)環(huán)境讓大部分企業(yè)承壓，所以新的崗位供給不足。很多企業(yè)在前兩年“降本增效”的過程中，持續(xù)地釋放人才。以前我們還有一種普遍的說法，認(rèn)為大學(xué)生心氣比較高，不愿意干這個(gè)，不愿意干那個(gè)，所以才產(chǎn)生了一定結(jié)構(gòu)性的錯(cuò)配。但現(xiàn)在有所不同。成熟的就業(yè)人群被企業(yè)釋放出來以后，有生活壓力，其實(shí)會(huì)快速地一層層向下填補(bǔ)就業(yè)市場(chǎng)上各種各樣的空白。比如說我們招聘薪酬HR，一些中型公司的HRVP會(huì)來投簡(jiǎn)歷，相當(dāng)于上一層往下面擠壓，就把以前結(jié)構(gòu)性錯(cuò)配的問題給填平了。這樣一來，市場(chǎng)上只有極少數(shù)高端崗位還在人才供給上有缺口。第二個(gè)因素是關(guān)鍵技術(shù)崗供不應(yīng)求。大模型在過去兩年產(chǎn)生了比較大的影響和比較多的機(jī)會(huì)，這時(shí)就需要有“一大批”高技術(shù)人才去填補(bǔ)—當(dāng)然，跟整個(gè)人才供給相比是很小的。

第三個(gè)可能也是曾經(jīng)結(jié)構(gòu)性錯(cuò)配問題的延續(xù)。我們整體的高等教育和就業(yè)市場(chǎng)之間有一些脫節(jié)，現(xiàn)在這群人面臨的問題依然沒有得到解決，畢業(yè)生的就業(yè)壓力還是非常大的。

Yi：當(dāng)成熟就業(yè)人群被擠壓到基層，應(yīng)屆畢業(yè)生的機(jī)會(huì)可能就變少了。這是否與日本過去30年的“就業(yè)冰河期”的一些特征吻合？

L：還是有所不同的。第一個(gè)因素是我們自由職業(yè)的機(jī)會(huì)還比較多，現(xiàn)在很多同學(xué)當(dāng)UP主、做直播和電商、開網(wǎng)約車。他們能力也不見得對(duì)口，但好歹是能這么做的。第二個(gè)因素是因?yàn)榇蠹医?jīng)濟(jì)條件都還可以，所以很多時(shí)候就能讀研、留學(xué)，不進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)。從疫情出現(xiàn)起，就有人開始推遲就業(yè)。這批人的就業(yè)情況可能要再過兩三年才會(huì)變得更加明顯。但是我一直覺得，出?；蛘咂渌聧徫贿€是會(huì)再進(jìn)一步消化這些人才的。

Yi：說到出海，這個(gè)領(lǐng)域的崗位在增長(zhǎng)，你能不能給我們介紹一下當(dāng)前的情況？

L：現(xiàn)在出海還是招聘職位偏多，人才的供給偏少。出海整體是不卷的，對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的要求偏低。這個(gè)事情背后的本質(zhì)原因是雙方的信息差。國(guó)內(nèi)就業(yè)靠?jī)?nèi)推，可能更多是缺乏信任，那出海就業(yè)就是又缺信任又缺信息。大家對(duì)海外崗位信任感比較低，不太想去了解，也不太信任。

企業(yè)側(cè)我們現(xiàn)在觀察到的情況是傾向于在當(dāng)?shù)卣腥?。如果你從?guó)內(nèi)派人過去，薪酬要更高才有吸引力，那員工成本就變高了，這可能和企業(yè)出海的目的相悖。其次，當(dāng)?shù)貑T工如果不懂中文，不了解中國(guó)文化，就很難工作。所以，當(dāng)?shù)氐娜A人、會(huì)中文的本地人，薪資往往要比一般人高出30%到50%。現(xiàn)在我看到大部分的國(guó)內(nèi)人才寧可待業(yè)也不太愿意出海。在海外招人還是比較貴。所以這種情況下，兩邊錯(cuò)配比較大，自然也不卷，你只要愿意被外派，企業(yè)就很歡迎。

Yi：從企業(yè)用人需求的角度來說，你認(rèn)為2025年就業(yè)市場(chǎng)還會(huì)有哪些新的變化？

L：根據(jù)我們對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的觀察，包括跟很多企業(yè)的溝通來看，情況好一點(diǎn)的企業(yè)招聘需求確實(shí)在恢復(fù)，但大家傾向于校招。社招其實(shí)在減弱，基本不會(huì)再像往年那樣有春招、秋招這種爆發(fā)性的需求了，更多是在業(yè)務(wù)確實(shí)有緊急的需求招人部門要響應(yīng)一下，如果業(yè)務(wù)沒有需求，企業(yè)就不會(huì)集中招人。

很多人在大廠就生怕被企業(yè)開掉，而不是說到了春招去看新的機(jī)會(huì)，所以不再會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模離職換工作的情況。校招現(xiàn)在是很多企業(yè)招聘理工科高學(xué)歷人才的好通道。另外，現(xiàn)在企業(yè)越來越重視培養(yǎng)實(shí)習(xí)生了。第一是實(shí)習(xí)生便宜，第二是現(xiàn)在挺多同學(xué)潛力還是不錯(cuò)的。

基于以上幾點(diǎn)，我們感覺這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)是企業(yè)賺錢越來越難，資源有限，不能像以前那樣花大錢“堆”人，保證業(yè)務(wù)一定能夠起來?，F(xiàn)在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)性偏弱，對(duì)人才的容錯(cuò)性就開始下降了，大家還是希望用對(duì)的人，那我就從實(shí)習(xí)生開始培養(yǎng)，這樣用很低的成本就能判斷是不是對(duì)的人。對(duì)企業(yè)來講，這是一個(gè)比較舒服的狀態(tài)。

Yi：你怎么看新經(jīng)濟(jì)行業(yè)的發(fā)展需求？

L：我們判斷，AI的發(fā)展接近Gartner技術(shù)成熟度曲線的底部，第一輪浪潮已經(jīng)開始往下走，但還未觸底。估計(jì)到2025年年底或者2026年會(huì)開始向上爬坡。所以，2025年整個(gè)AI的應(yīng)用開發(fā)，或者面向企業(yè)提效的這種基于workflow的開發(fā)，成熟度基本上已經(jīng)夠了，今年會(huì)有比較多的行業(yè)和領(lǐng)域開始快速應(yīng)用成果。因?yàn)橐郧按竽Ｐ偷某杀竞芨?，成熟性不夠，往往在一些高毛利的行業(yè)鋪開應(yīng)用，比如說金融行業(yè)、教培行業(yè)。但技術(shù)成熟之后，毛利沒有那么高的行業(yè)，比如招聘行業(yè)、電商行業(yè)等，也能享受更多的成熟應(yīng)用。

第二點(diǎn)，我認(rèn)為在2025年，語音交互產(chǎn)品領(lǐng)域會(huì)有較大的突破。多模態(tài)技術(shù)從2024年開始逐漸被提及，現(xiàn)在已經(jīng)相對(duì)成熟。包括GPT在內(nèi)的一些公司已經(jīng)將相關(guān)API開放。因此，我們認(rèn)為語音交互的to C應(yīng)用場(chǎng)景可能會(huì)帶來創(chuàng)新性進(jìn)展。而前面提到的是to B的應(yīng)用開發(fā)和工作流程改進(jìn)，這兩個(gè)方向的變化將推動(dòng)企業(yè)對(duì)AI人才需求的持續(xù)增長(zhǎng)，尤其是算法工程師、數(shù)據(jù)科學(xué)家、AI產(chǎn)品經(jīng)理等崗位，這些職位將不斷擴(kuò)展和招聘。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才的要求將不再局限于單一的技術(shù)能力，而是需要復(fù)合型人才，既要具備AI技術(shù)能力，又要有行業(yè)知識(shí)。這是企業(yè)需求端的一個(gè)變化。、從供給端來看，AI人才的稀缺性可能會(huì)有所降低，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜藢⑦M(jìn)入這一領(lǐng)域。底層模型的研發(fā)難度仍然很大，但大模型的應(yīng)用相對(duì)容易，因此近兩年大家都在積極學(xué)習(xí)和提升。隨著這些人才逐步進(jìn)入市場(chǎng)，預(yù)計(jì)明年AI崗位的需求將繼續(xù)增長(zhǎng)，同時(shí)人才的供給也會(huì)不斷提高，稀缺性可能會(huì)逐漸減弱，不再像去年或前年那樣處于極度短缺的狀態(tài)。

Yi：機(jī)會(huì)稀缺的環(huán)境下，職場(chǎng)人士需要怎么做？

L：學(xué)會(huì)自我展示、自我曝光，我認(rèn)為是非常重要的，尤其是在目標(biāo)企業(yè)或行業(yè)中，如何吸引HR、高管，讓他們發(fā)現(xiàn)你，這是至關(guān)重要的。你需要做好兩件事：一是完善自己的職業(yè)形象，二是建立穩(wěn)固的職業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)。這兩項(xiàng)任務(wù)可以說是未來5到10年內(nèi)的核心重點(diǎn)，也是必須解決的問題。如果你只是循序漸進(jìn)、按部就班地前進(jìn)，突然有一天公司倒閉了，或者部門被裁了，你可能會(huì)變成一個(gè)“待業(yè)的人”。如果這個(gè)時(shí)候才開始投簡(jiǎn)歷，機(jī)會(huì)就非常渺茫。但如果你在工作過程中，能持續(xù)地展示自己的能力、不斷取得進(jìn)展，讓同行或其他公司的人對(duì)你有所了解，那么在重新尋找機(jī)會(huì)時(shí)，別人已經(jīng)對(duì)你的能力有所認(rèn)識(shí)了。屆時(shí)，更多的就是看那個(gè)公司是否有適合你的機(jī)會(huì)。我認(rèn)為在這個(gè)新時(shí)代里，主動(dòng)展示自我、增加曝光的方式對(duì)每個(gè)人都極具價(jià)值。

基于這個(gè)理念，我們將在未來一到兩個(gè)月內(nèi)發(fā)起一個(gè)名為“三行簡(jiǎn)歷”的活動(dòng)。因?yàn)榇蠹叶紱]有時(shí)間仔細(xì)閱讀冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，我們希望職場(chǎng)人能通過三句話展現(xiàn)出自己的競(jìng)爭(zhēng)力。寫得好的簡(jiǎn)歷，我們可能會(huì)通過一些平臺(tái)，例如樓宇廣告，幫助這些人獲得更多的曝光。你應(yīng)該記得，前段時(shí)間有一個(gè)人在廣州地鐵上投放自己的簡(jiǎn)歷廣告，這個(gè)舉動(dòng)就引起了不小的關(guān)注。我們希望通過這種方式，幫助優(yōu)秀的人才提升自己的曝光度。中國(guó)人其實(shí)挺不愛干這種事，我們相信，這樣的舉措能夠幫助職場(chǎng)人士逐步培養(yǎng)起自我展示的習(xí)慣。

Yi：企業(yè)和職場(chǎng)人面對(duì)職場(chǎng)倦怠的話題立場(chǎng)不同，雙方可以有哪些對(duì)策呢？

L：我認(rèn)為，企業(yè)和個(gè)體之間并非完全對(duì)立，雖然我們?cè)谟懻摵芏鄦栴}時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者之間存在沖突。然而，在倦怠感這個(gè)問題上，企業(yè)和個(gè)體的根本利益其實(shí)是相同的。為什么倦怠感變得越來越嚴(yán)重？原因之一是企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，為了降本增效，企業(yè)通常采取的最簡(jiǎn)單粗暴的手段就是增加工作時(shí)長(zhǎng)。實(shí)際上，增加一兩個(gè)小時(shí)，效率和產(chǎn)出的確會(huì)上升，但當(dāng)超過一定時(shí)限，比如我們普遍的感受是，加班超過12小時(shí)后會(huì)帶來明顯的負(fù)面影響。因此，我們認(rèn)為加班的邊際效應(yīng)是遞減的，甚至在一定階段會(huì)變成負(fù)效應(yīng)。

基于這一點(diǎn)，我們給企業(yè)的建議有兩個(gè)。首先，企業(yè)需要為員工提供職業(yè)成長(zhǎng)路徑和規(guī)劃。大部分人的職業(yè)發(fā)展是線性的。若沒有規(guī)劃，尤其對(duì)年輕人來說，在職業(yè)生涯初期，面對(duì)壓力時(shí)，往往會(huì)選擇放棄。這不僅僅是由于企業(yè)要求加班或延長(zhǎng)工作時(shí)長(zhǎng)，還因?yàn)槟贻p人需要適應(yīng)從學(xué)習(xí)階段到工作階段的轉(zhuǎn)變。這種變化本身就是一種壓力，而這兩種壓力疊加在一起，容易導(dǎo)致年輕人產(chǎn)生倦怠感并選擇放棄。

如果企業(yè)能夠讓年輕人清楚地知道，面對(duì)這些壓力只要咬牙堅(jiān)持一兩年，未來能走上怎樣的職業(yè)發(fā)展路徑，情況可能會(huì)有所不同。如果他們看不到未來的希望，覺得自己未來10年、20年都將處于這種高壓狀態(tài)，肯定會(huì)選擇離開。因此，給員工職業(yè)規(guī)劃并提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于今天的企業(yè)至關(guān)重要。

我們發(fā)現(xiàn)外企在這方面做得相對(duì)較好，因?yàn)樗鼈兺ǔＪ前倌昶髽I(yè)，經(jīng)歷了許多這樣的階段，并逐漸完善了這類機(jī)制。我認(rèn)為，經(jīng)歷了30年野蠻發(fā)展之后，中國(guó)企業(yè)也開始逐步進(jìn)入這種狀態(tài)。尤其是隨著越來越多的企業(yè)開始重視實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)生，這個(gè)現(xiàn)象將愈加明顯。中小企業(yè)也開始關(guān)注并解決這個(gè)問題，它們也會(huì)更注重員工的培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃。因此，企業(yè)在工作管理上的一項(xiàng)關(guān)鍵改進(jìn)，就是要為員工提供明確的職業(yè)成長(zhǎng)路徑。

第二方面，我們認(rèn)為企業(yè)可以做的工作是更新激勵(lì)和反饋機(jī)制。過去，大家對(duì)激勵(lì)機(jī)制的印象大多停留在升職加薪上。很多公司因?yàn)榘l(fā)展得快，員工數(shù)量不斷增加，漲工資和晉升也更容易。如果無法升職，就換個(gè)公司去尋求更好的晉升機(jī)會(huì)，因此升職加薪一度成為最普遍的激勵(lì)方式。然而，升職加薪存在一個(gè)問題，那就是它對(duì)企業(yè)來說是固定成本。一旦提高了員工薪資，比如加薪1萬元，企業(yè)每個(gè)月都需要支付這筆費(fèi)用：今年你表現(xiàn)出色，我給你加薪1萬元，我愿意支付；但如果明年你的表現(xiàn)不如預(yù)期，我仍然需要支付這筆固定的薪水，這就給企業(yè)帶來了現(xiàn)金流壓力。因此，企業(yè)目前更傾向于將激勵(lì)方式逐漸轉(zhuǎn)向年終獎(jiǎng)的提升。企業(yè)不一定會(huì)持續(xù)提高基本薪資，但可以將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，從而減少企業(yè)的長(zhǎng)期支出壓力。

對(duì)于員工而言，過去的降薪和年終獎(jiǎng)減少或停發(fā)使得大家的預(yù)期已大為降低。現(xiàn)在，許多人換工作時(shí)已經(jīng)不再?gòu)?qiáng)烈期望加薪，而是希望年終獎(jiǎng)能夠正常發(fā)放。因此，企業(yè)如果能改善激勵(lì)機(jī)制，增加年終獎(jiǎng)的比例，并將其與員工和公司整體績(jī)效更緊密地掛鉤，實(shí)際上是一種雙贏的局面。

從個(gè)人角度來看，倦怠問題則更加復(fù)雜。因?yàn)槊總€(gè)人的情況差異很大，無法用統(tǒng)一的方式解決所有問題。我們可以給出一個(gè)普適的建議，那就是管理好工作之外的時(shí)間?，F(xiàn)在很多人工作時(shí)間長(zhǎng)，回到家后容易產(chǎn)生“累癱”狀態(tài)，完全不想再做任何事。但我認(rèn)為，在工作之外找到興趣愛好給自己充電，而不是單純的睡覺，這對(duì)于緩解倦怠感非常重要。不管是旅游、看電影，還是做其他讓自己感到充實(shí)和有動(dòng)力的事情，都能為自己注入積極的能量，從而避免持續(xù)的倦怠和懈怠。這是我可以給的通用建議。

然而，每個(gè)人的情況都非常不同，性格、能力、公司環(huán)境以及倦怠的原因各不相同，因此每個(gè)人需要的是更個(gè)性化的建議。在這個(gè)階段，我們更傾向于建議與人溝通。例如，像我們這樣的社區(qū)平臺(tái)就是一個(gè)很好的交流渠道。在這個(gè)平臺(tái)上，很多人會(huì)具體地分享自己遇到的困境，有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人也會(huì)給予一些反饋和建議。通過這樣的社區(qū)平臺(tái)，與過來人交流，能夠幫助自己更清楚地認(rèn)識(shí)問題所在并找到解決方案。與親戚朋友溝通當(dāng)然也有幫助，但有時(shí)他們并不理解你的行業(yè)；而與同齡同學(xué)溝通，他們也沒有經(jīng)歷過相似的情況，因此提供的建議可能有限。社區(qū)平臺(tái)之所以受歡迎，正是因?yàn)楹芏嗳嗽谶@里能夠獲得有經(jīng)驗(yàn)的人的真實(shí)建議。

Yi：我們還在關(guān)注35歲群體。面對(duì)中年壓力，一些經(jīng)驗(yàn)不再發(fā)揮作用，那他們有沒有一些更有效的路徑呢？

L：我認(rèn)為，未來有幾個(gè)方面需要特別注意。首先，大家應(yīng)該做好終身學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備，持續(xù)升級(jí)技能。35歲以上失業(yè)的問題，如果你觀察的話，很多人其實(shí)是偏內(nèi)向型的，不太愿意與人打交道，而過去的環(huán)境足夠?qū)捤?，職位多，投個(gè)簡(jiǎn)歷、面試一下就能找到合適的工作。但現(xiàn)在的機(jī)會(huì)已經(jīng)不再像過去那么多了。如果依舊停留在過去那種傳統(tǒng)的自我展示方式里，就不足以獲得新的機(jī)會(huì)。

因此，我們現(xiàn)在一直在強(qiáng)調(diào)，你需要更多地重視人脈的經(jīng)營(yíng)，包括拓展和維護(hù)人脈。你必須提前積累好這些“資產(chǎn)”—比如以前的同事，他們現(xiàn)在可能在其他公司工作。很多內(nèi)向的人可能不太主動(dòng)聯(lián)系別人，但這些人其實(shí)是你重要的資源。如果你能與他們保持聯(lián)系，利用他們?yōu)槟闾峁﹥?nèi)推或推薦，效率和效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你單純投簡(jiǎn)歷。所以，如何通過維系舊的人脈、參與行業(yè)交流，讓更多公司了解你，也讓你更好了解不同的公司，這將是一個(gè)非常重要的點(diǎn)，尤其對(duì)35歲以上的人來說。第三，如果有兼職或自由職業(yè)的機(jī)會(huì)，也可以主動(dòng)嘗試。雖然我不認(rèn)為這是未來的主要方向，但在當(dāng)前階段，它仍然是應(yīng)對(duì)突如其來的挑戰(zhàn)或持續(xù)性生活壓力的一個(gè)有效方式。

Yi：學(xué)歷不高的年輕人通過脈脈平臺(tái)找到工作的概率高嗎？雇主現(xiàn)在仍然非?？粗貚徫缓蛯W(xué)歷的關(guān)聯(lián)嗎？

L：雇主對(duì)崗位要求和學(xué)歷、專業(yè)的要求越來越高?，F(xiàn)在很多公司在招聘運(yùn)營(yíng)崗位時(shí)，要求應(yīng)聘者必須有相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至還會(huì)要求多少年的經(jīng)驗(yàn)，若不符合這些條件，簡(jiǎn)歷連看都不會(huì)看。所以，現(xiàn)在的高校畢業(yè)生，尤其是某些專業(yè)的畢業(yè)生，對(duì)自己的要求也在不斷提高。我的感覺是，雇主對(duì)于應(yīng)聘者的要求越來越嚴(yán)格，而不是對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)有所松動(dòng)。

至于學(xué)歷不高或背景不夠出色的人使用脈脈后是否會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，我有兩個(gè)直觀的反饋。第一個(gè)是，我們并不是萬能的，不能說你當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)力較弱，使用脈脈后就能立刻找到工作，這不現(xiàn)實(shí)。但如果用得好，無論是拓展人脈，還是展現(xiàn)實(shí)際工作能力，你的工作機(jī)會(huì)確實(shí)會(huì)比不做這些事情的人高出30%到50%。

根據(jù)我們的數(shù)據(jù)來看，很多以前學(xué)歷較低的人，他們連簡(jiǎn)歷篩選這一關(guān)都過不去。但通過脈脈，他們能夠獲得員工背書，順利通過簡(jiǎn)歷篩選。我們現(xiàn)在看到求職平臺(tái)上有很多應(yīng)屆畢業(yè)生“躺平”，因?yàn)橥读撕芏嗪?jiǎn)歷卻沒有任何回應(yīng)。但通過脈脈結(jié)交人脈、展示自己的優(yōu)勢(shì)后，有些同學(xué)反饋說自己成功找到了合適的工作，并且還會(huì)邀請(qǐng)他們的朋友和同學(xué)加入脈脈。

目前，脈脈的用戶群體整體偏向高學(xué)歷和高能力的人群，這一趨勢(shì)沒有發(fā)生變化。然而，隨著像211、985高校擴(kuò)招，中高端人才的范圍和規(guī)模也在持續(xù)擴(kuò)大。

Yi：很多人在求職的時(shí)候，要發(fā)幾百封郵件、面試很多個(gè)崗位，才能得到一個(gè)offer，你對(duì)在夾縫中尋找工作的求職者有怎樣的建議呢？

L：很多人發(fā)了幾百封求職郵件后，第一反應(yīng)是覺得自己不行，自信心受到了極大的打擊，開始懷疑自己一無是處。這種情況其實(shí)會(huì)嚴(yán)重影響他們的求職表現(xiàn)。

修復(fù)自信是首先需要做的事情。已讀不回其實(shí)是當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)中的一種常態(tài)。我們要做的，是做對(duì)的事情，才能解決這種困境。為什么你的幾百封簡(jiǎn)歷沒有回音？你和別人沒有什么區(qū)別。招聘方為什么選擇你？你必須在某些方面與別人有所不同。

脈脈上的一些用戶就做得很好，他們?cè)趹?yīng)聘某家公司時(shí)，會(huì)先研究這個(gè)目標(biāo)崗位，分析在該公司內(nèi)哪些人可能更了解這個(gè)崗位，然后主動(dòng)加這些人的好友，發(fā)送消息，甚至約見面。別人只是單純投簡(jiǎn)歷，而他們已經(jīng)通過人脈去了解和研究如何匹配這個(gè)崗位。

所以，關(guān)鍵在于你是否付出了與別人不同的努力，是否能夠有針對(duì)性地解決招聘方的問題。這是非常重要的一步。第二步是，一旦你收集了足夠的信息，就要開始準(zhǔn)備。你需要了解這個(gè)崗位所需的技能，自己在哪些方面符合，哪些方面不符合。你可以與朋友討論，了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，之后通過實(shí)踐、學(xué)習(xí)或其他方式來提升自己的不足。這個(gè)過程是提升自己能力的關(guān)鍵。

提升了自己的能力后，第三步就是要表現(xiàn)出來。因?yàn)榧词鼓阍谶@家公司沒有機(jī)會(huì)，在其他公司也可能有機(jī)會(huì)。這時(shí)，你需要將自己學(xué)到的技能和知識(shí)完善到自己的個(gè)人資料中，并積極表達(dá)自己在這些領(lǐng)域的見解和想法。這樣，其他人可能會(huì)發(fā)現(xiàn)你具有獨(dú)特的見解，從而愿意與你接觸。這可能會(huì)為你帶來新的機(jī)會(huì)。

總結(jié)來說，三方面的工作非常重要：首先，修復(fù)自信；其次，做對(duì)的事，結(jié)交人脈、提升技能；最后，展示自己的能力并表達(dá)個(gè)人見解。這些是求職過程中非常關(guān)鍵的步驟。提煉自己最核心的能力并加以展示，實(shí)際是一個(gè)自我審視的過程，這個(gè)過程可能是痛苦的，但很有價(jià)值。