張樹林　張春梅

流失并不可怕，重要的是找到并修復流失缺口。

人才流失像瘟役曾一度困撓著黑龍江北方工具廠。1999年至2000年，工廠竟有34名專業(yè)技術人員辭職南下、遠走高飛。工廠需要人才啊，尤其是困難企業(yè)。然而那些人才像流水，工廠成了回水沱，水流到此轉一轉，然后就揚長而去。職工們只好謂然長嘆！

2002年春天，當北國還處在春寒料峭之時，北方工具廠里卻到處充盈著濃濃暖意，工廠醞釀已久的人才政策全面啟動，人才的春天正式降臨到北方工具廠。

截住流水要有蓄水池，留住人才要有好舉措，讓流進來的人才停住步、讓已有的人才不外流，這便是企業(yè)人才政策的首要目標。于是，工廠成立了人才政策執(zhí)行委員會，緊接著連出三招，揭開了人才大戰(zhàn)幃幕。

第一招：待遇吸引———擋不住的誘惑。工廠在人才政策實施細則中詳細規(guī)定了對各類人才的待遇：新來的大學本科生每月工資800元～1200元，?？粕?00元～700元，另加租房補貼100元；對享受津貼和新入廠大學生在住房、安家費等方面給予特殊照顧；每年評選出一定數量貢獻突出、成績顯著的學科專家、技術帶頭人、技術骨干、關鍵崗位工人，每月給予100元～1000元不等的技術津貼。職工在切身利益的變化中感受到了企業(yè)對人才的重視。

第二招：感情攻心———沉不住的士氣。為使人情味到處洋溢，工廠經常組織科技人員開展各種形式的聯歡會、茶話會，每年義務為科技人員體檢。對獲得項目貢獻獎和特殊津貼的人員每年還給予一次性短期休假，組織他們到外地旅游療休。在科研任務繁忙時候，廠領導經常深入科研生產一線，關心他們的生活冷暖，及時解決存在的問題，使廣大職工深受感動。

第三招：事業(yè)開放———攔不住的回流。良禽擇木而棲，良臣擇主而事。工廠充分尊重職工的選擇，鼓勵他們自主擇業(yè)，按照自己專長選擇最適合發(fā)揮自己特長的崗位就職。實行這一政策，使過去不少錯位的人才重新回到了適合他們工作的崗位。廠技術開發(fā)中心科研部有2名技術人員，曾一度因工作錯位在機關科室瞎呆了2年，實施人才新政后，他們又重新回到了軍品科研崗位，利用自己的所學專業(yè)，解決了國家某高新產品的技術難題。

人才新政留住了人才，然而留住并不是目的，既是人才就要發(fā)揮才氣，況且人才的作用也要與時俱進，沒有一套激勵與約束機制，人才也會漸漸淪落為庸才。于是企業(yè)啟動了四套機制：

第一套：競爭機制。工廠實行全面競聘上崗：對某些部門因人員調整確需進人的，一律在全廠公開競聘。所有參加競聘的人必須通過競聘演說，由競聘領導黨小組考核、用人單位考核、群眾測評等多個環(huán)節(jié)通過后才能上崗。對所有上崗的人員，嚴格實行崗位考核制度，考核結果進行末位淘汰。對那些競爭比較激烈的評比項目，如：科技骨干、勞模先進等，嚴格限定數量，并每年按其貢獻大小重新評定，從而使那些被評上的人有危機感，也使沒評上的人有下一次爭取的機會。透明的競爭機制，給人才施展才能提供了很好平臺。“無功便是過，無績便無位”的用人意識已在全廠蔚然成風。

第二套：獎勵機制。企業(yè)堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投，沒有效益的產品不造，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益多少是衡量用人的唯一標準。在對待人才的獎勵上，企業(yè)還堅持：小效益小獎，大效益大獎，沒效益不獎。在具體的獎勵上，企業(yè)除給科技骨干100元～1000元的特殊津貼以外，還采取項目承包制，對取得顯著成效的按貢獻大小給予5000元～100000元的獎勵。另外，工廠還設立了廠長獎勵基金，對職工提出的管理措施，每采納一條給予100元～500元的獎金；對可預測效益的管理措施，按工廠2年內獲得邊際利潤的總額度提取相應獎金；對評出來的勞模，給予5000元的獎勵；在總體分配上向產品開發(fā)、技術攻關的一線職工傾斜。這些激勵措施極大地刺激了全體職工的積極性。

第三套：儲備機制。儲備人才，厚積薄發(fā)，這是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的重要戰(zhàn)略。企業(yè)人才儲備分四個步驟：

第一步是選好崗。工廠成立了儲備人才領導小組，認真做好調研工作，隨時掌握企業(yè)的機構變動情況和生產經營對人才的需要情況，選擇有重要影響的有關崗位作為后備人才的培養(yǎng)重點。

第二步是選好人。在選人上把握好品德觀、知識關、能力關，三者缺一不考慮，堅持寧缺勿濫的選人原則。

第三步是培養(yǎng)好。工廠建立了人才信息管理系統，對人才狀況做到資料翔實，隨時可查，并實行動態(tài)管理。工廠有針對性地對人才庫的人員進行超前性和多角度地培訓，如：對先進的數控機床的操作培訓等，逐步提高他們的業(yè)務能力。

第四步是考核好。對后備人才不斷考核磨練，促進其不斷成長；對不足之處給予適當幫助，并給他們適當加壓。這些措施都對后備人才的成長起到了積極推動作用。

目前企業(yè)已儲備了各類技術和管理人才達600多人，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，儲備人才數量還將不斷增多。

第四套：培育機制。2002年4月，廠職代會通過了人才培訓計劃，這是企業(yè)有史以來最詳細、最全面的培訓計劃，它包括管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、營銷隊伍、工人隊伍共四個方面。盡管企業(yè)資金比較緊缺，但是“再苦不能苦教育”，企業(yè)仍然拿出了大量的資金投入到培訓上，通過舉辦各種培訓班、外派學習、研修深造、請專家?guī)е趾蛶煾祹降艿裙ぷ?，先后?000多人次參加了各類脫產和半脫產培訓，有25名中層領導參加了與首都經貿大學聯辦的工商管理研究生學習班，有40多名專業(yè)技術人員參加了與南京理工大學聯辦的火炸藥專升本學習班，另有11名技術骨干被送到沈陽工學院、西南大學跟班深造，全方位地培養(yǎng)起了企業(yè)自己的人才梯隊。目前，企業(yè)專業(yè)技術人員占職工總數30％，大專以上學歷的職工占職工總數20％。一批高素質的人才，特別是年富力強的青年人才正在迅速成長。

投桃報李。工廠實施人才政策獲得了應有回報。2002年，工廠完成科研、技術進步、質量攻關項目共50項，其中HO、WO230等新產品對企業(yè)的保軍脫困起到了重要作用。就是這一年，企業(yè)第一次完成了內定目標任務。在人才春天的大花園里，那果實初上的樹枝上，那紅與綠的色彩不正傳遞著北方工具廠人溢于言表的喜悅嗎!■

(責任編輯：李萬全）