楊瑞英

在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)管理理論帶來許多新情況和新課題。而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理———知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是事業(yè)成敗關(guān)鍵因素之一。

知識(shí)型員工的特點(diǎn)

為了有效管理知識(shí)型員工，首先要了解和掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)。

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的自主意識(shí)，傾向于獨(dú)立自主的工作。這種自主性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間上的靈活性，工作方法上的獨(dú)創(chuàng)性以及工作組織氛圍的寬松性。知識(shí)型員工不喜歡上司把要做工作的計(jì)劃與措施都安排的非常明確，使自己有一種被擺布、受控制之感，更趨向于工作設(shè)計(jì)和執(zhí)行自主進(jìn)行。不由別人指揮，自己來指揮；尤其不愿讓別人監(jiān)督，自己來保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績(jī)、目標(biāo)。

創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要特征。知識(shí)型員工從事的主要活動(dòng)是學(xué)習(xí)獲取、整理創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)。他們的重要性在于：不是已掌握某些秘密知識(shí)，而是不斷創(chuàng)新有用知識(shí)；不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人資源和靈感，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品(工作)、服務(wù)更新。

專業(yè)技術(shù)迅速發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化，改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位不再是決定權(quán)威的唯一因素。知識(shí)型員工所具有的某種特殊技能，往往可對(duì)下屬、同僚以至于上司產(chǎn)生影響。

這種知識(shí)上的特長(zhǎng)加之知識(shí)本身的不完善性、發(fā)展性，使得知識(shí)型員工很少崇尚權(quán)威包括領(lǐng)導(dǎo)，而更多自恃自信。

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家、單位、部門間競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)上，而技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)人才的競(jìng)爭(zhēng)。這就為知識(shí)型員工流動(dòng)提供了宏觀需求。另外，知識(shí)無國界，隨著全球化和信息化的不斷深入，知識(shí)型人才國界概念日益模糊，這為知識(shí)型員工更大范圍流動(dòng)提供了可能。特別是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素，其重要位置逐漸被知識(shí)所取代，“資本雇傭勞動(dòng)”這一定律開始受到質(zhì)疑，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性將日趨降低。

知識(shí)型員工更加注意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)工作，而盡力地追求完美的結(jié)果，強(qiáng)烈地期望自身的成就造福于社會(huì)，得到社會(huì)承認(rèn)與尊重。因此，他們更熱衷于創(chuàng)造性地工作，把攻關(guān)奪隘視為快事，看做一種自我價(jià)值的體現(xiàn)。

知識(shí)型員工主要從事思維性勞動(dòng)，依靠的是大腦而不是體力，勞動(dòng)過程無形為主，并無確定流程和步驟，而且可發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，固定的勞動(dòng)規(guī)則不存在，因此對(duì)勞動(dòng)過程中監(jiān)督既無意義，也不可能。其次勞動(dòng)績(jī)效評(píng)估復(fù)雜。由于科技發(fā)展并不獨(dú)立，知識(shí)工作一般需以團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以獲得綜合優(yōu)勢(shì)。因此，成果多是團(tuán)隊(duì)的智慧和結(jié)晶，使得個(gè)人績(jī)效評(píng)估難度加大。

知識(shí)型員工的管理策略

由于知識(shí)型員工具有自主性、創(chuàng)新性，我們就應(yīng)積極創(chuàng)造條件使之自主性、創(chuàng)新性得以充分發(fā)揮。首先是為他們提供創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，對(duì)人員的調(diào)用，利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。其次是建立自我管理的正式或非正式組織。自我管理組織不僅能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新需求，也符合信息化發(fā)展的要求，使信息快速傳遞，決策快速執(zhí)行。第三是具有張力的工作安排。知識(shí)型員工更多從事思維性工作，固定工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有更大意義，而且他們也喜歡獨(dú)立自主工作的自由和刺激。所以應(yīng)建立一種寬松工作環(huán)境，使他們能在既定目標(biāo)和自我考核體系目標(biāo)下，自主完成任務(wù)。

知識(shí)型員工一般都是某個(gè)方面的內(nèi)行或?qū)＜?，在某一范圍具有?dú)特的建樹，并且不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，而追求較強(qiáng)的自主性。所以給予他們一定的權(quán)力，鼓勵(lì)其參與決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，特別是以平等的地位商討組織中的重大問題，不僅使知識(shí)型員工感到上級(jí)主管對(duì)他們的信任，而且體會(huì)到組織發(fā)展與自己利益息息相關(guān)，從而更激發(fā)其強(qiáng)烈使命感、責(zé)任感，更有利于其聰明才智的發(fā)揮利用。

美國知識(shí)管理專家瑪漢、坦姆仆經(jīng)過大量研究證明，激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識(shí)型員工需要的重點(diǎn)是尊重和自我實(shí)現(xiàn)。他們通過創(chuàng)造性工作和相應(yīng)工作成就才有成就感，從而實(shí)現(xiàn)自我；反過來有了成就感和自我實(shí)現(xiàn)感，可更加投入地從事創(chuàng)造性工作。所以我們要注意對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)，要根據(jù)知識(shí)工作的特點(diǎn)和知識(shí)型員工的目標(biāo)取向，不作上司而作為他們的向?qū)?、工具和協(xié)調(diào)者，作為知識(shí)工作與其它工作結(jié)合的橋梁和紐帶，滿足他們的工作需求，并為他們自我實(shí)現(xiàn)和進(jìn)行創(chuàng)造性工作創(chuàng)造良好條件。另外，知識(shí)型員工注重較強(qiáng)的高層次的精神追求，決不意味不需要經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而是需要更多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因?yàn)樵谏唐方?jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬標(biāo)志著一個(gè)人在社會(huì)上的地位，是衡量一個(gè)人價(jià)值大小和成就高低的重要尺度，所以應(yīng)使知識(shí)型員工獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的公正報(bào)酬，以保持其銳意進(jìn)取的心態(tài)。

知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，提供協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，組織各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)等集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，使組織表現(xiàn)出富有人情味，使員工感到上司與員工同甘苦、共命運(yùn)，把組織建成充溢親情的大家庭，使得員工具有歸屬感，而不感到是組織邊緣人。

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識(shí)型員工更看重自己知識(shí)的不斷更新，希望通過工作和學(xué)習(xí)得到發(fā)展、提高。所以組織要不斷為他們提供增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)。如果組織只給其使用知識(shí)機(jī)會(huì)，不提供增長(zhǎng)知識(shí)機(jī)會(huì)，就不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，也就不能指望員工永遠(yuǎn)忠誠于組織。所以組織要注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們具備終身就業(yè)的能力。

知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)，個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求某種程度上超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)他僅感到自己是企業(yè)一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)組織絕對(duì)忠誠。因此，組織不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使他分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工個(gè)人需求和發(fā)展愿望，為其提供適合的上升道路，創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間。當(dāng)員工看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為組織貢獻(xiàn)更大力量，與組織結(jié)合成榮辱與共的合作伙伴關(guān)系。

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)獲取知識(shí)的能力及處理、應(yīng)用知識(shí)的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，因而較少因循守舊、按部就班。對(duì)他們的管理，傳統(tǒng)的管理作風(fēng)就顯得不適應(yīng)，而需要寬松、靈活、體現(xiàn)尊重人格、激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的全新方式。應(yīng)建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能真正得到多渠道溝通，使員工積極參與決策，而非被動(dòng)接受指令。這就需要一種靈活的管理方式。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工由于自己的知識(shí)專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已成為歷史。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與下屬進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，尊重并吸收他們的意見和建議。所以靈活化的管理應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。