舒德騎

1999年國務(wù)院所屬的242個科研院所改制之后，為了自身的生存和發(fā)展，引入現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，進行企業(yè)文化建設(shè)就自然而然地擺在了研究所決策層的面前。

科研院所的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀如何，有何值得總結(jié)和改進之處?筆者隨成都市企業(yè)文化學(xué)會考察了不少企業(yè)，其中也包括不少科研院所，如電子部10所、29所、30所、工具研究所等；除成都市之外，在工作中，還有意識對西安兵器202所、206所、昆明兵器211所等10余個科研單位進行了考察。現(xiàn)將情況綜述如下。

現(xiàn)狀

建設(shè)企業(yè)文化已成為多數(shù)科研院所領(lǐng)導(dǎo)層的共識。科研院所雖然在企業(yè)文化建設(shè)上比企業(yè)慢了半拍，但不少精明的所領(lǐng)導(dǎo)已從這些年市場經(jīng)濟摔打中意識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用。兵器211所、202所的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為“文化就是競爭力，文化就是明天的經(jīng)濟”；兵器209所領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展的最高境界、終極目標(biāo)應(yīng)該是文化的建設(shè)”；電子29所、30所的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，要保持其持續(xù)發(fā)展，必然要由其豐富的文化內(nèi)涵作有力的支撐”。一位研究所所長總結(jié)道“這些年的實踐證明，企業(yè)的品牌要靠文化來支撐，企業(yè)的精神要靠文化來培育，企業(yè)的形象要靠文化來塑造，企業(yè)的信譽要靠文化來播揚”。

多數(shù)院所對企業(yè)文化建設(shè)已從“自在”向“自為”轉(zhuǎn)變。其實，每個企業(yè)每個院所，或多或少都有自己固有的文化，它隨著企業(yè)的存在而存在，自覺不自覺都在進行培育，這就是“自在”。如西安兵器202所把中國的保爾———該所前任所長吳運鐸“把一切獻給黨”的精神，作為一種文化幾十年來進行培育；兵器209所把“完善自我，服務(wù)社會”的理念和“團結(jié)創(chuàng)新、求實高效”的企業(yè)精神已多年在職工中進行灌輸。

所謂“自為”，就是企業(yè)文化的存在和發(fā)展不是放任自流，而是有意識地自覺引導(dǎo)，精心培育，以形成別人不能取代的有著自我特色的文化。

據(jù)考察，多數(shù)的科研院所從自身的實際出發(fā)，選準(zhǔn)了建設(shè)企業(yè)文化的突破口和切入點。一是加強領(lǐng)導(dǎo)，建立機構(gòu)；二是更新觀念，學(xué)習(xí)借鑒；三是組織學(xué)習(xí)，強化培訓(xùn)；四是總結(jié)繼承，提煉特色；五是形成制度，強力推行；六是以人為本，循序漸進；七是鞏固發(fā)展，不斷創(chuàng)新。經(jīng)過艱苦努力，不少院所文化建設(shè)成效日益突出，如電子29所大力倡導(dǎo)的“四威文化”，30所倡導(dǎo)的“衛(wèi)士”文化，209所倡導(dǎo)的“西物文化”等已具雛形，并逐漸得到全體員工的認(rèn)同。

多數(shù)院所已從培育企業(yè)文化中逐漸嘗到甜頭。這次考察的院所，前幾年共同面臨的最嚴(yán)峻的問題就是人才流失。究其原因，一是待遇，二是事業(yè)，三是感情。企業(yè)文化的建設(shè)對上述幾個問題都有一定的解決功能。特別是在建設(shè)企業(yè)文化中，尊重知識和人才氛圍漸濃，科研骨干待遇提高，人文和工作環(huán)境改變，員工共同價值觀提高，各院所不但留住了人才，而且還不斷吸引人才。如兵器211所、206所、202所、209所等，幾年前連招收重點院校的本科學(xué)生都很難，而今一般重點院校的學(xué)生甚至研究生也任由這些所挑選。至2002年，兵器209所到國外和沿海的人員也開始逐漸回歸所里。

企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作、精神文明建設(shè)逐漸相互融合?？疾熘形覀儼l(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作、精神文明建設(shè)內(nèi)容雖然各有側(cè)重，但都必須首先為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)；在科研單位，必須首先為科研生產(chǎn)、經(jīng)營工作保駕護航，離開經(jīng)濟工作奢談其它，這些工作將沒有生命力。

企業(yè)文化建設(shè)在科研院所的發(fā)展還不平衡。部分優(yōu)勢單位能夠從戰(zhàn)略高度來審視文化建設(shè)，思考企業(yè)文化的內(nèi)涵要略，比較積極地進行這方面的運作和探索。但也有少數(shù)單位或把企業(yè)文化作為一種時髦的口號叫在嘴上，或是零敲碎打地做一些表面文章，個別單位的領(lǐng)導(dǎo)者甚至有對此根本不屑一顧、不知其然的狀況。有個經(jīng)濟狀況較差的單位領(lǐng)導(dǎo)公開講：現(xiàn)在有票子才是真的，搞什么文化是空的虛的!

有的領(lǐng)導(dǎo)者覺得難搞。其背后有兩大原因：管理層次低和領(lǐng)導(dǎo)水平低。管理層次低造成企業(yè)市場化程度低，企業(yè)經(jīng)濟基礎(chǔ)低，達不到自覺精心構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的那個層次和火候，自身沒有迫切要求搞企業(yè)文化的內(nèi)在需求；而領(lǐng)導(dǎo)水平低，則對企業(yè)文化的認(rèn)識含混，還停留在企業(yè)文化無非就是“吹拉彈唱，打球照像”的陳舊觀念之中，對企業(yè)文化本身缺乏深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會，不明白企業(yè)文化的核心要解決什么問題，會給企業(yè)帶來什么好處，也不明白如何具體操作，最終要達到什么目標(biāo)等。

對策和思考

大力培育企業(yè)家文化。調(diào)查表明，建設(shè)企業(yè)文化需要從企業(yè)家做起，尤其是決策層的院所長、黨委書記等，他們是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、策劃者、設(shè)計者、組織者，也是企業(yè)文化的實踐者。

電子29所所長陳潤生2001年親自執(zhí)筆，在領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論基礎(chǔ)上，對該所文化進行了新一輪提煉，推出了“四威理念”，明確提出了中長期發(fā)展目標(biāo)，體現(xiàn)出該所的核心價值觀，使之成為辦所的指導(dǎo)思想和基本依據(jù)。

兵器209所所長蘭戈除規(guī)劃該所文化建設(shè)的方向目標(biāo)外，還親自為所歌作詞，經(jīng)常帶頭為所里報刊寫文章，總結(jié)提煉企業(yè)理念和精神，設(shè)計所旗、所徽，倡導(dǎo)建立“學(xué)習(xí)型組織”等。

電子30所所長羅天文在制定院所發(fā)展規(guī)劃時，親自倡導(dǎo)企業(yè)精神、價值觀念、經(jīng)營理念、發(fā)展模式等，從戰(zhàn)略高度提出了企業(yè)文化發(fā)展的基本思想。

正是由于領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行，加之措施到位，企業(yè)文化建設(shè)在這些單位日積月累，已經(jīng)初見成效。

與時俱進，著力改造成為阻礙企業(yè)進步的陳舊文化。每個企業(yè)固然都有自己幾十年沉淀下來的文化，有的甚至有一定的特色，但一定要進行過濾、篩選，去粗取精，去偽存真，使之符合時代精神，與社會同步，努力克服僵化、死板和守舊。優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化需繼承發(fā)揚，但落后過時的文化一定要拋棄，要以創(chuàng)新的意識和開拓精神，改造原有的阻礙企業(yè)進步的陳舊文化，體現(xiàn)與時俱進的時代風(fēng)貌。這樣的文化才能吸引和凝聚員工，才能創(chuàng)造以人為本的文化內(nèi)涵。

創(chuàng)造適合自己的特色文化。只有“適合自己的東西才是最好的東西”，只有具有自己特色的文化，才是最有生命力的文化?？蒲性核鶕?jù)本身的實際狀況，尋找開展企業(yè)文化建設(shè)的切入點，汲取有借鑒學(xué)習(xí)作用的外來經(jīng)驗，形成廣大員工所接受、好操作的工作規(guī)劃和氛圍來。

讓“軟性”變?yōu)椤皠傂浴保瑹o形盡可能變?yōu)橛行?。企業(yè)文化剛接觸似乎很“軟性”，有些東西看起來很虛。其實不然，許多理念、思想、精神完全都可以寓于企業(yè)的規(guī)劃、制度、規(guī)章和工作計劃以及活動策劃之中，進行檢查、考核和總結(jié)評比。正如一位所長所說：抓企業(yè)文化我們是堅定不移、堅韌不拔、堅持不懈，把一切無形的東西變得看得見、摸得著、能操作。

強化培訓(xùn)更新觀念，形成制度強力推行。領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)文化建設(shè)的思想統(tǒng)一了，就應(yīng)通過職代會等形式，將企業(yè)文化建設(shè)列入單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，作為每年工作的方針目標(biāo)，上升為企業(yè)的“法規(guī)”和意志，強化對干部職工的培訓(xùn)，使之觀念更新，并形成制度，強力推行。相信通過堅持不懈的努力，就能夠取得明顯成效，就能把企業(yè)文化建設(shè)提高到一個新的水平。