摘 要：隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，企業(yè)在逐步邁入數(shù)字化、智能化的同時，人力資源管理也面臨前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。因此，本文將深入研究數(shù)字時代背景下人力資源管理創(chuàng)新的重要性，從管理理念、管理制度和績效考核等方面提出相關(guān)策略，為企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代保持競爭力提供有力支持。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代；人力資源管理；創(chuàng)新策略

一、引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等先進(jìn)技術(shù)，得以大規(guī)模地收集、儲存并分析各類數(shù)據(jù)，進(jìn)而將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有價值的信息，為企業(yè)的決策與創(chuàng)新活動提供有力支持。這一經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅促進(jìn)了資源的快速優(yōu)化、配置與重構(gòu)，還極大地推動了經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，行業(yè)與領(lǐng)域間的界限日益模糊，數(shù)字技術(shù)正不斷顛覆和重塑傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)了各行各業(yè)的深度融合與協(xié)同創(chuàng)新，實現(xiàn)了創(chuàng)造力與價值的跨界結(jié)合。值得注意的是，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展高度依賴于網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施、信息工具及信息技術(shù)，如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)、云計算技術(shù)等，必須持續(xù)改進(jìn)技術(shù)和應(yīng)用，以此提升大數(shù)據(jù)處理能力。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代為創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)提供了前所未有的機(jī)遇與便利，同時也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式與方法逐漸暴露出諸多不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求的弊端，尤其在處理復(fù)雜多變的管理情境時顯得力不從心。因此，探索并實施人力資源管理創(chuàng)新策略顯得尤為迫切和重要。信息化技術(shù)在人力資源管理中的深度融合與應(yīng)用，為企業(yè)帶來了管理手段現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型機(jī)遇，這不僅能夠有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理模式的不足，還能通過精細(xì)化和高效化的數(shù)字手段，顯著提升人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)范圍的拓展，內(nèi)部信息數(shù)據(jù)的多樣性和復(fù)雜性也隨之激增，這無疑加大了人力資源管理工作的難度和復(fù)雜度。為應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，企業(yè)必須加強(qiáng)信息化技術(shù)的應(yīng)用，借助云計算、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)手段，對海量信息進(jìn)行科學(xué)預(yù)測與精準(zhǔn)評估。這不僅能夠大幅提升人力資源管理的效率和質(zhì)量，還能有效規(guī)避各類潛在風(fēng)險，確保企業(yè)運營的穩(wěn)健性。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源管理還面臨著工作人員知識水平、能力素質(zhì)參差不齊的問題，這往往導(dǎo)致管理水平不均衡，進(jìn)而制約企業(yè)的高效發(fā)展。通過信息化、數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)可以顯著提升管理工作的精確性，使數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計和分析更加高效、可靠。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理雖已逐漸被多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到其核心地位，但仍有部分企業(yè)的管理理念顯得相對落后，僅將人力資源管理視為一種輔助工具，而非推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。這種傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致人力資源管理在實際操作中未能充分發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)持久發(fā)展的潛力，也未能為企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃提供足夠的支持。部分企業(yè)在考慮人力資源問題時，主要著眼于滿足基礎(chǔ)需求，而缺乏從長期發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃的角度將其融入企業(yè)整體戰(zhàn)略之中。在實際運營中，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要更加積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，全面理解數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的核心發(fā)展趨勢，認(rèn)識到人力資源管理在其中的關(guān)鍵作用?？蛇z憾的是，許多管理人員仍然受限于過時的思維模式，未能在實際管理活動中充分考慮時代背景和企業(yè)實際狀況，導(dǎo)致管理策略與時代需求脫節(jié)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，管理者對變革的敏銳度不足，這進(jìn)一步加劇了管理考核制度的缺陷，使其難以充分發(fā)揮潛在價值。傳統(tǒng)的管理方法不僅無法有效激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，反而可能導(dǎo)致人才流失，從而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重阻礙。因此，深刻認(rèn)識和理解數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展特征，并運用數(shù)字化創(chuàng)新的管理理論指導(dǎo)人力資源管理的實踐，已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題。

2.管理制度缺乏全面性

管理制度缺乏全面性，是當(dāng)前許多企業(yè)在人力資源管理中面臨的嚴(yán)峻問題。第一，管理制度缺乏全面性體現(xiàn)在制度設(shè)計的覆蓋面上。許多企業(yè)的人力資源管理制度往往只關(guān)注員工的基本入職、離職流程，以及基礎(chǔ)的薪酬福利管理，卻忽視了員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)提升、績效反饋等更關(guān)鍵和復(fù)雜的環(huán)節(jié)。這種片面的制度設(shè)計，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過程中存在諸多盲區(qū)和漏洞，無法為員工全面發(fā)展提供有效的制度保障。第二，管理制度缺乏全面性還體現(xiàn)在制度的執(zhí)行力度上。即使企業(yè)制定了相對完善的管理制度，但如果執(zhí)行不力，制度也會形同虛設(shè)。一些企業(yè)在人力資源管理過程中，存在制度執(zhí)行不嚴(yán)格、不規(guī)范的現(xiàn)象，導(dǎo)致制度形同虛設(shè)，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這不僅影響了人力資源管理的效率，還可能給企業(yè)帶來潛在的法律風(fēng)險。第三，管理制度缺乏全面性還表現(xiàn)在制度的更新和完善上。隨著企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境的變化，人力資源管理制度也需要不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)往往忽視了這一點，導(dǎo)致管理制度長期滯后于企業(yè)的發(fā)展需求。這種滯后性不僅影響了人力資源管理的效果，更可能阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。管理制度缺乏全面性是當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面亟待解決的問題。

3.績效考核缺乏科學(xué)性

績效考核缺乏科學(xué)性，是當(dāng)前許多企業(yè)在人力資源管理中面臨的一大挑戰(zhàn)?？冃Э己巳狈茖W(xué)性體現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)定的不合理上。一些企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，往往缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，過于籠統(tǒng)和模糊，導(dǎo)致考核結(jié)果主觀性過強(qiáng)，難以真實反映員工的工作表現(xiàn)。有些企業(yè)過于注重短期業(yè)績，忽視了長期價值的積累，導(dǎo)致員工在工作中過于追求短期利益，忽視了長期職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。部分企業(yè)在考核過程中缺乏明確的流程和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易受到個人主觀因素的影響，存在不公平、不公正的現(xiàn)象，缺乏有效溝通和反饋機(jī)制，員工對考核結(jié)果往往一無所知，無法根據(jù)反饋進(jìn)行改進(jìn)和提升?？冃Э己巳狈茖W(xué)性還表現(xiàn)在激勵措施的不到位上。部分企業(yè)的績效考核結(jié)果與員工的薪酬福利、晉升機(jī)會等切身利益脫節(jié)，導(dǎo)致員工對績效考核缺乏足夠的重視和積極性。即使員工表現(xiàn)出色，也得不到應(yīng)有的獎勵和認(rèn)可，這無疑會打擊員工的工作熱情和積極性?？冃Э己巳狈茖W(xué)性的另一個重要原因是缺乏持續(xù)的改進(jìn)和優(yōu)化機(jī)制。隨著企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，績效考核體系也需要不斷進(jìn)行調(diào)整和完善?？墒?，一些企業(yè)往往忽視了這一點，導(dǎo)致績效考核體系長期滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，無法有效發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.數(shù)據(jù)保護(hù)與安全問題

數(shù)據(jù)保護(hù)與安全問題，在現(xiàn)代企業(yè)運營中已然成為一個不可忽視的關(guān)鍵議題。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，企業(yè)處理的數(shù)據(jù)量呈爆炸式增長，這些數(shù)據(jù)不僅關(guān)乎企業(yè)的日常運營，更涉及客戶的隱私、商業(yè)機(jī)密等重要信息。因此，數(shù)據(jù)保護(hù)與安全問題的重要性不言而喻。首先，員工對數(shù)字化管理的接納度以及數(shù)據(jù)安全意識，直接影響數(shù)據(jù)的安全。一些員工可能由于不熟悉數(shù)字化操作或?qū)π录夹g(shù)持懷疑態(tài)度，而在處理數(shù)據(jù)時出現(xiàn)疏漏或違規(guī)行為。比如，有的員工可能會為了方便，將敏感數(shù)據(jù)存儲在個人設(shè)備或云端，而這些設(shè)備或平臺可能并未經(jīng)過嚴(yán)格的安全審查，存在數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險。員工間的數(shù)據(jù)共享也可能因為權(quán)限管理不當(dāng)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)被無權(quán)訪問的人員獲取。其次，數(shù)字化管理涉及的技術(shù)和設(shè)備本身也可能存在安全隱患。例如，企業(yè)使用的數(shù)據(jù)存儲和處理系統(tǒng)可能存在漏洞，這些漏洞可能被黑客利用，進(jìn)行惡意攻擊和數(shù)據(jù)竊取。隨著物聯(lián)網(wǎng)、云計算等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，數(shù)據(jù)在傳輸和存儲過程中的安全風(fēng)險也進(jìn)一步加大。一旦數(shù)據(jù)被篡改或破壞，將對企業(yè)造成不可估量的損失。最后，大型數(shù)據(jù)流動及處理過程中，企業(yè)需要具備完善的數(shù)據(jù)保護(hù)與復(fù)原策略。不過，在實際操作中，許多企業(yè)往往忽視了這一點。當(dāng)數(shù)據(jù)出現(xiàn)丟失或損壞時，由于缺乏有效的備份和恢復(fù)機(jī)制，企業(yè)可能面臨無法挽回的損失。隨著數(shù)據(jù)量的增長，數(shù)據(jù)管理的復(fù)雜性也在增加，這進(jìn)一步加大了數(shù)據(jù)保護(hù)與安全管理的難度。數(shù)據(jù)保護(hù)與安全問題已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)需要從多個方面入手，加強(qiáng)數(shù)據(jù)的安全管理，確保企業(yè)運營的安全穩(wěn)定。只有這樣，才能在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的道路上走得更遠(yuǎn)、更穩(wěn)。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.樹立全面人力資源管理新理念

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)亟需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，樹立全面的人力資源管理新理念。這一新理念的核心在于“以人為本”，將人力資源視為與資金資本、物質(zhì)資本同等重要的人力資本。為此，企業(yè)需加大對人力資源的投入力度，注重員工的培訓(xùn)與發(fā)展，提升員工的技能水平和專業(yè)素養(yǎng)。這樣不僅能滿足數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代對高素質(zhì)人才的需求，還能為員工提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理的數(shù)字化培訓(xùn)。這包括定期對人力資源管理員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使他們深刻理解數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，不斷提升自身的管理水平。同時，企業(yè)還應(yīng)嚴(yán)格管控各部門，根據(jù)實際需求進(jìn)行有針對性的員工培訓(xùn)，使員工掌握更多數(shù)字化、信息化技能，提高員工整體的職業(yè)素養(yǎng)。通過多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)能夠更好地應(yīng)對數(shù)字化時代的挑戰(zhàn)，促進(jìn)人力資源部門工作效率的顯著提升。除此之外，企業(yè)需要高度重視關(guān)鍵人力資本的積累與增值。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭力更加依賴于人才的創(chuàng)新和智慧。因此，企業(yè)應(yīng)致力于吸引、培養(yǎng)和留住關(guān)鍵人才，為他們提供良好的工作環(huán)境、豐富的發(fā)展機(jī)會以及合理的激勵措施。通過這些舉措，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人才增值，進(jìn)而推動企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。在組織形式上，傳統(tǒng)的科層制在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代可能顯得過于守舊，難以快速響應(yīng)商業(yè)環(huán)境和外部變化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)向高授權(quán)、網(wǎng)絡(luò)敏捷的組織形式，打破組織發(fā)展的邊界，實現(xiàn)智能協(xié)同管理。這將有助于提升新生代員工的職場體驗，進(jìn)一步激發(fā)組織的創(chuàng)新活力。

2.完善管理制度

企業(yè)應(yīng)致力于建立完善的崗位責(zé)任制，通過明確不同崗位的權(quán)責(zé)，確保每位員工在日常工作中都有明確的任務(wù)和職責(zé)。這一制度的實施不僅有助于提高工作效率，還能為員工的考核、績效工資發(fā)放和崗位晉升提供明確而公正的依據(jù)。崗位責(zé)任制的建立，使員工能夠清晰了解自己的工作職責(zé)，從而有助于形成科學(xué)而高效的工作體系。企業(yè)需要制定科學(xué)的崗位晉升制度，并實施人性化管理。通過建立合理的晉升機(jī)制，為員工提供明確的晉升渠道，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力。同時，企業(yè)應(yīng)按照公平、公開、公正的原則，向員工發(fā)放物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以深入挖掘員工潛力，提高員工的工作動力和滿意度，營造積極向上的工作氛圍。在實施人力資源管理時，企業(yè)應(yīng)清晰地認(rèn)識自身在市場中的定位，確定核心競爭優(yōu)勢，并圍繞這一核心競爭力制定全方位的人力資源規(guī)劃。這意味著企業(yè)需要在人才招聘、員工激勵體系、薪酬制度和員工福利等方面進(jìn)行系統(tǒng)的制度構(gòu)建。通過使人力資源管理與企業(yè)核心競爭力相契合，企業(yè)能夠不斷增強(qiáng)在市場中的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這一過程中，企業(yè)應(yīng)注重制度的靈活性和創(chuàng)新性，確保能夠適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的快速變化，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.完善績效考核機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該綜合考慮物質(zhì)激勵和精神激勵，通過工資、獎金、津貼等物質(zhì)激勵方式，同時結(jié)合榮譽(yù)獎勵、員工評優(yōu)評先進(jìn)等精神激勵手段，制定全面的激勵政策。這樣可以更好地滿足不同層級員工的需求，激發(fā)員工的積極性和歸屬感，使其更愿意為公司貢獻(xiàn)力量。通過科學(xué)的、數(shù)字化的考核制度，企業(yè)能夠?qū)崟r跟蹤員工的工作狀態(tài)和需求。人力資源管理部門需要通過重組內(nèi)部結(jié)構(gòu)，分類需求，構(gòu)建科學(xué)的績效考核制度。優(yōu)化的考核機(jī)制有助于提高人力資源管理效率，推動企業(yè)在市場競爭中獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。借助數(shù)據(jù)分析和數(shù)字化手段，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行績效管理。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的績效管理不僅簡化了數(shù)據(jù)存儲步驟，還提升了數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性。通過深入整合員工績效數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更精準(zhǔn)地進(jìn)行人崗匹配，優(yōu)化組織架構(gòu)，降低人力成本。同時，數(shù)據(jù)分析也有助于提高績效反饋的真實性，減少計算失誤概率以及主觀性影響，激發(fā)員工的動力，最大程度地發(fā)揮員工的價值。在完善績效考核機(jī)制的過程中，企業(yè)還需根據(jù)市場需求和技術(shù)更新及時調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，使員工掌握更多數(shù)字化、信息化技能。綜合考慮不同層級員工的需求，實施多層次、多樣化的激勵機(jī)制，可使企業(yè)更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求，推動企業(yè)人力資源管理高效運轉(zhuǎn)。

4.建立完善的數(shù)據(jù)保護(hù)和安全機(jī)制

數(shù)字化管理對企業(yè)進(jìn)行數(shù)字轉(zhuǎn)型至關(guān)重要，而這一過程的成敗很大程度依賴員工的積極參與與支持。為了克服在數(shù)字化管理實踐中遇到的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須重視員工的參與意識和溝通流暢度，從而提升員工對數(shù)字化管理流程的認(rèn)可和參與積極性。一方面，通過實施針對性的培訓(xùn)和教育項目，企業(yè)能夠提升員工對數(shù)字化管理概念的理解和知識，使其認(rèn)識到數(shù)字化管理帶來的好處和重要性，進(jìn)而培養(yǎng)員工對這一管理方式的信任和支持；另一方面，建立一個有效的反饋機(jī)制，讓員工能夠自由表達(dá)自己的觀點和建議，不僅有助于企業(yè)把握員工的需求和遇到的困難，還能夠為數(shù)字化管理策略的優(yōu)化和應(yīng)用提供指導(dǎo)，從而提升數(shù)字化管理的執(zhí)行效率和成果質(zhì)量。在數(shù)據(jù)保護(hù)方面，企業(yè)需對數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致劃分及歸檔，根據(jù)數(shù)據(jù)重要性設(shè)置獨特保護(hù)策略，例如對商業(yè)機(jī)密以及客戶隱私信息實施更嚴(yán)苛的加密備份等防護(hù)舉措。實行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳矸菡J(rèn)證與訪問控制策略，僅允許已獲授權(quán)人員接觸敏感數(shù)據(jù)亦屬必要之舉。以復(fù)合身份驗證及權(quán)限管理方式，根據(jù)員工職位高低和責(zé)任大小設(shè)定相應(yīng)級別的訪問權(quán)限。更重要的是，企業(yè)必須落實數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)措施，以防數(shù)據(jù)損失與事故發(fā)生之際能迅速恢復(fù)。采取分布式儲存與自動化備份相結(jié)合的做法，提升數(shù)據(jù)穩(wěn)定可靠及完整度。

五、結(jié)語

綜合而言，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代背景下的人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而在實施新理念、完善制度、考核機(jī)制以及數(shù)據(jù)保護(hù)的過程中，一系列問題和挑戰(zhàn)也隨之而來，需要深入討論和解決。通過深入討論這些問題，企業(yè)可以更好地應(yīng)對數(shù)字化時代的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)人力資源管理的高效運作和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]田麗平.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新策略探析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2023（24）：159-161.

[2]劉佳，王立波.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略探討[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟(jì)管理， 2023（4）：65-68.

[3]姜舒.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實踐及探究[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟(jì)管理，2023（11）： 92-95.

[4]王鳳紅.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2023（26）：110-113.

[5]李紅梅.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新研究[J].商展經(jīng)濟(jì)，2023（23）：161-164.

[6]楊逸旭.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].商展經(jīng)濟(jì)，2024（3）：177-180.

[7]胡少華.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].商場現(xiàn)代化，2023（9）：67-69.

作者簡介：梁辛娥（1987.02— ），女，瑤族，本科，研究方向：人力資源管理。