沈秋紅

差異管理是人力資源管理的一個(gè)重要特點(diǎn)，首先在企業(yè)中運(yùn)用并獲得成功。教育中的人力資源管理被定義為一種旨在實(shí)現(xiàn)教育使命——教育兒童和年輕人——的社會(huì)過程^１。這個(gè)教育過程也是一個(gè)由社會(huì)的輸入到教育過程再向社會(huì)輸出的循環(huán)過程。當(dāng)今學(xué)校組織系統(tǒng)呈現(xiàn)出開放性，學(xué)校管理對(duì)象又具有特殊性，多樣性和復(fù)雜性，如何提高學(xué)校管理的效能，提高組織運(yùn)行的績效，是每位學(xué)校管理者面臨的嚴(yán)峻問題。因此學(xué)校差異管理，不但勢在必行，而且也是其自身發(fā)展的本質(zhì)要求。

一、差異管理的定義

由于“ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ”詞義不同，中文譯法也不相同。有的學(xué)者將它譯為“差異”，如：ｃｕｌｔｕｒａｌ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ文化差異，而有的譯者將它譯為“多樣性”。目前為止，Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ中文譯法有以下幾種：差異管理、分散性管理、多樣性管理或管理的多樣性、多元化管理。

（１）差異管理：關(guān)培蘭在《淺談管理者如何管理人》一文中將Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ譯為“差異管理”，意為沒有適用于每個(gè)人的管理方式。^２英國溫博爾（ＷＵ）大學(xué)工商管理學(xué)士（ＢＢＡ）課程班招生簡章將Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ譯為“差異管理”。

（２）分散性管理：馮興元在《通過促進(jìn)競爭來繁榮高等教育事業(yè)》一文中則將ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ譯為“分散性管理”。

（３）“多樣性管理”或“管理的多樣性”：意指企業(yè)在平等對(duì)待千差萬別的各類員工方面采取主動(dòng)措施。人的特征各異，年齡、性別、種族、膚色以及宗教信仰可能只是其中的一部分，多樣化的概念突出了認(rèn)識(shí)人們之間的種種差異。^３ＨＲ（人力資源）管理常用專業(yè)術(shù)語中英文對(duì)照中也將Ｍａｎａｇｉｎｇ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ譯為“管理的多樣性”。Ｒ·韋恩·蒙迪等認(rèn)為多樣化（ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ）指人們?nèi)魏慰捎^察到的差異，如年齡、職業(yè)特長、專業(yè)、性別、地域、生活方式、在組織里的服務(wù)年限或職位等。^４

（４）多元化管理：人力資源管理師（二級(jí)）專業(yè)英語詞匯表中將Ｍａｎａｇｉｎｇ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ譯為“管理的多元化”，也即多元化管理，指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。根據(jù)這個(gè)概念，組織內(nèi)群體和個(gè)體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可，并受到尊重才是。

二、學(xué)校差異管理的必要性

１．教育組織行為研究的重點(diǎn)從“科層觀點(diǎn)”轉(zhuǎn)移至“人力資源開發(fā)觀點(diǎn)”

自２０世紀(jì)組織研究的初期，隨著人力資本理論的產(chǎn)生，以人為本的管理思想盛行并在企業(yè)組織中運(yùn)用，教育家們也開始研究教育組織中的人力資源管理。當(dāng)時(shí)的教育組織中存在著兩種完全不同的觀點(diǎn)：一是古典的、傳統(tǒng)的“科層觀點(diǎn)”?？茖佑^點(diǎn)也就是在近幾年教育改革的討論中很多人稱之為組織的“工廠模式”?？茖咏M織是排特烈大帝的１８世紀(jì)軍隊(duì)的縮影，它具有機(jī)械化軍團(tuán)自上而下、“照章辦事”等管理特征。時(shí)至今日，科層組織仍然是世界上最常見的組織典范。然而，對(duì)于學(xué)校組織而言，它既可以是科層式的，也可以是非科層式的?；蛟S，用相對(duì)科層式或相對(duì)非科層式來描述它更為合適。也就是說學(xué)校組織具有雙重性，即教學(xué)系統(tǒng)的松散結(jié)合性和教育行政的科層性。這表明，學(xué)校組織結(jié)構(gòu)比２０世紀(jì)８０年代中期之前傳統(tǒng)意義上的組織復(fù)雜得多。二是人力資源開發(fā)觀點(diǎn)。隨著時(shí)間的推移，世界變革的不斷深化和迅猛發(fā)展，世界范圍內(nèi)對(duì)民主、自由、自尊及自我價(jià)值的更高渴求，一些新的思想，如松散結(jié)合和組織文化對(duì)行為的影響等，古典科層思想開始向人力資源開發(fā)的思想轉(zhuǎn)變，組織理論研究的重點(diǎn)也轉(zhuǎn)向了如何協(xié)調(diào)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，人們對(duì)組織的思考方式發(fā)生了改變，組織中的人不再是一臺(tái)臺(tái)只會(huì)工作的“機(jī)器”，而是一種取之不盡，用之不竭的寶貴資源。教育家們意識(shí)到教育中的人力資源管理旨在實(shí)現(xiàn)教育使命——教育兒童和年輕人，而肩負(fù)這個(gè)偉大使命的則是學(xué)校教育的執(zhí)行者——教師。他們認(rèn)識(shí)到教師不是生產(chǎn)流水線上的工人，只會(huì)制造產(chǎn)品，他是一位創(chuàng)造者，他所從事的是一項(xiàng)創(chuàng)造性的工作。因此，對(duì)教師的錄用、招聘、績效考核以及管理都關(guān)系到學(xué)校的生死存亡。

２．學(xué)校組織系統(tǒng)具有開放性的特點(diǎn)

生物學(xué)家路德維?！ゑT·伯塔蘭（Ｌｕｄｗｉｇ·Ｖｏｎ·Ｂｅｒｔａｌｌａｎｆｆｙ）首次用系統(tǒng)理論來描述組織。他將組織視為一個(gè)生物系統(tǒng)，“用組織來替換有機(jī)體，用團(tuán)體來替換細(xì)胞，用人來替換分子”?！敖M織是相互依賴的結(jié)構(gòu)和功能的完整系統(tǒng)。組織由團(tuán)體組成，團(tuán)體由和諧配合的人組成。每個(gè)人必須知道其他人在做什么。每個(gè)人必須能夠接收信息，必須嚴(yán)格服從?！?sup>１社會(huì)系統(tǒng)理論將系統(tǒng)分為兩類：與環(huán)境相互作用的“開放”系統(tǒng)和不與環(huán)境相互作用的“封閉”系統(tǒng)。過去的一些科學(xué)家將某些學(xué)?；?qū)W校系統(tǒng)描述為“封閉”系統(tǒng)。他們認(rèn)為學(xué)校組織與所處的外部環(huán)境沒有關(guān)聯(lián)。這種想法在２０世紀(jì)６０年代晚期直到７０年代很流行。比如，安德魯·哈爾平（Ａｎｄｒｅｗ Ｈａｌｐｉｎ）和唐克·羅芙特（Ｄｏｎ Ｃｒｏｆ）在頗具影響力的學(xué)校組織氣候的研究中認(rèn)為，學(xué)校組織氣候的研究，其重點(diǎn)應(yīng)放在組織內(nèi)部特征上，仿佛它們不受外部影響而獨(dú)立發(fā)揮作用。然而，最近幾年，專業(yè)教育人員越來越深刻地意識(shí)到學(xué)校與所處環(huán)境之間的相互關(guān)系是密不可分的。這里的環(huán)境是指學(xué)區(qū)或?qū)W校所賴以存在的超系統(tǒng)：即我們社會(huì)的文化、政治和經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。學(xué)校與其所處的大環(huán)境之間的輸入輸出的永不休止的循環(huán)關(guān)系也越來越明顯?！敖逃鳛橐粋€(gè)過程，從大的社會(huì)環(huán)境（如社會(huì)中的知識(shí)、價(jià)值觀念、期望目標(biāo)和資金）輸入，經(jīng)過學(xué)校系統(tǒng)（包括組織結(jié)構(gòu)、人、技術(shù)和工作目標(biāo)等子系統(tǒng)）內(nèi)化——再向社會(huì)輸出（以被改變了的個(gè)體的形式）?！?sup>１從這個(gè)意義上講，學(xué)校其實(shí)不可能成為一個(gè)封閉的系統(tǒng)。

３．差異管理中面臨的挑戰(zhàn)在學(xué)校組織中同樣存在

學(xué)校系統(tǒng)的開放性使得自己越來越需要適應(yīng)所依賴的大環(huán)境。而社會(huì)環(huán)境對(duì)學(xué)校系統(tǒng)的影響也越來越大。一些社會(huì)因素，同樣對(duì)學(xué)校教育產(chǎn)生影響。比如?熏由于人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的變化帶來的注冊人數(shù)的變化、老齡人口比例的增加、對(duì)個(gè)人自由的態(tài)度的差異、對(duì)女性平等權(quán)的強(qiáng)調(diào)、對(duì)學(xué)校成績的不滿、社會(huì)對(duì)權(quán)力和制度的普遍不信任以及社會(huì)流動(dòng)方式的變遷、立法司法宗旨的巨大變革、納稅人日益強(qiáng)烈的抵觸情緒，所有這些都是公立學(xué)校組織近些年來不得不適應(yīng)的環(huán)境因素。^１另外，學(xué)校內(nèi)部會(huì)因教師、學(xué)生的個(gè)體特征、文化背景、受教育程度、能力等方面存在著不同的差異而容易產(chǎn)生沖突，造成組織績效的下降。學(xué)校如果不考慮環(huán)境中的偶然變化來進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?nèi)部調(diào)整以適應(yīng)它們，從權(quán)變理論的觀點(diǎn)來看，這樣容易使學(xué)校或?qū)W校系統(tǒng)與社會(huì)中的偶然情況相脫鉤而使學(xué)校陷入混亂的狀態(tài)。因此，學(xué)校情境中實(shí)行差異管理是對(duì)學(xué)校管理者領(lǐng)導(dǎo)才能的錘煉，也是對(duì)教職員工實(shí)施有效管理的重要途徑。

三、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的差異管理能力

由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體在性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面的一些差異，其領(lǐng)導(dǎo)方式也有所不同。在教育過程中，他不僅要注意到處于同一年齡階段的受教育者共有的一些特征，還要在此基礎(chǔ)上針對(duì)不同的個(gè)體，提出不同的教育要求和不同的教育措施。因此，他首先必須樹立正確的差異管理觀：發(fā)現(xiàn)差異、重視差異、尊重差異、在差異中求發(fā)展。其次，還必須具有差異管理能力。

１．樹立正確的差異管理觀

差異是物質(zhì)存在的一種形式。事物之間普遍存在著差異，人與人之間的差別也是客觀存在的，比如性格的傾向性（內(nèi)向與外向）、易相處性、謹(jǐn)慎程度、神經(jīng)狀態(tài)、情緒適應(yīng)性、對(duì)新事物的開放度、興趣、能力、需要、知覺速度與正確性、空間關(guān)系、機(jī)械能力、邏輯思維、氣質(zhì)特征等方面，就像世界上找不到完全相同的兩片葉子一樣，我們也找不到完全相同的兩個(gè)人。人事工作上的“量才使用”的原則，醫(yī)學(xué)上“辯證施治”的原則，教育工作中的“因材施教”的原則，等等，這都是承認(rèn)個(gè)體差異的具體例證。因此，管理者了解工作班子中各人的性格差異以及把不同性格的人不帶偏見地進(jìn)行組合，是非常有益的。作為一個(gè)管理者，可能你不能改變你屬下的個(gè)性特征（Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ），但是你可以提高他們的素質(zhì)（Ｑｕａｌｉｔｙ）；工作崗位的最佳人選也未必是智力最高的，而是最適合工作要求的人。因而正確的差異觀是發(fā)現(xiàn)差異、承認(rèn)差異并尊重差異。承認(rèn)和尊重人的個(gè)體差異是做好思想工作調(diào)動(dòng)積極性的前提；承認(rèn)和尊重人的個(gè)體差異才能做到量才使用，各盡所能，才能利于培養(yǎng)創(chuàng)造型人才，不斷保持創(chuàng)新性。我們說“差異就是財(cái)富”，有差異才有碰撞，才有思想的火花，才有正確與錯(cuò)誤、先進(jìn)與落后的比較，才有競爭，才有生動(dòng)活潑的創(chuàng)新局面。通過差異管理，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢，避免其不足，使個(gè)體合理搭配，從而使組織發(fā)揮１＋１＞２的功效。

２．具備差異管理的能力

（１）靈活多變的管理才能。這是實(shí)行差異管理的前提條件，權(quán)變理論是其理論基礎(chǔ)。孔茨的《再論管理理論叢林》概述的盛行于２０世紀(jì)８０年代的管理叢林理論，其中之一就是權(quán)變管理學(xué)派。權(quán)變理論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)具體情況而改變領(lǐng)導(dǎo)方式，以激勵(lì)下屬為學(xué)區(qū)和學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大的貢獻(xiàn)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的有效管理應(yīng)能隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)及環(huán)境的變化而變化，應(yīng)能根據(jù)實(shí)際工作中具體的情境和場合而實(shí)行有效的管理。例如，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明、組織目標(biāo)明確的學(xué)校行政部門來說，適合采用科層管理方法；而對(duì)于具有結(jié)構(gòu)松散，組織目標(biāo)模糊、易變特點(diǎn)的教學(xué)系統(tǒng)來說，其管理方式也應(yīng)根據(jù)情況作相應(yīng)的變化。早在２０世紀(jì)４０年代，一些管理學(xué)家就已開始了領(lǐng)導(dǎo)方式的研究，即現(xiàn)代情境領(lǐng)導(dǎo)理論。其中最為深入、典型的一個(gè)就是領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論和權(quán)變理論。該理論認(rèn)為并不存在一種萬能的領(lǐng)導(dǎo)方式，能適合各種不同的情境。管理的技巧需配合下屬的成熟度，并幫助他們加強(qiáng)自我控制。這個(gè)學(xué)派強(qiáng)調(diào)，管理者的實(shí)際工作取決于所處的環(huán)境條件，根據(jù)不同的情境及其變量決定采取何種行動(dòng)和方法。權(quán)變理論對(duì)學(xué)校組織行為的最大影響就是哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最富有成效，即哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有利于學(xué)校系統(tǒng)或?qū)W校實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成績。

（２）重視、組合差異的才能。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠發(fā)現(xiàn)差異，而且能夠重視、組合這些有差異的人才，以發(fā)揮１＋１＞２的功效。人力資源管理原理之一的互補(bǔ)增值原理告訴我們：由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體的多樣性、差異性，因此存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補(bǔ)性。發(fā)揮了每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，人力資源系統(tǒng)的功能才能成為最優(yōu)，這就是互補(bǔ)增值原理。⁷這種互補(bǔ)包括不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)；剛?cè)嵯酀?jì)的氣質(zhì)互補(bǔ)，形成綜合實(shí)力和優(yōu)勢的各種能力的互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，體現(xiàn)精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和處理問題的方式和社會(huì)關(guān)系的差別的年齡互補(bǔ)。不同的技術(shù)專長的技能互補(bǔ)。以上各種互補(bǔ)能夠使整個(gè)的人才系統(tǒng)的功能達(dá)到最優(yōu)，達(dá)到互相補(bǔ)充、揚(yáng)長避短的目的。互補(bǔ)增值原理要求是增值，追求動(dòng)態(tài)的平衡，允許人才的流動(dòng)、人才的相互選擇和人才的重新組合等。組合差異關(guān)鍵就是能夠知人善任，了解下屬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而揚(yáng)長避短，發(fā)揮他們的長處。有一則故事是說佛祖是如何知人善任，利用下屬的才能差異進(jìn)行有效管理的。故事說：去過廟里的人都知道，一進(jìn)廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客；而在他的北面，則是“黑臉”的韋陀。相傳很久以前，他們并不在同一個(gè)廟里，而是分別掌管不同的廟。彌勒佛待人熱情，所以來廟的人非常多，但他什么都不在乎，經(jīng)常丟三落四，不能好好管理賬務(wù)，結(jié)果寺廟常常入不敷出；而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個(gè)臉，過于嚴(yán)肅，于是來廟的人越來越少，最后斷了香火。佛祖發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，就將他們放在同一個(gè)廟里，由彌勒佛負(fù)責(zé)外交，笑迎八方客；而韋陀鐵面無私，錙銖必較，讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。佛祖巧妙地運(yùn)用兩人的差異，結(jié)果廟里一派欣欣向榮。這則故事形象地向我們描述了佛祖卓越的差異管理才能，他不但能夠發(fā)現(xiàn)差異、尊重差異，更為關(guān)鍵的是他能夠組合這些差異，發(fā)揮下屬的優(yōu)勢。

因此，作為一個(gè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，要能夠發(fā)現(xiàn)自己下屬的差異、尊重他們的差異，并采取靈活多樣的管理方式，為他們的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，從而最大限度地發(fā)揮差異所造成的潛在優(yōu)點(diǎn)（也稱建設(shè)性沖突），而使其所造成的潛在障礙（也稱破壞性沖突）降到最低限度。

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（責(zé)任編輯付一靜）